Рразработка методических и практических рекомендаций по стимулированию трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты стимулирования трудовой деятельности персонала

1.1 Актуальность и современные методологические проблемы стимулирования трудовой деятельности персонала

1.2 Сущность экономической теории стимулирования трудовой деятельности персонала

1.3 Методический подход к стимулированию трудовой деятельности персонала

Глава 2. Особенности и проблемы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

2.1 Выявление факторов, влияющих на стимулирование трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности России

2.2. Анализ социально-экономических показателей деятельности предприятий металлообрабатывающей промышленности (по материалам предприятий Приволжского федерального округа)

2.3. Методический подход к анализу системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

Глава 3. Методические и научно-практические аспекты стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

3.1 Разработка методики оценки системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

3.2 Научно-практические рекомендации по реализации системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г



Введение

Актуальность темы. Инновационная парадигма развития российской экономики обуславливает необходимость освоения современных методов и инструментов хозяйствования, направленных на выявление и эффективное использование внутреннего потенциала каждого конкретного предприятия с учетом специфики его деятельности. Перед предприятиями металлообрабатывающей промышленности встает комплекс сложных проблем, связанных с управлением их деятельностью. В этом аспекте особое значение приобретают вопросы стимулирования трудовой деятельности персонала, решение которых позволяет наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал и таким образом дает возможность повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Металлообрабатывающая отрасль занимает одно из ведущих мест в промышленном производстве России, т.к. именно металлообработка оказывает максимальное влияние на экономические результаты развития экономики страны и состояние других отраслей. Отрасль включает свыше 50 тысяч крупных и мелких металлообрабатывающих предприятий, располагающихся практически по всем регионам РФ.

Предприятия металлообрабатывающей отрасли приносят около 20 % общего объема промышленной продукции. Их ежегодный оборот составляет свыше 50 млрд. долларов. Как отрасль экономики России, металлообработка является наиболее динамичной и постоянно наращивающей объемы производства. На предприятиях отрасли используется современное оборудование, в т.ч. с программным управлением. В металлообработке действуют военно-промышленные, машиностроительные, станкостроительные заводы, а также предприятия, выпускающие металлоконструкции, приборы и другие виды продукции.

В настоящее время многие руководители предприятий металлообрабатывающей промышленности недооценивают значение методов управления персоналом и стимулирования трудовой деятельности работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда и на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства стимулирования, как составной организационной части управленческого процесса существенно расширились и обновились.

Все это делает актуальным основательное изучение и внедрение современных методов стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

Степень разработанности проблемы. Актуальные вопросы, раскрывающие теоретические и практические аспекты стимулирования труда отражаются в трудах многих отечественных и зарубежных ученых и специалистов. Среди них следует отметить зарубежный психологов и экономистов: Армстронга М, Вейла П., Вудкока М., Грейсона Д., Деслера Г., Драккера П., Коула Д., Маслоу А., Мескона М., Оучи У. Г., Тейлора Ф., Файоля А., Френсиса Д., Якокки Л. и отечественных ученых: Аганбегяна А.Г., Адамчука В.В., Алехину О.Ф., Виханского О.С., Гагаринскую Г.П., Генкина Б.М., Грачева М.В., Гуськову Н.Д., Долгого В.И., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Исаенко А.Н., Карташову Л.В., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Митрофанову Е.А., Одегова Ю.Г., Резника С.Д., Травина В.В., Уткина Э.А., Черкесову Э.Ю., Шекшню С.В., Шкатулу В.И. и многих других.

Вопросами оценки особенностей (в том числе и отраслевых) функционирования системы стимулирования трудовой деятельности персонала занимаются такие ученые, как Алин О.Н., Калина А.В., Кибанов А.Я., Кирякин А.М., Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Методологические и практические аспекты оценки эффективности системы стимулирования трудовой деятельности затрагиваются в работах Виханского О.С., Лапшина С.В., Малицкой И.Г., Самоукиной Н.В., Терещенко Н.Н. , Травина В.В.

Анализ и обобщение проведенных исследований по указанной тематике, несмотря на их широту и глубину, указывает на недостаточность теоретической и методической разработанности проблем стимулирования труда применительно к специфике функционирования предприятий металлообрабатывающей промышленности. Поэтому принципиальное значение имеет дальнейшее развитие и углубление теоретических и практических вопросов в данной области.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по стимулированию трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

Целевая установка диссертационного исследования определила круг решаемых задач:

Обосновать актуальность стимулирования трудовой деятельности персонала в современных задачах менеджмента предприятий;

Изучить теоретические и методологические основы стимулирования трудовой деятельности персонала;

Предложить модель системы стимулирования трудовой деятельности персонала с позиций системного подхода;

Исследовать действующие системы стимулирования трудовой деятельности на предприятиях металлообрабатывающей промышленности и выявить факторы, влияющие на формирование и развитие систем стимулирования трудовой деятельности персонала;

Разработать методический подход к анализу системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообработки;

Разработать концептуальную модель оценки результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала, позволяющую учесть отраслевые факторы предприятий металлообрабатывающей промышленности;

Разработать методику определения размера стимулирующей надбавки в системе стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности с учетом результативности системы стимулирования;

Дать рекомендации по оптимизации структуры системы стимулирования, а именно соотношения тарифной части (окладов), доплат и надбавок, премий и социального пакета;

Провести апробацию разработанных методических положений механизма системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятиях металлообрабатывающей промышленности.

Область исследования. В соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» являются: 5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; 5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью.

Объект исследования - система стимулирования труда персонала на предприятиях металлообрабатывающей промышленности Российской Федерации.

Предметом исследования являются организационно-экономические управленческие отношения, возникающие в процессе совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности Российской Федерации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области производительности труда. В диссертации использованы общенаучные, эконометрические, математические и эвристические методы исследования. В качестве общенаучных методов - диалектический метод, методы индукции и дедукции; эконометрических - факторный, финансовый анализ; математических - экономико-математическое моделирование, эвристических - метод экспертных оценок. Для наглядности полученных результатов применялись графические методы изображения данных.

Информационная база исследования включает законодательные и нормативно-правовые акты органов государственной власти в области социально-трудовой сферы, представленные в информационной системе «Консультант Плюс»; методические положения и рекомендации по определению затрат работодателя на рабочую силу, по оплате и стимулированию труда работников предприятий; материалы научных конференций. При проведении исследования во внимание принимались материалы правительственных сайтов и сайтов научно-исследовательских институтов и центров; сведения, опубликованные в периодической печати, а также представленные в сети Интернет.

Научная новизна диссертации заключается в разработке теоретических положений, методических и научно-практических рекомендаций стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной можно отнести следующее:

1. С позиций системного подхода, на основе объединения и интеграции существующих современных подходов к стимулированию труда одновременно как к системе, процессу и способу (функции) управления, предложено определение системы стимулирования трудовой деятельности труда персонала, как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов (направлений, методов, форм стимулирования) с учетом условий и факторов внешней и внутренней среды, реализуемых посредством процессов стимулирования и обеспечивающих комплексное целенаправленное управленческое воздействие на трудовое поведение работников.

2. Разработана модель системы стимулирования труда, включающая внешний контур, состоящий из таких элементов, как инновационная парадигма управления, подходы к стимулированию труда, принципы стимулирования труда, факторы внутренней и внешней среды; и внутренний контур, включающий четыре блока: параметры системы стимулирования труда (объект и субъект системы, цели и задачи системы, функции стимулирования, стратегии стимулирования); состав и структура системы стимулирования труда (направления, формы и виды стимулирования); ресурсы, обеспечивающие систему стимулирования (материальные, финансовые, информационные, правовые); результаты стимулирования труда.

В разработанной модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала предусмотрена обратная связь, обеспечивающая коррекцию изменений и накопление положительного опыта осуществления преобразований в области стимулирования труда на предприятии.

3. Предложен комплексный методический подход к анализу системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообработки, включающий структурный, факторный и стратегический этапы анализа. Отличительная черта данного подхода заключается в возможности на основе полученной аналитической и социологический информации обосновать заключение: о сильных и слабых сторонах системы стимулирования труда, о субъекте и объекте системы стимулирования труда, о влиянии факторов внешней и внутренней среды, об эффективности и направлениях развития системы стимулирования труда.

4. Систематизированы показатели оценки влияния отраслевых факторов металлообрабатывающей промышленности, среди которых выделены организационно-экономические и организационно-технологические факторы на уровне предприятия и социально-психологические факторы на уровне работника. Обоснованы специфические особенности стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности, обусловленные экономическим состоянием отрасли и заданные комплексом отраслевых факторов.

5. Предложена концептуальная модель оценки результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала, в рамках которой определяется интегральный показатель, позволяющий учесть весь комплекс отраслевых факторов предприятия металлообрабатывающей промышленности.

6. Разработана методика определения размера стимулирующей надбавки в системе стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности с учетом результативности системы стимулирования трудовой деятельности. Включение в систему стимулирования интегрального показателя результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала металлообрабатывающей промышленности позволяет учесть влияние организационно-технологических, организационно-экономических, социально-психологических факторов стимулирования на каждом уровне управления: руководители, специалисты, рабочие.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что внедрение предложенного научно обоснованного и практически апробированного методического комплекса позволяет достичь положительного эффекта при формировании и развитии системы стимулирования трудовой деятельности персонала металлообрабатывающей промышленности.

Предлагаемые теоретические и методические подходы к исследованию системы стимулирования трудовой деятельности представляют интерес для руководителей промышленных предприятий, руководителей и специалистов служб управления персоналом. Результаты исследования могут найти практическое применение в формировании и развитии систем стимулирования трудовой деятельности на предприятиях металлообрабатывающей промышленности.

Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует повышению производительности труда персонала промышленных предприятий и повышению на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности.

Представленные разработки могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин «Экономика труда», «Управление персоналом», «Менеджмент», «Мотивация и стимулирование труда», «Основы кадрового планирования», «Кадровая стратегия».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы, а также рекомендации по внедрению организационно-экономической модели стимулирования трудовой деятельности персонала, были апробированы на металлообрабатывающих предприятиях ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ» (г. Орск), ООО «ТЯЖМАШ» (г. Сызрань), что подтверждается справками о внедрении.

Публикации.

Структура диссертации. Рукопись объемом 155 страниц машинописного текста содержит введение, три главы, заключение, библиографический список, включающий 166 наименований, и 4 приложения.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи, определяется объект и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе даны теоретические аспекты стимулирования трудовой деятельности работников.

Во второй главе предложены методические основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников предприятий металлообрабатывающей промышленности.

В третьей главе представлены практические аспекты внедрения системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников предприятий металлообрабатывающей промышленности.

В заключении исследования обобщаются его результаты, констатируется выполнение цели и поставленных задач, определяются направления дальнейшего научного поиска.



Глава 1 Теоретические и методологические аспекты стимулирования трудовой деятельности персонала

1.1 Актуальность и современные методологические проблемы стимулирования трудовой деятельности персонала

Стимулирование труда персонала представляет собой процесс, ориентированный на достижение целей организации путем привлечения и удержания высокопрофессионального персонала на основе устойчивой и эффективной мотивации, сформированной с использованием системы стимулирования труда, являющейся объектом интереса всех категорий персонала организации. Прежде всего, это требует вознаграждения работников, адекватного их ценности для организации, которая отражатеся через их трудовой вклад в результаты деятельности организации. Кроме того, это требует создание такой системы стимулирования, которая по своему содержанию будут максимально соответствовать структуре потребностей персонала организации.

Управление стимулированием подразумевает, что в организации проводится проектирование, построение и поддержка системы стимулирования, которая содействует улучшению результатов работы организации.

В силу этих обстоятельств необходимо уточнить смысловую нагрузку понятия «стимулирование».

В зарубежной практике стимулирование, преждем всего, материальное, чаще именуется термином «вознаграждение», к которому принято относить все виды выплат, имеющие материальную форму представленности.

В отечественной теории и практике управления понятие «вознаграждение» не нашло достаточного распространения, что, на наш взгляд, обусловлено следующими причинами.

Заработная плата до настоящего времени, по существу, является для наемных работников основной формой материального стимулирования, и именно поэтому выступает главным объектом исследования как в науке, так и в практической деяттельности в области управления персоналом.

Вознаграждение по определению - это плата за труд, что безусловно, в наибольшей степени отвечает требованиям рыночной экономики. Причем, это касается не только социально-трудовых отношений, складывающихся на рынке труда между наемным работником и работодателем, но и работает на развитие всего комплекса разносторонних социальных отношений между всеми субъектами рынка труда.

В термине «вознаграждение» заложены и определенные социально-психологические аспекты, предполагающие некоторый оттенок благодарности (награды) по отношению к наемному работнику со стороны работодателя.

В мировой практике управления в насточщее время получил широкое распространение термин «компенсации», причем с той же смысловой нагрузкой, что и термин «вознаграждение». Считается, что компенсационный характер стимулирования, по сути, более соответствует отношениям между наемным работником и работодателем, а, значит, в большей степени соответствует сложившейся системе управления материальными выплатами. Но термин «компенсация» по мнению Ожегова В. [136], означает возмещение какой-либо потери, ущерба. То есть, предполагается, что в процессе труда наемный работник несет определенные трудовые издержки и со стороны работодателя требуется компенсация для возмещения данных издержек.

В этом случае, невозможны никакие партнерские отношения, в частности обеспечивающие отсроченные выплаты, между работником и работодателем, что позволяет сделать вывод о том, что стимулирование в виде компенсация не предполагает использования социальных программ в организации, выступающих как важную и актульную в современной практике форму вознаграждения. Мы согласны с авторами (Митрофанова Е.А., Аширов Д.А. и др.), считающими, что термин «компенсация» п совему смыслу больше соответствует выплатам в различных формах заработной платы. «Компенсационные выплаты - суммы по возмещению работникам дополнительных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей» [134, с.557].

На наш взгляд, применение термина «вознаграждение» для отражения содержания стимулирования более правильно, т.к. он означает более рациональный и продуктивный подход к оплате труда персонала. Кроме того, термин «вознаграждение» ориентирован не только на стимулирование производственного (трудового), но и организационного поведения, что абсолютно не применимо к термину «компенсации». Это связано с тем, что организационное поведение, характеризуемое через социально-психологические параметры, в силу этого практически не подлежит нормированию, а, следовательно, невозможно установить конкретные размеры компенсации, определяемые только на основе определенных норм.

Насколько реально использование термина «вознаграждение» в терии и практике стимулирования труда, всех его сущностных свойств и основанной на них управленческой практики в России зависит от следующих факторов.

Требуется изменение подхода к науке о персонале как отрасли управленческой науки и области практической деятельности. Ннеобходимо рассматривать персонал не только как объект науки управления персоналом, а объект науки, изучающей человеческую составляющую организационно-производственной среды любой организации.

В данном направлении в России есть опредленные положительные изменения, в частности, об свидетельствуют широкое использование термина «персонал» и популярное направление высшего образования «управление персоналом». Об этом же говорят многочисленные исследования в области «человеческих ресурсов» и «человеческого капитала».

Если в мировой практике исследования в данном направлении ведутся достаточно давно и очень активно, то в российской теории и практике в настоящее время почти исследования теоретического уровня пока ведутся преимущественно на уровне формирования методологических основ .

Таким образом, назрела актуальная необходимость разрабовать стратегические подходы, которые позволят быстрее добиться в отношениях между работодателем и персоналом всего того, что включает в себя понятие «стимулирование» как вознаграждение. Это активное использование и адаптация передовой западной практики в производственную практику и управление в России. В настоящее время рыночные реалии позволяют методологически использовать результаты западных разработчиков во отечественной науке и практике.

2. Необходимы принципиальные изменения объекта науки экономики труда, и, прежде всего, его расширение от сферы непосредственного труда к сложной и многосторонней сфере социально-трудовых отношений, охватывающей помимо непостредственно трудовых процессов все процессы ( в том числе дотрудовой и послетрудовой жизни работника), которые определяют эффективное использование персонала в организации.

Такое определине экономики труда принципиально меняет и расширяет подход к стимулированию труда, который в данном случае в наибольшей степени отражается в термине «вознаграждение».

3. Требуется коренное преобразование форм организации трула и производства по типу корпоративных. Именно корпоративные формы создают возможности и обеспечивают всестороннее включение работника в организацию, не только как элемента «рабочей силы», но как полноправного члена организации, оринтированного на эффективное организационное поведение.

Российские организации, особенно крупные, менее всего на данный момент готовы к такому повороту. И именно они будут выступать проводниками старых форм организации труда и его стимулирования. В то же время, исследования свидетельствуют об утверждении корпоративного подхода и отношений на предприятиях, которые действительно основываются на рыночной методологии (в том числе и многие крупные предприятия). Во многом такой переход связан с субъективными обстоятельствами.

4. Как свидетельствует зарубежный опыт, многие формы вознаграждения возможно использовать только в экономически стабильной ситуации на макро- и на миикро-уровне. В кризисных условиях Российской экономики использование ряда форм вознаграждения, и, следовательно, создание эффективных систем стимулирования труда персонала организаций представляется сложной управленческой проблемой.

5. Реализация всех форм вознаграждения требует высоко профессионального уровня менеджмента в организации, который пока не сложился в российской управленческой практике.

В силу этого для реализации принципов эффективного стимулирования как вознаграждения требуется новая формация менеджеров. В этом плане есть определенные позитивные изменения, но в целом и менеджеры и менеджмент, работая в рыночной экономике, постигая ее азы в отношении управления персоналом пока проходит постулаты Тейлора. Как известно, они не позволяют строить долговременные, паритетные и творчески-ориентированные отношения между работодателем и персоналом. Жесткость и технологичность этих отношений в большей степени ориентирована на штрафные санкции, чем на поощрения, используемые в современных концепциях и стратегиях управления стимулирование труда.

6. Для реализации современных принципов стимулирования труда, как свидетельствует зарубежная практика, необходимы серьезные социально-экономические преобразования и реформы, в том числе налоговая реформа, реформы в области пенсионного обеспечения, социального обеспечения, медицинского обслуживания и др., ориентированные на улучшение качества жизни. Принципиально важно, чтобы в проведении данных реформ были заинтересованы, прежде всего, работодатели. Именно это и обусловливает развитие системы стимулирования труда и управления персоналом в целом.

Решение данных задач возможно лишь в случае, когда в организации формируется политика стимулирования труда персонала, тесно увязанная с ситуацией на рынке труда, социально-экономической реальностью и требованиями социальной политики, в конкретный период времени.

Таким образом, политика стимулирования труда персонала является основой установления необходимых отношений между наемным персоналом и работодателем, ориентированных, прежде всего, на формирование баланса интересов, укрепление конкурентоспособности организации с помощью соответствующего вознаграждения персонала.

Для решения данных задач политика стимулирования труда персонала должна обладать следующими свойствами:

Политика стимулирования труда должна быть включена в систему управления персоналом. Управление персоналом характеризуется рядом особенностей, позволяющими рассматривать его как самостоятельную часть управления организацией, прежде всего, потому, что персонал связан многочисленными отношениями, находящимися вне организации, но оказывающими определяющие влияние на деятельность и поведение персонала.

Политика стимулирования труда, являясь частью управления персоналом, лежит в плоскости экономических отношений между наемными работниками и работодателем, и следовательно, оринтированы на удовлетворение потребностей работника как социального субъекта.

Политика стимулирования труда непосредственно связана с такими подсистемами управления персоналом, как планирование численности персонала, нормирование труда, организация труда, профессиональное развитие персонала и др. Положительный эффект в данных подсистемах управления персоналом достигается посредством адекватной конкретной ситуации политики стимулирования труда.

Политика стимулирования труда базируется на концепции, стратегии и целях управления организацией. Зачастую политика стимулирования труда является частью отдельных концепций управления. Так, классическая концепция управления в качестве составной части включала политику стимулирования в виде сдельной заработной платы. Выработать самостоятельную политику вознаграждения данная концепция не имела возможность, поскольку лишь частично ориентировалась на сущностные возможности человека.

При этом в классической и неоклассической концепциях управления политика стимулирования труда проявлялась как обычная управленческая реальность и средство практической реализации данных концепций.

В основном политика стимулирования труда в концепциях управления регулирует соотношение количества труда и размера оплаты труда посредством таких инструментов, как нормирование и оплата труда, а также штрафные санкции за некачественный труд, за нарушения трудовой дисциплины, за неповиновение руководителю, за проявление инициативы и т.п. Все это реализуется в конкретном регламенте, определяющем трудовое поведение персонала.

Политика стимулирования трудовой деятельности должна иметь стимулирующее содержание, т.е. содержать наиболее эффективные стимулы и инстурменты стимулирования.

Стимулы и методы его использования должны соответствовать конкретным потребностям работникам и уровню их удовлетворенности. В силу этого политика стимулирования труда задает такие параметры, как размер вознаграждения, время и условия получения вознаграждения, нацеленность вознаграждения.

Данному свойству политики стимулирования труда абсолютно не соотвествует термин «компенсация», поскольку в нем как раз и упускается стимулирующее начало. Оплата труда, основанная на компенсации издержек, никогда не будет стимулировать улучшение качественных (не измеримых) результатов труда, профессиональное развитие работника и т.д.

Стимулирующее начало содержится именно в вознаграждении, основанном на различных стимулах и методах их использования, поскольку в самих методах также могут содержаться стимулирующие свойства.

Политика стимулирования трудовой деятельности должна отражать, а в лучшем случае опережать) ситуацию, складывающуюся как внутри, так и вне организации. Приведем некоторые примеры взаимосвязи ситуаций и политики стимулирования труда:

финансовая ситуация внутри организации чаще определяет стуктуру и состав вознаграждения;

экономическая ситуация вне организации определяет размеры заработной платы и льгот;

конъюнктура товарного рынка также влияет на величину заработной платы и льгот;

конъюнктура рынка труда в целом влияет на формирование политики стимулирования труда;

социальная и политическая ситуация на уровне государства или региона влияет на определение приоритетов в структуре вознаграждения;

половозрастная, квалификационная и пр. ситуации внутри организации определяют, прежде всего, структуру социального пакета в составе вознаграждения.

Политика стимулирования труда в качестве объекта может рассматривать отдельную профессиональную группу или персонал организации в целом. Значение данного свойства политики стимулирования труда обусловлена следующими обстоятельствами:

имеются значительные различия в содержании и условиях труда различных групп персонала;

выделяются основные и вспомогательные технологии в трудовой деятельности персонала;

выделяются инновационные трудовые процессы, требующие специально подготовленных профессиональные групп персонала;

сложилось определенное состояние регионального рынка труда (имеется дефицит или избыток отдельных профессиональных групп).

Данные обстоятельства предопределяют необходимость дифференцированной политики стимулирования труда по отношению к различным категориям персонала организации.

При этом в организации должна быть разработана общая политика стимулирования труда, ориентированная на персонал организации в целом. Общая политика стимулирования труда формируется на определенных этапах развития организации под воздействием политики стимулирования труда, ориентированной на отдельные группы персонала.

Политика стимулирования труда регламентирует следующие аспекты:

уровни стимулирования; стимулирование производительного труда; стимулирование внешней конкурентоспособности работника; объективность оценки и оплаты труда; уровни делегирования полномочий в области оплаты труда; структура стимулирования труда персонала; вариативность выбора видов материального неденежного стимулирования (социального пакета); стимулирование достижения стабильного высокого уровня эффективности деятельности организации в целом.

Политика стимулирования труда включает как подвижные, так и относительно устойчивые элементы. Среди устойчивых составляющих политики стимулирования следует назвать достижение высокой конкурентоспособности. К подвижным элементам политики стимулирования труда персонала, например, можно отнести делегирование полномочий по вознаграждению труда, составу применяемых льгот и др.

Политика стимулирования трудовой деятельности основывается на ментальности, традициях и установках, которые являются основой социальной общности в организации. Политика стимулирования труда должна учитывать региональные, территориальные, национальные особенности жизни и труда работников.

Не учитывать ментальность при разработке политики стимулирования труда персонала - это означает уничтожать ее стимулирующую роль и целенаправленно конфликтные ситуации в отношениях между работниками и работодателем.

Таким образом, политика стимулирования труда должна базироваться на основных феноменах культуры и различных субкультур, составляющих общественные ценности и ориентации персонала организации.

Эффективная или неэффективная политика стимулирования трудовой деятельности, как инструмент управления персоналом, присутствует во всех организациях, т.к. по сути является отражением экономического, и социального положения организации, профессионализма и личных качеств руководителей. Выработанная политика стимулирования трудовой деятельности во многом определяет систему социально-трудовых отношений, складывающихся в организации и реализующихся через трудовое поведение персонала.

1.2 Сущность экономической теории стимулирования трудовой деятельности персонала

Актуальность развития методологических подходов к рассмотрению стимулирования трудовой деятельности персонала обусловливает необходимость исследования его теоретических основ. Следует отметить, что стимулирование труда, прежде всего, материальное, рассматривается в различных экономических теориях, которые можно объединить в группы в зависимости от уровня, степени обобщенности и характера экономико-трудовых отношений в сфере оплаты труда. Учитывая значимость влияния некоторых теорий на современную практику стимулирования труда, рассмотрим их концепции по обоснованию сущности, уровня и структуры оплаты.

На рис. 1.1. предоставлена схема развивающихся на протяжении столетий экономических теорий, которые повлияли на теорию и практику стимулирования трудовой деятельности [119, с.119]. В верхней части этого рисунка-модели перечислены теории «социальных» заработков, которые, по-видимому, обладают наименьшим влиянием на уровне заработков в условиях демократии. Теории, находящиеся в «воронке» модели, представляются имеющими более сильное влияние на уровни заработков, причем, чем модель ближе к овалу с надписью «Стимулирование труда», тем более весомо влияние соответствующей теории.



Рисунок 1.1 - Экономические теории оплаты труда

I. Теории «социального заработка», относящиеся к классическим теориям заработков, объясняют, что общество «обязано платить» за труд любому члену общества в зависимости от его нужд и прав, не учитывая при этом никакие другие качества человека (талант, способности и пр.), также как и количество и качество выполняемой им работы.

К теориям «социального заработка» относятся следующие теории.

Теория заработков, обеспечивающих прожиточный минимум (железный закон заработков), определяет зависимость заработка каждого члена общества минимального набора средств существования: продуктов питания, одежды, жилья и пр.

Теория справедливой цены постулирует, что каждый родившийся человек должен обладать точно теми же благами, как и его родители. В следствие чего, в обязанности общества входит обеспечение своим гражданам такого уровня достатка, как и на момент их рождения. Таким образом, данная теория сформировала роль права по рождению высшего (элитного) класса по отношению к низшему, существовавшему на уровне прожиточного минимума.

Теория справедливого заработка гласит, что цена товара должна быть адекватна затратам на его производство, определяемым, в свою очередь, по стандартов уровня жизни производителя данного этого товара. Таким образом, данная теория исключала возможность получения предпринимательской выгоды и дифференцировала доходы работников с разным уровнем производственной эффективности.

Теория фонда заработков основана на предположении, что источником заработков наемных работников является некий фонд, накапливаемый, по всей видимости, предпринимателем за результаты деятельности в предыдущем периоде. Данный фонд, контролируемый предпринимателем, делился между всеми наемными работниками в равных пропорциях. Очевидная недоработка этой теории состоит в том, что заработки обычно выплачиваются из текущих, а не прошлых операций бизнеса. Тем не менее, эта теория представляется в определенном смысле обоснованной, когда применяется к недоходным организациям, таким как правительственные и общественные службы, где фонды заработков действительно предсказуемы и образуются из налоговых сборов.

Теория остаточного претендента является своего рода версией теории фонда заработков. Основная гипотеза теории заключается в том, что фонд заработков образуется не по результатам деятельности предыдущего периода, а как разница между суммарными доходами и всеми легитимными издержками предпринимателя (налоги, рента, и пр.). Логично, что в случае, когда данные издержки перекрывают суммарный доход, наемный работник, по остаточному принципу, не получает никакого заработка.

Марксистская теория, или теория прибавочной стоимости, является, по существу, инверсией теории остаточного претендента, поскольку она предусматривала труд как единственный источник экономической стоимости и, следовательно, труду должно принадлежать главенствующее право на доход. Это означает, что стоимость товара состоит лишь из стоимости труда и любой другой стоимости, накопленной предпринимателем, представляя собой, таким образом, результат неприемлемой эксплуатации труда. В теории прибавочной стоимости он сделал всего один шаг вперед по сравнению с Железным законом заработков. Маркс заявлял, что рабочие получают доход лишь на уровне прожиточного минимума, несмотря на то, что все прибыли образуются из их труда. Этот создаваемый трудом рабочих прибавок (прибыль) отбирается у них работодателями [72, с.188] .

II. Теории «контролируемого заработка» основаны на предположении, что чистое диктаторство и чистая демократия разделены пространством, которое регламентируется правительственным режимом, честно и открыто допускающим возможность и необходимость косвенного контроля над уровнями заработков.

Дж.М. Кейнс разработал теорию национального дохода, которую иногда называют теорией заработков при полной занятости, или обобщенной теорией. Данная теория основана на предположении, что полную занятость следует рассматривать как функцию национального дохода. В свою очередь, национальный доход, определяется как сумма заработков, частных и общественных инвестиций. Если национальный доход ниже уровня, обеспечивающего полную занятость, то правительство должно регулировать одной, либо двумя либо всеми тремя переменными в целях повышения национального дохода и обеспечения на этой основе полной занятости.

Теория национального дохода трактует предложение труда так, как если бы оно было фиксированным. На самом деле национальные трудовые ресурсы, хотя они и постоянно растут, варьируют в достаточно широких пределах. Эти краткосрочные вариации являются результатом того, что статистически значимый сегмент населения может, на протяжении непродолжительного периода времени, заниматься неким личным выбором, как если бы люди спрашивали себя, являются они в действительности частью рабочей силы или нет. Изъян данной теории кроется в том, что она нечувствительна к текучей рабочей силе.

Теория неокейнсианского распределения [153] является усилением или расширением теории национального дохода, поскольку в ней объясняется, каким образом можно обеспечить полную занятость при соблюдении общепринятых стандартов жизни и/или стабильности цен. По этой причине данную теорию фактически следует считать теорией общего уровня заработков, как в долгосрочном, так и в краткосрочном плане. Кроме того в данной теории учитывается, что определение общего уровня заработков в краткосрочном периоде возможно и на основе решений предпринимателей, а не только в результате действия экономических сил, как это определялось в вышеназванных теориях. Т.е., в рамках установленных лимитов ставки заработков в пределах установленных лимитов могут определяться в ходе переговоров между предпринимателем и наемными работниками.

К XX в. теории заработков стали тесно увязываться с практикой занятости. Один из величайших поборников индустриализации в США, Генри Форд, разработал теорию потребления, иногда называемую теорией покупательной способности. Суть данной теории заключается в том, что рабочие с более высоким заработком могут купить больше товаров, и, тем самым, улучшить качество своей жизни. При этом создается реальная возможность для предпринимателей для расширения бизнеса и получения более высокой прибыли.

Эта теория относится к теориям контролируемых заработков, т.к. она действительно включает в себя элемент макроэкономического подхода к общему уровню заработков в экономике в целом. Однако сам инструмент контроля находится в руках частного предприятия, а не федерального правительства.

III. Теории оправданных заработков имеют своей целью объяснить (оправдать) уровень доходов отдельных работников. С позиций макроэкономики первые из трех теорий данной группы достаточно близки к теориям уровня заработков, тогда как в трех других используется микроэкономический подход [119, с.127].

В теории инвестиций [148] Г.М. Джитлман исходит из того, что на рынке труда происходит варьирование заработков в пределах «инвестиций» работников, которые необходимы для получения работы в конкретной отрасли. «Инвестиции» для конкретного работника включают средства на образование, получение профессии и обретение опыта на протяжении всей трудовой жизни. Каждый работник варьирует своим стремлением максимизировать свой доход так же, как предприниматели варьируют требованиями к инвестициям работников. То есть, в рамках данной теории оплата труда конкретного работника зависит от ставки прибыли на инвестиции данного работника. Концептуально эта теория комбинирует в себе широкое многообразие экономических влияний на компенсацию со специфическими средствами, посредством которых работник в состоянии контролировать уровень выплачиваемой ему компенсации [87, с.527].

В теории учрежденческих заработков предпринята попытка систематизировать уровень заработков или задать определенную «эмпирическую и количественную» базу. Данная теория представляет собой своеобразный междисциплинарный подход, учитывающий такие ограничения, опыт установления заработков, изменчивость взаимосвязей заработков, свободу лиц, принимающих решения, влияние коллективных договоров и т.п. Теория утверждает, что уровень заработков определяется многообразием выбора у лиц, принимающих решения, и каждый выбор имеет свой весовой коэффициент. Теория рассматривает различные типы структуры заработков, в том числе межличностную, межфирменную, межрегиональную, задаваемые взаимосвязями сфер занятости и бизнеса. Согласно данной теории требуется анализировать заработки на в динамике, относительно постоянно меняющейся базы.

Обзор теорий заработков окажется неполным, если не упомянуть классическую теорию предложения и спроса. То есть данная теория исходит из гипотезы, что если рабочих мест мало, при этом предложение рабочей силы велико, заработки будут падать. И обратно, если число рабочих мест избыточно, а предложения рабочей силы недостаточно, заработки будут расти, и в долгосрочном плане заработки будут расти до того уровня, когда кривые предложения и спроса пересекутся.

Определение заработков - центральная проблема экономики труда, поскольку от структуры и изменения заработков во времени зависят эффективность размещения трудовых ресурсов и поддержание баланса между предложением и спросом на рынке труда. Для четкого определения заработков, которые обеспечивают баланс на рынках труда, экономисты-трудовики разрабатывают модели предложения-спроса. Стартовой точкой является теория совершенной конкуренции. Модель совершенной конкуренции определяется пятью ключевыми допущениями:

работодатели стремятся максимизировать прибыли, а работники желают максимизировать свою полезность;

работодатели и рабочие располагают полной информацией о заработках и возможностях получения заданий на рынках;

рабочие идентичны в отношении обладания навыками и производительностью, а задания, предлагаемые работодателями, идентичны в отношении условий труда и других не связанных с заработками отличительных черт;

Рынок труда состоит из множества отдельных работодателей на стороне спроса и множества работников на стороне предложения, и любой единственный работодатель или наемный работник обладает на рынке ничтожным влиянием. Работодатели тайно не сговариваются, а рабочие не принадлежат к профессиональным союзам;

Все имеющиеся на рынке задания открыты для конкуренции и не существует никаких учрежденческих барьеров для перехода работников с одного задания на другое [140].

При этих допущениях модель предложения-спроса в экономике труда принимает форму, иллюстрируемую на рис. 1.2. Представленный график показывает, каким образом силы спроса и предложения определяют ставку заработной платы для конкретного типа труда на каком-то конкретном рынке труда [119, с.127].

Рисунок 1.2 - Модель предложения-спроса в экономике труда

Кривая спроса D_L имеет уклон вниз, отражая тот факт, что работодатели будут стремиться нанять больше труда на как можно более низком уровне заработков. Кривая предложения S_L имеет уклон вверх, показывая, что при более высоких уровнях заработков больше людей пожелают работать в данном виде занятости. Ключевой прогноз модели состоит в том, что уровень заработков, при котором труд фактически покупается и продается на этом рынке, должен быть на уровне W₁, определяемое пересечением кривых предложения и спроса. При более высоком заработке W_U существует избыточное предложение труда (количество предлагаемого превышает количество запрашиваемого труда), поэтому результирующая конкуренция за получение дефицитного задания должна вызывать падение заработков до уровня W₁, на котором спрос равен предложению. В противном случае при более низком уровне заработков, таком как W_L, существует избыточный спрос на труд, и конкуренция за привлечение работников приведет к росту заработков до уровня W₁.

Очевидно, что допущения совершенной конкуренции нереалистичны, но подобные модели, тем не менее, важны для профессионалов по компенсациям, поскольку они высвечивают роль рыночных сил в процессе определения заработков. Так же как рыночные силы не могут игнорироваться профессионалом по компенсации, не могут они быть и единственным детерминантом ставок заработной платы и структуры заработков в фирме в силу несовершенства рынков труда в реальном мире. В этом и состоит причина отклонений от теоретического идеала совершенной конкуренции. Информация всегда несовершенна. Перемещение с задания на задание всегда сопряжено с затратами. Так или иначе, устанавливается некоторый диапазон с верхним пределом W_U и нижним пределом W_L, в рамках которого фирма имеет свободу действий в том, что она фактически платит. Фирма не может платить больше, чем W_U, ибо это будет жертвой, приносимой в ущерб прибыли, и не должна платить меньше, чем W_L, так как за такой заработок на нее никто не станет работать. Однако между уровнями W_U и W_L находится некая «зона неопределенности», в которой фирма в состоянии формулировать собственную политику заработков [157].

Поскольку фирмы имеют определенную свободу действий в отношении установления уровней выплачиваемых заработков, нет ничего необычного в том, что на рынке труда можно обнаружить крайние фирмы, предлагающие «самые высокие заработки» и «самые низкие заработки», а все остальные распределяются где-то в пределах этого промежутка уровней заработной платы.

В общих чертах представленные выше теории по существу своей природы относятся к подходу макро, поскольку в каждой из них делается попытка определенным образом описать или объяснить широкие экономические влияния общества, которые сказываются на уровне компенсации труда всех работников. Теории, представляемые ниже, следует называть микро, поскольку они трактуют структуру заработков в пределах какой-то данной индустрии или даже конкретной компании, которая использует непосредственные переговоры между работодателями и наемными работниками [103, с.178].

Теория предельной продуктивности гласит, что заработок наемного работника определяется избыточной стоимостью его продуктивности, добавляемой им к стоимости продукции в целом. Стоимость продукции, произведенной работником, задается той частью дохода, извлекаемой работодателем из продуктивности данного работника. Наем дополнительных работников приводит к тому, что при найме самого последнего из нанятых работников производится такой объем продукции, которого как раз достаточно для выплаты ему заработка. И в случае найма еще одного нового работника будет получен доход, который не будет равен заработкам работников. Согласно данной теории, работник, нанятый последним, - это «предельный наемный работник», а рост производства продукции, обусловленный появлением данного работника, «предельная продуктивность». Таким образом, заработок предельного наемного работника определяет заработок всех других работников, выполняющих подобную работу. Хотя эта теория стала объектом серьезной критики со стороны исследователей проблем компенсаций, она по крайней мере является первой формальной теорией, провозгласившей принцип оплаты труда работника соответственно количеству и качеству выполненной им работы.

...