Рразработка методических и практических рекомендаций по стимулированию трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

Численность принятых работников списочного состава в РФ по видам экономической деятельности также не имеет устойчивой динамики (рис.2.10). Следует отметить, что ежегодно численность вновь принятых работников на предприятиях металлургии и производства готовых металлических изделий в среднем на 38 тысяч человек выше, чем на предприятиях по добыче топливно-энергетических полезных ископаемых.

Рисунок 2.10 - Численность принятых работников списочного состава в РФ по видам экономической деятельности

Численность выбывших работников списочного состава в РФ по видам экономической деятельности аналогично не имеет устойчивой динамики. Примечательным является то, что ежегодно численность выбывших работников на предприятиях металлургии и производства готовых металлических изделий ниже, чем на предприятиях по добыче топливно-энергетических полезных ископаемых. Но в 2014 году значение данного показателя по предприятиям металлообработки превысило показатель по добывающим производствам (рис.2.11).



Рисунок 2.11 - Численность принятых работников списочного состава в РФ по видам экономической деятельности

Потребность организаций обрабатывающих производств в работниках для замещения вакантных должностей значительно превышает аналогичную потребность по предприятиям по добыче полезных ископаемых (рис.2.12). Это можно объяснить тем, что обрабатывающее производство представлено большим количеством предприятий, что в свою очередь, дает возможность предположить наличие большого потенциала для развития указанных предприятий.

Рисунок 2.12 - Потребность организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест

Острый дефицит квалифицированных кадров объясняется низкой заработной платой, падением престижа инженерно-технических и рабочих специальностей, обострением социальных проблем.

Величина прожиточного минимума для трудоспособного населения по Самарской области в один раз превышает значение по РФ (рис.2.13).

Рисунок 2.13 - Величина прожиточного минимума для трудоспособного населения по Самарской области и РФ

Величина прожиточного минимума по Самарской области в 2015 году по сравнению с 2014 г. возросла на 4%, в дальнейшем планируется увеличение на 8%.

При этом средний размер оплаты труда в Самарской области всегда ниже, чем по Российской Федерации (рис.2.14).



Рисунок 2.14 - Средний размер оплаты труда по Самарской области и РФ

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников металлургических предприятий в 2 раза меньше оплаты труда работников топливно-энергетического комплекса (рис.2.15).

Рисунок 2.15 - Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятлеьности

Кроме того, проблема дефицита кадров усугубляется демографическим кризисом, год от года доля трудоспособного населения сокращается.

Тем не менее, трудно себе представить современную Россию без развитой промышленности. Принципиальные изменения направлений НТП, усиление процесса глобализации, развитие экономики инновационного типа, комплексное внедрение компьютерных технологий - всё это говорит о том, что на современном этапе дальнейшее существование отрасли возможно только на основе преобразования в конкурентоспособный, высокотехнологичный и восприимчивый к инновациям комплекс, интегрированный в систему международного разделения труда. Для этого предприятиям металлообработки необходимо повышать свою инвестиционную привлекательность за счет повышения производительности труда персонала с целью увеличения прибыли предприятий. Увеличение производительности труда должно осуществляться путем стимулирования персонала к высокопроизводительному труду. Необходимо определить отраслевые факторы, влияющие на уровень производительности труда работников производственных подразделений предприятий металлообработки.

Предприятие металлообработки, как и любое другое, находится в зоне влияния той или иной окружающей среды. Из теории менеджмента известно, что на организацию действуют макросреда, мезосреда, микросреда. На основе анализа окружающей среды выявляются факторы, воздействующие на предприятие таким образом, что могут послужить для укрепления его позиций на рынке или усилить угрозы, которым может подвергнуться предприятие. К внешним угрозам в металлообрабатывающей отрасли можно отнести отставание от передовых разработок в некоторых областях, зависимость предприятий отрасли от государства, риск пересмотра инвестиционных программ предприятий-потребителей, возможное уменьшение количества заказов, обеспечивающих функционирование предприятий, увеличение доли импортной продукции и комплектующих, низкие темпы модернизации технологического оборудования, сильная зависимость от конъюнктуры на сырьевом рынке, сильное отставание предприятий отрасли от иностранных компаний.

На основе возможных угроз можно определить факторы, влияющие на предприятия металлообработки и предопределяющие специфику системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий данной отрасли.

Демографические факторы влияют на предприятия металлообрабатывающей отрасли, прежде всего, проявляясь в том, что оно нуждается в наличие необходимых для успешного развития высококвалифицированных кадров на рынке труда, тем более что предприятия постоянно развиваясь, нуждаются в молодых специалистах со знаниями в области технических наук, в том числе управленческих кадрах, ориентированных на стратегическое развитие предприятий.

Экономические факторы страны и мира в целом также оказывают влияние на развитие предприятий металлообработки. Значительную роль играет и нестабильность отечественной экономики, поэтому предприятия должны постоянно отслеживать рыночную ситуацию, учитывать потенциальные подъемы и спады, а, соответственно, планировать свои действия в данной ситуации.

Так как металлообрабатывающие предприятия выпускают продукцию, обеспечивая различные отрасли промышленности - теплоэнергетику, гидроэнергетику, атомную энергетику, горнодобывающую отрасль, металлургию, алмазодобычу, золотодобычу и другие, то для предприятий становится важным развитие экономики данных отраслей. Все эти отрасли являются перспективными для развития предприятий металлообработки, но на данный момент наблюдаются недостаточный подъем экономической активности в базовых отраслях, определяющих спрос на продукцию металлообрабатывающих производств (горнодобывающая и строительная отрасли) и недостаточное финансирование энергетической отрасли (реконструкция ГЭС, ТЭС, строительство АЭС).

Для деятельности предприятий металлообработки характерно влияние ряда финансовых рисков, в том числе валютного риска и риска изменения процентных ставок.

На внутреннем рынке можно выделить следующие факторы отраслевых рисков:

- рост конкурентного давления, основанный на агрессивной ценовой политике, значительное снижение возможными основными конкурентами цен на продукцию.

Вероятность данного фактора весьма незначительна, так как ценообразование в отрасли основано на затратном подходе, а структура себестоимости имеет четкие пропорции, которые складывались годами.

- высокие издержки на производство продукции и их постоянный рост, связанный с агрессивной ценовой политикой основных поставщиков сырья.

В связи с тем, что отрасль является материалоемкой, а основные материалы, используемые в производстве - это металлопрокат различных видов, существует довольно серьезная зависимость от основных поставщиков сырья. Серьезный рост цен на металлопрокат в краткосрочном периоде может привести к ухудшению показателей рентабельности. Однако в среднесрочном и долгосрочном периодах данный фактор нивелируется ростом цен на продукцию отрасли.

- улучшение качества продукции возможных зарубежных конкурентов (в случае их появления).

Следствием появления таких конкурентов может стать снижение конкурентоспособности продукции предприятий металлообработки.

Кроме того, на внешнем рынке можно выделить такой фактор отраслевых рисков, как уменьшение объемов реализации и доли на зарубежных рынках.

Для предприятий металлообработки, производство которых существенно ориентировано на экспорт, это может означать снижение объемов реализации в краткосрочном и среднесрочном периодах, однако в среднесрочном и долгосрочном периоде предприятия в состоянии обеспечить загрузку мощностей, ориентируясь, при таком варианте в большей степени, на российские заказы.

Природный фактор проявляется в том, что на предприятия металлообработки существенное влияние оказывает сырьевая база, так как комплектующие производятся из металлоконструкций, и для предприятий важным является развитие добывающих отраслей.

Металлообрабатывающие предприятия в процессе своей деятельности производят не только продукцию, но и отходы, поэтому они обращают внимание на очистку окружающей среды и включают в свои расходы платежи за выбросы в атмосферу, сбросы в водоемы и за вывоз отходов.

Кроме того, деятельность предприятий металлообработки подвержена рискам изменения режима нормативно-правового регулирования в области валютного, налогового законодательства, правил таможенного контроля и пошлин, требований по лицензированию производства, судебной практики по вопросам, связанным с деятельностью предприятий.

Предприятия металлообработки занимаются выпуском сложных металлических изделий, поэтому научно-техническая среда играет немаловажную роль в деятельности предприятия, что выражается в постоянном совершенствовании существующей продукции, внедрении новых технологий в процесс производства, автоматизация различных бизнес-процессов. Наиболее существенными факторами макросреды для металлообрабатывающих предприятий являются экономические и научно-технические.

В непосредственном окружении металлообрабатывающих предприятий, так называемом мезо-уровне, особое влияние на производственную деятельность оказывает конкурентоспособность продукции, логистика материально-сырьевых запасов, то есть процесс транспортировки сырьевых ресурсов до производственных цехов и доставка товаров незавершенного производства и готовой продукции в складские помещения, внедрение энергосберегающих ресурсов, обеспечение ремонтного обслуживания нового автоматизированного оборудования, кроме того, влияние оказывают покупатели, которые отдают предпочтение продукции зарубежных компаний, и рынок рабочей силы, формирующий спрос и предложение на работников различных специальностей.

К внутриорганизационным факторам влияния можно отнести низкий уровень НИОКР по каждому производственному процессу переработки металла, низкие темпы обновления основных фондов, нерациональное использование фонда рабочего времени, устаревшее технологическое нормирование труда, неблагоприятные условия труда, слабое информационно-коммуникационное обеспечение производства, несовершенная организация расходов на персонал, неблагоприятный морально-психологический климат среди производственных работников, зависимость от организационно-правовой формы и состояния организационной культуры, изменение стоимости готовой продукции.

Анализ состояния и проблем функционирования предприятий металлообработки позволил выделить группы организационно-технологических, организационно-экономических и социально-психологических факторов, влияющих на производительность труда персонала и таким образом задающим специфику системы стимулирования трудовой деятельности. Выделенные факторы сгруппированы по зонам влияния того или иного уровня окружающей среды. Кроме того, автором был определен личностный уровень, который зависит от каждого работника предприятия. Он определяется врожденными способностями работника, его физическим и морально-психологическим состоянием, а также приобретенными навыками и знаниями (уровень образования, производственный опыт и т.д.) (рис.2.16).



Рисунок 2.16 - Классификация отраслевых факторов системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

2.2 Анализ социально-экономических показателей деятельности предприятий металлообрабатывающей промышленности (по материалам предприятий Приволжского федерального округа)

Ни одна область промышленности не обходится без механической обработки металлов. С каждым годом металлообработка становится все более совершенным процессом. Инструменты и металлообрабатывающее оборудование становятся все лучше и функциональней.

Ранее кузнечное ремесло было для народа чем-то необычным и даже волшебным, так как сделать из простой железки какую-либо привлекательную вещь или деталь было очень трудно. Но сегодня все намного проще и каждый второй примерно понимает, как происходит процесс металлообработки. И с помощью нее можно любому куску металла придать искусную красивую форму. Причем если ранее это выполнялось вручную, то сегодня для этого существует специальное оборудование, которое берет весь процесс на себя.

Вообще металлообработка начала развиваться давно, когда только начали находить различные руды. В основном металлообработка применялась для того, чтобы производить разнообразные инструменты или даже украшения, но тогда не было таких объемов как сейчас, тогда изготавливали только несколько десятков деталей данным способом, а сегодня тысячи разных видов.

Сегодня многие компании предоставляют множество услуг связанных с обработкой металлов. В основном это токарная и металлообработка, фрезерные работы, сверление, работы связанные с шлифование. Также сюда можно отнести и такие обработки как серийная и мелкосерийная. В основном все работы сегодня осуществляются на модернизированной технике по чертежам самого заказчика (рис.2.17).

Основным материалом для металлообработки является литье, поковки и прокат. Некоторые организации также занимаются еще и термообработкой металлов. В результате работ связанных с металлообработкой получают такие детали как: валы, распределитель, поршни, различные кольца и винты. Перечень всех деталей просто огромный, к нему также можно отнести разнообразные ступицы, переходники и распылители. К списку можно отнести разные ключи, оси и даже каркасы.

Потребность в таких деталях с каждым годом только увеличивается, так как ни одно предприятие никак не может обойтись без изделий металлообработки. Металлообработка особенно важна даже для такой отрасли как железнодорожное строительство. При строительстве домов, оборудования и даже самой различной техники металлообработка тоже очень важна. Отнести к металлообработке можно также гибку арматуры или листа, разнообразные операции, связанные с рубкой или резкой самого металла.

Рисунок 2.17 - Ключевые управленческие процессы производственных подразделений металлообрабатывающей промышленности

Одними из крупных предприятий Приволжского Федерального округа, занимающихся металлообработкой, можно отнести ОАО «ТЯЖМАШ», расположенное в Самарской области, г.Сызрань, и ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» находящееся в Оренбургской области, г.Орск (схему организационной структуры производственных подразделений металлообрабатывающих предприятий и их основные характеристики см. Приложения В, Г).

В соответствии с уставом основными видами деятельности «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» являются следующие:

производство машин и оборудования для металлургии;

обработка металлических изделий с использованием основных технологических процессов машиностроения;

производство машин и оборудования для добычи полезных ископаемых и строительства;

производство стали;

обработка металлических отходов и лома;

предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию станков;

производство инструментов;

производство кузнечно-прессового оборудования;

производство частей и принадлежностей для станков;

техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;

организация перевозок грузов.

В настоящее время ОАО «ТЯЖМАШ» выполняет инжиниринговые работы и производит следующие виды продукции: гидротурбины, оборудование для АЭС, мельницы мокрого самоизмельчения (ММС); мельницы мокрого полусамоизмельчения (ММПС); мельницы шаровые МШ; мельницы сырьевые МС; мельницы типа МШЦ (МШ, МШР); мельницы шаровые барабанные (ШБМ); мельницы-вентиляторы (МВ); мельницы молотковые тангенциальные (ММТ); мельницы валковые среднеходные (МВС); дробилки молотковые и валковые; конвейеры ленточные стационарные и катучие; сепараторы пыли; циклоны; редуктора; питатели и многое другое.

ОАО «ТЯЖМАШ» изготавливает продукцию специального назначения, которая включает в себя оборудование для ПВО, РВСН, космической отрасли, а также продукцию для атомной промышленности - оборудование шахты реактора, оборудование шахты ревизии, краны мостовые электрические кругового действия, механизм обслуживания купола, плиты закладные и плиты перекрытия транспортного коридора, гидроамортизаторы, устройства локализации расплава активной зоны.

По выпуску товарной продукции в действующих ценах ОАО «ТЯЖМАШ» опережает ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ», так как занимается в первую очередь производством оборудования для металлообработки и изготовления металлических изделий (рис.2.18). Кроме того, в 2013 году ОАО «ТЯЖМАШ» получил мощную экономическую поддержку в виде государственных займов и займов от частных лиц.



Рисунок 2.18 - Выпуск товарной продукции

Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг по обоим предприятиям к 2014 году значительно выросла по сравнению с 2013 годом. Рост объясняется увеличением производства продукции. Следует отметить, что 2014 год оказался менее прибыльным, чем 2013 год (табл.2.1, рис.2.19).

Таблица 2.1 - Основные производственные показатели ОАО «ТЯЖМАШ» и ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Показатель	ОАО «ТЯЖМАШ»	ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
	2010	2011	2012	2013	2014	2010	2011	2012	2013	2014
Выпуск товарной продукции (в действующих ценах), тыс.руб.	3816287	4767387	4109581	4765644	5760787	3868123	2521156	2295227	3078430	3823395
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.	3359691	4853321	4099617	5400180	6120448	3817723	2785850	2449584	3411139	3810273
Численность промышленно-производственного персонала, чел.	3955	3568	3468	3897	5113	5791	5117	4704	4654	4415
Фонд заработной платы, тыс. руб.	1705769	589191	649501	799274	1236315	845707	707100	686568	860758	886478
Среднемесячный доход одного работающего, руб.	35941	13761	15607	17091	20150	12331	11241	11964	15353	16435
Выработка товарной продукции на одного работника ППП, тыс.руб.	965	1329	1185	1223	1127	668	493	488	662	866

Рисунок 2.19 - Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг

стимулирование персонал трудовой

Данные наблюдений в течение периода 2010-2014 гг. предприятий о численности промышленно-производственного персонала и среднемесячном доходе 1-го работника производственного подразделения свидетельствуют о некоторой степени зависимости численности персонала от уровня оплаты труда металлообрабатывающей отрасли (рис.2.20).

Рисунок 2.20 - Респределение предприятий по численности ППП и среднемесячного дохода 1-го работающего



Среднемесячный уровень оплаты труда на ОАО «ТЯЖМАШ» в один раз выше, чем на ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ», а численность персонала больше на Орском предприятии. Однако в 2014 году численность промышленно-производственного персонала на ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» стала снижаться, а на ОАО «ТЯЖМАШ» наоборот увеличиваться.

Кроме того, показатели выработки товарной продукции на одного работника производственного подразделения характеризуют связь между уровнем оплаты труда работников и производительностью труда. Примечательным является то, что на обоих предприятиях показатель выработки в 2014 году ниже, чем в 2013 периоде (рис.2.21). Значения показателя выработки на 1-го работника на ОАО «ТЯЖМАШ» в среднем на 530,4 тыс. руб. выше, чем на ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ». Разница по выработке товарной продукции может свидетельствовать о том, что на ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» используют более устаревшие технологии производства, неправильно организовывают труд работников, применяют неэффективную систему мотивации персонала.

Рисунок 2.21 - Выработка товарной прожукции на одного работника ПП



Статьи расходов на потребление энергоресурсов на обоих предприятиях различны в связи с некоторыми отличиями в технологии производства. Информация предприятий о расходах на потребление энергоресурсов представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Информация о расходах на потребление топливно-энергетических ресурсов

Наименование	ОАО «ТЯЖМАШ» (руб.)	ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» (тыс.руб.)
	2013	2014	2013	2014
Электроэнергия	-	-	257371	297199
Газ	-	-	166181	203374
Пар	-	-	39922	47540
Вода	-	-	7374	7761
Вода отопительная	-	-	42841	49149
Стоки	-	-	4873	5186
Вода речная	-	-	1111	1829
Тепловая энергия (собственного производства)	81256687	70556943	-	-
Тепловая энергия (покупная)	5943291217	187082522	-	-
Электрическая энергия	170308102	153744725	-	-
Природный газ	98028824	55088076	-	-
Мазут топочный	15940851	19148108	-	-
Кокс	10358665	12014795	-	-
Бензин автомобильный	16826787	9514412	-	-
Топливо дизельное		14711574	-	-
Пропан	1539356	1751162	-	-

Анализ данных по расходам на топливно-энергетические ресурсы по обоим предприятиям показал, что в 2014 году произошло увеличение расходов по некоторым из указанных статей. Однако на ОАО «ТЯЖМАШ» общая сумма расходов на использование энергетических ресурсов сократилось, а на ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» выросла на 92365 тыс.руб.

Ключевые цели стратегии ОАО «ТЯЖМАШ»:

- придать ОАО «ТЯЖМАШ» импульс постоянного совершенствования в направлении производительности и эффективности бизнеса, превращая существующую компанию во все более эффективно управляемое машиностроительное производство, позволяющее изготавливать оборудование для атомной, нефтегазовой, горно-металлообрабатывающей и других отраслей;

- продолжить развитие ключевых производственных активов, добиваясь максимальной отдачи и минимальных сроков окупаемости;

- повысить долю ОАО «ТЯЖМАШ» на основных рынках отрасли за счет высококачественной и высокотехнологичной продукции;

- укрепить позицию ОАО «ТЯЖМАШ», как ключевого поставщика различного машиностроительного оборудования на российском рынке, выйти на рынок с новыми видами продукции и усовершенствовать традиционные;

- агрессивная рекламная стратегия, направленная на завоевание новых рынков;

- развитие сети представительств с целью наиболее полного удовлетворения потребностей покупателей;

- расширение экспортных рынков для продукции ОАО «ТЯЖМАШ».

По прогнозам в ближайшие годы российский и мировой рынки тяжелого машиностроения будут расти на 8-10% в год, уже к 2016-2018 годам объем мирового рынка может превысить 290-320 млрд. долларов.

Россия способна занять на нем достойное место, однако для этого необходимо сосредоточиться на поддержке и развитии уже действующих, хорошо зарекомендовавших себя предприятий.

Перспективный спрос на оборудование в 2014 году предъявила атомная энергетика. Сейчас в России строится 10 энергоблоков (рекорд за все постсоветское время). В конце 2014 года состоялась отгрузка реактора для Нововоронежской АЭС-2 - первой за последние два десятилетия действительно «новой» АЭС (до этого практически все вводимые мощности использовали серьезный советский задел).

Заключенные в 2013-2014 годах договора на строительство АЭС в Индии, Вьетнаме, Китае позволяют рассчитывать на стабильную загрузку российского атомного машиностроения на несколько лет вперед.

В 2014 году началась реализация и первого «экспортного» проекта - Балтийской АЭС (БалтАЭС) в Калининградской области. Она не только сможет полностью обеспечить потребности анклава, но и укрепит российские позиции на рынке стран Балтии, Скандинавии и Польши.

Именно, принимая во внимание текущие тенденции развития отрасли, ОАО «ТЯЖМАШ» выбрало для себя производство оборудования для атомной энергетики как одно из приоритетных направлений. В рамках этой стратегии заключены договора на поставку оборудования для Балтийской, Нововоронежской, Ростовской и других АЭС.

Так же одним из основных направлений деятельности является серийное производство специальной техники и освоение производства новых видов продукции для космической инфраструктуры, выполнение работ по доработке конструкторской документации с целью модернизации и улучшения технических характеристик оборудования.

Сегодня, в условиях сложившейся экономической ситуации, все более актуальной задачей для промышленных предприятий является повышение эффективности производства и повышение качества выпускаемой продукции. Добиться этого можно используя в технологическом процессе производства только современное оборудование, свободно интегрируемое в автоматизированную систему управления. Для реализации этого ОАО «ТЯЖМАШ» разрабатывает системы автоматизированного управления, построенные по принципу распределенного управления. В целом каждая система включает в себя и систему плавного пуска электродвигателя главного привода мельниц, и систему смазки, и гидропривода, и автоматизированную систему управления.

Основными тенденциями в развитии конвейерного оборудования являются замена и модернизация существующих, разработка и изготовление новых конвейерных комплексов для российских и зарубежных предприятий по добыче и переработке полезных ископаемых; металлургических и коксо-химических предприятий; для цементной промышленности.

В 2014 году ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» нарастило объем продаж основной продукции на 400 млн. руб., общий объем фактической реализации составил 3784 млн. руб. или на 12% выше предыдущего года.

По итогам года наблюдалось увеличение значимости экспортного рынка для ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ». Фактическая сумма экспорта составила 1210,6 млн. руб., или 32% от общего объема реализации. При этом в страны СНГ объем реализации составил 1082,8 млн. руб. - 28,6% от общего объема реализации, что по сравнению с 2013 годом (315,8 млн. руб.) выше в 3,4 раза.

На 2016 год ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» ставит перед собой цель дальнейшего расширения продаж, которая в годовом бизнес-плане отразилась как обеспечение объема отгрузки продукции на уровне 4,3 млрд. руб.

Решение этой задачи в текущих рыночных условиях требует:

дальнейшего совершенствования продукции (прежде всего, по приоритетным направлениям - перегрузочно-усреднительному, дробильно-размольному, нефтебуровому оборудованию, продукции специальной металлургии);

развития производственных мощностей предприятия (приобретение 5-ти координатного станка с ЧУ в модельное производство цех № 22, приобретение зубошлифовального станка, приобретение комплекса сварочного оборудования, модернизация станка RS-4, продолжение работ по модернизации в литейном производстве и др.);

дальнейшего сокращения потерь от брака;

активизации системы и методов продаж за счет использования технического аудита оборудования заказчиков и клиентских конференций;

расширения географии экспортных продаж (в первую очередь, за счет активного продвижения продукции предприятия на рынки Африки, Латинской Америки, ЮВА).

Приоритетным направлением развития предприятия является расширение номенклатуры по наиболее перспективным видам продукции за счет освоения производства:

дробильно-размольное оборудование - дробилок конусных КМД КСД-1750, щёковых СМД-118 (12х15), молотковых СМ 170, валковых ДДЗ 625, мельниц рудно-галечных МРГ 40х75; мельниц рудо-размольных типа МШР, МШЦ - 2,7х3,6; 3,2х3,1; 3,2х4,5; 3,6х4,0; 3,6х5,0; 4,0х5,0; 4,0х5,5, мельниц цементных 2,6х13, 3,2х14, мельниц угольных типа Ш-25, Ш-50, печей вращающихся 4,2х115; 5,0х185;

оборудование для нефтяной и газовой промышленности - насосов буровых трехпоршневых ЮНБТ-600 (мощность 600кВт), ЮНБТ-1600 (мощность 1600кВт), лебедок буровых ЛБУ-1200К, ЛБУ 670 ЭТ-3, ЛБУ 1100 ЭТ-3, ЛБУ 1500 ЭТ-3, роторов Р-560, Р-700, Р-950, Р-1260, вертлюгов УВ-250МА, УВ-270МА, УВ-320МА, УВ-450МА, УВ-500МА, крюкоблоков УТБК 5-225, УТБК 5-270, УТБК 5-320, УТБК 6-320, УТБК 6-400, УТБК 6-500;

перегрузочно-усреднительное оборудование - тяжелонагруженных конвейеров с производительностью до 5000 т/час, укладчиков, укладчиков-заборщиков с производительностью до 5000 т/час, с длиной стрелы до 50 м;

продукция специальной металлургии - бесшовных труб из слитков ЭШП для ТЭС и АЭС, изготовление слитков ЭШП массой до 60 т, заготовок валов роторов для турбин среднего и высокого давления из крупных слитков ЭШП, прокатных валков, поковок из слитков ЭШП массой до 60 т;

высокохромистых прокатных валков с улучшенными потребительскими характеристиками.

Структура товарного выпуска на следующие периоды сформирована с учетом прогнозируемого спроса, технологических возможностей производства (существующих и ожидаемых) и конкурентных преимуществ предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ОАО «ТЯЖМАШ» и ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» являются одними из крупнейших предприятий металлообрабатывающей отрасли, имеющих штатную численность персонала больше тысячи человек. В своих планах развития исследуемые предприятия нацелены на увеличение объема выпуска по приоритетным направлениям производства, расширение географии продаж (в том числе на экспорт), модернизацию имеющегося оборудования, сокращение экономических рисков. Поэтому вопросам увеличения производительности труда и совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий отрасли необходимо уделять наибольшее внимание.

2.3 Методический подход к анализу системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

Анализ стимулирования трудовой деятельности персонала был проведен в ОАО «ТЯЖМАШ» и ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ».

Цели данного анализа следующие:

комплексный анализ существующей на предприятии системы стимулирования труда,

выявление «узких мест» в системе стимулирования труда,

разработка направлений совершенствования системы стимулирования труда.

Основой анализа стимулирования трудовой деятельности персонала являются следующие принципы:

рассмотрение стимулирования труда как элемента системы управления персоналом предприятия;

многоаспектность анализа системы стимулирования труда на основе имеющихся документов и других источников информации, в т.ч. опроса и анкетирования персонала;

методическая многовариантность анализа системы стимулирования труда;

обязательный анализ обеспеченности системы стимулирования труда нормативно-регламентирующими документами;

объективность получаемых результатов и выводов анализа, подтвержденность выводов фактическими и расчетными показателями;

анализ системы стимулирования труда с точки зрения удовлетворенности персонала предприятия;

регулярность проведения анализа системы стимулирования труда.

С учетом выше названных принципов для проведения анализа системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности автором предложен методический подход включающий несколько этапов, содержание которых показаны в табл. 2.3.

Таблица 2.3 - Основные этапы анализа системы стимулирования трудовой персонала

Этапы анализа системы стимулирования труда	Содержание этапов анализа (анализируемые показатели)	Используемые методы
1. Структурный анализ	Степень регламентированности системы стимулирования труда	Документационный анализ
	Организация системы стимулирования труда	Документационный анализ
	Уровень оплаты труда	Финансово-экономический анализ
	Структура системы стимулирования	Финансово-экономический анализ
	Показатели, характеризующие производительность труда	Финансово-экономический анализ
	Система премирования работников	Документационный анализ
	Мотивационная структура персонала	Экспертный метод, анкетирование персонала
	Объективность системы стимулирования труда
	Соответствие системы и уровня оплаты труда потребностям работников
2. Факторный анализ	Влияние факторов внешней и внутренней среды	Факторный анализ
3. Стратегический анализ	Сильные, слабые стороны, перспективные возможности, серьезные угрозы системы	Экспертный метод

1 Структурный анализ

Нормативные документы, регламентирующие систему стимулирования трудовой деятельности ОАО «ТЯЖМАШ» и ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ», следующие: Трудовой кодекс РФ, Коллективный договор.

Систему стимулирования труда предприятий подкрепляют следующие внутрифирменные регламентирующие документы:

Положение об оплате труда руководителей, специалистов, других служащих и рабочих;

Положение о премировании работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности;

Положение о премировании работников за выполнение особо важных заданий;

порядок установления доплат и надбавок на предприятии;

положение о выплате вознаграждения работникам за выслугу лет.

Система материального стимулирования имеет громоздкую структуру, которая представлена на рисунке 2.22 и закреплена в положениях Коллективного договора.

Рисунок 2.22 - Структура заработной платы

Фонд заработной платы формируется от фактически поступивших денежных средств по выполняемым договорам, контрактам и заказам.

На предприятиях используется повременно-премиальная форма оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих и рабочих. Основа системы оплаты труда - 22-х разрядная тарифная сетка с диапазон - 10,8.

В производственных подразделениях используется тарифная сетка с постоянным межразрядным коэффициентом равным 12%, для управленческого персонала данный коэффициент равен 15%.

На исследуемых предприятиях установлен минимальный размер оплаты труда для основного персонала (1,2 от величины прожиточного минимума, для остальных категорий персонала - 1,0 от величины прожиточного минимума).

Тариф (оклад) в структуре оплаты труда составляет 36%, что свидетельствует о снижении роли и значимости квалификации работника, а также о высокой степени субъективности при установлении размера оплаты труда.

По мнению авторитетных экспертов в области оплаты труда, оптимальный уровень тарифа (оклада) работников в общей структуре заработка должен составлять не менее 60-75% (без учета социального пакета), с последующим повышением до 85-90%, что связано с необходимостью учета инфляционных процессов в экономике.

Работники получают переменную часть заработной платы в виде надбавки к должностному окладу. Надбавка установлена в штатном расписании в конкретном размере, выплата происходит при выполнении определенного объема работ структурными подразделениями в рамках установленного ФОТ подразделений. Руководители подразделений могут самостоятельно распоряжаться ФОТ подразделений, устанавливая размеры надбавок каждому работнику, в пределах лимитов.

При выплате надбавок к должностным окладам, установленных штатными расписаниями и договорами, учитываются:

1. Обеспеченность отделов объемами работ и финансированием по договорам, контрактам и прочим заказам.

2. Выполнение служебных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

3. Соблюдение технологической дисциплины.

4. Выполнение требований по охране труда и технике безопасности.

5. Соблюдение дисциплины труда.

Фонд заработной платы рабочих - сдельщиков формируется из фонда оплаты труда фактически выполненного объема работ по наряд-заказам и внутренним заказам вспомогательных и обслуживающих подразделений в соответствии с закрытыми двусторонними актами, заказами (оформляются начальниками цехов, мастерами) и состоит из оплаты труда по прямым сдельным расценкам.

На предприятии действует положение о выплате вознаграждения за выслугу лет. Его действие начинается после года работы на предприятии и максимально ограничивается 20% от месячной заработной платы, но не более двух окладов. Дифференцирующий коэффициент, зависящий от стажа работы, для выплаты вознаграждения за выслугу лет устанавливается работникам по единой шкале.

В качестве дополнительных доплат выступают, секретность и вредность.

Наряду с вышеуказанными, на предприятии существуют разного вида премии, в том числе:

Премия за своевременное и качественное выполнение работ и законченную и принятую заказчиком работу.

Премия за выполнение особо важных производственных заданий.

Премия за экономию ресурсов.

Премия в связи с уходом на пенсию.

Премия в связи с юбилейной датой.

В последнее время имеет место быть вытеснение системы надбавок с заменой их премиями, но полноценно - прописанной системы премирования на предприятии нет. Можно сказать, что система оплаты труда неплоха, но современные тенденции развития рынка труда диктуют увеличение важности мотивации персонала, его реализации применительно к каждому работнику.

Для объективности оценки восприятия существующей системы стимулирования труда, среди сотрудников предприятий проведен опрос на предмет удовлетворенности существующей и возможности модернизации ее в дальнейшем. Обобщенные результаты приведены в таблице 2.4:

Таблица 2.4 - Оценка системы оплаты труда сотрудниками в разрезе возраста^* (%)

Вопросы	Возраст
	20-29	30-39	40-49	Старше 50
	да	нет	да	нет	да	нет	да	нет
Устраивает ли Вас существующая система оплаты труда	21	79	35	65	64	36	91	9
Готовы ли Вы поменять существующую на премиальную, с заменой надбавки премией	63	37	60	40	42	58	15	85

В опросе участвовало 60 человек, по 15 из каждой возрастной группы.

На второй вопрос ответ «да» учитывает тех сотрудников, которые согласны на изменения системы оплаты труда только с условием того, что существующая надбавка или большая ее часть «перейдет» в окладную.

Из таблицы видно, что молодые сотрудники более недовольны существующим положением в оплате труда и готовы на изменения, с возрастом тенденция меняется на обратную. Усугубляет ситуацию достаточно низкий уровень существующей заработной платы, перекосы в ее размере у разных подразделений, неготовность сотрудников к изменениям.

Для более детальной оценки мотивационных программ и существующей системы оплаты труда в разрезе научных подразделений, проведено расширенное анкетирование в анонимной форме с целью диагностики существующей системы стимулирования труда и элементов нематериальной мотивации. Результаты оценки удовлетворенности материальной частью приведены ниже (Таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Удовлетворенность существующей системой оплаты труда (%)

Составляющая системы оплаты труда	Процентное соотношение удовлетворенности системой ОТ
Размер общей оплаты труда	61
Размер окладной части	60
Размер премии (надбавки)	56
Форма оплаты труда	84
Сроки выплаты	79
Справедливость оплаты труда	59

Исходя из результатов исследования, материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню квалификации и т.д., играют крайне важную роль в системе стимулирования труда персонала. Наибольшая удовлетворенность наблюдается в адрес формы оплаты труда и сроков. Остальные показатели на среднем уровне, но учитывая данные предыдущей таблицы, можно сказать, что усредненный показатель формируется за счет разброса отношения к данному вопросу в разрезе возраста, а с учетом среднего возраста в 50 лет, показатель заметно уравнивается. Но так как предприятия отрасли настроены на омоложение и привлечение новых кадров, оставить без внимания именно их мнение будет не корректно.

Существующая система оплаты труда слабо привязана к конкретным результатам деятельности работников разных подразделений. У каждого подразделения свои цели и задачи, по достижению которых и следует оценивать труд работников. Все повышения носят локальный характер, имеют место перекосы в разных подразделениях. Действующая система стимулирования труда оценивает труд работников субъективно - на основе утвержденных штатным расписанием надбавок и размером ФОТ подразделений (при наличии средств, надбавки выплачиваются в утвержденных размерах и даже больших, при отсутствии - в меньших, но пропорционально утвержденным в штатном расписании).

Практически невозможно определить вклад структурных подразделений в достижение стратегических целей предприятия и отдельных работников - в достижение целей и задач подразделений.

Стали традицией празднования Дня защиты детей, Нового года и Дня танкиста. Поздравления сотрудников с юбилейными датами.

В качестве нематериальное стимулирование представлена возможностью работы в режиме гибкого графика. Он устанавливается по инициативе сотрудника на основании личного заявления по согласованию с руководителем подразделения. Зафиксирован период пребывания на работе и обязательное время присутствия на рабочем месте. Регистрация и учет рабочего времени осуществляется автоматически. Учетный период рабочего времени равен одному месяцу, т.е. установленная месячная норма рабочих часов отрабатывается в данном месяце с последующей оплатой фактически отработанного времени.

Также к нематериальному стимулированию можно отнести укорочен-

ный рабочий день сотрудников работающих во вредных условиях, дополнительный отпуск «вредников». Каждая сотрудница предприятия имеет право на один дополнительный оплачиваемый день раз в квартал на выполнение домашних дел, а сотрудницы, имеющие детей школьного возраста еще три в дни школьных каникул. Также имеется возможность обслуживания сотрудников по договору с медико-диагностическим центром, получения льготы на питания, участия в различных корпоративных обучающих и развивающих форумах.

Результаты опроса по вопросу востребованности и актуальности имеющихся льгот приведены в таблицах 2.5 и 2.6:

Таблица 2.5 - Использование существующих льгот стимулирования (%)

Вид льгот	Сотрудники, воспользовавшиеся данной льготой (процентное соотношение)*
Дополнительные дни отдыха	62
Корпоративные поездки	42
Материальная помощь	42
Гибкий график	88
Премии к праздникам и юбилеям	45
Детские подарки, билеты на елки	44
Парковка	37
Выслуга	76
Корпоративные праздники	53

^* Данные приведены без учета возрастного и гендерного состава.

Можно утверждать, что существующая система льгот вполне востребована. Наиболее востребованы: возможность работы в режиме гибкого графика, дополнительные дни отдыха и выслуга.

Далее приведено распределение льгот, которые сотрудники посчитали наиболее значимыми для себя.

Таблица 2.6 - Перечень льгот, наиболее значимых для сотрудника (%)

Вид льгот	Процентное отношение наиболее значимых льгот
Дополнительные дни отдыха	71
Корпоративные поездки	31
Материальная помощь	56
Гибкий график	82
Премии к праздникам и юбилеям	61
Детские подарки, билеты на елки	47
Парковка	23
Выслуга	72
Корпоративные праздники	60



Проводя сравнение, можно твердо сказать, что важность и возможность использование льгот на предприятии достаточно сбалансировано, что подтверждает утверждение о качестве коллективного договора и набора льгот в нем.

Последним вопросом опроса были пожелания сотрудников по изменению и дополнению системы льгот на предприятии. В качестве пожелания наиболее часто звучали: «корпоративный транспорт», «бесплатное питание», «возможность обучения за счет предприятия».

2. Факторный анализ

Выявленные в параграфе 2.1 отраслевые факторы, отражающие специфические особенности металлообрабатывающей промышленности, позволили определить особенности системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий отрасли (табл. 2.7).

Выявленные особенности и специфические требования с стимулированию трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей отрасли характерны для усредненной организации отрасли. Таким образом, отраслевые факторы задают требования к системе стимулирования труда персонала, формируя набор отличительных черт. В первую очередь, данные требования касаются стратегии и цели стимулирования трудовой деятельности персонала, которые предопределяют другие параметры системы стимулирования труда.

Таблица 2.7 - Отраслевые особенности стимулирования труда персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

Особенности отрасли	Специфические требования к системе стимулирования труда
Несбалансированность отраслевого рынка труда в регионе и невысокая конкурентоспособность заработной платы в отрасли обусловливает дефицит высококвалифицированных рабочих и специалистов	1 Стимулирование привлечения работников в отрасль с учетом отраслевых факторов 2.Удержание опытных и профессиональных работников путем создания индивидуальных условий стимулирования труда 3 Дифференцированный подход к стимулированию труда различных категорий персонала на предприятии
Большая численность и разнообразная структура персонала отрасли	Необходимость формализации процесса стимулирования труда
Высокая материалоемкость, высокая трудоемкость	Увеличение доли расходов на оплату труда в себестоимости производства
Технологическая сложность технологического процесса производства	1. Стимулирование высокого уровня квалификации работников 2. Обеспечение высокого и конкурентоспособного уровня заработной платы на предприятии
Текущее научно-техническое состояние отрасли	1 Стимулирование НИОКР в отрасли 2 Стимулирование рационализаторства, новаторства и творческого подхода в работе 3 Стимулирование роста производительности труда
Слабая регламентация системы стимулирования труда на предприятиях	Разработка нормативно-регламентирующей базы системы стимулирования труда
Несбалансированная структура системы стимулирования труда	1 Повышение доли тарифа в системе оплаты труда. 2 Оптимизация структуры системы стимулирования труда с учетом структуры персонала
Недостаточный профессиональный уровень менеджеров в отрасли	1 Совершенствование методов стимулирования труда работников 2 Активизация использования материального не денежного и нематериального стимулирования 3 Стимулирование труда с учетом профессиональных, мотивационных особенностей персонала

3. Стратегический анализ

Стратегический анализ системы стимулирования трудовой деятельности персонала был выполнен с использованием метода SWOT-анализа и с учетом результатов структурного и факторного этапов, в результате которого были получены следующие результаты:

Сильные стороны системы стимулирования труда:

Периодически проводится индексация заработной платы с учетом темпов инфляции;

На предприятиях активно поддерживается стремление к развитию и совершенствованию системы стимулирования труда;

Материальное стимулирование охватывает все категории персонала предприятий;

На предприятиях отмечен достаточно высокий уровень удовлетворенности персонала методами нематериального стимулирования.

Слабые стороны системы стимулирования труда:

Уровень заработной платы на исследуемых предприятиях слабо соизмерим со среднерегиональным уровнем;

Занижена доля тарифной части в структуре оплаты туда персонала предприятий;

Отсутствует полноценная внутрифирменная система нормативно-регламентирующей документации в области стимулирования труда;

Отсутствует система показателей оценки результатов труда работников, подразделений, взаимоувязанных с организационными целями и задачами;

Не разработана долгосрочная стратегия предприятий в области стимулирования труда персонала;

Нет учета в системе стимулирования труда отраслевых факторов внешней и внутренней среды предприятия;

Отсутствуют эффективные механизмы участия персонала в формировании и использовании системы стимулирования труда.

Возможности системы стимулирования труда:

Разработка стратегии в области стимулирования труда персонала на предприятии;

Оптимизация структуры системы стимулирования труда персонала с учетом оценки отраслевых факторов;

Регулярная оценка эффективности системы стимулирования труда персонала;

Привлечение персонала к совершенствованию системы стимулирования труда персонала.

Угрозы для системы стимулирования труда:

Снижение мотивации персонала к высокопроизводительному труду;

Снижение уровня производительности труда;

Снижения уровня дисциплины труда;

Уход высококвалифицированных работников;

Снижение конкурентоспособности предприятий на рынке труда;

Снижение конкурентоспособности предприятия.

Выводы по главе 2

В результате определения методических и научно-практических рекомендаций по стимулированию трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности были сделаны следующие выводы:

1. Проведенный анализ состояния проблем предприятий металлообрабатывающей отрасли России и Приволжского федерального округа, позволяет сделать существенный вывод, что на современном этапе дальнейшее существование отрасли возможно только на основе преобразования в конкурентоспособный, высокотехнологичный и восприимчивый к инновациям комплекс, интегрированный в систему международного разделения труда. Для этого предприятиям металлообработки необходимо повышать свою инвестиционную привлекательность за счет повышения производительности труда персонала с целью увеличения прибыли предприятий. Увеличение производительности труда должно осуществляться путем стимулирования персонала к высокопроизводительному труду. Необходимо определить отраслевые факторы, влияющие на уровень производительности труда персонала производственных подразделений предприятий металлообработки.

2. Анализ проблем функционирования предприятий металлообработки позволил выделить группы организационно-технологических, организационно-экономических и социально-психологических факторов, влияющих на производительность труда персонала и таким образом задающим специфику системы стимулирования трудовой деятельности. Выделенные факторы сгруппированы по зонам влияния того или иного уровня окружающей среды. Кроме того, автором был определен личностный уровень, который зависит от каждого работника предприятия. Он определяется врожденными способностями работника, его физическим и морально-психологическим состоянием, а также приобретенными навыками и знаниями (уровень образования, производственный опыт и т.д.).

3. Проведен анализ социально-экономической деятельности на предприятиях ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ», ОАО «ТЯЖМАШ», являющихся одними из крупнейших предприятий металлообрабаты...