Рразработка методических и практических рекомендаций по стимулированию трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

Теория производительной эффективности представляет собой боковую ветвь или развитие предыдущей теории. Согласно данной теории каждый работник имеет благоприятную возможность повысить свой заработок путем наращивания своей производительной эффективности. Данная теория является определенной основой для ряда материальных стимулирующих систем, таких как премии, надбавки и участие в прибылях. Многие экономисты придерживаются мнения, что в силу возможности реального приложения теория продуктивности является наиболее конструктивной из последних теорий заработков.

Теория переговоров показывает, что работа, выполняемая наемным работником, может быть рассмотрена в качестве обмена экономической стоимостью, являющаяся балансом первоначальных обязательств предпринимателя, ведущего переговоры. Данная теория предполагает, что ни один конкретный вид работы не имеет одной единственной фиксированной ставки заработка, а имеется определенный диапазон возможных ставок заработков, верхним пределом которого является наивысший заработок, который может или хочет выплачивать работодатель, а нижним пределом -самый низкий уровень заработка, за который не отказывается работать работник.

Теория переговоров по сей день остается, вероятно, самым практичным и обоснованным объяснением уровня заработка любому конкретному наемному работнику [119, с.129].

IV. Экономические теории поведения зародились во второй половине XX столетия. Исследователи, разрабатывающие данные модели поведения, пытались преодолеть основной недостаток более ранних экономических моделей - отсутствие поведенческих допущений, а также недостаточное внимание функциям, структуре и менеджменту организаций в развитием микроэкономических теориях.

Г. Лейбенштейн разработал модель Х-эффективности, объясняющая и дифференцирующая степень влияния практики менеджмента компании на организационную продуктивность. Данная теория утверждает, что компании в условиях конкурентного рынка могут обеспечивать увеличение объемов выработки только за счет совершенствования внутренних рабочих процессов без изменения масштабов операций или технологий. Согласно данной теории уровень фактической выработки компании зачастую не соответствует оптимальному конкурентному уровню на рынке. Автором данной теории введено понятие «неявка», или «Х-неэффективность», характеризующая недовыпуск объема продукции компании, который является скорее результатом ее внутренних операций, чем эффективности распределения ресурсов рынка [147]. Он считал, что оптимальность поведения, предполагавшаяся в неоклассических теориях (теориях контроля заработков и справедливости), была скорее исключением, чем правилом [146]. Согласно данной теории продуктивность компании зависит, прежде всего, внутрикорпоративная система вознаграждений и поощрений, рабочие усилия, личностные качества работников и система менеджмента компании&

Теория недостаточной оптимизации Симона основана на учете того обстоятельства, что менеджеры работают, ориентируясь на целесообразность действий, и это их устраивает. Это обусловлено ограниченным объемом знаний, которыми обладают менеджеры, и которых явно не достаточно для выбора наилучшего варианта действия в конкретных ситуациях. Но они работают в условиях сложившихся или просто ощущаемых ограничений на доступные для них ресурсы, они удовлетворены данной ситуацией. Менеджеры действуют определенным образом, который может быть достаточно хорошим, но при этом не всегда оптимальным, то есть они не достигают оптимума в работе.

V. Организационные экономические теории включают ряд теорий и моделей, имеющих отношение к поведенческой экономике, центром внимания которых является природа фирмы. Данная группа теорий состоит главным образом из теории операционных затрат и теории агентства.

Экономическая теория операционных затрат в широком смысле ассоциируется с трудами О. Уильямсона, хотя ее зачатки прослеживаются в работе Ф. Найта, Дж. Р. Коммонса и Р. Коаса [156]. Данная теория акцентирована на рассмотрении природы обмена товарами и услугами между сторонами, но, в отличие от других теорий, в ней допускается сложность и неопределенность процессов обмена и не исключается потенциальную возможность оппортунистического поведения сторон, участвующих в обмене. В операционные затраты включаются переговорные, мониторные и подкрепляющие затраты, необходимые для осуществления обмена между сторонами [145]. Когда данные затраты рыночного обмена для организации слишком большие, она вынуждена осуществлять обмен не на внешнем рынке, а в самой организации. В этом случае необходимо создание внутренней организационной структуры, предопределяющей определенную системы вознаграждения. В силу данных обстоятельств хорошо сконструированная система заработков играет определяющую роль в выполнении операций компании. Гомес-Мехья и Болкен утверждают, что стратегически правильно сконструированная система заработков сможет принимать в расчет эти операционные затраты и пытаться уменьшить их [151].

Еще одним вкладом в поведенческую экономику является теория агентства. Из всех организационных экономических теорий, использующих микро-микроподход, теория агентства наиболее эффективна для формирования системы стимулирования в организации. В условиях несовершенной информации могут превалировать расхождения интересов держателей акций (принципалов), менеджмента (агента) и наемных работников. Фундаментом проблем в области поощрения является необходимость ответа на вопрос, как разработать контракт, определяющий либо явные, либо неявные поощрения-вознаграждения, который выравнивал бы интересы менеджмента и держателей акций [151, с.21]. Например, держатели акций (принципалы), всегда желающие, чтобы стоимость их инвестиций в фирму была наибольшей, часто согласны предоставлять менеджменту (агенту) определенную форму стимулирования (разделение прибылей) на базе производительности фирмы. Это может дать гарантию выравнивания интересов. Затраты на формулирование, мониторинг и подкрепление такого контракта обозначаются термином затраты агентства. Главной темой теории агентства и эффективной компенсационной политики является утверждение, что «владельцы фирмы могут утилизировать мониторные и поощрительные механизмы выравнивания таким образом, что менеджеры (и их подчиненные) ведут себя таким образом, чтобы способствовать повышению благосостояния держателей акций» [151, с.165-168].

Хотя в данной группе экономических теорий не представлены три другие организационные экономические модели, они тоже могут способствовать установлению связи современной практики стимулирования труда с экономическими теориями, существование которых насчитывает более 2500 лет. Имеются в виду: теория прав собственности; теория неявного контракта; эволюционная экономическая теория [149].

Теории, определяемые рамками микро-микроорганизационной экономики, не подменяют собой и не опровергают значимость ранее представленных экономических моделей. Однако эта последняя группа расширяет понимание переменчивости организационных стратегий и структур, так же как огромного многообразия практических реализаций систем стимулирования труда, которые встречаются в реальном мире. Они несут в себе потенциал обеспечения практического поля стимулирования труда теоретическим фундаментом. Кроме всего прочего, разносторонность и сложность последней стадии этих разработок является всего лишь зеркальным отражением природы проблем и вызовов, лицом к лицу с которыми оказываются менеджмент и разработчики практических систем стимулирования трудовой деятельности [130].

1.3 Методический подход к стимулированию трудовой деятельности персонала

В современной теории и практике управления персоналом при исследовании и управлении стимулированием труда принято использовать различные подходы, среди которых структурный [9, 28, 33, 36, 122, 132] и ситуационный [21, 42, 43, 58, 76, 82] , функциональный [107], системный [94] и исторический [97] и др. подходы.

Анализ достоинств и недостатков данных подходов позволил автору сделать вывод о необходимости использования системного подхода в качестве основополагающего при обосновании управленческих решений в области стимулирования труда персонала. Именно системный подход в интеграции с другими позволяет сформировать четкое представить элементы и направления стимулирования труда, обосновать их взаимосвязи, взаимодействии с внешней средой, определить целевую направленность системы стимулирование, ее место и роль в обеспечении достижения целей организации.

При этом следует отметить, что несмотря на привычное использование словосочетания «система стимулирования» зачастую не предусматривает рассмотрение стимулирования в контексте основных принципов системного описания объекта.

Обобщая авторские трактовки понятия «система», определение ее сущности и содержания, предлагаемые различными исследователями [16, 73, 92, 131], принципиально выделить основные признаки системы, такие как целостность, обособленность от окружающей среды, наличие структуры системы, наличие цели существования и функционирования системы.

Анализируя системный подход в целом, важно:

сформировать понятийно-терминологический аппарат,

выделить субъект и объекты системы,

определить элементы системы,

сформировать модель системы,

исследовать функции, цели системы, эффективность системы,

исследовать условия функционирования системы, а также факторы, влияющие на систему,

задать критерии эффективности системы.

Для достижения единства в употреблении понятийного аппарата, на наш взгляд, важно также определить сущность понятия «стимулирование труда». Во-первых, стимулирование труда выступает как система, объединяющая различные элементы. Во-вторых, стимулирование рассматривается как процесс, и наконец, под стимулированием понимается один из способов управления в сфере труда, а именно: побуждение кого-либо к какому-либо действию [101]. На наш взгляд, данные подходы не только не противоречат друг другу, но являются взаимодополняющими с точки зрения реализации системного подхода к стимулированию труда.

Учитывая выше сказанное дадим определение системы стимулирования трудовой деятельности труда персонала, как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов (направлений, методов, форм стимулирования), а также условий и факторов внешней и внутренней среды, реализующихся посредством процессов стимулирования и обеспечивающих комплексное целенаправленное управленческое воздействие на трудовое поведение работников.

Итак, стимулирование труда реализуется посредством соответствующих процессов, представляющих собой развернутые во времени, приведенные к месту и ситуации, а также ресурсам управления действия, совершаемые с различными объектами, имеющими прямое или косвенное отношение к стимулированию труда персонала. В целом вся схема процессов стимулирования труда представлена на рис. 1.3.

Рисунок 1.3 - Процессы стимулирования труда (составлено автором)

Поясним основное содержание и направление этих процессов.

На схеме подчеркнуто то обстоятельство, что процессы стимулирования труда закладываются в организационных стратегиях, вытекающих из миссии и долговременных целей и стратегий, относящихся к использованию и пониманию своеобразия человеческих ресурсов. Именно они служат базой для формирования стратегии и политики стимулирования труда персонала, рассмотренных в параграфе 1.1. Здесь надо отметить, что политики стимулирования труда являются непосредственно и переходным звеном и звеном начальным в осуществлении процессов, составляющих управленческо-практическую деятельность по вознаграждению персонала.

Третий этап процессов стимулирования труда составляют определение типов и разновидностей стимулов, а именно:

Материальные денежные стимулы (зарплата, доплаты, надбавки, премии);

Материальные неденежные стимулы;

Льготы и различного рода пособия (материально-социальные стимулы);

Нематриальные стимулы.

Заработная плата всегда является своеобразной точкой отчета при определении размера и видов вознаграждения. Именно в связи с величиной зарплаты планируются и используются все другие стимулы. Другими словами, зарплата является своеобразным мерилом того, что необходимо добавить к ней, чтобы вознаграждение в целом обеспечивало заданное качество жизни работников, составляющих различные профессиональные группы. Но в то же время структура выплат зависит от экономической конъюнктуры, складывающейся вокруг предприятия, а также от экономического положения самого предприятия.

В связи с этими факторами процессы стимулирования труда включают анализ рынка и оценку работы.

Анализ рынка является перманентным процессом, осуществляемым в связи с многими целями и задачами, а не только в связи со стимулированием труда. Но все-таки вознаграждения входят обязательной частью в состав аналитических материалов различного направления, поскольку зарплата относится к основным экономическим показателям деятельности организации и одновременно одним из важнейших объектов управления.

Анализ рынка в связи со стимулированием труда персонала осуществляется по следующим направлениям:

анализ сегментов рынка адекватных деятельности организации;

анализ рынка техники и технологий, составляющих производительные мощности организации;

анализ финансового рынка;

анализ рынка труда в целом и регионального рынка труда в частности;

анализ рынка предметов социальной инфраструктуры и услуг связанных с обеспечением процессов жизнедеятельности.

Все это связывается с оценкой работы персонала организации, которая является, как и анализ рынка, основным условием определения размера вознаграждения в целом и особенно зарплаты.

В целях эффективного стимулирования труда оценка работы осуществляется по следующим направлениям:

соответствие норм труда состоянию конкурентоспособности организации (ее продукции);

соответствие норм труда техническому оснащению и используемым технологиям в труде;

количество и качество труда различных профессиональных групп их соответствие организационным, отраслевым стандартам и стандартам потребительского рынка;

состояние трудовой и технологической дисциплины;

инициатива, самоуправление и совершенствование, проявляемые персоналом в процессе труда;

сотрудничество с руководителями низовых звеньев управления;

состояние рабочего места и общее прилежание;

обобщение и обмен опытом на рабочих местах;

перемещения, вызванные производственной необходимостью;

разовые поручения и труд в экстремальных ситуациях;

взаимопомощь и использование коллективных технологий.

Здесь перечислены направления оценки, которые имеют место в настоящее время. Однако следует отметить, что проведенные нами исследования на отечественных предприятиях, а также данные литературных источников свидетельствуют о том, что ни в одной организации не встречаются оценки труда по всем названным параметрам (направлениям).

На зарубежных предприятиях оценка труда производится по большему количеству параметров. Однако и здесь фирмы различаются по всесторонности анализа результатов и процессов труда, осуществляемых в связи с формированием структуры выплат.

Уровень оплаты и привязанные к заработной плате доплаты и надбавки осуществляются на основе анализа рынка, оценки труда, должностного уровня и существующей на предприятии традиции.

В системе стимулирования труда персонала уровни оплаты и надбавки связываются со следующими факторами:

уровень квалификации - это первый и главный момент в определении и различении уровней оплаты, и в процессе управления вознаграждениями он выполняет важную экономическую, социальную и организационную функцию;

условия труда - фактор, влияющий в первую очередь на доплаты: за вредность производства, за работу в праздничные, выходные дни, за вечернюю и ночную работу, за экстремальные обстоятельства, в которых оказался человек в процессе труда, за работу, не входящую непосредственно в должностные или функциональные обязанности (также осуществляются в форме надбавок);

за рационализаторскую деятельность непосредственно на рабочем месте, совершенствование методов и способов труда (надбавки, как правило, одноразовые премии);

за перевыполнение нормативов (оплачиваются премиальными или специальными надбавками);

занимаемая должность (оплачивается посредством специального оклада и премиальных выплат);

выплата дивидендов по привилегированным акциям;

надбавки, связанные с особыми личными достижениями в труде.

Анализ уровней выплат и надбавок свидетельствует о том, что в современной практике стимулирования труда персонала отмечаются следующие тенденции:

возрастание дифференциации в уровнях оплаты управленческого персонала: особенно заметен отрыв в уровне оплаты топ - менеджеров по отношению к другим уровням управления;

возрастает роль различного рода надбавок для всех групп персонала, в том числе и топ-менеджеров;

большее тяготение к применению различного рода премиальных систем и через них реализация политик уровней оплаты;

в большей степени дифференциация по квалификации персонала (для России это особенно перспективная политика вознаграждения);

инновационные надбавки, применяемые многими фирмами в период внедрения нового продукта или новых технологий.

Наряду с материальным неденежными вознаграждениями, льготами, пособиями, зарплатой в ее различных вариантах на схеме процесса стимулирования труда персонала выделено третья составляющая - управление результатами исполнения.

В данном случае результаты исполнения рассматриваются в связи с вознаграждениями, образуя своего рода эквивалентные отношения вознаграждения по результату. Этот вид вознаграждения ориентирован, главным образом, на данный результат при автономной организации труда (например, корпоративные центры прибыли). Задачи вознаграждения делегируются руководящим органам подразделений, причем им же предписывается достижение конкретных результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

Управление по результатам исполнения позволяет выйти на оценку качеств персонала в целом и дальше ориентироваться на развитие и обучение. В данном случае в политиках управления вознаграждениями проводится линия на стимулирование и поощрение образования и профессионального обучения. Опять же это достигается посредством льгот, предоставляемых в период обучения, и изменением содержания труда или перемещением по должности.

Управление результатами исполнения предполагает и оплату по результатам труда. В данном случае результат труда не обязательно конечный продукт, т.е. продукт, идущий на рынок. Большая часть персонала задействована в операциях, связанных с изготовлением промежуточного продукта (т.е. полуфабриката, части конечного продукта или техническим обслуживанием и т.п.). В данном случае результат труда выражается в следующих факторах:

своевременность выполнения задания (как традиционного, так и эксклюзивного);

соответствие выполненного задания установленным технологическим стандартам и нормам трудовых затрат);

соблюдение технологий, исключающих снижение качества в результате труда.

Именно на основе этих трех факторов возможно сделать управление вознаграждениями по результатам, действительно относящимся ко всем этапам и процессам как труда отдельного работника, так и всего персонала фирмы.

Следующая интегрирующая составляющая процесса стимулирования труда состоит в обобщении вознаграждения (общее вознаграждение) во всех его составляющих частях, имеющих материальную представленность.

В схеме не участвуют нематериальные стимулы, хотя сопровождающие этот вид стимулирования символы, имеющие финансовую стоимость, также включаются. Например, в корпорации ЗМ развита система отличий работников по достигнутым индивидуальным результатам. Причем знаки отличия вручаются в собственность и имеют нередко достаточно высокую цену (например, золотые и бриллиантовые заколки на галстук, кольца с бриллиантами и другими драгоценными камнями, статуэтки из серебра и золота и т.д.: стоимость одного такого знака может достичь 500 $). Однако, отличия такого рода не относятся к массовым, но все равно определенные затраты на них производятся, но как правило, не учитываются при интеграции различных видов вознаграждения.

Таким образом, общее вознаграждение включает:

зарплата (оклад, тариф, надбавки, доплаты);

зарплата по результатам труда;

льготы и пособия;

дивиденды, опционы;

выплаты в пенсионные фонды;

выплаты за медицинское страхование.

Общее вознаграждение всегда является отражением стратегии и политики, осуществляемых руководством организации в отношении персонала. Основу политики составляют ориентации на качество жизни, ситуацию на рынке труда, экономическое положение предприятия, ценностное ориентации работодателей. Главная задача системы стимулирования труда состоит в том, чтобы общее вознаграждение было способно:

обеспечить устойчивость персонала;

обеспечить приток нового персонала;

обеспечить эффективный труд и организационное поведение персонала.

Для того, чтобы исследовать систему, как сложный объект, который трудно постичь во времени и пространстве, необходимо исследовать ее модель. Модель обладает свойством воспроизводить необходимые характеристики оригинальной системы. Кроме того, модель наглядна, обозрима, доступна, легко поддается проведению различного рода испытаний.

Модель системы стимулирования трудовой деятельности персонала представлена на рис. 1.4. В модели отражены последовательность и содержание блоков стимулирования трудовой деятельности персонала. Внешний контур системы стимулирования труда опирается на современный управленческий подход к стимулированию трудовой деятельности персонала, который реализуется через инновационную парадигму современной экономики и менеджмента. Руководители предприятий осознают необходимость прогрессивных управленческих изменений и находятся в поиске эффективных путей и методов развития производства.

Рисунок 1.4 - Модель системы стимулирования трудовой деятельности (ССТД) персонала (составлено автором)

Разнообразные подходы к управлению, среди которых системный, процессный, ситуационный, позволяют повысить эффективность деятельности предприятий. Принципы оптимальности, иерархичности и целенаправленности формируют внутреннюю среду предприятия и определяют комплекс задач по стимулированию трудовой деятельности персонала.

Важнейшим элементом внешнего контура системы стимулирования трудовой деятельности персонала являются факторы внешней и внутренней среды. На наш взгляд, именно совокупность факторов предопределяет отраслевую специфику системы стимулирования труда. Рассмотрению данного вопроса посвящен один из параграфов 2-й главы настоящего диссертационного исследования.

При рассмотрении внутреннего контура модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала выделим четыре блока. Первый блок раскрывает содержание параметров системы стимулирования трудовой деятельности персонала, основным среди которых является объект и субъект системы стимулирования. Рассматривая систему стимулирования как социальную систему, можно согласиться с мнением, что субъектами данной системы являются «вся организация, высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, коллективы организации, в том числе неформальные группы, сами работники; субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня» [79]. В качестве объекта стимулирования выступает персонал организации, а в качестве предмета - мотивация работников организации.

Важнейший параметр модели системы стимулирования трудовой деятельности - это ее цели и задачи. Как было показано выше, в качестве основных целей системы стимулирования следует рассматривать обеспечение устойчивости персонала, обеспечение приток нового персонала и обеспечение эффективного труда и трудового поведения персонала.

Анализ и систематизация многочисленных авторских подходов к обоснованию следующего параметра системы стимулирования труда - функций стимулирования позволил помимо основных функций стимулирования (планирование, нормирование, организация, контроль, мотивация, анализ и учет) определить ряд специальных функций стимулирования трудовой деятельности персонала, среди которых: экономическая, социальная, нравственно-психологическая, развивающая, информационная и защитная (правовая).

Такой важнейший параметр модели системы стимулирования, как политика стимулирования подробно описан в параграфе 1.1 и в Приложении А данного исследования.

Следующий блок внутреннего контура модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала - это состав и структура системы стимулирования, а именно: направления, формы и виды стимулирования, о которых шла речь выше при описании процессов стимулирования труда. Подробное описание видов стимулирования представлено в Приложении А.

Еще один блок внутреннего контура модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала представлен ресурсами, обеспечивающими систему стимулирования. Среди ресурсов необходимо выделить следующие: материальные, финансовые, информационные, правовые.

И, наконец, важнейший блок представленной модели - это результаты стимулирования трудовой деятельности персонала, в качестве которых, прежде всего, понимаются производительность и эффективность труда персонала.

Влияние стимулирования труда на производительность и эффективность труда схематично показано на рисунке 1.5.



Рисунок 1.5 - Схема взаимосвязи эффективности и производительности и стимулирования труда

(составлено автором)

В разработанной автором модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала предусмотрена обратная связь, обеспечивающая коррекцию изменений и накопление положительного опыта осуществления преобразований на предприятии. Использование разработанной системы стимулирования трудовой деятельности персонала позволяет на промышленном предприятии создать предпосылки реализации организационно-экономического механизма стимулирования трудовой деятельности персонала.

В ходе решения поставленных в исследовании задач автор, как было показано выше, исходил из положения, что реализация процесса стимулирования является одной из функций управления в организации. Одна из форм проявления этой функции заключается в стимулировании высокопроизводительной деятельности персонала предприятий. Процесс управления стимулированием включает все виды деятельности по определению его целей и стратегии. Основные преимущества управления стимулированием заключаются в том, что оно позволяет предприятиям эффективно функционировать в условиях сложившейся жесткой конкуренции со стороны зарубежных компаний, гарантирует гибкую ориентацию ассортимента производства товаров и услуг к меняющемуся по величине и структуре спросу предприятий, побуждает к активному применению достижений научно-технического прогресса и т.д.

Необходимость управления стимулированием труда персонала предприятий наиболее объективно отражается в стратегии развития экономики страны, нацеленной на выпуск конкретных товаров и услуг, а не на добычу топливно-энергетических ресурсов. С учетом этого управление стимулированием трудовой деятельностью персонала предприятий представляется как алгоритм действий по формированию и совершенствованию организационно-экономического механизма (рис. 1.6), ориентированного на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий, то есть повышение производительности труда, максимизацию прибыли, увеличение рентабельности.



Рисунок 1.6 - Алгоритм управления стимулированием трудовой деятельности персонала (составлено автором)

Для обоснования возможности использования предложенной модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятиях металлообрабатывающей отрасли необходимо, прежде всего, выявить факторы, влияющие на стимулирование труда персонала на металлообрабатывающих предприятиях, провести оценку их оценку и на этой основе сформировать комплекс методических рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала предприятий отрасли на основе системы стимулирования труда работников.

Таким образом, управление системой стимулирования трудовой деятельности персонала должен стать одной из основных целей системы управления предприятием, обеспечивающей повышение индивидуальной и коллективной производительности для достижения экономических целей и результатов предприятия и удовлетворения потребностей общества.

Выводы по главе 1

В результате изучения теоретических и методических аспектов стимулирования трудовой деятельности персонала можно сделать следующие выводы:

1. Стимулирование труда персонала представляет собой процесс, ориентированный на достижение целей организации путем привлечения и удержания высокопрофессионального персонала на основе устойчивой и эффективной мотивации, сформированной с использованием системы стимулирования труда, являющейся объектом интереса всех категорий персонала организации. Прежде всего, это требует вознаграждения работников, адекватного их ценности для организации, которая отражается через их трудовой вклад в результаты деятельности организации.

2. Возможность использования термина «вознаграждение», всех его сущностных свойств в теории и практике стимулирования труда персонала российских организаций определяется следующими условиями:

Требуется изменение подхода к науке о персонале как отрасли управленческой науки и области практической деятельности. Необходимо рассматривать персонал не только как объект науки управления персоналом, а объект науки, изучающей человеческую составляющую организационно-производственной среды любой организации.

Необходимы принципиальные изменения объекта науки экономики труда, и, прежде всего, его расширение от сферы непосредственного труда к сложной и многосторонней сфере социально-трудовых отношений, охватывающей помимо непостредственно трудовых процессов все процессы ( в том числе дотрудовой и послетрудовой жизни работника), которые определяют эффективное использование персонала в организации.

Требуется коренное преобразование форм организации трула и производства по типу корпоративных.

Реализация всех форм вознаграждения требует высоко профессионального уровня менеджмента в организации, который пока не сложился в российской управленческой практике.

3. Решение обозначенных выше задач возможно лишь в случае, когда в организации формируется политика стимулирования трудовой деятельности, обладающая следующими свойствами:

включена в систему управления персоналом.;

базируется на концепции, стратегии и целях управления организацией.;

имеет стимулирующие содержание;

отражает, и даже опережает ситуацию, складывающуюся как внутри, так и вне организации;

в качестве объекта рассматривает отдельную профессиональную группу или персонал организации в целом.;

включает как подвижные, так и относительно устойчивые элементы;

деятельности основывается на ментальности, традициях и установках, которые являются основой социальной общности в организации.

4. Актуальность развития методологических подходов к рассмотрению стимулирования трудовой деятельности персонала обусловила необходимость исследования его теоретических основ, в частности экономических теорий заработков. Содержание данных теорий рассмотрено с точки зрения их влияния и возможности использования в современной практике стимулирования труда.

5. С позиций системного подхода, объединяя и интегрируя подходы к стимулированию труда одновременно как к системе, процессу и способу управления, дается определение системы стимулирования трудовой деятельности труда персонала, как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов (направлений, методов, форм стимулирования), а также условий и факторов внешней и внутренней среды, реализующихся посредством процессов стимулирования и обеспечивающих комплексное целенаправленное управленческое воздействие на трудовое поведение работников.

6. Разработана модель системы стимулирования труда, включающая внешний контур, состоящий из таких элементов, как инновационная парадигма управления, подходы к стимулированию труда, принципы стимулирования труда, факторы внутренней и внешней среды; и внутренний контур, включающий четыре блока элементов: параметры системы стимулирования труда (объект и субъект системы, цели и задачи системы, функции стимулирования, стратегии стимулирования); состав и структура системы стимулирования труда (направления, формы и виды стимулирования); ресурсы, обеспечивающие систему стимулирования (материальные, финансовые, информационные, правовые); результаты стимулирования труда.

В разработанной модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала предусмотрена обратная связь, обеспечивающая коррекцию изменений и накопление положительного опыта осуществления преобразований на предприятии. Использование разработанной системы стимулирования трудовой деятельности персонала позволяет на промышленном предприятии создать предпосылки реализации организационно-экономического механизма стимулирования трудовой деятельности персонала.

7. Предложен алгоритм управления стимулированием трудовой деятельности персонала как последовательность действий по формированию и реализации организационно-экономического механизма, ориентированного на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий, то есть повышение производительности труда, максимизацию прибыли, увеличение рентабельности.



Глава 2 Особенности и проблемы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

Обоснование эффективной системы стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятиях металлообрабатывающей промышленности не возможно без понимания специфики отрасли и актуальной информации об отраслевых факторах, в которой работает предприятие, влияющих на систему стимулирования труда; особенностях существующей системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии.

2.1 Выявление факторов, влияющих на стимулирование трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности России

Рост промышленного производства свидетельствует об относительном улучшении рыночных позиций, хотя это не означает роста конкурентоспособности продукции предприятий. Наращивание объема производства в большинстве случаев основано на приспособлении к второстепенным рыночным нишам, эксплуатации прошлых достижений (созданных в советский период научного и технологического задела) без осуществления долгосрочных инвестиций в развитие.

Статистика фиксирует устойчивый рост отечественного производства в докризисный период, но, не смотря на это, развитие предприятий производственного комплекса, всё же, характеризовалось противоречивыми тенденциями. На сегодняшний день, промышленные предприятия находятся в глубоком и болезненном кризисе. Причиной этого стали специфические особенности предприятий, экономические кризисы последних лет и множество других факторов, сдерживающих экономический рост. Это привело, и одновременно является следствием того, что в настоящее время перед промышленными предприятиями стоит множество серьезных проблем. Эти проблемы, прежде всего, связаны с отсталостью техники и технологии, низким качеством продукции, нехваткой высококвалифицированных кадров, недостаточностью инвестиций и рынков сбыта, недобросовестной конкуренцией и многим другим.

Производственные предприятия Приволжского федерального округа (ПФО) занимают одно из первых мест в общем объеме промышленного производства Российской Федерации. Индекс производства ПФО соответствует показателю Сибирского Федерального округа и уступает лишь предприятиям Южного Федерального округа.

По индексу промышленного производства ПФО в среднем на 3,1% превышает значение показателя по РФ. Наибольшие значения зафиксированы в Республике Мордовия, Республике Марий Эл, Пензенской области (рис.2.1).

Рисунок 2.1 - Индекс промышленного производства по субъектам РФ

Следует особое внимание уделить различиям в интенсивности развития отраслей экономики. В настоящее время добывающая отрасль имеет наибольшую долю в общем объеме промышленной экономики. В то же время, потребности общества свидетельствуют о том, что необходимо способствовать большему развитию обрабатывающих производств.

Индекс производства по виду экономической деятельности «Обрабатывающие производства» в ПФО на 4,1% выше, чем по РФ (рис.2.2).

Основными видами экономической деятельности по добывающим и обрабатывающим производствам являются добыча топливно-энергетических полезных ископаемых и металлургическое производство и производство готовых металлических изделий соответственно. Индекс производства по металлургическому виду экономической деятельности, как правило, выше, чем по добыче топливно-энергетических полезных ископаемых.

Рисунок 2.2 - Индексы производства по отдельным видам экономической деятельности РФ

Тем не менее, в настоящее время на предприятиях металлургии наблюдается критический моральный и физический износ оборудования. Из года в год увеличивается износ основных фондов, наблюдается относительно низкий уровень фондоотдачи. Активная часть основного капитала изношена по официальным оценкам на 50 процентов, по неофициальным - на 70-80 процентов и находится в аварийном состоянии. Это ведет к значительному отставанию по производительности труда, падению производственных мощностей, прогрессирующему развалу металлообрабатывающей промышленности и росту зависимости от импорта высококачественного оборудования.

Производства по добыче полезных ископаемых обладают большей обеспеченностью основными фондами по сравнению с обрабатывающими производствами. Следует отметить, что, несмотря на экономический кризис, наблюдается положительная динамика по данному показателю (рис.2.3).

Рисунок 2.3 - Наличие основных фондов в РФ по видам экономической деятельности по полной учетной стоимости на конец года

Кроме того, необходимо отметить, что в связи с резким сокращением объема производства после распада Советского Союза наблюдается избыточность производственных мощностей. Загрузка активной части производственных фондов сегодня не превышает 30 процентов. Для многих предприятий характерна морально устаревшая инфраструктура производственных мощностей (техника безопасности, промышленные коммуникации, экологическая безопасность, внутрифирменные транспортная и складская системы, санитарные нормы и пр.), также необходимо отметить наличие морально устаревших конфигурации и архитектуры производственных помещений (высокая энергоемкость, излишние габариты, низкая ремонтопригодность и т.п.) и, как следствие, высокие издержки по их содержанию.

Коэффициент обновления основных фондов по видам экономической деятельности ежегодно превышает коэффициент выбытия основных фондов. Коэффициент обновления основных фондов по обрабатывающим производствам несколько выше, чем по производствам по добыче полезных ископаемых (рис.2.4).

Коэффициент выбытия основных фондов обрабатывающих предприятий незначительно ниже показателей по предприятиям по добыче полезных ископаемых (рис.2.4).

Рисунок 2.4 - Коэффициенты обновления и выбытия основных фондов в РФ по видам экономической деятельности

Ввод в действие основных фондов по видам экономической деятельности не отличается стабильной динамикой (рис.2.5).



Рисунок 2.5 - Ввод в действие основных фондов в РФ по видам экономической деятельности

Доля изношенных основных фондов в 2014 году значительно увеличилась по сравнению с предыдущими годами. Значения полностью изношенных фондов на производствах по добыче полезных ископаемых превышают аналогичные показатели на обрабатывающих производствах. По зданиям в среднем на 2,6%, по сооружениям на 7%, по машинам и оборудованию на 8,8%, по транспортным средствам на 8,5% (рис.2.7).

Рисунок 2.6 - Доля полностью изношенных основных фондов в РФ в коммерческих организациях на конец года по отдельным видам экономической деятельности и видам основных фондов

Степень износа основных фондов предприятий по добыче полезных ископаемых также превышает значения обрабатывающих предприятий. В 2014 году эта разница составила 3,3%, что на 2% меньше докризисного года (рис.2.8).

Рисунок 2.7 - Степень износа основных фондов в РФ

Таким образом, приходится констатировать серьезный упадок основных мощностей. Следует отметить, что Россия остро нуждается в модернизации основных производственных фондов.

Помимо отсталости техники наблюдается технологическое отставание от ведущих производителей. В связи со слабым развитием высокого технологического сектора остро стоит проблема улучшения технологической базы производства на основе замещения устаревших технологий и основных фондов современными более производительными и эффективными. Другой немаловажной причиной технологического отставания является ликвидация многих проектно-конструкторских служб во время перестройки. Кроме того, для применяемых в промышленности технологий характерен высокий уровень накладных расходов, энергоемкости и металлоемкости.

Новое законодательство по нормированию вредных выбросов в атмосферу предусматривает увеличение экологических штрафов. Было объявлено о повышении платы за загрязнение природной среды, что впоследствии вынудит предприятия провести технологическую модернизацию.

Хотя вполне возможен и другой вариант, ужесточение экологического законодательства приведет к закрытию многих предприятий. Новое законодательство по нормированию вредных выбросов в атмосферу будет стимулировать переход на лучшие технологии, а также приведет к повышению уровня ответственности за загрязнение воздуха и существенному повышению штрафов: к 2016 году - в 20 раз.

Рост платежей к 2016 году вырастет в 3,4 раза, а объем поступлений в бюджет - в 8. Предприятия к тому времени в среднем будут платить за свою вредность 1,1% от прибыли. В течение 5-6 лет производства с вредными выбросами должны либо модернизироваться, закупив новое оборудование, либо разориться, не вынеся тяжести экологических штрафов.

Постоянный рост тарифов на энергоносители и транспортные перевозки, увеличение цен на сырье и комплектующие изделия, увеличение заработной платы, а, кроме того, доступ иностранных конкурентов к дешёвым кредитным ресурсам и их готовность продавать оборудование по лизинговым схемам с небольшим удорожанием и рассрочкой на несколько лет, привело к постепенному сокращению ценового разрыва между импортной и отечественной продукцией, что, в свою очередь, стало одной из причин низкой рентабельности производства продукции и снижения темпов роста. Постоянный рост цен на сырьё объясняется, прежде всего, ориентацией российских металлургических комбинатов на экспорт своей продукции, так как зарубежные трейдеры покупают металл крупным оптом и заключают долгосрочные контракты. В России же предприятия вынуждены приобретать сырьё самостоятельно и небольшими партиями, в связи с чем, цены на внутреннем рынке выше мировых. При этом из-за жесточайшей ценовой конкуренции с продукцией азиатских производителей предприятия не могут компенсировать рост на сырьё за счет повышения цен на свою продукцию.

Ещё одной серьезной проблемой отечественных промышленных предприятий является низкий уровень развития системы менеджмента качества продукции, а также разрыв многих кооперационных связей бывших союзных республик СССР и предприятий Российской Федерации.

Снижение качества продукции, затруднение внедрения новых технологий привело, в свою очередь, к потере рынков сбыта продукции. Кроме этого, в отечественной промышленности недостаточной развита система сервиса и технической поддержки выпускаемой продукции в течение всего жизненного цикла изделия.

Проблема сбыта продукции и ее низкой конкурентоспособности усугубляется слабой защищенностью российских производителей от недобросовестной конкуренции со стороны импортных производителей. В частности, выявлены случаи изготовления товаров китайскими производителями под марками ведущих российских предприятий, при этом часто не соблюдаются даже заявленные технические параметры продукции. Кроме того, немалая доля физического объема импорта поставляется нелегально, минуя федеральную таможенную службу, что усугубляет конкурентные возможности российского бизнеса, производящего импортозамещающую продукцию.

Одной из основных причин отсталости техники и технологии российских предприятий, выпуска неконкурентоспособной продукции, можно назвать крайне низкий удельный вес инвестиций в основной капитал промышленной отрасли. Это является следствием слишком длительного периода возврата инвестиций, в силу длительности производственного цикла. Также, необходимо отметить высокие кредитные и налоговые нагрузки в России. Так, ставка по кредиту составляет 12-14 процентов, что неподъемно для предприятий, ведь рентабельность производства низкая - максимум 4-10 процентов. Помимо этого, сегодня в России отсутствуют гарантии под кредиты. В связи с этим, по причине низкой рентабельности производства и низкой инвестиционной и кредитной привлекательности металлообрабатывающих предприятий имеется существенный дефицит денежных средств, которые необходимы для стратегического преобразования предприятий отрасли, таких как модернизация производственной инфраструктуры, внедрение передовых управленческих организационно-технических решений, подготовка и привлечение квалифицированных кадров, разработка и освоение новых конкурентоспособных видов продукции и услуг).

В рейтинге конкурентоспособности, составленном Всемирным банком (ВБ), Россия за два года опустилась с 51 на 63 место. Аналитики считают, что в условиях роста цен на нефть необходимо использовать дополнительно полученные средства на проведение экономических реформ и улучшения инвестиционного климата.

Правительству необходимо решать проблему оттока денег из страны, уверены специалисты. Зарубежные компании не спешат вкладывать средства в российскую экономику. По данным Equipnet.ru, в феврале 2015 года объем иностранных инвестиций в экономику России сократился на 0,4 процента в годовом выражении - до 461,3 миллиарда рублей. Продолжающееся бегство капитала лишний раз говорит о неблагоприятном инвестиционном климате.

Кроме того, в России не созданы необходимые условия для ведения бизнеса. Иностранцы опасаются осуществлять инвестиции из-за бюрократических препятствий и коррупции, а также отсутствия политической стабильности и гарантий прав собственности.

Как ранее сообщалось, в рейтинге свободных экономик Doing Business-2014, подготовленном Всемирным банком и Международной финансовой корпорацией, Россия второй год подряд занимает 143 место из 179. Ближайшим окружением страны в списке оказались Уругвай и Уганда.

В 2013 году индекс предпринимательской уверенности организаций обрабатывающих производств имел исключительно положительное значение и во много раз превышал положительное значение показателя, достигнутое в 2014 году. Тем не менее, кризис внес свои коррективы, и значение показателя резко вышло в минус. Отрицательное значение индекса предпринимательской уверенности сохранилось вплоть до марта 2014 года (рис.2.8).

Таким образом, в настоящее время, многие предприятия испытывают существенный недостаток оборотных и инвестиционных средств, что, в свою очередь, серьезно сдерживает техническое переоснащение отечественных предприятий.

Рисунок 2.8 - Индекс предпринимательской уверенности организаций обрабатывающих производств

Упадок промышленности в немалой степени обусловлен отсутствием управления отраслью на федеральном уровне, а также отсутствием ее централизованной финансовой поддержки. Кроме того, со стороны государства отсутствует продуманная стратегия развития отрасли.

Недоступность кредитных средств, рост межкорпоративного недоверия, резкое сужение потребительского спроса, макроэкономическая политика государства - все эти факторы стали причиной стагнации инновационной активности в промышленности, темпы которой, крайне недостаточны в конкурентной борьбе с европейскими, азиатскими и американскими компаниями.

Металлообрабатывающая отрасль занимает одно из ведущих мест в промышленном производстве России, т.к. именно металлообработка оказывает максимальное влияние на экономические результаты развития экономики страны и состояние других отраслей. Отрасль включает свыше 50 тысяч крупных и мелких металлообрабатывающих предприятий, располагающихся практически по всем регионам РФ.

Предприятия металлообрабатывающей отрасли приносят около 20 % общего объема промышленной продукции. Их ежегодный оборот составляет свыше 50 млрд. долларов. Как отрасль экономики России, металлообработка является наиболее динамичной и постоянно наращивающей объемы производства. На предприятиях отрасли используется современное оборудование, в т.ч. с программным управлением. В металлообработке действуют военно-промышленные, машиностроительные, станкостроительные заводы, а также предприятия, выпускающие металлоконструкции, приборы и другие виды продукции.

Сложная продукция предприятий металлообработки требует разнообразной по профессиям и высококвалифицированной рабочей силы, обследования показывают, что такой рабочей силой предприятия не располагают, что сыграло немаловажную роль в кризисном состоянии промышленности.

Динамика производительности труда в экономике РФ имеет тенденцию к понижению (рис.2.9). Хотя по обрабатывающим предприятиям она немного выше, чем по предприятиям по добыче полезных ископаемых, за исключением 2009 года, когда произошло резкое увеличение производительности труда на предприятиях по добыче полезных ископаемых и резкое сокращения на обрабатывающих производствах. Самой востребованной группой специалистов по которым отмечается наиболее значительный дефицит, являются специалисты по разработке и совершенствованию выпускаемых видов продукции, внедрению новых технологий. Часто предприятия испытывают дефицит специалистов основного технологического профиля. Особые трудности наблюдаются с подбором высококвалифицированных рабочих и инженерно-технических кадров.

Рисунок 2.9 - Динамика производительности труда в экономике РФ

Кроме этого, в условиях рынка одной из наиболее дефицитных групп персонала являются специалисты, занимающиеся маркетинговыми исследованиями, изучением и прогнозированием спроса на продукцию предприятия, это, в свою очередь, приводит к тому, что наряду с технической отсталостью производственной базы отечественные предприятия откровенно слабы в сфере изучения рынков и продвижения готовой продукции. Наблюдается дефицит специалистов по разработке и внедрению информационных технологий, не удовлетворен спрос на специалистов кадровых служб и нормировщиков, наблюдается нехватка экономистов и финансовых работников. Определенная доля проблем связана также с нехваткой специалистов по разработке стратегии развития предприятия. Часто предприятия испытывают дефицит кадров высшего звена. При этом важно отметить, что на многих предприятиях существует морально устаревшая система управления предприятием.

...