Рразработка методических и практических рекомендаций по стимулированию трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

7. Однако присутствует и ряд недостатков: занижена доля тарифной части в структуре оплаты туда персонала предприятий; отсутствует полноценная внутрифирменная система нормативно-регламентирующей документации в области стимулирования труда; отсутствует система показателей оценки результатов труда работников, подразделений, взаимоувязанных с организационными целями и задачами; не разработана долгосрочная стратегия предприятий в области стимулирования труда персонала; нет учета в системе стимулирования труда отраслевых факторов внешней и внутренней среды предприятия; отсутствуют эффективные механизмы участия персонала в формировании и использовании системы стимулирования труда.

8. По результатам проведенного анализа предложен ряд рекомендаций, нацеленных на совершенствование системы стимулирования труда персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности: разработка стратегии в области стимулирования труда персонала на предприятии; оптимизация структуры системы стимулирования труда персонала с учетом оценки отраслевых факторов; регулярная оценка эффективности системы стимулирования труда персонала; привлечение персонала к совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии.

Глава 3. Методические и научно-практические аспекты стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

3.1 Разработка методики оценки системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

Автором предлагается методика определения интегральной результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия металлообрабатывающей промышленности (или норматив системы стимулирования), которая повышает объективность расчетов показателей на основе информации о результатах деятельности предприятия. Помимо это, предложена наглядная интерпретация интегрального показателя результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала.

Как было показано выше, вся совокупность факторов внутренней среды, влияющих на систему стимулирования трудовой деятельности, разделена на три группы:

организационно-технологические;

организационно-экономические;

социально-психологические.

Оценить степень влияния данных групп факторов на результативность системы стимулирования трудовой деятельности достаточно сложно, поэтому интегральную результативность системы стимулирования трудовой деятельности персонала зададим как функцию 3-х групп переменных:

R = f ({Pi, i = 1, ..., Np}, {Vi, i = 1, ..., Np}, {Fi, i = 1, ..., Nf}), (1)



где R--интегральная результативность системы стимулирования трудовой деятельности;

Pi -- показатели 3-х групп факторов внутренней среды предприятия r (таблица 3.1);

Vi -- весовые коэффициенты показателей;

Fi -- показатели факторов внешней среды предприятия.

Таблица 3.1 - Показатели оценки организационно-технологических, организационно-экономических ресурсов предприятия и социально-психологического ресурса индивида

Условное обозначение показателя	Название, ед. измерения показателя	Формула расчета показателя	Ответственное лицо	Балл показа-теля
1	2	3	4	5
Отраслевые организационно-технологические факторы
	Средний коэффициент соответствия санитарно-гигиенических условий труда на рабочем месте по санитарным нормам, а1 , а2 , а3 ,… ,аn - частные коэффициенты по отдельным факторам производственной среды, n- общее кол-во факторов		Отдел охраны труда	БА
	Рост фондовооруженности персонала предприятия, % ОФф общ , ОФбаз общ - фактическая и базовая среднегодовая стоимость ОФ		Главный инженер, экономист	БУ
	Объем выполненных работ		Руководитель производственного подразделения	БВРО
	Объем выполненных работ по текущему ремонту и обслуживанию оборудования		Главный инженер, руководитель производственного подразделения	БТР
	Объем выполненных работ по капитальному и среднему ремонту и оборудования		Главный инженер, руководитель производственного подразделения	БКР
	Объем выполненных работ по реконструкции и техперевооружению		Главный инженер, руководитель производственного подразделения	Брек
	Эффективность использования целодневного фонда рабочего времени ФРВфакт, ФРВmax- - фонд раб.времени фактический и максимальный		Руководитель производственного подразделения	Бдн
	Эффективность использования внутрисменного фонда рабочего времени Тсм/ном - внутрисменный фонд раб.времени 1-го работника Тпотерь - внутрисменные потери раб.времени		Технико-нормировочное бюро	Бсм
	Обеспечение материально-сырьевыми запасами (плановое)		Отдел МТС	БМСЗ
	Объем выполненных НИОКР		Главный инженер	БНИР
	Энергетическое обслуживание		Главный энергетик	БЭО
Отраслевые организационно-экономические факторы
	Фонд оплаты труда предприятия, тыс.руб.	Высшее руководство	БФОТ
	Уровень средней заработной платы, % Ср.з.п.ф , Ср.з.п.баз- средн.зарплата фактическая и базовая		Высшее руководство, функциональный руководитель	БЗП
	Зарплатоемкость производства, руб./руб. Qрф - фактический объем работ		Высшее руководство, функциональный руководитель	БЗЕ
	Материалоемкость производства, руб./руб.		Высшее руководство, функциональный руководитель	БМЕ
	Общая производительность труда (выработка на 1 работающего), тыс./чел. Чобщср - средняя численность работающих		Высшее руководство, функциональный руководитель	БВ
	Рост общей производительности труда (выработки на 1 работающего),%		Высшее руководство, функциональный руководитель	БРВ
	Удовлетворенность потребителей качеством исполнения работ, баллы	Квалиметрическая модель	Высшее руководство	БУд1
	Удовлетворенность потребителей своевременностью исполнения работ, баллы	Квалиметрическая модель	Высшее руководство, функциональный руководитель	БУд2
Отраслевые социально-психологические факторы
	Крац.предл - коэффициент рационализаторства Nрац - кол-во рац. предложений 1-го работника Nобщ - общее число рац. предложений на предприятии		Индивидуальная ответственность, Линейные руководители	БК
	Уквал - уровень квалификации работника Рраб - разряд работника 0,04 - расчетный коэффициент		Индивидуальная ответственность, Линейные руководители	БУ
	Котв - коэффициент ответственности лин.руководителя за выполняемую работу Сотв - тарифная ставка 0,05 - расчетный коэффициент		Индивидуальная ответственность, Линейные руководители	БКО
Т	Т - коэффициент срочности Tфакт - факт.время выполнения работы Тнорм - норма времени на выполнение работы		Индивидуальная ответственность, Линейные руководители	БТ
	Ксовм. проф - коэффициент совмещения профессий	Метод экспертных оценок	Индивидуальная ответственность, Линейные руководители	БК
	Кбр - коэффициент качества Nбр - кол-во бракованной продукции, шт. Nобщ - общий объем продукции, шт.		Индивидуальная ответственность, Линейные руководители	БКП
	Ктруд..дисц. - коэффициент организации рабочего места	Экспертный метод (расчет % отклонений от требований внутреннего распорядка на предприятии)	Индивидуальная ответственность, Линейные руководители	БТД
	Кбез. труда - коэффициент безопасности труда	Экспертный метод (расчет отклонений от требований охраны труда)	Индивидуальная ответственность, Линейные руководители	ББТ
1У	1У - коэффициент стимулирования труда 1-го уровня; С1р - ставка 1-го разряда, месячная, руб. МВБП -бюджет прожиточного минимума, руб.		Индивидуальная ответственность, Линейные руководители	БС1
2У	2У - коэффициент стимулирования труда 2-го уровня; С1р - ставка 1-го разряда, месячная, руб. УМОТ - уровень оплаты труда согласно конвенции МОТ №131, руб.		Индивидуальная ответственность, Линейные руководители	БС2

Принимая во внимая тот факт, что специфику системы стимулирования труда в отрасли задают факторы внутренней среды, сочтем возможным абстрагироваться от показателей факторов внешней среды и будем учитывать при оценке интегральной результативности системы стимулирования трудовой деятельности только показатели факторов внутренней среды предприятия:

R = f ({Pi, i = 1, ..., Np}, {Vi, i = 1, ..., Np}) (2)

В данном случае будем называть показатель R - показателем внутренней интегральной результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала.

Таким образом, необходимо определить показатели отдельных групп факторов внутренней среды предприятия P1, P2, Pi для Np групп показателей. Здесь возникает вопрос, какими значениями весов Vi необходимо пользоваться при данных расчетах.

В силу того что система стимулирования труда характеризуется наличием социально-экономических отношений между 2-мя основными субъектами: работодателем и работником, и следовательно, необходимо оценивать результативность системы стимулирования для обоих субъектов, численное значение показателя интегральной результативности системы стимулирования трудовой деятельности должно иметь два численных значения: одно для организации (работодателя), другое - для работника (персонала). не может выражаться одним числом, а должно выражаться двумя числами.

Таким образом, показатель интегральной результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала -- это пара чисел (О, С), где

О--показатели организации,

С -- показатели персонала.

Исходя из данного разделения выражение (2) распадается на два выражения:

О= Rо({Рi, i = 1, ..., N'}, {Vi, i = 1, ..., N'}), (3)

С = Рс({Рi, i = N' + 1, ..., N}, {Vi, i = N' + 1, ..., N}) (4)

В данном случае для N' учитываемых в расчете групп показателей автору предстояло решить N' уравнений вида:

Оj = Ро({Рi,j, i = 1, ..., N'}, {Мi, i = 1, ..., N'}), j = 1, ..., N' (5)

Результатом решения данной системы уравнений является группа весовых коэффициентов {Vi, i = 1, ..., n}.

В результате проведенных расчетов по мультипликативной форме (7) данной взаимосвязи была определена группа из трех показателей (по одному показателю от каждой группы факторов внутренней среды) (табл. 3.2):

Выпуск товарной продукции (в действующих ценах) - Т;

Выработка товарной продукции на одного работника ППП - Э;

Коэффициент стимулирования труда - С;

В проведенных расчетах значения весов {Vi, i = 1, 2, 3} получено:

V1 = 0,474 (Т);

V2 = 0,978 (Э);

V3 = 0,673 (С).

То есть интегральная результативность системы стимулирования трудовой деятельности для предприятий металлообрабатывающей промышленности может быть рассчитана по формуле

Р = Нт^0,474*Нэ^0,978*Нс^0,673, (9)



где Нэ -- результативность системы стимулирования трудовой деятельности по организационно-экономическим факторам;

Нт -- результативность системы стимулирования трудовой деятельности по организационно-технологическим факторам;

Нс-- результативность системы стимулирования трудовой деятельности по социально-психологическим факторам.

Таблица 3.2. -Группы показателей оценки влияния факторов на результативность системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

	ОАО "ОРМЕТО-ЮУМЗ"
	Показатель	Ед. изм.	2009	2010	2011	2013	2014
			факт	факт	факт	факт	факт
Организационно-технологический фактор	Выпуск товарной продукции (в действующих ценах)	тыс. руб.	3868123	2521156	2295227	3078430	3823395
Организационно-экономический фактор	Выработка товарной продукции на одного работника ППП	тыс. руб.	668	493	488	662	866
Социально-психологический	Коэффициент стимулирования труда	-	0,94	0,65	0,75	0,96	0,98
	ОАО "ТЯЖМАШ
Организационно-технологический фактор	Выпуск товарной продукции (в действующих ценах)	тыс. руб.	3816287	4767387	4109581	4765644	5760787
Организационно-экономический фактор	Выработка товарной продукции на одного работника ППП	тыс. руб.	965	1329	1185	1223	1127
Социально-психологический	Коэффициент стимулирования труда	-	2,74	0,79	0,97	1,07	1,20

Таким образом, алгоритм определения весовых коэффициентов в показателе интегральной результативности системы стимулирования трудовой деятельности следующий:

Объединить в группы предприятия, имеющие одинаковые условия внешней среды.

Определить показатели каждой группы факторов внутренней среды (организационно-технологических, организационно-экономических, социально-психологических) для каждого предприятия выборки (табл. 3.3, рис. 3.1.):

Рi,j, j = 1, ..., Nпр; i = 1,..., N'.

Определить показатели интегральной результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала {Оi, i = 1, ..., Nпр. Сi, i = 1, ..., Nпр.}.

Рисунок 3.1 - Система показателей отраслевых факторов, учитываемых при расчете результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

Определить весовые коэффициенты, на основе системы уравнений общим количеством, равным числу групп факторов внутренней среды предприятия.

Провести проверку результата для контрольной группы предприятий.

Значение весовых коэффициентов - это степень весомости различных групп факторов внутренних среды в формировании результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала. Данная информация является основой для принятия важнейших управленческих решений менеджментом предприятий, в том числе и при назначении стимулирующих выплат работникам предприятия.

Таблица 3.3 - Интегральная результативность системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

№	Условное обозначение показателя	Название и единица измерения показателя	Баллы показателей
			ОАО "ОРМЕТО-ЮУМЗ"	ОАО «ТЯЖМАШ»
1	2	3	4	5
Отраслевые организационно-технологические факторы	82,51	76,88
1		Средний коэффициент соответствия санитарно-гигиенических условий труда на рабочем месте по санитарным нормам	94,68	93,55
2		Рост фондовооруженности персонала предприятия, %	79,01	74,29
3		Объем выполненных работ	100,00	91,85
4		Объем выполненных работ по текущему ремонту и обслуживанию оборудования	100,00	93,1
5		Объем выполненных работ по капитальному и среднему ремонту и оборудования	85,48	79,75
6		Объем выполненных работ по реконструкции и техперевооружению	100,00	100,00
7		Эффективность использования целодневного фонда рабочего времени	100,00	100,00
8		Эффективность использования внутрисменного фонда рабочего	93,10	100,00
9		Обеспечение материально-сырьевыми запасами (плановое)	100,0	100,0
10		Объем выполненных НИОКР	77,14	75,81
11		Энергетическое обслуживание	100,00	100,0
Отраслевые организационно-экономические факторы	60,26	64,52
12		Фонд оплаты труда предприятия, тыс.руб.	79,5	62,35
13		Уровень средней заработной платы, %	51,89	52,83
14		Зарплатоемкость производства, руб./руб.	66,10	67,85
15		Материалоемкость производства, руб./руб.	100,00	78,60
16		Общая производительность труда (выработка на 1 работающего), тыс./чел.	78,02	82,42
17		Рост общей производительности труда (выработки на 1 работающего),%	82,3	62,94
18		Удовлетворенность потребителей качеством исполнения работ, баллы	83,33	70,06
19		Удовлетворенность потребителей своевременностью исполнения работ, баллы	81,3	83,33
Отраслевые социально-психологические факторы	83,33	88,97
20		Коэффициент рационализаторства	100,00	75,19
21		Уровень квалификации работника	72,3	100,00
22		Коэффициент ответственности линейного руководителя за выполняемую работу	82,74	78,04
23	Т	Коэффициент срочности	79,92	95,70
24		Коэффициент совмещения профессий	81,7	72,36
25		Коэффициент качества	73,30	68,89
26		Коэффициент организации рабочего места	71,56	79,1
27		Коэффициент безопасности труда	100,00	100,00
28	1У	Коэффициент стимулирования труда 1-го уровня	100,00	100,00
29	2У	Коэффициент стимулирования труда 2-го уровня	100,00	100,00
Р = Нт0,474*Нэ0,978*Нс0,673 - норматив системы стимулирования трудовой деятельности	76,63	71,56



3.2 Научно-практические рекомендации по реализации системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

Развитие системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности с учетом результатов проведенного исследования предполагает реализацию следующий основных направлений.

А) Первым направлением развития системы стимулирования труда персонала является включение в данную систему интегрального показателя результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала.

Алгоритм использования разработанного в параграфе 3.1 подхода к определению интегрального показателя результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала металлообрабатывающей промышленности в системе стимулирования предприятий отрасли показан на рис.3.2.



Рисунок 3.2 - Алгоритм разработки и использования методики определения размера стимулирующей надбавки в системе стимулирования труда

Включение в систему стимулирования интегрального показателя результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала металлообрабатывающей промышленности в качестве своеобразного норматива позволяет учесть влияние организационно-технологических (Нт), организационно-экономических (Нэ), социально-психологических (Нс) факторов стимулирования для каждой категории персонала (рис.3.3).

Рисунок 3.3 - Методика определения размера стимулирующей надбавки

Руководители - стимулирующая надбавка рассчитывается с учетом результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала металлообрабатывающей отрасли:

по организационно-технологических (Нт);

организационно-экономическим (Нэ);

социально-психологическим (Нс), факторам.

Специалисты - стимулирующая надбавка рассчитывается с учетом результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала металлообрабатывающей отрасли по:

организационно-экономическим (Нэ) факторам;

социально-психологическим (Нс) факторам.

Рабочие - стимулирующая надбавка рассчитывается с учетом результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала металлообрабатывающей отрасли по:

социально-психологическим (Нс) факторам.

Б) В качестве второго направления развития системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлоорабатываюей промышленности предлагается оптимизация структуры системы стимулирования, а именно соотношения тарифной части (окладов), доплат и надбавок, премий и социального пакета.

В данном контексте особого рассмотрения заслуживает первая компонента системы стимулирования тарифная часть зарплаты, оклады. Они устанавливаются на основе сложности труда, его ответственности (тарифные коэффициенты), а также в связи с уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда, географического расположения региона и т.п.(тарифная ставка 1-го разряда). В большей части развитых стран единые тарифные сетки включают 17-22 разряда для рабочих, специалистов и руководителей. На исследуемых предприятиях на сегодня действует 18-разрядная тарифная сетка. Это обеспечивает хорошую основу для дифференциации зарплаты по всем возможным направлениям и уровням квалификации.

В связи с этим становится актуальным вопрос о диапазоне различий в оплате труда различных категорий работников. В настоящее время установился недопустимый разрыв в заработной плате между высшим руководством предприятий и рядовым персоналом, достигающий 40-кратного размера. Здесь явно просматривается перевес интереса работодателя или распорядителя собственности в свою пользу. И это проблема социальная. Но есть и проблема оплаты труда, которая сугубо профессиональная и она связана с оценкой мастерства и квалификации. Вот в этом случае различия в оплате труда должны различаются значительно. Да так собственно было в России до 1917 года, а в развитых странах это имеет место и в настоящее время.

При этом, если за основу взять тарифную сетку исследуемых предприятий, то видно, что рядом стоящие разряды (особенно первая пятерка) различаются в сторону повышения незначительно. Но если сравнить начало тарифной сетки и ее вершину, то различие в пользу вершины уже существенно. В разных отраслях, по резульиатам различных исследований, оно может быть от 80% до 100%. Таким образом, оплата в зависимости от квалификации определенной группы персонала является основой дифференциации зарплаты, но это не относится к льготам, которые входят в суммарное вознаграждение.

Напротив, мировой опыт, особенно опыт стабильных и развивающихся компаний, свидетельствует, что посредством льгот и целевых выплат удается поддерживать сопоставимое качество жизни для всех групп персонала (квалифицированного и менее квалифицированного). Что касается основ формирования тарифных сеток, то соответственно потребностям отечественного производства целесообразно последовательно придерживаться Женевской схемы. Эта схема устанавливает существенные признаки в труде по следующим направлениям:

специальные знания и умения (квалификационные требования), включающие профессиональное образование, опыт работы, требования к общему развитию;

испытываемая нагрузка, т.е. влияние работы на организм человека;

ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранение коммерческих и производственных секретов;

условия труда - воздействия окружающей среды в процессе труда, в том числе комплекс условий, обеспечивающих безопасность рабочего места.

Рассмотрим структуру суммарного вознаграждения различных категорий персонала.

Представим в таблице 3.4 матрицу суммарного вознаграждения для рабочих разного уровня квалификации.

Таблица 3.4 - Структуры суммарного вознаграждения рабочих разной квалификации (в %)

Группы персонала	Компоненты вознаграждения
	Тарифная часть заработка, оклад	Надбавки, доплаты, компенсации	Социальный пакет	Премии	Всего
Неквалифицированные рабочие	48	10	27	15	100
Рабочие низкой квалификации	48	13	23	15	100
Рабочие средней квалификации	48	17	19	15	100
Рабочие высшей квалификации	48	17	19	15	100

Из таблицы видно, что удельный вес тарифной части заработка у всех рабочих должен составлять примерно 48% суммарного вознаграждения, включая социальный пакет и 66 % - без него.

Вторая графа - надбавки, доплаты и компенсации по уровням разделяется на две части. Большие надбавки и доплаты объективно присущи труду средней и высшей квалификации по следующим причинам:

они обладают необходимой квалификацией для усложнения содержания выполняемого или труда (например, расширение зон обслуживания, объединение рабочих мест и т.п.)

в них всегда испытывается дефицит на предприятии, и в то же время предприятие старается не увеличивать без острой необходимости численность персонала этих групп.

В графе «социальный пакет» значительные предпочтения отдаются неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим. Нужно заметить, что существующий в настоящее время порядок не ориентирован на эти предпочтения. Вслед за управленческим персоналом больше услуг получают квалифицированные рабочие и объясняются это их большим вкладом в организацию. Но услуги являются своего рода социальными выплатами, которые, как уже отмечалось, ориентированы на поддержание определенного качества жизни. Кроме того, такие социальные выплаты позволяют поддерживать необходимое согласие и сотрудничество между различными группами персонала. Но, самое главное, состоит в том, что неквалифицированный труд так же необходим (т.е. составляет часть производственного процесса), как и труд квалифицированный. Следовательно, в этом случае стоит управленческая задача стабилизации неквалифицированной части персонала и стимулирования его добросовестного отношения к выполняемым обязанностям. Более того, эта группа персонала является своего рода резервом для подготовки рабочих более высокого уровня квалификации. Поэтому для них необходимы довольно высокие затраты на общее и профессиональное обучение. Нередко, рабочие низкой квалификации занимает места учеников, т.е. им снижены нормы выработки, понижены требования к качеству выполняемой работы, а порою и сокращение продолжительности рабочего дня. Все это, несомненно, составляет высокозатратные услуги, предоставляемые рабочим низких квалификационных разрядов.

Следовательно, вся суммы предоставляемых услуг малоквалифицированным рабочим объективно должна быть больше, чем рабочие квалифицированным, услуги которым, главным образом, заключаются в улучшение бытовых условий, состояния здоровья и отдыха. Именно с этими просьбами высококвалифицированной рабочий персонала обращается и к руководству и в профсоюзную организацию.

Премиальная составляющая вознаграждения всем четырем категориям отводятся равные возможности получения премий. В суммарном вознаграждении премии должны составлять около 15-17 % в отношении этой группы персонала, поскольку премии, главным образом, связываются с качественным и своевременным выполнением работ, а также личным творческим вкладом работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия. Понятно, что премии по первой причине не могут быть высокими, а по второй причине они могут быть действительно значительными, но редкими, поскольку связаны и с высоким уровнем умений, специальными способностями.

В целом, в отношении рабочего персонала сдвиг в суммарном вознаграждении ориентирован на большее участие предприятия в жизни работающего и его семьи посредством оказания различного рода услуг, позволяющих поддерживать приемлемое качество жизни.

Следующая категория персонала - специалисты и служащие (технические исполнители). В зарубежной терминологии последние традиционно называется «клерки», хотя согласно современному представлению о профессиональной деятельности к этой группе возможно отнести и некоторые профессионально-должностные позиции, соответствующие менеджерам. Довольно много в настоящее время этих должностей в службах маркетинга, рекламы, логистики и т.п. В советское время штатное расписание предприятий обычно не имело этой категории работников, хотя были отделы сбыта, снабжения и т.п., но по традиции и в силу неразвитости профессионально-деятельной дифференциации эти должности считались инженерными (например, инженер по социалистическому соревнованию). В настоящее время на этих должностях работают люди с различным образованием и, главное что ценится работодателем - это накопленный работником опыт.

Согласно такому подходу рассмотрим матрицу суммарного вознаграждения для специалистов и служащих различных категорий (таблица 3.5). И опять же, поскольку категоризация инженерно-технического труда в нашей стране развита еще меньше, чем разбивка по разрядам (категориям) труда рабочих, и даже в западной практике нередко разбивка инженерно-технического труда не такая дробная, как труда рабочих, то в нашей классификации воспользуемся обобщенными терминами, включающими и уровень профессионального развития (т.е. накопленные знания и умения), и трудовой стаж, и специальные способности, определяющие в целом эффективность выполнения должностных обязанностей:

Обратимся к рассмотрению первой графы таблицы. Все специалисты и служащие работают на окладе, который не должен основываться на тарифных соглашениях. Современная практика для этой категории персонала использует форму контракта, заключаемого между специалистом и работодателем. В контракте отражается содержание основного труда, труда в виде поручений, организационное поведение и все формы вознаграждения.

Таблица 3.5 - Структура суммарного вознагражденияспециалистов и служащих разной квалификации (в %)

Группы персонала	Компоненты вознаграждения
	Тарифная часть заработ-ка, оклад	Надбавки, доплаты, компенсации	Социальный пакет	Премии	Всего
Специалисты высшей квалификации	45	5	25	5	100
Специалисты средней квалификации	45	5	25	25	100
Специалисты низкой квалификации	50	5	25	20	100
Служащие (клерки, вспомогательный персонал)	55	5	20	20	100

Предлагается для высококвалифицированных и среднеквалифицированных специалистов оклад, составляющий 45% суммарного вознаграждения, включая социальный пакет и 65 % - без него. Эта цифра (или близкая к ней) функционирует в большей части схем оплаты труда этой категории специалистов в крупных фирмах.

У специалистов низкой квалификации и служащих (клерков) представленность оклада в суммарном вознаграждении больше и это связано с содержанием их труда. Он является сравнительно с первыми категориями более простым, а у служащих (клерков) он напоминает по содержанию труд рабочих, поскольку даже интеллектуальные операции здесь высоко формализованы (например, труд канцелярского работника).

Во второй графе представлены получаемые надбавки, доплаты, компенсации. Их предлагается выплачивать работникам всех квалификаций. Здесь доплаты, надбавки, компенсации выплачиваются в связи разовыми поручениями, ненормированным рабочим днем, дополнительными заданиями, связанными со сложившейся в организации ситуации и т.п.). Опыт показывает, что к такого рода работаем привлекаются специалисты всех категорий.

В графе «социальный пакет» акцент сделан на специалистов средней и низкой квалификации (25%). Объясняется тем, что они имеют, как правило, специальное образование, т.е. составляют кадровой резерв фирмы, но, тем не менее, нуждаются в обучении и стажировках по специальным программам, которые и оплачивает фирма в виде оказания социальных услуг. Кроме того, как показывают исследования, основной возрастной состав этой категории специалистов колеблется от 22 до 40 лет. Это возрасты высокой активности в обустройства жизни (семья, дети, дом, отдых, спорт, контакты и т.п.), что не может быть покрыто из средств заработной платы, но крайне необходимо для поддержания удовлетворительного качества жизни. Несомненно, все это может быть частично оплачено за счет социальных выплат и льгот.

В графе «премии» приоритеты отданы высококвалифицированным и среднеквалифицированным специалистам, поскольку именно от их профессионального труда зависят экономические достижения предприятия (в совокупности это штабы предприятия, разрабатывающие его производство, экономические и административное поведение). Несколько ниже премии представлены в оплате труда малоквалифицированных специалистов и служащих. Но и у них планка премий выше, чем у рабочих. Это связано с тем, что по большей части они участвуют в командной работе, представляя собой ту часть команды, которая обеспечивает (обслуживает) деятельность специалистов высшей квалификации и руководителей различного уровня. Премия в этой ситуации является хорошим стимулирующим средством.

Предложенные модели суммарного вознаграждения персонала, конечно, они являются примерными. В каждом отдельном случае пропорции различных компонент вознаграждения могут меняться, но общая тенденция в соотношении различных видов выплат по различным категориям и группам персонала соответствует сложившейся реальности и соответствует социальным и производственно-экономическим требованиям.

Оценка эффективности предлагаемой системы стимулирования трудовой деятельности персонала необходимо осуществлять с двух позиций: с позиций субъекта управления, т.е. по конечным показателям деятельности предприятия, и со стороны объект управления - персонала, по показателям, отражающим самооценку работниками степени своего собственного трудового участия в достижении конечных результатов деятельности предприятия. Именно эти две группы необходимо учитывать при формировании системы показателей, отражающей эффективность системы стимулирования трудовой деятельности персонала.

Для удобства анализа сведем полученные расчетным путем и посредством изучения отчетных данных индикаторы в итоговую таблицу 3.6:

Таблица 3.6 - Динамика индикаторов эффективности деятельности предприятий металлообрабатывающей промышленности

Индикатор	Предприятие	Уровень индикатора, %
		Базовый период	Отчетный период	Прогнозная оценка
		2011	2013	2015
Выпуск товарной продукции (в действующих ценах)	ОАО "ОРМЕТО-ЮУМЗ"	100	109	112
	ОАО «ТЯЖМАШ»	100	107,5	111
Выработка товарной продукции на одного работника ППП	ОАО "ОРМЕТО-ЮУМЗ"	100	106,5	108,5
	ОАО «ТЯЖМАШ»	100	108	110
Коэффициент стимулирования труда	ОАО "ОРМЕТО-ЮУМЗ"	100	109	115
	ОАО «ТЯЖМАШ»	100	111	113

Основными результатами внедрения на ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ» явились следующие. Рост производительности труда среди персонала производственных подразделений в 2014 по сравнению с 2013 годом составил 6,5%. По мнению автора, этот показатель имеет большое значение ля расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства.

Выполнение производственного плана производственными подразделениями после внедрения системы стимулирования труда выросло на 9% по сравнению с 2013 годом.

Соотношение роста производительности труда и роста средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности трудах проценту роста средней заработной платы.

При опережающем темпе роста средней зарплаты над темпами роста производительности труда необходимо проанализировать состав фонда зарплаты по элементам, обратив особое внимание на выплаты, не связанные с объемом продукции.

Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты, как отмечалось выше, оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции. Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции.

При этом, автор считает, что интегральная результативность системы стимулирования трудовой деятельности, рассматриваемая в качестве инструмента стимулирования персонала, выступающая основой развития производственных подразделений, соответствует интенсивному пути развития предприятия, т.к. способствует росту объемов производства при неизменных составе основных фондов, численности работающих и при снижении удельных расходов материальных ресурсов, т.е. отвечает основным принципам эффективности.

Система стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности была внедрена в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ», ООО «ТЯЖМАШ». Полученные результаты свидетельствуют о росте экономической эффективности деятельности предприятий на основе новой системы стимулирования труда, которая, таким образом, значит, может быть рекомендована к распространению (внедрению) на других предприятиях металлообрабатывающей промышленности. Эффективность была определена с помощью показателя экономической эффективности производства, расчет которого показаны в табл. 3.7.

Таблица 3.7 - Динамика индикаторов показателя эффективности деятельности предприятий металлообрабатывающей промышленности в период 2013-2014 г.г.

Предприятия инструментального производства	Индикатор показателя эффективности
	Эипр2013	Эипр2014	Эипр2014
			Ед.	%
ОАО "ОРМЕТО-ЮУМЗ"	1,29	1,305	0,015	1,5
ОАО «ТЯЖМАШ»	1,19	1,195	0,005	0,5

Таким образом сформирована система стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности, способствующая повышению заинтересованности работников в достижении целей предприятия, и, в конечном счете, обеспечивающая повышение эффективности его деятельности. При этом стимулирование труда рассматривается не только в традиционном понимании этой категории, как стимулирование трудовой активности работников, но и с точки зрения стимулирования важнейших процессов, способствующих повышению эффективности деятельности предприятия: стимулирования оптимизации технологических процессов, стимулирования повышения качества труда, стимулирования рационального использования материальных и других ресурсов и т.д.

Выводы по главе 3

1. Систематизированы показатели оценки влияния отраслевых факторов, среди которых выделены организационно-экономические и организационно-технологические факторы предприятия и социально-психологический ресурс работника и предложена концептуальная модель оценки результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала, в рамках которой определяется интегральный показатель, позволяющий учесть отраслевые факторы предприятия.

2. Развитие системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности с учетом результатов проведенного исследования предполагает реализацию следующий основных направлений.

А) Первым направлением развития системы стимулирования труда персонала является включение в данную систему интегрального показателя результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала.

Разработана методика определения размера стимулирующей надбавки в системе стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности с учетом результативности системы стимулирования трудовой деятельности. Включение в систему стимулирования интегрального показателя результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала металлообрабатывающей промышленности позволяет учесть влияние организационно-технологических, организационно-экономических, социально-психологических факторов стимулирования на каждом уровне управления: руководители, специалисты, рабочие.

Б) В качестве второго направления развития системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлоорабатывающей промышленности предлагается оптимизация структуры системы стимулирования, а именно соотношения тарифной части (окладов), доплат и надбавок, премий и социального пакета.

3. Система стимулирования трудовой деятельности персонала производственных подразделений была внедрена ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ», ООО «ТЯЖМАШ». Полученные результаты, позволяют говорить о повышении экономической эффективности деятельности производственных подразделений данных предприятий и возможности распространения (внедрения) данной системы на других предприятиях металлообрабатывающей промышленности.



Заключение

Проблема развития отечественных предприятий металлообрабатывающей промышленности в рамках инновационно-стратегического направления связана с решением сложной задачи совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности персонала. Необходимо совершенствование методов управления персоналом и стимулирования трудовой деятельности работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

На решение этой актуальной проблемы было направлено настоящее исследование, основная цель которого - теоретическое обоснование и разработка методических и практических рекомендаций по формированию системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

В ходе диссертационного исследования были поставлены следующие задачи:

1. Обосновать актуальность стимулирования трудовой деятельности персонала в современных задачах менеджмента предприятий;

2. Изучить теоретические и методологические основы стимулирования трудовой деятельности персонала;

3. Предложить модель системы стимулирования трудовой деятельности персонала с позиций системного подхода;

4. Исследовать действующие системы стимулирования трудовой деятельности на предприятиях металлообрабатывающей промышленности и выявить факторы, влияющие на формирование и развитие систем стимулирования трудовой деятельности персонала;

5. Разработать методический подход к анализу системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообработки;

6. Разработать концептуальную модель оценки результативности системы стимулирования трудовой деятельности персонала, позволяющую учесть отраслевые факторы предприятий металлообрабатывающей промышленности;

7. Разработать методику определения размера стимулирующей надбавки в системе стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности с учетом результативности системы стимулирования ;

7. Дать рекомендации по оптимизации структуры системы стимулирования, а именно соотношения тарифной части (окладов), доплат и надбавок, премий и социального пакета;

8. Провести апробацию разработанных методических положений механизма системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятиях металлообрабатывающей промышленности.

Поставленные задачи были решены следующим образом:

1. Стимулирование труда персонала представляет собой процесс, ориентированный на достижение целей организации путем привлечения и удержания высокопрофессионального персонала на основе устойчивой и эффективной мотивации, сформированной с использованием системы стимулирования труда, являющейся объектом интереса всех категорий персонала организации. Прежде всего, это требует вознаграждения работников, адекватного их ценности для организации, которая отражается через их трудовой вклад в результаты деятельности организации.

2. Возможность использования термина «вознаграждение», всех его сущностных свойств в теории и практике стимулирования труда персонала российских организаций определяется следующими условиями:

Требуется изменение подхода к науке о персонале как отрасли управленческой науки и области практической деятельности. Необходимо рассматривать персонал не только как объект науки управления персоналом, а объект науки, изучающей человеческую составляющую организационно-производственной среды любой организации.

Необходимы принципиальные изменения объекта науки экономики труда, и, прежде всего, его расширение от сферы непосредственного труда к сложной и многосторонней сфере социально-трудовых отношений, охватывающей помимо непостредственно трудовых процессов все процессы ( в том числе дотрудовой и послетрудовой жизни работника), которые определяют эффективное использование персонала в организации.

Требуется коренное преобразование форм организации трула и производства по типу корпоративных.

Реализация всех форм вознаграждения требует высоко профессионального уровня менеджмента в организации, который пока не сложился в российской управленческой практике.

3. Решение обозначенных выше задач возможно лишь в случае, когда в организации формируется политика стимулирования трудовой деятельности, обладающая следующими свойствами:

включена в систему управления персоналом;

базируется на концепции, стратегии и целях управления организацией;

имеет стимулирующие содержание;

отражает, и даже опережает ситуацию, складывающуюся как внутри, так и вне организации;

в качестве объекта рассматривает отдельную профессиональную группу или персонал организации в целом;

включает как подвижные, так и относительно устойчивые элементы;

деятельности основывается на ментальности, традициях и установках, которые являются основой социальной общности в организации.

4. Актуальность развития методологических подходов к рассмотрению стимулирования трудовой деятельности персонала обусловила необходимость исследования его теоретических основ, в частности экономических теорий заработков. Содержание данных теорий рассмотрено с точки зрения их влияния и возможности использования в современной практике стимулирования труда.

5. С позиций системного подхода, объединяя и интегрируя подходы к стимулированию труда одновременно как к системе, процессу и способу управления, дается определение системы стимулирования трудовой деятельности труда персонала, как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов (направлений, методов, форм стимулирования), а также условий и факторов внешней и внутренней среды, реализующихся посредством процессов стимулирования и обеспечивающих комплексное целенаправленное управленческое воздействие на трудовое поведение работников.

6. Разработана модель системы стимулирования труда, включающая внешний контур, состоящий из таких элементов, как инновационная парадигма управления, подходы к стимулированию труда, принципы стимулирования труда, факторы внутренней и внешней среды; и внутренний контур, включающий четыре блока элементов: параметры системы стимулирования труда (объект и субъект системы, цели и задачи системы, функции стимулирования, стратегии стимулирования); состав и структура системы стимулирования труда (направления, формы и виды стимулирования); ресурсы, обеспечивающие систему стимулирования (материальные, финансовые, информационные, правовые); результаты стимулирования труда.

В разработанной модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала предусмотрена обратная связь, обеспечивающая коррекцию изменений и накопление положительного опыта осуществления преобразований на предприятии. Использование разработанной системы стимулирования трудовой деятельности персонала позволяет на промышленном предприятии создать предпосылки реализации организационно-экономического механизма стимулирования трудовой деятельности персонала.

7. Предложен алгоритм управления стимулированием трудовой деятельности персонала как последовательность действий по формированию и реализации организационно-экономического механизма, ориентированного на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий, то есть повышение производительности труда, максимизацию прибыли, увеличение рентабельности.

8. Проведенный анализ состояния проблем предприятий металлообрабатывающей отрасли России и Приволжского федерального округа, позволяет сделать существенный вывод, что на современном этапе дальнейшее существование отрасли возможно только на основе преобразования в конкурентоспособный, высокотехнологичный и восприимчивый к инновациям комплекс, интегрированный в систему международного разделения труда. Для этого предприятиям металлообработки необходимо повышать свою инвестиционную привлекательность за счет повышения производительности труда персонала с целью увеличения прибыли предприятий. Увеличение производительности труда должно осуществляться путем стимулировани...