Рразработка методических и практических рекомендаций по стимулированию трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

18. Система стимулирования трудовой деятельности персонала производственных подразделений была внедрена ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ», ООО «ТЯЖМАШ». Полученные результаты, позволяют говорить о повышении экономической эффективности деятельности производственных подразделений данных предприятий и возможности распространения (внедрения) данной системы на других предприятиях металлообрабатывающей промышленности.

Значение результатов диссертационного исследования для теории и практики состоит в том, что теоретико-методические положения диссертации доведены автором до практических предложений и рекомендаций, методических разработок для использования на действующих предприятиях металлообрабатывающей промышленности. В диссертационном исследовании представлен методический инструментарий стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

Предлагаемый методический инструментарий адресован руководителям и HR-менеджерам предприятий металлообрабатывающей промышленности. Применение положений диссертационного исследования может быть полезно при решении проблем стимулирования труда работников, разработки программы управления производительностью труда.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов по дисциплинам: Экономика труда, Управление персоналом, Мотивация трудовой деятельности.



Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

Федеральный закон от 03.12.2012 N 232-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда» [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_138552/#p24.

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.01.1994 № 51-ФЗ [Электронный ресурс] // Российская газета. - 24.03.2008. - Режим доступа: http://www.rg.ru/2008/03/24/gk1-dok.html.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 01.12.2007 N 309-ФЗ). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/?utm_campaign=law_doc&utm_source=google.adwords&utm_medium=cpc&=utm_content=Labor%20Code&gclid=CIuVsPL-vrkCFfR6cAodSFgAVQ.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. - М.: Приор, 2002. - 255 с.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций атомной энергетики, промышленности и науки (Постановление от 31 декабря 2003 г. N 94) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=78380.

Научная и учебная литература

Авдеенко А. Мотивация и системный фактор: [идеологическая подготовка и алгоритм создания системы материальной мотивации персонала]: интервью / А. Авдеенко; бесед. Д. Кристофор // Управление персоналом. - 2011. - Май (№ 10 - С. 41-48.

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1, 2.

Алиев И.М. Оплата и стимулирование труда руководителей и специалистов промышленных предприятий: дис. … канд. экон. наук. -- СПб., 1995. - 215 с.

Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005. - 248 с.

Артисов Ю.М. Финансовые методы материального стимулирования производства. - М.: Финансы и статистика, 1983. - 125 с.

Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала: социально-экономические аспекты: дис. … д-ра экон. наук / Аширов Д.А. - М., 2002. - 334 с.

Бабынина Л. Системы и цели вознаграждения / Бабынина Лилия // «Кадровик. Кадровый менеджмент», - 2007. - №10. - С. 56-62.

Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2003. - № 5. - С. 52-58.

Беляева, И. Ф. Трудовая мотивация; механизмы формирования и функционирования / И. Ф. Беляева // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: Изд-во НИИ труда, 1992. - С. 68-82.

Блауберг И.В. Проблема целостности и системный подход. - М: Эдиториал УРСС, 1997.

Богатова Т. Управление персоналом: инструменты и технологии // Босс Кадровик / Т. Богатова. - 2006. - №26. - С.28-32.

Боковня, А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании). Моногр. /А.Е.Боковня. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 144 с.

Бухалков М.И. Управление персоналом - М.: ИНФРА-М, 2005 - 368 с.

Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.

Ванькова О.Г. Компенсационная система: принципы и механизм формирования (на примере коммерческого банка) // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 12. - С. 80-92.

Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. -- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. -- 68 с.

Верховин В.И. Трудовое поведение: учеб. пособие / В. И. Верховин. - М.: Изд-во Рос. ун-та дружбы народов, 2003. - 114 с.

Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2008. - 240 с.

Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Интрументы. Методики. Практика. / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 288 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. --4-е изд., перераб. и доп. -- М.: Экономиста, 2006. -- 670 с.

Гага В.А. Вопросы теории и практики премирования. Часть 1. - Томск: Изд-во ТГУ, 1975. - 106 с.

Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Самара: Самар. Дом печати, 2000.

Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика): Дис. … д-ра экон. наук. М., 2000.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

Герчиков В.И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: НИГО, 2004. - 230 с.

Гиляровская Л.Т. Комплексный анализ материального стимулирования труда. - Воронеж. Изд-во Воронежского гос. Университета, 1982.

Гиляровская Л.Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях). - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. университета, 1985. - 279 с.

Горшкова О.Н. Теоретико-методологический анализ исследования трудовой мотивации // Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 2 (217). Философия. Социология. Культурология. Вып. 20. С. 116-121.

Грекова Л.И. Качество продукции и материальное стимулирование. - М.: Экономика, 1972. - 213 с.

Гурина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях (Региональный аспект): дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05: Липецк, 2001. - 194 c.

Дейнека, А. В. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие/ А. В. Дейнека. - Краснодар: ККИ, 2010. - 349 с.

Долгий, В. И., Еремеев М.А. Проблема оплаты труда в бюджетной сфере//Наука-бизнес-образование: Проблемы и перспективы компетентностного взаимодействия: Сборник материалов Международной научно-практической конференции 22 октября 2012 г. Ульяновск/под общей редакцией д.э.н. Т.Ю. Ивановой - Ульяновск: УлГУ, 2012. - 406-410 с.

Долгий В.И. Развитие систем оплаты труда на основе ключевых показателей Эффективности //Вестник СГСЭУ. 2014. № 4. 0,25/0,5 п.л. РИНЦ ИФ --0,172

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2006. - 320 с.

Егудин Д.А. Проблемы стимулирования как фактора экономического управления в угольной промышленности (на примере ПО Макеевуголь): автореф. дис…канд. экон. наук: 08.00.05 / Д.А. Егудин. - Донецк, 1996. - 27 с.

Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления // Управление персоналом. - 2004. - №4. - С. 42 - 43.

Зарплатомер. Ежемесячный обзор заработных плат. - М.: Изд. ООО «СуперДжоб». - 2011 - № 04 (28) - 47 с.

Зарплатомер. Ежемесячный обзор заработных плат. - М.: Изд. ООО «СуперДжоб» - 2012. - № 03 (39). - 48 с.

Здравомыслов А.Г., Ядов В.А., Рожин В.П. Человек и его работа (социологическое исследование) / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. - М., «Мысль», 1967. - 392 с.

Зеленова О.И., Севастьянова Н.В. Мотивация персонала в мультинациональной организации: Учеб. пособие. - М.: РУДН, 2008. - 235 с.

Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - 4-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 - 288 с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: Изд-во «Питер», 2000. - 512 с.

Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии / В. Кабанов // Управление персоналом. - 2008. - №4. - С. 77-81

Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. -- 224 с.

Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие. - 4-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2003. - 312 с.

Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. - 2-е изд., испр. и доп./Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2010. - 320 с.

Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. Учебник - М.: ИНФРА-М, 2003. - 584 с.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.

Клочков А.К. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - №12. - С. 23-25.

Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2010. -- 160 с.

Козлова Л.А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации // Справочник по управлению персоналом. -- 2003. -- № 1. -- С. 94-96.

Козлова Л.А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации // Справочник по управлению персоналом. 2003, №1, с. 94-96.

Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 38-41.

Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. - М.: Апостроф, 2000. - 108 с.

Кочикян В.П. Политэкономические аспекты стимулирования труда: научное издание / В.П. Кочикян. - М.: Экономика, 1986. - 231 с.

Красулина ,Т.С. Исследование значимости мотивационных факторов для работников сферы услуг[Текст] /Т.С. Красулина// Творчество. Культура. Наука. Выпуск v:Материалы всероссийской научной конференции с международным участием «Бизнес, наука, образование в контексте модернизации: спор философов и экономистов».- Самара: ФГБОУ ВПО СамГТУ.2013.-С.191-196- 0,4 п.ч.

Красулина ,Т.С. Роль процесса адаптации как одного из мотивационных факторов предприятия сферы услуг[Текст]. /Т.С. Красулина// Вестник Самарского государственного технического университета. Серия «Экономические науки». - Самара 2013. - Вып.3(9). -0,2 п.ч.

Красулина ,Т.С. Исследование значимости повышения качества рабочей силы для работников промышленных предприятий [Текст] /Т.С. Красулина// Вестник Самарского государственного технического университета. Серия «Экономические науки».- Самара,2014 - Вып. 3 (13) - 0,3 п.ч.

Кузнецова И. Система материального стимулирования в проектной деятельности / Кузнецова И. // Кадровик. Кадровый менеджмент - 2009, - № 12.

Кузнецова Н.В. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2005. - 277 с.

Лапшин С.В. Формирование и развитие системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / С.В. Лапшин. - Саранск, 2008. - 208 с.

Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России // Управление персоналом, - 2005. - № 11. - С. 30 - 39.

Макаров В.В. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. - М., Издательство МФЮА, 2001. - 180 с.

Малицкая И.Г. Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - Омск, 2007. - 209 с.

Маркс К., Энгельс Ф. Соч. - 2-е изд. - Т. 23. - С. 188.

Мароши М. Организация, стимулирование, эффективность. - М.: Экономика, 1981.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

Маслоу А. Г. Мотивация и личность. -- СПб.: Евразия, 1999. -- 478 с.

Машуков В.И. Разработка методики количественной оценки эффективности стимулирования труда менеджеров испольнительной дирекции: на примере машиностроительных предприятий Алтайского края: автореферат. дис… канд. экон. наук: 08.00.07 / В.И. Машуков. - Барнаул, 1999. - 22 с.

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 480 с.

Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций: монография /Л.Г. Миляева; Алт. гос. техн. ун-т, БТИ: монография / Л.Г. Миляева. - Бийск: Изд-во АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2005. - 190 с.

Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: дис. ... докт. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Митрофанова. - M, 2008. - 341 с.

Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособ. / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская; Самара: СамГТУ, 2001. - 77 с.

Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособ. / Г.П. Гагаринская, Д.Б. Штрикова, Н.В. Липченко; М.: Изд-во Машиностроение-1, 2003. - 96 с.

Мухаммедов М.М. Социально-экономические проблемы материального стимулирования в торговле: автореферат. дис… канд. экон. наук: 08.00.05/ М.М. Мухаммедов. - Москва, 1992. - 45 с.

Мюллер Е.В. Организационно-экономический механизм мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий: Монография, Самара: ГОУ ВПО «СамГТУ», 2008. с.

Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах / Д.А. Новиков. - М.: ИПУ РАН (научное издание), 2003. - 147 с.

Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. - М.: Синтег, 2003. - 312 с.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник. - В 2т. Т.1 / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 760 с.

Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации // Мотивация и оплата труда. - 2007. - № 4. - С. 276-286.

Озерникова Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05 / Т.Г. Озерникова. - Иркутск, 2002. - 388 c.

Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. Пособие. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 272 с.

Отрасль: специфика работы с персоналом. Тематическое приложение к журналу «Кадровое дело» // ЗАО «Актион Медиа», 2008. - 28 с.

Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. - М.: Высшая школа, 1989.

Поварич И.П. Материальное стимулирование: системный подход. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1990. - 198 с.

Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Основы теории и практики стимулирования труда. - Кемерово: Кемеровский государственный Университет, 1990.

Политика доходов и заработной платы: Учебник: для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Экономистъ, 2004. - 456 с.

Половинко В.С. Формирование современной системы стимулирования на основе метода каскадирования целей / В.С. Половинко, О.Ю. Тимошенко // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. - N 2. - С. 5-12

Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 3-4. - С. 140-144.

Прошкин Б.Г. О двух формах организации стимулирования / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С. 41-45.

Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Некоторые актуальные проблемы теории стимулирования. В сборнике социально-экономические проблемы совершенствования управления и повышения эффективности общественного производства. - Кемерово: Кемеровский гос. университет, 1980. - 93 с.

Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда: Учеб. пособие. - Кемерово: КГУ, 1988 - 88 с.

Ревенко Н.Ф., Схитрладзе А.Г., Аристова В.Л. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения. Учебник. - М.: Высшая школа, 2005.

Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации: учеб. пособие / Е.А. Родионова. - С-Пб.: С.-Петерб. гос. ун-т., 2009. - 148 с.

Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М.: Инфра-М, 2000. - 400 с., С. 178.

Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. - Киев: Наук. думка, 1998. - 221 с.

Ряковский С. Проекты: особенности управления людьми / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. - 2011, № 12. - С. 94-97.

Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. -- М.: Вершина, 2006. - 224 с.

Свистунов В.М. Управление развитием персонала производственной организации: теоретические и прикладные аспекты: дис. ... докт. экон. наук: 08.00.05 / В.М. Свистунов. - M, 2005. - 245 с.

Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. - 1997. - № 7. - С. 85-100.

Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Т. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 с.

Сорокоумов А. Мотивация: несколько подводных камней // Психология, - 2009. - № 3. - С. 44.

Спивак В. А. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2010. - 320 с.

Тюленева Н. А. Концепция стратегически ориентированных систем стимулирования // Вестник Томского гос. ун-та. Сер. «Экономика. Юридические науки». - 2003. - № 279. - С. 120-132.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. д. э. н., проф. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. В.М. Маслова. - 5-е изд. - М.: Издательство «Юрайт», 2011. - 488 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 1999. - 256 с.

Файоль А. Общее и промышленное управление // Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд - М.: Изд-во Республика 1992 - 351 с.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. - 2-е изд. -- СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. - 860 с.

Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент /Перевод с англ. Под ред Горелова Н.А.. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с., С. 119.

Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. - 2002. - №9. - С. 78-79.

Черкесова, Э.Ю., Демидова Н.Е.. Оценка трудового потенциала через механизм оплаты труда (статья)/ Инновационные процессы и корпоративное управление: сб. статей III Междунар. заоч. науч.- практ. конф., г. Минск. 1-15 марта 201 I г. в 2-х частях,4.1 /Вел. гос. ун-т, Ин-т бизнеса и менеджмента технологий. Минск: Национальная библиотека Беларуси, 201 1. - С. 127-134.

Шабанова Г.П. Система оплаты и компенсаций на предприятиях. - СПб.: ООО Изд-во ДНК, 2001. - 192 с.

Шалашова Е.О., Марковская И.М. Психологические основы мотивации персонала: Учебное пособие. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2003. - 46 с.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Шафигуллин А.Р. Методы оценки и инструменты повышения экономической эффективности системы материального стимулирования на промышленных предприятиях: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / А. Р. Шафигуллин. - Казань, 2003 - 151 c.

Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности / Ф.Н. Щербак. - Л., 1974. - 279 с.

Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник под ред. В.А. Гаги. - Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008 - 340 с.

Экономика труда / Под ред. Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2007. - 208 с.

Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Дж. Эренберг, Р.С. Смит. - М.: Изд-во МГУ. - 1996. - 800 с., гл. 8.

Юдин Э.Г. Методология науки. Системность. Деятельность. - М.: Эдиториал УРСС, 1997.

Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.

Справочные издания

Большая советская энциклопедия: в 30 т. / гл. ред. А.М. Прохоров. -- 3-е изд. -- М.: Сов. энцикл., 1969-1978. -- 30 т.

Большой энциклопедический словарь - Ленинград: Издательство: Советская энциклопедия, Фонд «Ленинградская галерея», 1993. - 1632 с.

Новейший философский словарь. - Минск: Изд. В. М. Скакун, 1998. - 896 с.

Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова . - Издание 4-е, дополн. - М.: Издательство: Оникс, Мир и Образование, 2012. - 944 с.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 494 с.

Труд и социальное развитие: словарь / Под ред. Е.С. Строева. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 266 с.

Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. проф. Я.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 554 с.

Литература на иностранных языках

Bruce E. Kaufman. «The Economics of Labor Markets and Labor Relations». Chicago: Dryden. 1986, p. 209.

Dictionary of Information Technology. - London: MacMillan Press, 1982.

Drucker P. The Age of Discontinuity: Guidelines to Our Changing Society. New York: Transaction Publishers, 1992.

Employee Motivation and Retention Strategies at Microsoft Corporation. - USA: Microsoft Corporation, 2010. - 15 c.

Florida R. Goodnight J. Managing for Creativity// Harvard Business Review. - July 2005.

G.R. Jones and C.W.L. Hill. «Transaction Cost Analysis of Strategy-Structure Choice». Strategic Management Journal. 1988, vol. 9, p. 160.

H. Leibenstein. «A Branch of Economics is Missing: Micro-Micro Theory». Journal of Economic Literatyre. June 1979, pp. 477-502.

H. Leibenstein. Beyond Economic Man: A New Foundation for Microeconomics (Boston, MA: Harvard University Press). 1980, pp. 29-46; Inside the Firm: «The Inefficiencies of hierarchy». (Boston, MA: Harvard University Press, 1987).

H.M. Gitelman. «An Investment Theory of Wages». Industrial and Labor Relations Review. April 1968, pp. 323-352.

Joseph. T. Mahony and Rajendran J. Pandian. «The Resource-Based View within the Conversation of Strategic Management». Strategic Management Journal. 1992, p. 369; Sherwin Rosen. «Implicit Contracts: A Survey». Journal of Economic Literature. Pp. 1144-1175.

Kaplan Robert S., David Norton «The Balanced Scorecard: Measures that Drive Performance» // Harvard Business Review, 70, no. 1, January-February 1992.

L. R. Gomes-Mejia and D. B. Balken. «Compensation Strategy and Firm Performance». (Cincinnati, OH: South-Western Publishing Company)/ 1992, pp. 126-129.

Luhmann N. Soziale Sisteme. Grundriss einer allgemeinen Theorie. - Frankfurt, 1984.

Marjorie S. Turner. «Wages in the Cambridge Theory of Distribution». Industrial and Labor Relations Review. April 1966, pp. 390-401.

Michael Dell, Catherine Fredman. Direct from Dell: Strategies that Revolutionized an Industry (Collins Business Essentials). // HarperCollins Publishers, 2006. - 236 p.

Murray H.A. Explorations in personality. - New York: Oxford University Press, 1938. - 422 p.

Oliver Williamson. «The Economic Institutions of Capitalism». (New York: The Free Press). 1985, pp. 1-68.

Richard A. Lester. «A Range of Wage Differerntials». Industrial and Labor Relations Review.

William S. Davis, David C. Yen. The Information System Consultant's Handbook. Systems Analysis and Design. CRC Press, 1998.

Электронные ресурсы

Аудит системы оплаты и стимулирования труда [Электронный ресурс] // Альмен Консалтинг. - 2009-2010. - Режим доступа: almen.ru/Power_point/Audit.pdf.

Жуков А. Аудит системы стимулирования и оплаты труда [Электронный ресурс] // Кадровик. - 2010. - № 8. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/story/audit-sistemy-stimulirovaniya-i-oplaty-truda.

Олехнович М.О., Макарова Т.А. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом [Электронный ресурс] // Успешный бизнес. - 2006-2012. - Режим доступа: http://www.uspeshniy.com/articles_motivat_audit.php.

Поварич И.П., Бабин С. А., Бабина С.И. Разработка и реализация компенсационной политики организации [Электронный ресурс] // Издательство «Академия Естествознания», 2011. - Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/111.

США. Американский опыт мотивации персонала [Электронный ресурс] // ООО «Сеть порталов «Человеческие ресурсы»». М., 2009. Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/foreign09/14999,0.html.

Терещенко Н. Н., Титова Е. В. Современные подходы к оценке материального стимулирования труда работников торговли [Электронный ресурс] // Проблемы современной экономики. - 2007. - N 2 (22). - Режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=1400.

Тургужанова А.Г., Какимжанов З.Р. Трудовая мотивация с точки зрения социологии [Электронный ресурс] // Вестник КАСУ. - 2005. - №4. - Режим доступа: http://www.vestnik-kafu.info/journal/4/116/.

Федеральная служба государственной статистики. [Электронный ресурс]. М., 1999-2014. Режим доступа: http://www.gks.ru.



Приложение А

Модель согласования стратегии развития предприятия и политики стимулирования труда персонала

Приложение Б

Виды стимулирования труда

Виды стимулирования	Как действует данный вид	При каких экономических ситуациях компаниям следует обращаться к данному виду	Какие условия важны для успешного применения данного вида	Какие риски присущи использованию данного вида
1	2	3	4	5
Участие в прибылях	* Распределение прибыли раз в год; * прибыль может быть: - предоставлена наличными / в виде акций; - отложена до выхода на пенсию; - распределена между двумя названными выше вариантами; * способствует вовлечению сотрудника в повышение прибыльности	* Финансовые показатели ниже своих возможностей; * потребность в сокращении относительных расходов на оплату труда; * желание создать ощущение общности интересов; * переход от заботы о своих правах к повышению производительности труда; * ориентация на качество	* Ощущение общности интересов; * уверенность в надежности руководства / доверие к нему; * вовлеченность / участие сотрудников; * открытость общения; * «точные» финансовые отчеты	* Прибыльные годы редки, сотрудники воспринимают данную систему оплаты в качестве льготной; * слабая связь между выплатами отдельному сотруднику и показателями работы организации * несбывшиеся ожидания; * руководство использует данную систему оплаты для небольших доплат; * насильственное внедрение, * сотрудники нацелены на краткосрочные результаты; * наличие неконтролируемых факторов, отрицательно сказывающихся на прибыли
Личная надбавка за эффективность	* Неожиданные надбавки; * намерение «представить» организации поведенческие модели AXZ в духе плана компании Ford Motor Company по продаже сотрудникам автомобилей со скидкой	* Быстрые перемены; * доверие, поддержка и преданность делу со стороны каждого сотрудника; * хороший уровень общения; * использование подкрепления в качестве дополнения к другим видам поощрения	* Надежные результаты работы; * «арбитры» из состава руководства, выносящие решение о надбавках, должны пользоваться доверием; * налаженная система коммуникации	* Скудный выбор; низкий уровень общения; несправедливое распределение поощрений; отсутствие стимула для большинства сотрудников
Участие в возможностях / результатах (малые группы; система Ракера; система Скэнлона; система Improshare - повышенная производительность через участие» --Фейна; команды)	* Выбирается группа сотрудников, тесно связанных друг с другом; * могут использоваться сдельная ставка, оплата по средней производительности за день или по нормальному рабочему времени, по результатам продаж или научных разработок, за завершение определенных этапов работ или другие единицы измерения	* Необходимость работы в группах; * сотрудники тесно связаны друг с другом; * группы могут влиять на собственную работу	* Члены группы должны быть способны к сотрудничеству и совместной работе; * оценивается работа всей группы, а не отдельных сотрудников; * все поощрения выплачиваются по результатам работы группы; * доверие сотрудников к руководству; * группа должна осознавать себя как единое целое	* Группа не может повлиять на конечный результат; * выплаты могут быть не связаны с показателями работы всей компании; * иногда деятельность группы направлена на срыв работы другой группы; * манипуляции со стандартами по которым оценивается работа
Групповое/ командное стимулирование	* Поощряет за качество, объем продукции, завершение этапов проекта или за достижение других финансовых либо производственных целей; * прибыль -делится» по заранее определенной формуле; * целевые поощрительные вознаграждения различаются в зависимости от уровня организации и размера общего премиального фонда	* Необходимость повышения производительности и качества труда; * сокращение прибыли; * наибольшее значение приобретают обмен информацией между сотрудниками, их преданность делу / вовлеченность и работа в команде	* Уверенность в надежности руководства / доверие к нему; * у сотрудников есть возможность влиять на результаты улучшать их; * достаточный спрос / потенциал рынка; * взаимосвязь сотрудников между собой; * надлежащая система поддержки; * работа сотрудника удовлетворяет руководство; * готовность к переменам; * четкие критерии работы	* Люди не могут сработаться * отсутствие рвения к работе у высшего руководства; * использование данного метода для «латания дыр»; * неадекватный обмен информацией между сотрудниками их недостаточная вовлеченность; * отсутствие надлежащего проекта, управления и доведения дела до конца; * недостаточное понимание возможных рисков; * выплаты за результаты не являются итогом усилии сотрудников; * нечеткие критерии работы.
Целевое индивидуальное стимулирование	* Один раз в год; - создается резерв или фонд, размер которого зависит от имеющихся возможностей, эффективности работы и уровня заработной платы; - средства фонда распределяются между сотрудниками; * чтобы выплаты могли быть произведены, необходимо преодолеть некий пороговый уровень; * как правило, наибольшее значение придается финансовым показателям, получаемым по достижении многоуровневых целей; * формула определения размера выплат привязана к целям и показателям работы компании в целом; * суммарная величина фонда привязана к общим уровням вознаграждения труда; * фонды распределяются в зависимости от результатов работы от дельных сотрудников или групп	* Ориентация на эффективность работы; * наличие возможностей для создания фонда; * необходимость достижения целей/показателей	* Корпоративная культура нацелена на готовность к риску или предприимчивость; * измеримые результаты и качественное отслеживание исполнения управленческих решений; * достижимые цели; * отдельные сотрудники влияют на результаты	* Организация не определила показатели эффективности работы; * корпоративная культура, базирующаяся на заботе о правах сопротивляется выплатам, основанным на риске. * руководство не контролирует исполнение решений; * организация не может объективно оценить эффективность работы*
Целевое индивидуальное стимулирование -- сдельная оплата	* Отдельный сотрудник получает за каждую единицу произведенной продукции заранее установленную для этой единицы сумму денег (как правило, единственный показатель эффективности труда); * различные базовые тарифы в зависимости от вида продукции; * создание четкой связи между оплатой и эффективностью работы	* Необходимость мотивации сотрудников в производственной среде, не требующей высокой квалификации	* Простой, повторяющийся производственный процесс; * результаты работы легко измерить; * минимальная взаимосвязь сотрудников между собой; * минимальная потребность в совместном труде; * доверие; * гарантия занятости.	* Стараясь «обмануть систему, сотрудники вырабатывают поведение, снижающее эффективность труда; * высокие затраты на поддер-жание системы стимулирования, поскольку всякое изменение технологии или введение нового продукта требует рассмотрения новых ставок
Целевое индивидуальное стимулирование -- оплата по средней производитель-ности за день	* Фиксированная оплата подразумевает, что работники сохраняют заданный уровень эффективности труда; * заранее гарантируются поощрительные выплаты; * отсутствуют краткосрочные колебания оплаты труда	* Неподходящие условия для сдельной оплаты; * длительные рабочие циклы	* Полная преданность делу со стороны руководства и сотрудников; * эффективная система определения показателей / контроля работы; * логичная структура оплаты	* Хитроумным сотрудникам удается понизить стандарт (который используется для установления среднедневные тарифных ставок); * ослабляет стремление к эффективному труду; * резко увеличивает расходы на оплату труда (надбавки к заработной плате персонала)
Программы оплаты для ключевых исполнителей	* В план оплаты включаются отдельные сотрудники с высокими показателями труда в прошлом (обычно это технические специалисты и сотрудники, занимающиеся исследованиями и разработками); * выдается отдельное вознаграждение в дополнение к традиционной оплате (в виде акций / наличных); * как правило, поощрение производится не сразу, а по прошествии некоторого времени	* Сильная потребность в корпоративной культуре, ориентированной на инновации; * определенных сотрудников обязательно нужно удержать; * бизнес находится в стадии роста; * особые условия рынка заработной платы	* Возможность точно установить сотрудников, которых «нужно сохранить»; * должны иметься внешние условия для внесения личного вклада; * у сотрудника есть ресурсы, и он может оказывать на них влияние	* Отсутствие надежного критерия для выбора получателей вознаграждения * у тех, кто не получил вознаграждения, могут опуститься руки
Оплата на основе профессиональ-ных качеств, знании или квалификации	* Устанавливается прогрессивная система оплаты труда на основании профессиональных качеств (квалификации, поведения, знаний), которую связывают с наиболее высокой эффективностью труда	* Большая численность квалифицированных, инженерных или профессиональных кадров и/или наличие лестницы продвижения по службе; * большое значение рабочих групп и потребность в гибком использовании трудовых ресурсов; * замедленные темпы роста / меньшее число возможностей; * связь с расширенной классификацией работ	* Точно определен уровень квалификации для каждой должности; * ценится человек, а не место; * хорошо развитые программы подготовки и оценки персонала; * готовность платить за неиспользуемые способности	* Ослабление связи между заработная платой и эффективностью труда; * большинство сотрудников имеют ограниченные возможности для роста; * непозволительно высокие затраты на оплату труда; * обоснованность инвестиции принимается на веру
Расширенная классификация работ	* Структура оплаты труда, при которой большое число тарифных разрядов и вилок заработной платы объединяется в меньшее количество диапазонов (интервалов заработной платы), внутри которых имеется большой разброс между максимальным и минимальным окладами	* Модернизация производства; * сокращение штатов; * организационная перестройка; * недостаточные перспективы служебного роста; * потребность в сотрудниках с несколькими квалификациями; * большое внимание организации и планированию карьеры	* Существующая программа не внушает доверия; * у компании имеются стремление, деньги и время для осуществления крупных перемен; * высокий уровень доверия между высшим руководством и руководителями среднего и низшего звена; * имеются жизнеспособные / внушающие доверие системы повышения эффективности труда и профессионального развития; * люди готовы к переменам и осознают наличие кризиса	* Недостаток доверия к руководству; * слабое понимание расширенной классификации работ; * плохая реализация; * потеря контроля над оплатой труда; * сопротивление из-за привычки к иной корпоративной культуре; * «старое вино в новых мехах» * ненадлежащие системы поддержки (эффективность труда / руководство) * руководство/сотрудники слабо ощущают безотлагательность перемен
Долгосрочные программы	* Сотрудникам предлагаются особые формы оплаты труда по результатам работы за период в три или пять лет; * фондовые опционы дают сотрудникам право приобретать акции по фиксированной цене в течение определенного периода времени, что создает у них долгосрочную финансовую заинтересованность; можно использовать и иные программы наделения акциями, * в некоторых долгосрочных программах вместо акций используются наличные	* Необходимость сосредоточиться на стратегических вопросах и показателях; * привлечение ключевых талантов * удержание ключевых талантов; * потребность в создании ощущения общности интересов; * потребность в более тесном сотрудничестве со всеми заинтересованными сторонами; * поощрение предприимчивости, особенно на начальной стадии развития предприятия	* Необходимо правильно определить показатели; * сотрудники должны быть готовы идти на риск; * доверие между руководством и сотрудниками	* Опционы могут «потерпеть крушение»; * ограниченное участие сотрудников в программах * непредвиденные доходы вследствие изменения котировок могут привести к неоправданно высоким выплатам; * плохие критерии конкурентоспособности; * излишне сложные программы наделения акциями и их заменителями
Баланс работы и личной жизни	* Пакет льгот, нацеленный на то, чтобы помочь найти равновесие между противоречивыми запросами семьи, личной жизни и работы; * обеспечение ухода за детьми, оплачиваемых отгулов, помощи семьям, гибкой формы занятости, ухода за престарелыми, бытового обслуживания	* Подбор кадров производится на рынке труда с высоким спросом на рабочую силу; * необходимость удовлетворения определенных потребностей сотрудников; * стратегия, нацеленная на то, чтобы стать «предпочтительным работодателем»; * сотрудники стремятся сформулировать свои культурные запросы	* Точное определение потребностей сотрудников (опрос); * высокий уровень общения; * анализ выгодности затрат; * доверие между сотрудниками и руководством; * постоянный мониторинг; * оплата труда на рыночном уровне или выше	* Неспособность руководителей среднего и низшего звена реализовать программу, * неконкурентоспособные уровни оплаты труда, * плохое понимание сотрудниками значимости предоставления льгот; * недостаточная решимость руководства
Немонетарные поощрения	* Признание выдающихся достижений в труде с помощью неденежных поощрений; * особое значение придается ознакомлению персонала с примерами правильного отношения к работе, демонстрируемыми образцовыми сотрудниками (ролевые модели); * виды поощрений: товары по специальным ценам, туристические поездки, отгулы, символические (призы), благодарности; * поощрения могут получать отдельные лица, группы или команды	* Дополнение к обоснованным денежным программам; * удержание ключевых сотрудников на рынке труда с высоким спросом на рабочую силу; * метод полезен при частой смене целей; * может применяться к большинству категорий сотрудников	* примеры поведения образцовых сотрудников должны внушать доверие в организации; * «арбитры», выносящие решение о поощрениях, должны пользоваться доверием; * должна иметься система коммуникации, разъясняющая суть программы до и после принятия решения о поощрениях	* Поощрение неправильного отношения к работе; * поощрение слабых или неверных результатов; * применение неденежных программ вместо денежных

Приложение В

Схема организационной структуры производственных подразделений металлообрабатывающих предприятий



Приложение Г

Характеристика организаций

Критерий	Кол-во	%
I. Состав собственников
Трудовой коллектив	4	26,67
Директор и его команда	1	6,67
Сторонние фирмы, физические лица (инвесторы)	5	33,33
Государство в лице органов федеральной, региональной власти	4	26,67
Местные органы власти	1	6,67
II. Тип организационной структуры управления
Линейно-функциональная	15	100,00
Дивизиональная	0	0,00
Матричная	0	0,00
Проектная	0	0,00
III. Тип организационной культуры
Рыночный	10	66,67
Бюрократический	5	33,33
Клановый	0	0,00
IV. Стадия жизненного цикла
Вновь созданное	0	0,00
Стадия роста	4	26,67
Стадия зрелости	6	40,00
Стадия упадка	2	13,33
Стадия обновления	3	20,00
V. Размер предприятия (бизнеса)
Крупное предприятие (свыше 500 работников)	6	40,00
Среднее предприятие (до 500 работников)	5	33,33
Малое предприятие (до 100 работников)	4	26,67
VI. Отраслевая принадлежность
Сельское хозяйство	1	6,67
Промышленность	5	33,33
Строительство	0	0,00
Транспорт	1	6,67
Электро-, газо-, водоснабжение	0	0,00
Торговля	2	13,33
Финансы	1	6,67
Здравоохранение	1	6,67
Услуги	4	26,67
VII. Система установления окладов
Тарифно-квалификационная сетка	9	60,00
Рыночный метод (анализ спроса и предложения на рынке труда)	2	13,33
На предприятии действует своя уникальная система установления окладов	4	26,67

Размещено на Allbest.ru

...