Управление вовлеченностью сотрудников Компании FMCG рынка

При выявлении ряда изменений, связанных с сокращением ресурсов на персонал (программы обучения, ДМС, мобильная связь и др.), возникает вопрос о причинах таких изменений. В интервью с участником проекта по вовлеченности было отмечено, что по результатам проекта компании «Х», что прошел летом 2018 года, не были достигнуты финансовые цели, которые ставились изначально. На основании анализа интернет - источников о прибыли компании в России можно сделать следующие выводы. По результатам 2017 года прибыль компании (по всем странам присутствия) снизилась на 80%, чистая выручка за 2017 год сократилась на 15% по сравнению с 2016 годом. Чистый убыток компании по окончанию 2017 года оценивается в около 3 млрд долларов против прибыли в 5,5 млрд долларов. В отчете компании в качестве причин сложившейся ситуации указываются структурные изменения, что претерпевает компания, в частности - отказ от контроля от управления производством тары и передачи операций местным партнерам. https://www.rbc.ru По результатам 2018 года объемы продаж компании (в России) увеличились на 4 %, чистая прибыль выросла на 5%. Как отмечает генеральный директор компании, увеличение роста выручки превзошло поставленные цели, приблизив компанию к цели максимизации чистой. Информация с официального сайта компании Безусловно, рост финансовых показателей прошлого года кажется незначительным по сравнению с драматическим снижением 2017 года. Помимо этого, на положение компании оказало влияние введение тарифов на импорт китайских товаров в размере 25% со стороны США, из-за чего возросли издержки на доставку и цены на металл, из которой изготавливается тара для продукции компании, и, как следствие, повысились цены про продукцию компании. https://www.vestifinance.ru Помимо этого, как отмечал генеральный директор компании в России, на положение компании повлиял резко возросший валютный курс, который также отразился на ценах на продукцию.

Таким образом, изучив итоги опроса вовлеченности и проанализировав организационные изменения в компании, следует суммировать результаты исследования о факторах, повлиявших на уровень вовлеченности в отделах компании «Х».

На уровне компании снизились результаты по показателям, связанным с факторами «карьерный рост», «возможности обучения и развития, «условия труда». В компании отсутствуют планы развития, «career path» для каждой должности. Сотрудники не понимают, куда они могут двигаться дальше, поэтому рассматривают возможности развития за пределами компании. По второму показателю, причиной сложившейся ситуации является сокращение количества тренингов, обучающих сессий для персонала по причине введенной стратегии экономии в сентябре 2018 года. Относительно условий труда, было отмечено, что офисы компании были не полностью пригодны для работы. «... где-то, может быть, повлияло, что офис. На заводе, например, люди сидели, дышать нечем» (Респондент 3). Компания начала решать данную проблему только в ноябре 2018 года, когда опрос вовлеченности уже завершится. Возможно, положительные тенденции по данному фактору будут отмечены в следующем исследовании. В отделах, где снизились результаты по факторы «отношения с руководителем», причиной могло послужить отсутствие диалога с работниками: персонал не знает, что происходит в компании, а, когда наступают изменения (сокращение ресурсов и позиций), испытывают потребность в объяснении. В частности, на встрече по результатам вовлеченности в рамках отдела стратегического развития был поставлен вопрос о честности руководства компании. «Нужна своевременная, открытая, честная коммуникация о планируемых изменениях с обоснованием необходимости принятых решений. Самая главная проблема в нашей компании - это то, что мы не открыты и не честны. Мы не честны на уровне руководства» (См. Приложение 11).

На результаты опроса по факторам «Стратегия, миссия, ценности» и «Отношения с руководителем» мог оказать влияния период сокращений численности персонала компании в связи с реструктуризацией и оптимизацией. Хоть данная ситуация не афишировалась, сотрудники понимали, почему происходят увольнения, боялись, что и их это коснется. «Я думаю, это самое повлиявшее на эту ситуацию история, потому что люди находились в ситуации неопределенности, потому что у кого-то уходили коллеги, все сидели рядышком… и никто не был уверен, что он останется здесь завтра» (Респондент 3). В частности, сотрудники отдела по работе с персоналом были теми, кто участвовал в переговорах с сотрудниками на сокращение, проводил процедуру увольнения. Это сказалось на эмоциональном состоянии отдела. Отдел маркетинга иллюстрирует другу ситуацию. На момент процесса сокращений в компании данный отдел не имел руководителя функции, который вел бы разговор с сотрудниками, смог бы контролировать ситуацию. «У маркетинга в то время вообще не было директора. И, все равно, сложно существовать «без головы». И все действовали немного разрозненно, не было баланса. Возможно, это повлияло на их результат, потому что не было лидера, который бы их успокоил» (Респондент 3).

3.2 Рекомендации по управлению уровнем вовлеченности в организации

Управление вовлеченностью персонала является стратегически важным для компании «Х». Сотрудники напрямую взаимодействуют с клиентами, являются амбассадорами бренда, от результатов их деятельности зависит успех компании. Ежегодно в компании проводится опрос вовлеченности, по результатам которого организуются тематические встречи (engagement workshops) с целью обсуждения результатов, причин сложившейся ситуации и разработки методов повышения вовлеченности (action plans). Так, результаты встреч по опросу вовлеченности 2018 года были зафиксированы и оформлены в Таблице 26 (см. Приложение 11). На основе воркшопов 2018 года, а также проанализированных планов - мероприятий по повышению вовлеченности прошлых годов (2016-2017 гг.), были разработаны мероприятия по управлению вовлеченностью выделенных отделов.

Ранее, были соотнесены результаты опроса корпоративной культуры и вовлеченности с факторами вовлеченности (в рамках интегральной карты), по результатам чего были определены «слабые зоны» для каждого из выделенных отделов. Таким образом, разрабатывались рекомендации с учетом показателей 2018 года. В целом, были разработаны рекомендации по трем факторам: «возможности обучения и развития», «карьерный рост», «отношения с руководителем» (см. Таблицу 7).

Относительно фактора, связанного с возможностями обучения и развития персонала, было предложено, в первую очередь, определить потребности персонала в обучении посредством проведения опроса и, далее, по результатам опроса проанализировать, какие из потребностей можно покрыть посредством онлайн ресурсов, внутренними/внешними ресурсами. В первую очередь необходимо использовать электронные ресурсы, так как компания находится в режиме экономии ресурсов, с одной стороны, и имеет богатый комплекс ресурсов на онлайн платформах, с другой. Здесь также стоит отметить, что многие сотрудники не знают о существовании многих тренингов, в связи с чем необходима адресная рассылка существующих онлайн и офлайн тренингов для сотрудников компании. При создании онлайн курсов обучения следует воспользоваться внутренними ресурсами организации, в которой работают профессионалы и эксперты в своем деле. Эффективным также является создание страниц на портале для обмена знаниями как внутри отделов, так и кросс-функциональные. Обмен знаниями возможен и оффлайн. Так, следует организовывать стажировки в других отделах (work shadowing) для сотрудников с целью получения знаний в смежных областях и знакомства с работой других отделов. В данном случае будет также решен вопрос популяризации обязанностей каждой из функций. Помимо внутриорганизационного обмена знаниями, целесообразным также является обмен опытом с другими компаниями по развитию персонала. Особенно эффективным будет коллаборация с компаниями рынка FMCG, имеющими схожую специфику деятельности и организационную структуру.

Для улучшения результатов по фактору «карьерный рост» было предложено, в первую очередь, наладить работу карьерного портала, обновлять и рассылать актуальные вакансии в рамках компании и филиалах других стран. Для формирования понимания о возможностях карьерного развития необходимы встречи линейных руководителей с персоналом для обсуждения карьерных ожиданий, формирования карьерного пути (career path). Последнее должно содержать этапы «где я сейчас», «куда я хочу» и «что мне нужно для достижения моей цели». Для эффективного построения карьерного пути можно организовать тренинги с историями успеха, к примеру, менеджеров функций (country managers). Истории успеха также могут транслироваться на уровне компании посредством коммуникации организации (рассылка), социальных сетей.

С целью развития взаимоотношений сотрудников с руководством необходимы как функциональные встречи (Team Talks), в ходе которых обсуждаются текущая ситуация в отделе и приоритеты развития, так и one-to-one встречи для ответов на вопросы по улучшению процессов работы. Эффективными также могут быть неформальные встречи (завтраки, к примеру) руководителей с сотрудниками для формирования благоприятной обстановки в отделе. Для развития лидерских компетенций руководителей необходимо проводить встречи по обмену опытом между руководителями функций, также предоставлять обратную связь по качеству лидерства посредством анонимного опроса среди сотрудников, оценки 360 для руководителей.

Таблица 7

Мероприятия по управлению вовлеченностью

Отдел	Фактор	Мероприятия
Отдел финансов	Возможности обучения и развития	Создать страницу на портале для обмена знаниями, размещения полезных формул, ключевых транзакций по пользованию системой SAP.
	Карьерный рост	Организовать one-to-one встречи сотрудников с линейным руководителем для формирования career path, обсуждения карьерных ожиданий.
Единый центр поддержки	Условия труда	Организовать физическую активность для сотрудников (йога, зарядка).
	Отношения с руководителем	Провести Team Talk с руководителями и сотрудниками внутри отдела с обсуждением текущей ситуации, приоритетных целей Провести опрос 360 для руководителей Провести анонимные опросы по оценке руководителей Проводить встречи по обмену опытом между руководителями Устраивать team-building сотрудников с линейными руководителями для создания дружественной атмосферы в отделе Провести деловую игру на тему правильного восприятия обратной связи (руководители и работники)
	Карьерный рост	Провести обратную связь от руководителя по возможностям развития сотрудников. Прорисовать Career Map для сотрудников. Предоставить качественную обратную связь по итогам PDF с проработкой карьерных шагов Организовывать стажировки в других отделах или work shadowing Рассказывать о достижениях сотрудников внутри компании (истории успеха) на функциональных встречах Организовывать ярмарку вакансии по данному отделу
	Возможности обучения и развития	Провести опрос о потребностях обучения у сотрудников (с вариантами существующих тренингов и возможностью предложить свои варианты) Внедрить онлайн обучение по направлению деятельности Рассмотреть вопрос о компенсации курсов и экзаменов по английскому языку, курсов бухгалтеров (ACCA DipIFR) Рассмотреть вопрос о возможности обмена опытом с болгарскими коллегами (командировка в Болгарию)
Отдела поддержки инф. технологий	Стратегия, миссия, ценности	Организовать встречи с лидерами функций и сотрудниками по обсуждению стратегических приоритетов компании, ответы на вопросы.
	Отношения с руководителем	Организовать one-to-one встречи сотрудников с линейным руководителем для обсуждения вопросов по улучшению процессов работы.
	Карьерный рост	Обновлять вакансии для отдела, осуществлять рассылку по карьерным возможностям.
Отдел по работе с персоналом	Возможности обучения и развития	Обмен опытом с другими компаниями по развитию персонала Обмен опытом между отделами: на день обмен ролями или уровнями управления с коллегами из других направлений, Shadowing.
	Карьерный рост	Обновлять вакансии для HR, добавить международные вакансии Career path: digital инструмент где я сейчас, куда я хочу и что мне нужно для достижения моей цели (компетенции, позиции, ссылки на электронные курсы). Презентовать и обучить весь HR Карьерный тренинг: показать возможности развития карьеры, пригласить менеджеров функций (country managers) для story telling. Career coaching: коллеги из числа HR проводят сессии, где делятся своим опытом по построению карьеры Темы в социальных сетях «Истории успешного построения карьеры в компании «Х»
Отдел внешних связей и коммуникаций	Отношения с руководителем	Организовывать неформальные встречи (завтраки, к примеру) руководителей с сотрудниками Организовывать регулярные one-to-one встречи руководителей с подчиненными
	Карьерный рост	Организовать карьерную консультацию, тренинги по организации саморазвития, построения карьерного пути Организовать сессии по обмену опытом с коллегами из других компаний.
Отдел стратегического развития	Возможности обучения и развития	Опрос о необходимых тренингах для сотрудников отдела Анализ по итогам опроса, что можем покрыть онлайн ресурсами (обучающая платформа), внутренними/внешними ресурсами
	Карьерный рост	Адресная рассылка существующих онлайн и офлайн тренингов Осуществлять рассылку по вакансиям компании, отладить работу career портала
	Отношения с руководителем	Вести коммуникацию с сотрудниками о планируемых изменениях и их причинах.
Отдел маркетинга	Отношения с руководителем	Каскадирование новой структуры отдела, разработка должностных инструкций в соответствии с новой структурой
	Карьерный рост	Разработать career path в маркетинге и внедрять на всех уровня в соответствии со структурой. Транслировать career path сотрудникам отдела.
Отдел закупок	Отношения с руководителем	Организовать встречу с лидерами функции и сотрудниками для обсуждения текущей ситуации в отделе, приоритетов и стратегии.
	Условия труда Возможности обучения и развития	Организовать тренинги по обучению на платформе при поддержке HR отдела (как пользоваться системой компании, как заводить отпуска, где лежат документы в системе и т.д.)
	Возможности обучения и развития	Организовать обучающие сессии для отдела с привлечением функциональных экспертов Организовать обучающие сессии по эффективной коммуникации, а также hard skills для достижения лучших результатов для клиентов



Заключение

В условиях рыночной конкуренции и нестабильной экономической ситуации для современных компаний большую значимость приобретает вовлеченность персонала. Процветание бизнеса сейчас в первую очередь связывают не с ростом финансовых показателей и объемом реализуемой продукции, но с организацией системы управления человеческими ресурсами. Именно персонал компании является залогом успеха, от него зависят экономические результаты организации, удовлетворенность клиентов. При эффективном управлении человеческими ресурсами организация обеспечивает собственное конкурентное преимущество на экономическом рынке. Одним из способов достижения такого преимущества является работа с вовлеченностью сотрудников, обеспечение высокого уровня данного показателя.

В рамках данной работы были изучены основные подходы к определению «вовлеченности», изучены и систематизированы результаты исследований по выявлению факторов вовлеченности. Исследование факторов формирования вовлеченности персонала было реализовано на примере компании рынка FMCG. Рассмотрена общая характеристика компании «Х» с описанием стратегии и ценностей, организационной структуры и штата компании. Также был определен подход к вовлеченности в компании, который, далее, был взят за основу исследования. Был проведен анализ результатов опроса вовлеченности (2016 - 2018 гг.) в рамках интегральной карты факторов вовлеченности, выявлены зоны снижения показателей в рамках отделов компании. Далее, были выявлены изменения, произошедшие в организации в анализируемом периоде и связанные организацией труда сотрудников. По результату анализа были разработаны рекомендации для повышения уровня вовлеченности в отделах компании «Х».

Практическая значимость работы заключается в рассмотрении вопроса факторов влияния на вовлеченность в контексте компании рынка FMCG. Результаты данного исследования могут быть полезными для управленцев компаний с точки зрения понимания факторов, оказывающих влияние на вовлеченность персонала, а также рекомендаций по управлению вовлеченностью.



Список литературы

Allen N. J., Meyer J. P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization //Journal of occupational psychology. - 1990. - Т. 63. - №. 1. - С. 1-18.

Altunel M.C., Kocak O.E., Cankir B. The effect of job resources on work engagement: A study on academicians in Turkey // Kuram ve Uygulamada Egitim Bilimleri. - 2015. - Vol. 15. - No 2. - Pp. 409-417.

Aon Hewitt Global Employee Engagement Database, 2012.

Bakker A. B., Albrecht S. L., Leiter M. P. Work engagement: Further reflections on the state of play // European Journal of Work and Organizational Psychology - 2011. - Vol. 20. -Pp. 74-88.

Baumruk R. The missing link: the role of employee engagement in business success // Workspan. - 2004. - Vol 47. - Pp. 48-52

Burisch M. A longitudinal study of burnout: the relative importance of dispositions and experiences //Work & Stress. - 2002. - Т. 16. - №. 1. - С. 1-17.

Cropanzano R., Mitchell M. S. Social exchange theory: An interdisciplinary review //Journal of management. - 2005. - Т. 31. - №. 6. - С. 874-900.

Halbesleben J.R.B. The consequences of engagement: The good, the bad, and the ugly // European Journal of Work and Organizational Psychology. - 2011. - Vol. 20. - No. 1. - Pp. 68-73.

Harter J. K., Schmidt F. L., Hayes T. L. Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis //Journal of applied psychology. - 2002. - Т. 87. - №. 2. - С. 268.

Kahn W. A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work //Academy of management journal. - 1990. - Т. 33. - №. 4. - С. 693-694.

Kim H. J., Shin K. H., Swanger N. Burnout and engagement: A comparative analysis using the Big Five personality dimensions //International Journal of Hospitality Management. - 2009. - Т. 28. - №. 1. - С. 96-104.

Lee Y. et al. An integrative literature review on employee engagement in the field of human resource development: exploring where we are and where we should go //Asia Pacific Education Review. - 2017. - Т. 18. - №. 4. - С. 541-557.

Macey W. H. et al. Employee engagement: Tools for analysis, practice, and competitive advantage. - John Wiley & Son, 2009.

Maslach C., Schaufeli W. B., Leiter M. P. Job burnout //Annual review of psychology. - 2001. - Т. 52. - №. 1. - С. 397-422.

May D. R., Gilson R. L., Harter L. M. The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work //Journal of occupational and organizational psychology. - 2004. - Т. 77. - №. 1. - С. 11-37.

Organ D. W. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. - Lexington Books/DC Heath and Com, 1988.

Richman A. L. et al. The relationship of perceived flexibility, supportive work-life policies, and use of formal flexible arrangements and occasional flexibility to employee engagement and expected retention //Community, work and family. - 2008. - Т. 11. - №. 2. - С. 183-197.

Saks A. M. Antecedents and consequences of employee engagement //Journal of managerial psychology. - 2006. - Т. 21. - №. 7. - С. 600-619.

Schaufeli W., Salanova M. Work engagement: On how to better catch a slippery concept //European Journal of Work and Organizational Psychology. - 2011. - Т. 20. - №. 1. - С. 39-46.

Schaufeli W. B., Bakker A. B., Salanova M. The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study // Educational & Psychological Measurement. - 2006. - Vol. 66. -Pp. 701-716.

Simpson M. R. Engagement at work: A review of the literature //International journal of nursing studies. - 2009. - Т. 46. - №. 7. - С. 1012-1024.

Swart J., Kinnie N. Managing multi-dimensional knowledge assets: HR configurations in professional service firms // Human Resource Management Journal. -2013. - Vol. 23. - pp. 160-179.

The Gallup Organization, 2006.

Timms C., Brough P., Graham D. Burnt-out but engaged: the co-existence of psychological burnout and engagement //Journal of Educational Administration. - 2012. - Т. 50. - №. 3. - С. 327-345.

Towers Watson (2011). CIPD Employee Engagement Conference 2010

Xanthopoulou D. et al. The role of personal resources in the job demands-resources model //International journal of stress management. - 2007. - Т. 14. - №. 2. - С. 121.

Xanthopoulou D., Bakker A.B., Demerouti, E., Schaufeli, W.B. Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources // The British Psychological Society. - 2009. - Vol. 82. - No.1. - Pp. 183-200.

Zhong J., Chen Y., Xie Y., Mao S. Moderating Effects of Proactive Personality on Factors Influencing Work Engagement Based on the Job Demands-Resources Model. // Social Behavior & Personality: an international journal. -2014. -Vol. 42. -No 1. - Pp. 7-15.

Антонов О.Б. Современная организация. Персонал и технологи: учебник.-М.: Самиздат, 2013.-104 c.

Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов.-М.: Юнити-Дана, 2012.-273 с.

Ведерникова О. Как повысить вовлеченность персонала в работу [Электронный ресурс] / О. Ведерникова - эксперт журнала «Кадровик» // HR-Portal. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kak-povysit-vovlechennost-personala-vrabotu.

Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание //М.: ЮНИ-ТИ. - 2002.

Даль В. И. Толковый словарь русского языка. - Эксмо, 2005.

Долженко Р. А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий //Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2014. - №. 9 (119).

Доминяк В. И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации //Дисс. на соиск. уч. ст. канд. псих. н., СПб, СПбГУ.-2006. - 2006.

Евгеньева А. П. Толковый словарь русского языка //Т. IV/АП Евгеньева, ГА Разумникова. М.: Рус. яз. - 1984.

Егорова А. Вовлеченность персонала. 7 шагов к пониманию //URL: http://www.groupbr.ru/upload/Vovlechennost_personala.pdf - 2014.

Кабалина В. И., Чеглакова Л. М. Вовлеченность работников через призму нормативного и сверхнормативного поведения // В кн.: Корпоративный менеджмент и бизнес-образование. М.: МАКС Пресс, 2015. -С. 85-107.

Коновалова В. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач //Кадровик. - 2014. - №. 9. - С. 74-84.

Липатов Сергей Алексеевич «Вовлеченность работника в организацию» или «увлеченность работой»: соотношение понятий // Организационная психология. 2015. №1.

Мандрикова Е. Ю. Увлеченность работой: обзор современных зарубежных исследований //Психология в вузе. - 2012. - Т. 6.

Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2012.-314 с

Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие. - М.: Дашков и К, 2014.-287 с.

Онучин А.Н. Об увлеченности работой, не только научно, но и доходчиво // Организационная психология. - 2015. - Т.5. - №1. - с. 126 - 129.

Папонова Н. Е. Обучение персонала компании: практическое пособие //М.: Финпресс. - 2011. - С. 17-74.

Смирнова А.Ю. Управление увлеченностью персонала работой в процессе организационных изменений // Электронный научный журнал «Apriori. Серия: Гуманитарные науки». - 2015. - № 4. - С. 1-18.

Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - 2009.

Фурсова Д. Н. Вовлеченность персонала как индикатор эффективной деятельности организации. - 2014.

Чуланова О. Л., Припасаева О. И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом //Интернет-журнал Науковедение. - 2016. - Т. 8. - №. 2 (33).

Шаталова Н.И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012.-154 с.

Якимова З. В., Пушкина А. С. ДИНАМИКА УРОВНЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТАЖА РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ //Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2018. - Т. 7. - №. 1 (22).



Приложения

Приложение 1

Таблица 8

Результаты опроса корпоративной культуры и вовлеченности компании «Х», 2016 г.

Индекс	Результат компании "Х"	Представительства в других странах	Результаты рынка
Индекс устойчивой вовлеченности	94	89	81
Гибкость	n/a В этом году индекс не измерялся	n/a	n/a
Позитивная рабочая среда	91	86	77
Поддерживающее управление	n/a	n/a	n/a
Доверие к руководству	n/a	n/a	n/a
Возможности роста	n/a	n/a	n/a
Клиентоориентированность	n/a	n/a	n/a
Значимая и расширяющая возможности работа	89	87	73

Таблица 9

Результаты опроса корпоративной культуры и вовлеченности компании «Х», 2017 г.

Индекс	Результат компании "Х"	Представительства в других странах	Результаты рынка
Индекс устойчивой вовлеченности	94	88	87
Гибкость	n/a	n/a	n/a
Позитивная рабочая среда	89	77	71
Поддерживающее управление	n/a	n/a	n/a
Доверие к руководству	n/a	n/a	n/a
Возможности роста	n/a	n/a	n/a
Клиентоориентированность	n/a	n/a	n/a
Значимая и расширяющая возможности работа	92	87	87



Таблица 10

Результаты опроса корпоративной культуры и вовлеченности компании «Х», 2018 г.

Индекс	Результат компании "Х"	Представительства в других странах	Результаты рынка
Индекс устойчивой вовлеченности	92	88	88
Гибкость	86	82	80
Позитивная рабочая среда	89	84	82
Поддерживающее управление	92	88	-
Доверие к руководству	87	82	84
Возможности роста	84	80	80
Клиентоориентированность	83	82	-
Значимая и расширяющая возможности работа	91	87	83

Таблица 11

Результаты опроса вовлеченности компании «Х» по факторам, 2016-2018 гг., %

Фактор вовлеченности	Вопрос анкеты	2016	2017	2018
Условия труда	Я способен поддерживать необходимый уровень энергии в течение рабочего дня	95	95	95
Отношения с руководителем	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	95	95	93
Отношения с коллегами	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	95	95	93
Взаимодействие в команде	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	95	95	93
Стратегия, миссия, ценности	Я бы рекомендовал компанию «Х» как хорошее место для работы	94	94	91
Условия труда	Я бы рекомендовал компанию «Х» как хорошее место для работы	94	94	91
Стратегия, миссия, ценности	Я твердо верю в стратегические приоритеты компании «Х»	92	94	90
Управление информацией	Я твердо верю в стратегические приоритеты компании «Х»	92	94	90
Стратегия, миссия, ценности	Я горжусь тем, что являюсь частью компании «Х»	97	96	94
Политики и процедуры	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	93	93	91
Управление информацией	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	93	93	91
Условия труда	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	93	93	91
Автономия	Я уполномочен принимать решения, необходимые для того, чтобы хорошо выполнять свою работу	92	92	91
Политики и процедуры	Я бы чувствовал себя комфортно, сообщая о случаях неэтичной практики на соответствующий уровень власти, не опасаясь возмездия	88	87	87
Стратегия, миссия, ценности	Я бы чувствовал себя комфортно, сообщая о случаях неэтичной практики на соответствующий уровень власти, не опасаясь возмездия	88	87	87
Отношения с руководителем	Лидеры вдохновляют меня на лучшую работу	n/a	n/a	87
Отношения с руководителем	Действия лидеров соответствуют их словам	n/a	n/a	86
Карьерный рост	У меня есть возможности учиться и расти на работе в стремлении к высокой производительности	n/a	n/a	88
Возможности обучения и развития	У меня есть возможности учиться и расти на работе в стремлении к высокой производительности	n/a	n/a	88
Карьерный рост	Я в восторге от различных карьерных опытов, доступных для меня в компании «Х»	n/a	n/a	81
Возможности обучения и развития	Компания «Х» делает приоритетом инвестиции в мое обучение и развитие	n/a	n/a	80



Приложение 2

Таблица 12

Индекс устойчивой вовлеченности сотрудников компании «Х»,

разбивка по отделам, 2016 -2018 гг.

	2018 год	2017 год	2016 год
	Уровень вовлеченности, %	Кол-во участников, чел.	Уровень вовлеченности, %	Кол-во участников, чел.	Уровень вовлеченности, %	Кол-во участников, чел.
Компания «Х»	92	6968	94	7840	94	8657
Отдел Финансов	91	323	96	394	95	460
Единый центр поддержки	92	197	97	207	97	206
Отдел производства	95	1688	95	1567	95	1980
Отдел по работе с персоналом	91	226	96	244	95	288
Юридический отдел	94	30	97	29	97	32
Отдел внешних связей и коммуникаций	88	35	91	38	97	37
Отдел поддержки инф. технологий	87	84	97	207	86	91
Отдел страт. развития	82	39	91	19	100	19
Отдел продаж	91	2637	94	3278	95	3672
Отдел прем. алкоголя	95	25	90	31	86	25
Отдел логистики	94	1481	93	1716	93	1824
Отдел маркетинга	85	131	91	165	91	153
Отдел закупок	78	58	91	55	91	67

Таблица 13

Результаты опроса вовлеченности отдела финансов по факторам 2016-2018 гг, %

Фактор вовлеченности	Вопрос анкеты	2016	2017	2018
Условия труда	Я способен поддерживать необходимый уровень энергии в течение рабочего дня	96	98	93
Отношения с руководителем	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	93	94	92
Отношения с коллегами	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	93	94	92
Взаимодействие в команде	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	93	94	92
Стратегия, миссия, ценности	Я бы рекомендовал компанию «Х» как хорошее место для работы	96	98	87
Условия труда	Я бы рекомендовал компанию «Х» как хорошее место для работы	96	98	87
Стратегия, миссия, ценности	Я твердо верю в стратегические приоритеты компании «Х»	94	96	89
Управление информацией	Я твердо верю в стратегические приоритеты компании «Х»	94	96	89
Стратегия, миссия, ценности	Я горжусь тем, что являюсь частью компании «Х»	94	96	91
Политики и процедуры	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	93	95	93
Управление информацией	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	93	95	93
Условия труда	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	93	95	93
Автономия	Я уполномочен принимать решения, необходимые для того, чтобы хорошо выполнять свою работу	97	96	88
Политики и процедуры	Я бы чувствовал себя комфортно, сообщая о случаях неэтичной практики на соответствующий уровень власти, не опасаясь возмездия	85	85	87
Стратегия, миссия, ценности	Я бы чувствовал себя комфортно, сообщая о случаях неэтичной практики на соответствующий уровень власти, не опасаясь возмездия	85	85	87
Отношения с руководителем	Лидеры вдохновляют меня на лучшую работу	n/a	n/a	82
Отношения с руководителем	Действия лидеров соответствуют их словам	n/a	n/a	80
Карьерный рост	У меня есть возможности учиться и расти на работе в стремлении к высокой производительности	n/a	n/a	81
Возможности обучения и развития	У меня есть возможности учиться и расти на работе в стремлении к высокой производительности	n/a	n/a	81
Карьерный рост	Я в восторге от различных карьерных опытов, доступных для меня в компании «Х»	n/a	n/a	76
Возможности обучения и развития	Компания «Х» делает приоритетом инвестиции в мое обучение и развитие	n/a	n/a	68

Таблица 14

Результаты опроса вовлеченности Единого центра поддержки 2016-2018 гг, %

Фактор вовлеченности	Вопрос анкеты	2016	2017	2018
Условия труда	Я способен поддерживать необходимый уровень энергии в течение рабочего дня	93	94	89
Отношения с руководителем	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	96	98	94
Отношения с коллегами	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	96	98	94
Взаимодействие в команде	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	96	98	94
Стратегия, миссия, ценности	Я бы рекомендовал компанию «Х» как хорошее место для работы	94	97	92
Условия труда	Я бы рекомендовал компанию «Х» как хорошее место для работы	94	97	92
Стратегия, миссия, ценности	Я твердо верю в стратегические приоритеты компании «Х»	94	99	90
Управление информацией	Я твердо верю в стратегические приоритеты компании «Х»	94	99	90
Стратегия, миссия, ценности	Я горжусь тем, что являюсь частью компании «Х»	96	98	94
Политики и процедуры	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	94	99	93
Управление информацией	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	94	99	93
Условия труда	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	94	99	93
Автономия	Я уполномочен принимать решения, необходимые для того, чтобы хорошо выполнять свою работу	95	96	90
Политики и процедуры	Я бы чувствовал себя комфортно, сообщая о случаях неэтичной практики на соответствующий уровень власти, не опасаясь возмездия	88	90	86
Стратегия, миссия, ценности	Я бы чувствовал себя комфортно, сообщая о случаях неэтичной практики на соответствующий уровень власти, не опасаясь возмездия	88	90	86
Отношения с руководителем	Лидеры вдохновляют меня на лучшую работу	n/a	n/a	82
Отношения с руководителем	Действия лидеров соответствуют их словам	n/a	n/a	89
Карьерный рост	У меня есть возможности учиться и расти на работе в стремлении к высокой производительности	n/a	n/a	92
Возможности обучения и развития	У меня есть возможности учиться и расти на работе в стремлении к высокой производительности	n/a	n/a	92
Карьерный рост	Я в восторге от различных карьерных опытов, доступных для меня в компании «Х»	n/a	n/a	77
Возможности обучения и развития	Компания «Х» делает приоритетом инвестиции в мое обучение и развитие	n/a	n/a	82



Таблица 15

Результаты опроса вовлеченности Отдела по работе с персоналом2016-2018 гг, %

Фактор вовлеченности	Вопрос анкеты	2016	2017	2018
Условия труда	Я способен поддерживать необходимый уровень энергии в течение рабочего дня	91	93	88
Отношения с руководителем	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	95	96	93
Отношения с коллегами	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	95	96	93
Взаимодействие в команде	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	95	96	93
Стратегия, миссия, ценности	Я бы рекомендовал компанию «Х» как хорошее место для работы	93	96	89
Условия труда	Я бы рекомендовал компанию «Х» как хорошее место для работы	93	96	89
Стратегия, миссия, ценности	Я твердо верю в стратегические приоритеты компании «Х»	94	97	88
Управление информацией	Я твердо верю в стратегические приоритеты компании «Х»	94	97	88
Стратегия, миссия, ценности	Я горжусь тем, что являюсь частью компании «Х»	96	98	93
Политики и процедуры	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	92	93	92
Управление информацией	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	92	93	92
Условия труда	У меня есть оборудование / инструменты / ресурсы, необходимые для эффективной работы	92	93	92
Автономия	Я уполномочен принимать решения, необходимые для того, чтобы хорошо выполнять свою работу	92	91	90
Политики и процедуры	Я бы чувствовал себя комфортно, сообщая о случаях неэтичной практики на соответствующий уровень власти, не опасаясь возмездия	91	92	92
Стратегия, миссия, ценности	Я бы чувствовал себя комфортно, сообщая о случаях неэтичной практики на соответствующий уровень власти, не опасаясь возмездия	91	92	92
Отношения с руководителем	Лидеры вдохновляют меня на лучшую работу	n/a	n/a	86
Отношения с руководителем	Действия лидеров соответствуют их словам	n/a	n/a	88
Карьерный рост	У меня есть возможности учиться и расти на работе в стремлении к высокой производительности	n/a	n/a	89
Возможности обучения и развития	У меня есть возможности учиться и расти на работе в стремлении к высокой производительности	n/a	n/a	89
Карьерный рост	Я в восторге от различных карьерных опытов, доступных для меня в компании «Х»	n/a	n/a	80
Возможности обучения и развития	Компания «Х» делает приоритетом инвестиции в мое обучение и развитие	n/a	n/a	77

Таблица 16

Результаты опроса вовлеченности Отдела внешних связей и коммуникаций 2016-2018 гг, %

	Вопрос анкеты	2016	2017	2018
Условия труда	Я способен поддерживать необходимый уровень энергии в течение рабочего дня	85	79	83
Отношения с руководителем	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	94	92	94
Отношения с коллегами	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	94	92	94
Взаимодействие в команде	Люди, с которыми я работаю, готовы помогать друг другу, даже если это означает делать что-то вне их трудовых обязанностей	94	92	94
Стратегия, миссия, ценности	Я бы рекомендовал компанию «Х» как хорошее место для работы	95	92	80
Условия труда	Я бы рекомендовал компанию «Х» как хорошее место для работы	95	92	80
Стратегия, миссия, ценности	Я твердо верю в стратегические приоритеты компании «Х»	95	94	91
Управление информацией	Я твердо верю в стратегические приоритеты компании «Х»	95	94	91

Подобные документы

• Методика расчета вовлеченности персонала

  Понятие и основные признаки вовлеченности работника. Вовлечение персонала в решение корпоративных задач. Вовлеченность в рабочий процесс. Инструменты измерения инициативности и нацеленности персонала. Методика расчета индекса вовлеченности работника.
  
  реферат [1,4 M], добавлен 11.09.2010
  

• Способы вовлечения персонала предприятия в его развитие

  Исследование проблемы вовлеченности сотрудников в работах отечественных и зарубежных ученых. Роль и значение автономии действий работника. Основные положительные характеристики вовлеченных сотрудников. Влияние мозгового штурма на деятельность компании.
  
  эссе [36,3 K], добавлен 13.05.2015
  

• Формирование приверженности и развитие лояльности у персонала

  Приверженность персонала к организации: содержание и факторы ее формирования. Характеристика особенностей идентификации, вовлеченности, лояльности. Мотивы выбора работы, трудовая этика. Подходы к повышению доли приверженных работников на предприятии.
  
  реферат [28,5 K], добавлен 09.01.2015
  

• Сотрудники-милленниалы: "восходящее" поколение на рынке труда

  Современные теории мотивации персонала. Теория поколений: основания для сегментации рынка труда и базовые портреты. Милленниалы: психологические особенности целевой группы. Обзор инструментов вовлеченности молодых сотрудников в современной HR практике.
  
  контрольная работа [274,8 K], добавлен 27.12.2016
  

• Система мотивации в компании ОАО "Детский мир-Центр"

  Научные подходы к управлению мотивацией в рабочей среде. Индивидуальные потребности и действия организации по их удовлетворению. Возможности и перспективы сотрудников компании. Факторы, влияющие на поведение работников. Методы стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [148,7 K], добавлен 29.09.2015
  

• Формы организации предприятий

  Самостоятельные субъекты хозяйствования. Степень вовлеченности предприятий в рыночные формы хозяйствования. Масштабы и характер организационных проблем. Организация субъектов хозяйствования. Адаптация структур к условиям рынка. Реформирование предприятий.
  
  контрольная работа [25,5 K], добавлен 14.03.2009
  

• Формирование лояльности персонала компании и КСО

  Лояльность персонала как характеристика, определяющая приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации. Факторы и принципы ее формирования, оценка эффективности.
  
  презентация [141,8 K], добавлен 12.11.2014
  

• Анализ организации работы по набору персонала в филиале ОАО "СО ЕЭС" "Региональное диспетчерское управление энергосистемы Рязанской области"

  Изучение теоретических аспектов набора персонала предприятия. Выявление особенностей действующей системы набора персонала филиала ОАО "СО ЕЭС" Рязанское РДУ. Анализ методик поиска сотрудников; разработка рекомендаций по оптимизации данного процесса.
  
  дипломная работа [120,3 K], добавлен 06.04.2015
  

• Управление процессом адаптации персонала в организации

  Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
  
  дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011
  

• Аттестация сотрудников в организации

  Сущность, необходимость и процедура проведения аттестации, её роль в управлении персоналом. Анализ состава и структуры персонала по категориям. Анализ действующей системы аттестации сотрудников на примере компании ООО "СКДВ", пути ее совершенствования.
  
  контрольная работа [82,0 K], добавлен 19.11.2009
  

• Совершенствование инновационного потенциала сотрудников организации в ЗАО "РосЭнергоСтрой"

  Сущность и основные понятия инновационного потенциала сотрудников организации. Разработка рекомендаций по совершенствованию инновационного потенциала персонала организации в ЗАО "РосЭнергоСтрой". Уровень квалификации используемого труда, его оценка.
  
  курсовая работа [52,8 K], добавлен 12.04.2015
  

• Карьерное поведение сотрудников в организации

  Исторический обзор представлений о карьере. Влияние личности сотрудника на карьерное поведение. Личностные различия сотрудников как факторы карьеры. Восприятие карьеры самими сотрудниками и механизмы управления карьерой сотрудников организации.
  
  реферат [69,4 K], добавлен 29.06.2010
  

• Повышение мотивации персонала на примере компании ОАО "Лукойл"

  Понятие эффективного менеджмента и его значение для успешной деятельности организации. Мотивация сотрудников и ее место в управлении персоналом. Разработка системы мотивации персонала в современных рыночных условиях на примере компании ОАО "Лукойл".
  
  курсовая работа [895,5 K], добавлен 05.12.2013
  

• Анализ производственно-управленческих процессов в организации "Nestle"

  Анализ производственных процессов, системы управления и взаимодействия сотрудников в организации "Nestle". Процедура адаптации новых сотрудников и система поощрений. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления на предприятии.
  
  курсовая работа [250,6 K], добавлен 15.12.2013
  

• Мотивации персонала в организации ООО "Феникс"

  Рассмотрение теоретических основ системы мотивации сотрудников трудового коллектива организации. Исследование и анализ системы мотивации в деятельности торгового предприятия ООО "Феникс". Разработка мероприятий по совершенствованию данной системы.
  
  курсовая работа [348,1 K], добавлен 11.07.2015
  

• Исследование мотивационного профиля сотрудников компании

  Характеристика основных процессуальных и содержательных теорий мотивации, методик формирования мотивационного профиля. Проведение исследования мотивационного профиля сотрудников компании с целью выработки рекомендаций по воздействию на ее работников.
  
  курсовая работа [618,4 K], добавлен 09.11.2010
  

• Использование в организации трудовых ресурсов и управление ими

  Производственная и организационная структура организации. Характеристика системы управления персоналом. Количественный состав сотрудников управления торговли и потребительского рынка. Планирование численности персонала. Система повышения квалификации.
  
  отчет по практике [185,3 K], добавлен 09.11.2011
  

• Стадии развития организации (на примере компании "РУСАЛ")

  Определение понятия организации. Изучение теоретических и методических основ модели жизненных циклов организации. Анализ особенностей управления организацией на различных стадиях жизненного цикла. Характеристика развития и деятельности компании "РУСАЛЭ".
  
  курсовая работа [1,4 M], добавлен 26.06.2013
  

• Управление карьерой персонала в организации

  Содержательные аспекты карьеры персонала в организации, ее основные модели, виды и этапы, подходы к управлению. Анализ хозяйственной деятельности ГУП "Таттехмедфарм". Разработка мероприятий и направлений совершенствования управления карьерой персонала.
  
  дипломная работа [820,9 K], добавлен 13.05.2012
  

• Разработка стратегии организации

  Анализ теоретических и методических основ современных методов разработки стратегии организации применительно к ООО "Корунд-Ф". Выработка практических рекомендаций по совершенствованию стратегии развития организации на рынке строительных товаров и услуг.
  
  курсовая работа [78,3 K], добавлен 03.08.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам