Теория управления

К основным экономическим методам относятся: хозяйственный расчет, дотация и материальное стимулирование.

Хозяйственный расчет - это метод хозяйствования, выражающийся в соизмерении затрат и результатов деятельности, возмещении расходов за счет доходов. Хозяйственный расчет является в наибольшей степени комплексным экономическим методом. Его основной принцип - это банкротство хозяйствующего субъекта, если не соблюдается требуемое соотношение расходов и доходов. Однако для того, чтобы этот принцип эффективно работал, необходимо соблюдение ряда условий, среди которых основные: самостоятельность, ответственность, заинтересованность.

Ответственность, которая выражается в виде угрозы банкротства, реально возникает только в том случае, если субъект обладает определенной самостоятельностью. Прежде всего, он должен иметь имущественную самостоятельность, т.е. быть собственником, так как в противном случае ему нечего терять и банкротство для него не представляет опасности.

Из прав собственника вытекают и другие специфические условия эффективного хозрасчета: оперативно-хозяйственная самостоятельность; законченность (внутренняя замкнутость) системы планирования и учета; право самостоятельно распределять полученную прибыль.

Однако для того, чтобы собственник был заинтересован в получении прибыли, необходимо создание условий, обеспечивающих ему возможность ее не только реально получать, но и в определенной мере сохранять. Это достигается через систему налогообложения, которая является одним из важнейших экономических условий, определяющих правила хозяйствования.

Дотация как экономический метод внешне выглядит как прямая альтернатива хозяйственному расчету. Смысл дотации - это выдача пособия, выдаваемого субъекту хозяйственной деятельности безвозмездно в случаях превышения расходов над доходами. Дотация может быть по факту и плановая, выдаваемая планово-убыточным организациям. В последнем случае возможно сочетание дотации и хозрасчета, так как размер дотации определяется заранее и не уменьшается, если учреждение будет иметь экономию на расходах.

Основной мотивационный рычаг дотации - это угроза в ее отказе, если субъект хозяйствования не будет выполнять какие-либо условия, определенные источником этой дотации.

Материальное стимулирование в общем виде представляет комплекс мер, используемых в целях повышения заинтересованности отдельных работников и коллективов в конечных результатах деятельности организации. При этом материальное стимулирование может сочетаться с любыми другими методами экономического регулирования и использоваться в качестве их составного элемента.

В основе материального стимулирования лежит принцип сближения интересов систем разного уровня. Установлено, что личность, коллектив (отдел, бригада и т.п.) и организация в целом имеют специфические интересы, которые могут совпадать (быть комплиментарными), быть безразличными или находиться в противоречии. Поэтому при разработке системы материального стимулирования следует всемерно стремиться к повышению уровня комплиментарности интересов, что и обеспечивает эффект заинтересованности отдельных работников в конечных результатах общей работы.

Положительное материальное стимулирование может реализоваться через установление системы оплаты труда, вручение ценных подарков, а так же иметь форму материальных льгот:

* субсидирование персонала (талоны на питание, бесплатная или частично оплачиваемая фирменная одежда, обувь и т.п.);

* продажа своим работникам товаров и услуг фирмы со скидкой;

* предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели;

* обеспечение работников бесплатным или частично оплачиваемым жильём (общежитием);

* предоставление работникам бесплатной или частично оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т.п.);

* частное страхование здоровья;

* создание негосударственных пенсионных фондов или дополнительная выплата пенсий за счет предприятия.

Наряду с изложенным, мерами отрицательного материального стимулирования являются материальные санкции: взыскание с виновников причиненного ими материального ущерба, штрафы и др.

Социально-психологические методы управления

В основе социально-психологических методов управления лежит воздействие на социально-психологические отношения между людьми, что однозначно предполагает ориентацию на рекомендации социальной психологии.

Социально-психологические методы разнообразны по форме и содержанию. В первую очередь обычно обращают внимание на следующие меры:

* влияние на психологический климат в организации путем формирования трудовых коллективов с учетом совместимости социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, демографических характеристик;

* социальное регулирование (создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении работы);

* моральное стимулирование, которое может носить как положительный (похвала, награды), так и отрицательный (порицания) характер.

Важным фактором мотивации труда является характер корпоративных отношений, в первую очередь установление и соблюдение корпоративных традиций. Одним из ключевых компонентов корпоративной культуры является партнерство, а так же соревнование как форма общественных отношений, характеризующая стремление людей к лидерству, успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

В совокупности социально-психологических аспектов корпоративных отношений следует особо выделить общение, переговоры и неизбежно возникающие конфликтные ситуации, от разрешения которых в значительной мере зависит мотивация трудовой деятельности.

К числу важнейших элементов психологических методов правления относятся способы психологического воздействия. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся:

* внушение представляет целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определённое состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные экстремистские секты и др.);

* убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе;

* подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других;

* вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

* побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии;

* принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результата и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу;

*осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой, и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива;

* требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающем в виде легкой формы принуждения;

* запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака);

* порицание - неодобрение обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать;

* командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые нацелены на включение поведенческих механизмов людей;

* намек - прием косвенного убеждения посредственном шутки, иронии и аналогии. Сущность намёка в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намёк таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намёки?»;

* комплимент - любезные, приятные слова, лестный отзыв. Следует отличать от лести - лицемерного, угодливого восхваления;

*похвала - является позитивным психологическим приёмом воздействия на человека и оказывает обычно сильное действие;

*просьба - является весьма распространённой формой общения между коллегами. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчинённым как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности;

*совет - наставление, указание как поступить. Психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения.

Наряду с изложенным важную роль играют также косвенные формы мотивации труда. Они направлены на повышение заинтересованности человека, работать в конкретном коллективе путём организационного стимулирования, выражающегося в создании благоприятной и привлекательной рабочей обстановки. Это очень важно, там как рабочее время занимает весьма существенную часть в общем балансе активного времени человека. Поэтому труд в рабочее время - это не только зарабатывание средств к существованию, но и фактически важнейшая составляющая самого существования человека, его образа жизни. Особо на это следует обратить внимание, когда речь идёт об организации труда инвалидов.

К факторам организационного стимулирования следует отнести создание благоприятных условий для повышения квалификации, перспектив служебного роста, возможности творческого роста, в том числе работать над диссертацией, что особенно важно для мотивации творческой активности работников научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций.

Повышает творческую и общественную активность работников также систематическое вовлечение персонала в управление организацией. Следует учитывать и то обстоятельство, что важным стимулирующим фактором труда является аттестация, проводимая периодически в соответствии с установленными нормами и правилами. Имеет место и такой феномен мотивации труда как деонтологический фактор - профессиональный долг, морально-этические нормы людей определённых специальностей (врачей, пожарных, спасателей и т.п.).

Особо следует обратить внимание на такой фактор мотивации трудовой деятельности как потребность в труде. Труд как образ жизни особенно важен для людей старшего поколения. Которые часто боятся потерять работу, так как участие в трудовом процессе является для них поводом для общения, формой активной жизнедеятельности и самовыражения.

В любых ситуациях для обеспечения эффективного использования всей совокупности социально - психологических методов стимулирования важно иметь обстоятельную информацию о членах трудового коллектива. На практике это означает, что необходимо вести постоянный социально - психологический мониторинг, обеспечивающий составление соответствующего портрета как коллектива в целом, так и на каждого его члена. При этом важно следить за динамикой основных социально-психологических факторов, которые могут существенным образом влиять на изменение структуры и соотношения мотивационных интересов персонала.

Лекция 18. Руководство: власть и партнёрство

Стиль работы руководителя с подчиненными

В соответствии с установившимися традициями весь кадровый состав аппарата управления принято рассматривать состоящим из трех основных категорий руководители, специалисты, технические исполнители.

Основной критерий выделения технических исполнителей - это выполнение функций, связанных с обеспечением деятельности аппарата управления, и неучастие в процессе принятия управленческих решений. Руководители и специалисты участвуют в процессе подготовки и принятия управленческих решений. Граница между этими категориями проходит по части определения их компетенции и установления ответственности за принятие решения. В системе отношений между руководителем и подчиненными определяющая роль принадлежит руководителю, который вынужден совмещать функции администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля и воспитателя.

Независимо от принадлежности подчиненных к той или иной категории в работе руководителя проявляются особенности его личностных характеристик, которые придают специфическую манерность его поведению, что дает основания говорить о существовании определенного стиля работы руководителя.

В общем виде под стилем работы руководителя понимается взаимосвязанная совокупность приемов, методов и средств, используемых руководителем в процессе управления коллективом.

Стиль работы руководителя тесно связан с его пристрастием к использованию определенных методов мотивации деятельности подчиненных. При этом субъективные особенности личности проявляются в конкретных деталях его поведения. В совокупности они формируют так называемый индивидуальный стиль работы (имидж руководителя), который следует отличать от общепринятого в обществе стиля работы. Последний определяется преобладающими в обществе отношениями между властными структурами и подчиненными объектами.

Индивидуальный стиль руководства может совпадать с общим стилем. В этом случае происходит эффект «резонанса». Руководитель ощущает себя защищенным общими тенденциями, так как его методы работы оказываются «в русле» господствующего в обществе мнения. В тех случаях, когда между индивидуальным и общим стилем руководства наблюдаются несовпадения, руководитель может ощущать себя «не в своей тарелке». Особенно это становится заметно, когда в обществе меняется общий стиль. Например, при переходе от командно-административного стиля руководства к либерализации рыночных отношений явно наметился конфликт между разными поколениями руководителей, так как привычный стиль работы старого поколения ответственных работников не стал соответствовать новому характеру общественных отношений.

Индивидуальный стиль работы подразумевает, что манера руководства у каждой личности оригинальна и неповторима. Однако в теоретическом плане принято все разнообразие индивидуальных стилей рассматривать с позиций тяготения к одному из трех канонических вариантов: авторитарному, демократическому, либеральному.

Авторитарный стиль руководства подразумевает опору на директивные методы руководства. При этом выработка и принятие решений осуществляется непосредственно руководителем, а подчиненным отводится роль исполнителей его указаний.

Демократический стиль руководства предполагает ориентацию преимущественно на коллегиальные решения, в выработке которых наиболее активную роль играют специалисты. При этом руководитель обобщает мнения подчиненных по рассматриваемому вопросу и принимает окончательное решение в форме компромисса между различными предложениями и вариантами.

Либеральный стиль руководства предполагает делегирование подчиненным прав принятия значительной части решений в связи с выполняемой работой. При этом руководитель обычно ограничивается постановкой общей задачи и формулированием критериев успеха в достижении желаемых результатов.

Каждый из трех рассмотренных стилей работы имеет как недостатки, так и преимущества. Поэтому ни один не может считаться идеальным. Так, авторитарный стиль незаменим при возникновении критических, аварийных ситуаций, когда нет времени на обсуждение вариантов, а необходимо быстрое принятие конкретных решений и четкое их исполнение. Демократический стиль имеет преимущества при решении сложных вопросов, связанных с долгосрочными последствиями. В этом случае уместно вспомнить пословицу: «Семь раз отмерь - один отрежь». Либеральный стиль наиболее привлекателен в тех случаях, когда руководителю приходится давать указания творческим работникам высокой квалификации.

В свете изложенного следует признать, что наиболее опытный руководитель должен в равной степени владеть всеми стилями руководства и менять их применительно к конкретным обстоятельствам.

Кроме трех вышеописанных базовых вариантов индивидуального стиля руководства иногда различают и разновидности, отличающиеся тяготением к какому-либо приему или методу воздействия на подчиненных. Среди них: административный (стремление все поручения оформлять в виде административных документов: приказов, распоряжений, протоколов и т.п.); дистанционный (стремление избегать неформальных контактов с подчиненными, ограничиваясь чисто служебными отношениями); социально-психологический (ориентация на изучение социально-психологических особенностей подчиненных и стремление найти к каждому индивидуальный психологический подход); контактный (активное использование в служебных целях неформальных контактов с подчиненными); целеполагающий (ориентация на либеральные методы управления при сохранении ключевых позиций за руководителем); делегирующий (высшая форма доверия подчиненным в части самостоятельности при принятии решений). Неограниченной формой доверия является предоставление подчиненному карт-бланша (чистого бланка, подписанного руководителем, предоставляющего подчиненному право заполнить этот бланк текстом).

Уважительное признание влиятельности руководителя формирует его авторитет. Следует различать должностной авторитет (престиж должности) и личный авторитет.

Социофакторы и этика менеджмента

В своей практической деятельности руководителю приходится вступать в деловые отношения с подчиненными в различных ситуациях и по разному поводу. При этом независимо от используемого стиля руководства начальник должен всегда соблюдать определенные этические нормы и правила.

Прежде всего необходимо учитывать, что руководитель в силу специфики своего положения выполняет для подчиненных роль своеобразного эталона. Это выражается наиболее ярко в личном отношении к выполняемой работе, в соблюдении трудовой дисциплины. Особенно подчиненные обращают внимание на соответствие у руководителя сказанных слов и выполняемых им дел. Нередки случаи, когда подчиненные перенимают у руководителя его привычки. Поэтому культура речи и поведения руководителя становятся предметом всеобщего наблюдения. Это распространяется также и на стиль одежды.

В деловых отношениях руководителю необходимо взвешенно сочетать формальные протокольные требования с индивидуальной манерой общения и психологическими нюансами неформальных аспектов своего поведения.

Важную роль во взаимоотношениях руководителя с подчиненными играет фактор социальной справедливости, который может проявляться при распределении заданий, поощрении за хорошо выполненную работу или наказании за служебные упущения.

Для успеха при выполнении порученного задания крайне важны психологические аспекты его выдачи. При этом руководителю следует распределять обязанности между подчиненными с учетом их максимальных возможностей. Однако неизбежно возникают ситуации, когда высококвалифицированному работнику поручается дело, которое по уровню требуемой квалификации существенно ниже возможностей исполнителя. Психологами установлено, что в подобных случаях нередко возникает феномен пренебрежительного отношения к такому заданию, так как оно лишает работника удовольствия от процесса участия в общем деле и может восприниматься как своего рода унижение его достоинства. Поэтому всегда крайне важно информировать подчиненного о степени важности задания и объяснять мотивы неизбежности подобного рода поручений.

При выдаче заданий важно также не допускать столкновений между подчиненными, которые могут возникнуть, если отдельные этапы работ выполняются разными людьми и оцениваются по разным критериям. Поэтому неизбежно противоречивые задания надо концентрировать в лице одного исполнителя, формулируя конечный результат.

При выдаче исполнителям заданий необходимо обеспечить конкретность и полноту инструкций, так как в противном случае более поздние дополнения и поправки в первоначальный вариант задания могут существенно снизить активность исполнителей. Важно также оценивать реальность поставленных сроков исполнения. Особо деликатным вопросом является полнота инструкций в части навязывания методов работы. В данном случае необходимо учитывать индивидуальные личностные особенности исполнителя. Считается, что для повышения творческой активности исполнителя ему надо предоставить определенную свободу поведения.

С позиций соблюдения норм служебной этики всегда следует соблюдать и учитывать иерархическую зависимость подчиненных друг от друга. Поэтому нельзя допускать обход служебных рамок и давать задания лицам, которые не находятся в непосредственном подчинении руководителя высокого уровня.

По мере выполнения подчиненными порученных заданий перед руководителем возникает проблема оценки качества работы подчиненных. Это можно делать публично в устной форме, путем использования различных информационных средств или в индивидуальной беседе. Однозначных рекомендаций о том, что лучше использовать в данной ситуации, дать нельзя. Руководителю следует учитывать всю гамму психологических тонкостей конкретной ситуации. Особенно это важно, если оценка работы содержит критические замечания. В таком случае существенную роль играет не только содержание замечаний, но и интонации в голосе руководителя при их высказывании.

Руководитель должен учитывать, что подчиненный всегда имеет право на ошибку. Если этого не признавать, то исполнители очень быстро могут превратиться в рутинеров и перестраховщиков.

В отношениях между начальником и подчиненным особую роль может играть неписанная договоренность о нарушении установленного режима без ущерба делу. В этом случае подчиненный как бы получает премию в виде дополнительного свободного времени.

Во избежание противоречивых слухов и волнений среди подчинённых руководителю следует систематически публично информировать коллектив о перспективах развития и планах на будущее.

Для обеспечения деловой атмосферы и благоприятного психологического микроклимата в коллективе руководитель должен при расстановки кадров (заполнении штатных единиц конкретными работниками) соблюдать следующие принципы: соответствие кандидата на должность участку работы; гармоническое сочетание личных качеств подчиненных (профилактика психологической несовместимости); сочетание старых и молодых кадров. К проблематике расстановки кадров относится и перераспределение функций и задач между сотрудниками одного уровня иерархии.

Любой руководитель в практике своей деятельности неизбежно сталкивается с необходимостью увольнению подчинённых. Психологами установлено, что до 60% руководителей при этом испытывают самый сильный стресс и переживание. Поэтому для смягчения конфликтности ситуации в настоящее время возникло новое направление в менеджменте - методика щадящего увольнения, основанное на использовании эффективных и максимально гуманных процедур. Соответствующие специалисты, которые должны заниматься такого рода работой, получили название менеджеров-терминаторов.

При всей значимости и важности руководителя как центрального звена всей системы организации работы подчинённых, однако, считается, что идеальной является такая организация когда подчинённые способны самостоятельно эффективно работать в случаях длительного отсутствия руководителя.

Лекция 19. Научная организация труда руководителя

Рабочее время руководителя

Организация труда руководителя тесным образом связана с организацией всех процессов управления в подчиненном ему аппарате и существенно влияет на успех управления в целом.

Дефицит времени - одна из ключевых проблем организации труда руководителя. Выполнение определенных задач и достижение намеченных целей всегда связаны с лимитом времени. Поэтому для обеспечения четкой и слаженной работы руководителя и его подчиненных необходимо планировать использование рабочего времени руководителя и стремиться к строгому соблюдению намеченных графиков. Для этого необходимо не только составлять перечень и последовательность работ, но и обязательно рассчитывать продолжительность каждой работы, сроки ее начала и окончания. Следует обязательно сопоставлять время, необходимое для работы, с наличным фондом часов в общем балансе времени. В процессе планирования необходимо учитывать все работы в совокупности, так как в противном случае неизбежно возникают феномены постоянной спешки, нагромождения работ, суетливости и сумятицы в работе, постоянной доработки служебных дел дома, что в конечном счете приводит к переутомлениям и нервным срывам.

Планирование работы руководителя следует начинать с составления типовых графиков проведения важнейших мероприятий на среднесрочный период: месяц, квартал или год. В таком графике в первую очередь отмечаются мероприятия, проводимые во внешней среде (высшее руководство, партнеры и др.) и требующие обязательного присутствия руководителя. Время проведения таких мероприятий от руководителя не зависит и он вынужден отдать им приоритет в своем личном плане.

Во вторую очередь выделяются те мероприятия, которые руководитель по собственной инициативе проводит с привлечением подчиненных и устанавливается типовой график их проведения. Такой график доводится до сведения подчинённых и выполняет для них роль расписания при составлении своих личных планов.

Так как при составлении типовых графиков регулярных мероприятий остаются свободные зоны, то их заполнение производится за счет планирования работ, не требующих участия подчиненных. При этом приходится их ранжировать по степени важности и неотложности. Особое внимание следует уделять решению стратегических вопросов, выделяя для этого наиболее благоприятные отрезки времени с точки зрения психофизиологических особенностей личности руководителя.

При составлении планов использования времени целесообразно применять специально выпускаемые для этих целей дневники (ежедневники, еженедельники), органайзеры и т.п.

Специальные виды деятельности руководителя

Проведение служебных совещаний. Служебные совещания - ответственный вид работы руководителя и важный фактор организации деятельности всего органа управления. Совещания необходимы для ускорения процесса принятия решений и повышения их обоснованности. Они являются также эффективной формой обмена информацией и опытом работы. Однако, служебные совещания - это трудоёмкое мероприятие, требующее тщательной подготовки, и проводиться должно лишь в тех случаях, когда есть соответствующая необходимость.

При подготовке совещания руководителю с привлечением помощников из числа подчиненных необходимо: заранее определить и четко сформулировать повестку дня; ограничить круг участников совещания теми работниками, которые имеют непосредственное отношение к обсуждаемым вопросам; заблаговременно ознакомить всех участников с повесткой дня, временем и местом проведения совещания и со всеми материалами, имеющими отношение к обсуждаемым вопросам; предварительно попросить либо всех участников совещания, либо кого-то персонально быть готовым высказать свое мнение или ответить на те или иные вопросы; обеспечить подготовку помещения и оргтехники.

Руководитель открывает совещание кратким вступительным словом, в котором четко формирует его цель, предлагает регламент выступлений, определяет общую продолжительность совещания и предоставляет слово выступающим. Он следит за строгим соблюдением регламента работы и дает определенное направление обмену мнениями по обсуждаемым вопросам. В заключение совещания руководителю необходимо обязательно подвести его итоги и конкретизировать результаты.

Публичные выступления. В работе руководителя важное место занимают публичные выступления в различных ситуациях: на совещаниях, собраниях, митингах, брифингах, презентациях, пресс-конференциях. Поэтому руководителю необходимо овладевать основами ораторского искусства.

В работе над речью надо уделять внимание таким моментам: выбор темы, определение цели выступления, составление конспекта и плана, обработка выступления, работа над языком речи, вспомогательные материалы, манеры, жесты, голос, методы контроля за реакцией аудитории.

Приёмы посетителей и беседы. Значительную часть личных контактов с подчиненными руководитель осуществляет в ходе служебных приёмов, которые проходят в форме бесед. Эти приёмы можно подразделить на два вида: осуществляемые по инициативе (вызову) руководителя и по инициативе (просьбе) подчиненных.

Для рационализации организации приема посетителей руководителю необходимо, во-первых, установить определённый перечень служебных вопросов и категорий работников, которых принимает непосредственно он сам, во-вторых, чётко определить время приёма по неотложным вопросам.

Приём подчиненных по личным вопросам следует осуществлять в строго определенные и заранее объявленные для этого дни и часы.

Делегирование полномочий. Объём и разнообразие видов деятельности руководителя возрастают по мере роста масштабов возглавляемого коллектива. В результате возникает объективная необходимость разделения труда руководителя и делегирования части его полномочий подчинённым. Возможны два варианта такого делегирования: отдельные вопросы или направления руководящей деятельности передаются заместителям; рутинные виды работы перекладываются на подчиненных.

В случае разделения полномочий с заместителем за руководителем сохраняется принятие стратегических решений и общий контроль за состоянием дел по вопросам, делегированным заместителю, который осуществляет решение текущих вопросов и конкретное оперативное руководство на определённом ему направлении.

Организация личной работы руководителя, как правило, требует взаимодействия с помощником или секретарем, которому можно делегировать не только выполнение рутинных работ, но и принятие решений программируемого характера, что избавляет руководителя от перегрузки ради рассмотрения второстепенных вопросов. Секретарь - это, прежде всего доверенное лицо, функции которого как по содержанию, так и по сложности весьма разнообразны. Секретарю надлежит хорошо знать сферу деятельности руководителя, важнейшие задачи и цели, намеченные на определенный период времени. Начальник должен держать своего секретаря в курсе всех дел и по возможности приглашать его на все практические мероприятия, где будет идти речь о содержании работы начальника.

Приёмы личной работы. В целях повышения эффективности индивидуальной работы руководителю полезно овладеть прогрессивными приемами выполнения отдельных операций и процедур. В первую очередь это относится к овладению приемами эффективного чтения (скорочтения). Чтение и анализ документов, наложение резолюций, подписание документов требуют от руководителя владения определенными навыками. Такие же навыки необходимы и для деловых разговоров по телефону.

Эффективность личного труда руководителя в значительной степени зависит и от использования современных средств оргтехники. Поэтому рабочее место руководителя должно быть обеспечено всеми необходимыми материально-техническими средствами, а сам руководитель должен в совершенстве владеть навыками использования этих средств.

Искусство расслабления (релаксация). В связи с ненормированным характером труда руководителя, как правило, наблюдается феномен совмещения свободного времени с решением служебных вопросов и обдумыванием служебных проблем. Поэтому важную роль в жизни руководителя играет научная организация труда не только в служебное время, но и рациональная организация и использование свободного времени. Различные увлечения, занятия физкультурой и спортом, работа со средствами массовой информации обеспечивают гармонизацию образа жизни руководителя и компенсацию стрессовых перегрузок, которые обычно характерны для труда руководителя. Всё это в совокупности должно обеспечить эффективную рекреацию (восстановление работоспособности) руководителя.

К особенностям не только организации труда, но и всего образа жизни следует отнести поведение тех руководителей, которые в силу своего положения вынуждены постоянно взаимодействовать с персональной охраной, что требует от них соблюдения соответствующих норм и правил.

Лекция 20. Специфика управления в системе государственной службы

ГОСУДАРСТВО - способ организации общества, основной элемент политической системы, организация публичной политической власти, опирающаяся на средства и меры принуждения. Как управляющая обществом система государство обладает внутренней структурой, имеет специальные органы для реализации своих полномочий - государственный механизм, государственный аппарат.

В конституционном праве под понятием государства подразумеваются все официальные властные органы власти (правительство, парламент, суды), действующие в масштабе страны или территориально-политической единицы с местными представителями властных органов.

Сущность госуправления подразумевает ряд конкретных действий, которые необходимы для достижения определенных целей с использованием всех ресурсов: материальных, финансовых, информационных, кадровых и других механизмов воздействия на объект со стороны управляющего субъекта. Госуправление является разновидностью социального управления обществом для упорядочения возникающих отношений. Природа госуправления основывается на исполнительно-распорядительной и подзаконной деятельности, которая осуществляется во всех сферах: социально-культурной, внешней и внутренней экономической, административно-политической и др.

Государственное управление понимается как совокупность определенных мероприятий, проводимых с целью руководства и контроля объектов. Для руководства используются все необходимые ресурсы: материальные, финансовые, кадровые, информационные и др. Методология государственного управления определяется с помощью различных методов, механизмов и средств. Методы государственного управления представляют собой способы, которые необходимы для осуществления функций государственного управления.

Функции государства делятся на внутренние и внешние. Функцию государственного управления можно определить как часть управленческой деятельности государства, которая осуществляется на основании закона или иного правового акта органами исполнительной власти присущими им методами для выполнения задач государственного управления.

Функции исполнительной власти являются относительно самостоятельными и универсальными. Существуют различные подходы относительно их классификации. Их делят на политические и технические функции, или функции общего управления и специализированные функции, функции осуществления суверенитета (внешнего и внутреннего), экономические, социальные, социально-воспитательные функции и т.п.

Общие функции государственного управления - прогнозирование, планирование, организация, регулирование, координация, учет, контроль. Они оказывают объективно необходимое влияние на определенные процессы, которые происходят в хозяйственной, политической, социально-культурной и иных сферах. Эти функции являются основными, присущими любому управлению, независимо от того, на каком уровне и в каких отраслях они осуществляются.

Специальные функции характеризуют особенности конкретного субъекта или объекта управления. К основным специальным функциям государственного управления, которые осуществляются на высшем уровне высшим органом в системе органов исполнительной власти, относятся:

обеспечение государственного суверенитета и экономической самостоятельности, осуществление внутренней и внешней политики государства;

разработка проекта Закона о Государственном бюджете и обеспечение его выполнения;

разработка и осуществление общегосударственных программ экономического, научно-технического, социального и культурного развития государства и др.

Государственный аппарат представляет собой совокупность должностных лиц, государственных органов и организаций, являющихся субъектами государственной власти и выполняющих функции государства.

Структура государственного аппарата включает в себя:

государственные органы, взаимодействующие между собой в процессе осуществления своих функций. Они наделены государственно-властными полномочиями, средствами, ресурсами, возможностями принятия решений. К государственным органам относят парламент, президента, министерства, ведомства, комитеты и администрации разного уровня;

2) государственные организации, которые выполняют охранные функции государства: службы государственной безопасности, вооруженные силы, отделы внутренних дел и т.д. Государственные организации не обладают властными полномочиями, они занимаются практическим выполнением функций государства во всех сферах: научной, культурной, социальной и др.;

3) государственные предприятия, которые не обладают властными полномочиями, а занимаются хозяйственно-экономической деятельностью: организовывают и контролируют производственную деятельность с целью удовлетворения потребностей населения государства;

4) выборные государственные лица и государственные служащие - должностные лица, выполняющие полномочия государственного органа (министры, депутаты, президент). Также к государственным служащим относятся должностные лица, обеспечивающие работу вышеназванных должностных лиц (советники, консультанты). Должностные лица, обеспечивающие поддержку лицам, выполняющим полномочия государственного аппарата (специалисты, референты, др.).

Государственная служба Российской Федерации - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

Российской Федерации;

федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных;

субъектов Российской Федерации;

органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации;

лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов;

лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации.

Система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы:

государственная гражданская служба;

военная служба;

правоохранительная служба.

Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.

Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы.

Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Военная служба - вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания.

Правоохранительная служба - вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины.

Квалификационные требования к гражданам для замещения должностей государственной службы устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Правовое положение (статус) федерального государственного служащего и государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации, в том числе ограничения, обязательства, правила служебного поведения, ответственность, а также порядок разрешения конфликта интересов и служебных споров устанавливается соответствующим федеральным законом о виде государственной службы.

В федеральном государственном органе и государственном органе субъекта Российской Федерации могут быть предусмотрены должности, не являющиеся должностями государственной службы. Трудовая деятельность работников, замещающих такие должности, регулируется законодательством Российской Федерации о труде.

Федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации устанавливаются порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе, условия формирования конкурсных комиссий, правила опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации, а также предусматривается другой порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы.

На государственную службу по контракту вправе поступать граждане, владеющие государственным языком Российской Федерации и достигшие возраста, установленного федеральным законом о виде государственной службы для прохождения государственной службы данного вида. Федеральным законом о виде государственной службы определяется предельный возраст пребывания на государственной службе данного вида.

Федеральным законом о виде государственной службы или законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные требования к гражданам при поступлении на государственную службу по контракту.

Прохождение государственной службы включает в себя назначение на должность, присвоение классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания, аттестацию или квалификационный экзамен, а также другие обстоятельства (события) в соответствии с федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами.

При переводе государственного служащего с государственной службы одного вида на государственную службу другого вида ранее присвоенный классный чин, дипломатический ранг, воинское и специальное звание, а также период пребывания в соответствующем классном чине, дипломатическом ранге, воинском и специальном звании учитывается при присвоении классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания по новому виду государственной службы.

Персональные данные, внесенные в личные дела и документы учета государственных служащих, являются персонифицированными и в случаях, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, относятся к сведениям, составляющим государственную тайну, а в иных случаях к сведениям конфиденциального характера.

Для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации.

Взаимосвязь гражданской службы и государственной службы Российской Федерации иных видов обеспечивается на основе единства системы государственной службы Российской Федерации и принципов ее построения и функционирования, а также посредством:

1) соотносительности основных условий и размеров оплаты труда, основных государственных социальных гарантий;

2) установления ограничений и обязательств при прохождении государственной службы Российской Федерации различных видов;

3) учета стажа государственной службы Российской Федерации иных видов при исчислении стажа гражданской службы;

4) соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших государственную службу Российской Федерации.

Законодательством о гражданской службе предусмотрены некоторые особые:

· ограничения, связанные с гражданской службой;

· запреты, связанные с гражданской службой;

· требования к служебному поведению гражданского служащего;

· правила урегулирования конфликта интересов на гражданской службе;

· требования представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

· государственные гарантии на гражданской службе.

Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Лекция 21. Сочетание отраслевого и территориального управления

В зависимости от вида управляемого объекта выделяются отраслевое и территориальное управление.

Отрасль - совокупность объектов, объединённых единой целевой направленностью на удовлетворении общества и его членов в определённых видах потребностей.

Для отраслевого управления характерны вертикальные правовые отношения, иначе говоря, отношения прямой подчинённости, складывающиеся между органами управления и управляемыми ими объектами. Наиболее эффективно оно реализуется через систему органов управления, которые осуществляют единую техническую политику в отрасли, обеспечивают внутриотраслевые пропорции и устанавливают отраслевые нормы и правила осуществления соответствующего вида деятельности.

Объекты отраслевого управления - это определённая совокупность субъектов хозяйственной, социально-культурной или административно политической деятельности, которые выполняют функции однородного назначения. Приведенное определение основывается на понятии предприятия и учреждения как важных объектов отраслевого управления, созданных для производства продукции, выполнения работ и предоставления услуг с целью удовлетворения общественных потребностей. При этом форма собственности, на которой основано предприятие(учреждение), имеет значение лишь для выявления степени и формы отраслевого (управляющего) воздействия. Для отнесения предприятия (учреждения) к соответствующей отрасли главным является однородность (однотипность) производственной или иной деятельности.

Другими объектами отраслевого управления могут быть различные структурные подразделения данной отрасли (хозяйственные, культурные, медицинские) в определённых административно-территориальных единицах, подчинённые соответствующему отраслевому органу управления.

Содержание отраслевого управления состоит в организации эффективного функционирования подчинённых систем. Оно охватывает комплекс централизованных и оперативных форм деятельности органов исполнительной власти специальной компетенции, их технической политики, финансирования, научно-технического обеспечения, работы с кадрами, осуществления учёта и контроля.

...