Управление вовлеченностью сотрудников Компании FMCG рынка

да

Компания «Х» делает приоритетом инвестиции в мое обучение и развитие

да



Приложение 4

Гайд интервью с участником проекта вовлеченности в компании «Х»

Номер интервью
Название организации
Регион проведения опроса (область, край, республика)
Точка опроса (город, пгт, село)
ФИО интервьюера
ФИО транскрибирующего
Дата проведения интервью
Время начала интервью	Часы:	Минуты:

Подтверждаю, что при проведении данного интервью отбор респондента и его интервьюирование проведены в точном соответствии с требованиями проведения интервью.

_________________________ (Подпись интервьюера)

Преамбула. Добрый день, [Имя, Отчество]. Я провожу исследование в рамках магистерской диссертации на тему «Факторы вовлеченности сотрудников компании рынка FMCG» на примере компании «Х». В ходе исследования я нацелена на изучение сложившегося понимания термина «вовлеченности» как у рядовых сотрудников, так и у менеджеров компании. Также целью является определение возможных факторов влияния на вовлеченность сотрудников компании «Х».

Интервью займет около часа нашего времени, интервью проводится исключительно в исследовательских целях, все Ваши персональные данные строго конфиденциальны. Мне необходимо записать нашу беседу на диктофон, надеюсь, вы не будете против. Заранее мне хотелось бы поблагодарить Вас за участие.

Определение понятия «вовлеченность»

Интервьюеру: так как темой исследования является изучение факторов вовлеченности в компании, следует узнать, какое понимания термина «вовлеченность» сложилось у менеджеров и сотрудников компании, а также, каким образом происходит измерение вовлеченности сотрудников компании.

Управленцы современных компаний, в том числе и в компании «Х», все чаще задумываются о вовлеченности своих сотрудников, разрабатывают методы по повышению вовлеченности. Расскажите, какой подход к вовлеченности принят в компании «Х»?

Какого сотрудника, по Вашему мнению, можно назвать вовлеченным? По каким признакам можно понять, что человек вовлечен?

Почему был выбран именно такой подход? Какие факторы могли оказать влияние на формирования данного подхода (к примеру, специфика компании, ее история и т.д.)?

Интервьюеру: Необходимо получить конкретный ответ - на вопрос, зафиксировав все возможные варианты из нижеследующего списка

a) Отрасль реализации деятельности компании

b) Миссия компании

c) Размер компании

d) Организационная структура

Как Вам кажется, является ли важным для компании, вовлечены ли ее сотрудники или нет? Влияет ли это на результаты деятельности компании или же данный фактор не влияет на её результативность?

Как Вам кажется, какова польза вовлеченности сотрудника для компании? Для самого человека?

Обращают ли в Вашей компании внимание на вовлеченность работников? Каким образом?

Исследование вовлеченности в компании «Х»

В компании «Х» уже не первый год проходит исследование вовлеченности сотрудников. Расскажите, какова цель этого исследования?

Как проводится это исследование (кто проводит, на какой платформе, как получают результаты)?

В исследовании принимают участие все сотрудники компании?

Я не раз сталкивалась с термином «круговорот вовлеченности» в компании. Расскажите, что это такое, каковы его этапы?

Сотрудникам компании периодически приходят сообщения с предложением стать «активаторами вовлеченности». Расскажите, пожалуйста, поподробнее, кто такие «активаторы вовлеченности».

Какова польза для компании от активаторов вовлеченности? Есть ли польза для самих сотрудников от участия в этой программе?

На воркшопах Вера рассказывала о смене концепции исследования вовлеченности в компании. Расскажите поподробнее.

Почему меняется концепция измерения вовлеченности?

Результатом опроса вовлеченности сотрудников компании «Х» в 2018 году стало 92 процентных пункта, это на 2 пункта меньше, чем в прошлом году. Как Вы думаете, каковы причины заметного снижения уровня вовлеченности сотрудников? Перечислите все возможные.

Интервьюеру: необходимо получить конкретный ответ. Возможными вариантами могут быть следующие:

Ухудшение финансового положения компании

Изменение пакета льгот/ «плюшек» для сотрудников

Структурные изменения в компании

Изменения, связанные организацией труда

Оптимизация штата

Факторы вовлеченности сотрудников компании «Х»:

Как, на Ваш взгляд, возникает вовлеченность? Как Вы считаете, может ли меняться уровень вовлеченности сотрудника с течением времени?

Зависит ли вовлеченность от самого человека? Какие личностные характеристики могут оказывать влияние на уровень вовлеченности?

Интервьюеру: необходимо получить конкретный ответ на вопросы. Возможны варианты из перечисленных ниже:

демографические характеристики (возраст, семейный статус, наличие детей и их количество, уровень образования)

опыт работы (продолжительность карьеры)

характеристики рабочей ситуации ( уровень позиции, размер подразделения)

Лидерство, Амбициозность

Добросовестность

Оптимизм

эмоциональная устойчивость, тревожность

самооценка

Карьерные цели

Навыки межличностного взаимодействия

Открытость опыту

Удовлетворенность профессиональным ростом

Экстраверсия

Эмоциональный интеллект

Каким образом может влиять организация? Какие организационные факторы могут оказывать влияние на уровень вовлеченности?

Интервьюеру: необходимо получить конкретный ответ на вопросы. Возможны варианты из перечисленных ниже:

Содержание работы

Понимание значимости выполняемых задач

Наличие ресурсов (информационных, технологических и т.д.)

Система вознаграждение

Баланс работы и личной жизни

свобода в действиях

возможности (карьерные, возможность развития и обучения)

баланс работы и личной жизни

физические условия труда

бренд работодателя

Психологический климат, коллектив

Руководство

Коммуникация, обратная связь

Возможность оказывать влияние на происходящее в компании

уважение / неуважение к личности работника

Количество часов работы из дома

возможность проявить себя

Соответствие ценностей (внутренних и целей организации)

Рабочая нагрузка

Могут ли руководители (менеджеры) как-то влиять на уровень вовлеченности сотрудников? Каким образом?

С какой из двух групп факторов (личностные и организационные) должны работать менеджеры для управления вовлеченностью сотрудников?

В связи со снижением уровня вовлеченности в компании за последний год, какие действия, по Вашему мнению, могут быть предприняты в компании (процесс работы с персоналом, организации труда и т.д.) для изменения ситуации? Возможно, Вы сможете предложить решения по факторам, что мы обсудили ранее.

Организационные изменения в компании

Как и любая организация, что развивается, не стоит на месте, компания «Х» наверняка претерпевала изменения. На Ваш взгляд, какие изменения в области организации труда и управления персоналом произошли в компании за последний год (в зависимости от стажа работы в компании)? Например, изменение пакета льгот/ «плюшек» от компании, изменение режима работы, введение дистанционной работы.

Оцените финансовое положение Вашего предприятия по итогам 2018 года (1.Отличное 2. Хорошее 3. Удовлетворительное 4. Плохое 5. Совсем плохое 6. Затрудняется ответить (Не зачитывать))

Как изменилось финансовое положение Вашего предприятия в текущем году по сравнению с предыдущим (2017) годом? (1. Значительно улучшилось 2. Улучшилось, но незначительно 3. Не изменилось 4. Ухудшилось, но незначительно 5. Значительно ухудшилось 6. Затрудняется ответить (Не зачитывать))

Большое спасибо за Ваши ответы, они очень помогут в моем исследовании!

Данные респондента проводимого интервью

Данные будут зафиксированы из личной карточки сотрудника.

Пол
Год рождения
Отдел
Должность
Опыт работы к компании «Х» (лет)
Опыт работы в данной должности (лет)
Предыдущее место работы и должность
Наличие подчиненных: да/нет

Приложение 5

Гайд интервью с менеджером компании «Х»

Номер интервью
Название организации
Регион проведения опроса (область, край, республика)
Точка опроса (город, пгт, село)
ФИО интервьюера
ФИО транскрибирующего
Дата проведения интервью
Время начала интервью	Часы:	Минуты:

Подтверждаю, что при проведении данного интервью отбор респондента и его интервьюирование проведены в точном соответствии с требованиями проведения интервью.

_________________________ (Подпись интервьюера)

Преамбула. Добрый день, [Имя, Отчество]. Я провожу исследование в рамках магистерской диссертации на тему «Факторы вовлеченности сотрудников компании рынка «FMCG» на примере компании «Х». В ходе исследования я нацелена на изучение сложившегося понимания термина «вовлеченности» как у рядовых сотрудников, так и у менеджеров компании. Также целью является определение возможных факторов влияния на вовлеченность сотруднико вкомпании «Х».

Интервью займет около часа нашего времени, интервью проводится исключительно в исследовательских целях, все данные будут использоваться только в обобщенном виде. Мне необходимо записать нашу беседу на диктофон, надеюсь, вы не будете против. Заранее мне хотелось бы поблагодарить Вас за участие.

Определение понятия «вовлеченность»

Интервьюеру: так как темой исследования является изучение факторов вовлеченности в компании, следует узнать, какое понимания термина «вовлеченность» сложилось у менеджеров и сотрудников компании, а также, каким образом происходит измерение вовлеченности сотрудников компании.

Управленцы современных компаний, в том числе и в компании «Х», все чаще задумываются о вовлеченности своих сотрудников, разрабатывают методы по повышению вовлеченности. В вашем понимании, что такое вовлеченность?

Какого сотрудника, по Вашему мнению, можно назвать вовлеченным? По каким признакам можно понять, что человек вовлечен?

Отличается ли вовлеченный сотрудник в своем результате, выполнении своих обязанностей?

Уточняющий вопрос: Согласны ли Вы с утверждением, что вовлеченность сотрудника определяется по тому, сколько усилий и энергии он вкладывает в свою работу, выполнение своих задач?

Как Вы считаете, вовлеченный сотрудник обязательно разделяет стратегические цели и ценности компании? А с другой стороны, если сотрудник разделяет цели и ценности компании, обязательно ли он будет вовлеченным?

Согласны ли Вы с тем, что вовлеченный сотрудник имеет особую эмоциональную связь с компанией? Как Вы понимаете, в чем проявляется эмоциональная вовлеченность? Если понадобятся примеры: «сотрудники гордятся работой в компании, они рекомендуют ее как хорошее место работы».

Как вы думаете, какой подход к определению вовлеченности (вовлеченного сотрудника) принят в компании «Х»? (Какие аспекты вовлеченности выделяются в компании «Х»? (разделение ценностей, эмоциональная связь, прикладывание усилий)

Как Вам кажется, является ли важным для компании, вовлечены ли ее сотрудники или нет? Влияет ли это на результаты деятельности компании или же данный фактор не влияет на её результативность?

Для самого человека?

Обращают ли в Вашей компании внимание на вовлеченность работников? Каким образом?

Исследование вовлеченности в компании «Х»

В компании «Х» уже не первый год проходит исследование вовлеченности сотрудников. По Вашему мнению, какова цель этого исследования?

Участвовали ли Вы в опросе вовлеченности в этом году? А Ваша команда? Призывали ли Вы к участию в опросе членов своей команды?

Знаете ли Вы, что такое «круговорот вовлеченности» в компании? Если да, расскажите о его этапах.

Знаете ли Вы, кто такие «активаторы вовлеченности»? Расскажите, пожалуйста, поподробнее.

Хотелось ли Вам стать активатором вовлеченности? Почему?

Результатом опроса вовлеченности сотрудников Вашего отдела в 2018 году стало снижение уровня вовлеченности на «…»% (индивидуально в зависимости от отдела, к которому относится данный сотрудник). Как Вы думаете, каковы причины заметного снижения уровня вовлеченности сотрудников? Перечислите все возможные.

	Russia	Finance	Manufacturing	Supply Chain Services	Procurement	Commercial	Marketing
2018 vs. 2017	-2	-5	0	1	-14	n/a	-7
	Premium Spirits	Commercial excellence	BSO	HR	Legal	PA&C	BSS
2018 vs. 2017	4	-8	-5	-5	-3	-3	-5

Факторы вовлеченности сотрудников компании «Х»:

Как, на Ваш взгляд, возникает вовлеченность? Как Вы считаете, может ли меняться уровень вовлеченности сотрудника с течением времени?

Могут ли руководители (менеджеры) как-то влиять на уровень вовлеченности сотрудников? Каким образом?

С какой из двух групп факторов (личностные и организационные) должны работать менеджеры для управления вовлеченностью сотрудников?

В связи со снижением уровня вовлеченности в компании за последний год, какие действия, по Вашему мнению, могут быть предприняты в компании (процесс работы с персоналом, организации труда и т.д.) для изменения ситуации? Возможно, Вы сможете предложить решения по факторам, что мы обсудили ранее.

Организационные изменения в компании

Как и любая организация, что развивается, не стоит на месте, компания «Х» наверняка претерпевала изменения. На Ваш взгляд, какие изменения в области организации труда и управления персоналом произошли в компании за последний год (в зависимости от стажа работы в компании)? Например, изменение пакета льгот/ «плюшек» от компании, изменение режима работы, введение дистанционной работы.

Происходили ли изменения, что касались отдельных отделов/подразделений компании? Если да, то какие изменения?

Оцените финансовое положение Вашего предприятия по итогам 2018 года (1.Отличное 2. Хорошее 3. Удовлетворительное 4. Плохое 5. Совсем плохое 6. Затрудняется ответить (Не зачитывать))

Как изменилось финансовое положение Вашего предприятия в текущем году по сравнению с предыдущим (2017) годом? (1. Значительно улучшилось 2. Улучшилось, но незначительно 3. Не изменилось 4. Ухудшилось, но незначительно 5. Значительно ухудшилось 6. Затрудняется ответить (Не зачитывать))

Большое спасибо за Ваши ответы, они очень помогут в моем исследовании!

Данные респондента проводимого интервью

Данные будут зафиксированы из личной карточки сотрудника.

Пол
Год рождения
Отдел
Должность
Опыт работы к компании «Х» (лет)
Опыт работы в данной должности (лет)
Предыдущее место работы и должность
Наличие подчиненных: да/нет

Приложение 6

Гайд интервью со специалистом компании «Х»

Номер интервью
Название организации
Регион проведения опроса (область, край, республика)
Точка опроса (город, пгт, село)
ФИО интервьюера
ФИО транскрибирующего
Дата проведения интервью
Время начала интервью	Часы:	Минуты:

Подтверждаю, что при проведении данного интервью отбор респондента и его интервьюирование проведены в точном соответствии с требованиями проведения интервью.

_________________________ (Подпись интервьюера)

Преамбула. Добрый день, [Имя, Отчество]. Я провожу исследование в рамках магистерской диссертации на тему «Факторы вовлеченности сотрудников компании рынка FMCG» на примере компании «Х». В ходе исследования я нацелена на изучение сложившегося понимания термина «вовлеченности» как у специалистов, так и у менеджеров компании. Также целью является определение возможных факторов влияния на вовлеченность сотрудников компании «Х».

Интервью займет около 30 минут нашего времени, интервью проводится исключительно в исследовательских целях, все Ваши персональные данные строго конфиденциальны. Мне необходимо записать нашу беседу на диктофон, надеюсь, вы не будете против. Заранее мне хотелось бы поблагодарить Вас за участие.

Определение понятия «вовлеченность»

Интервьюеру: так как темой исследования является изучение факторов вовлеченности в компании, следует узнать, какое понимания термина «вовлеченность» сложилось у менеджеров и сотрудников компании, а также, каким образом происходит измерение вовлеченности сотрудников компании.

Современные компании все чаще задумываются о вовлеченности своих сотрудников, разрабатывают методы по повышению вовлеченности. В вашем понимании, что такое вовлеченность?

Какого работника, по Вашему мнению, можно назвать вовлеченным? По каким признакам можно понять, что человек вовлечен?

По Вашему мнению, вовлеченный работник достигает больших результатов, чем его невовлеченные коллеги?

Согласны ли Вы с утверждением, что вовлеченность сотрудника определяется по тому, сколько усилий и энергии он вкладывает в свою работу, выполнение своих задач?

Как Вы считаете, вовлеченный сотрудник обязательно разделяет ценности компании? А с другой стороны, если сотрудник разделяет ценности компании, обязательно ли он будет вовлеченным?

Согласны ли Вы с тем, что вовлеченный сотрудник имеет особую эмоциональную связь с компанией? Как Вы понимаете, в чем проявляется эмоциональная вовлеченность? Если понадобятся примеры: «сотрудники гордятся работой в компании, они рекомендуют ее как хорошее место работы».

Как вы думаете, какой подход к определению вовлеченности (вовлеченного сотрудника) принят в компании «Х»? Какие аспекты вовлеченности выделяются в компании «Х»? (разделение ценностей, эмоциональная связь, прикладывание усилий)

Как вы думаете, почему был выбран именно такой подход? Какие факторы могли оказать влияние на формирования данного подхода (к примеру, специфика компании, ее история и т.д.)?

Интервьюеру: Необходимо получить конкретный ответ - на вопрос, зафиксировав все возможные варианты из нижеследующего списка

a) Отрасль реализации деятельности компании

b) Миссия компании

c) Размер компании

d) Организационная структура

Как Вам кажется, является ли важным для компании, вовлечены ли ее сотрудники или нет? Влияет ли это на результаты деятельности компании или же данный фактор не влияет на её результативность?

Как Вам кажется, какова польза вовлеченности сотрудника для компании? Для самого человека?

Обращают ли в Вашей компании внимание на вовлеченность работников? Каким образом?

Знаете ли Вы о существовании в компании организационных ценностей? Назовите их, пожалуйста (Верность принципам; Совершенство во всём, что мы делаем; Обучение и развитие; Забота о сотрудниках; Мы одна команда; Победа вместе с клиентами). Считаете ли Вы, что их наличие оказывает какое-то влияние на работу? Если да, то какое?

Исследование вовлеченности в компании «Х»

В компании «Х» уже не первый год проходит исследование вовлеченности сотрудников. По Вашему мнению, какова цель этого исследования?

Участвовали ли Вы в опросе вовлеченности в этом году? Призывали ли Вы к участию в опросе своих коллег?

Знаете ли Вы, что такое «круговорот вовлеченности» в компании? Если да, расскажите о его этапах.

Знаете ли Вы, кто такие «активаторы вовлеченности»? Расскажите, пожалуйста, поподробнее.

Хотелось ли Вам стать активатором вовлеченности? Почему?

Результатом опроса вовлеченности сотрудников Вашего отдела в 2018 году стало снижение уровня вовлеченности на «…»% (индивидуально в зависимости от отдела, к которому относится данный сотрудник). Как Вы думаете, каковы причины заметного снижения уровня вовлеченности сотрудников? Перечислите все возможные.

	Russia	Finance	Manufacturing	Supply Chain Services	Procurement	Commercial	Marketing
2018 vs. 2017	-2	-5	0	1	-14	n/a	-7
	Premium Spirits	Commercial excellence	BSO	HR	Legal	PA&C	BSS
2018 vs. 2017	4	-8	-5	-5	-3	-3	-5

Интервьюеру: необходимо получить конкретный ответ. Возможными вариантами могут быть следующие:

Ухудшение финансового положения компании

Изменение пакета льгот/ «плюшек» для сотрудников

Структурные изменения в компании

Изменения, связанные организацией труда

Оптимизация штата

Факторы вовлеченности сотрудников компании «Х»:

Как, на Ваш взгляд, возникает вовлеченность? Как Вы считаете, может ли меняться уровень вовлеченности сотрудника с течением времени?

Зависит ли вовлеченность от самого человека? Какие личностные характеристики могут оказывать влияние на уровень вовлеченности?

Интервьюеру: необходимо получить конкретный ответ на вопросы. Возможны варианты из перечисленных ниже:

демографические характеристики (возраст, семейный статус, наличие детей и их количество, уровень образования)

опыт работы (продолжительность карьеры)

характеристики рабочей ситуации ( уровень позиции, размер подразделения)

Лидерство, Амбициозность

Добросовестность

Оптимизм

эмоциональная устойчивость, тревожность

самооценка

Карьерные цели

Навыки межличностного взаимодействия

Открытость опыту

Удовлетворенность профессиональным ростом

Экстраверсия

Эмоциональный интеллект

Каким образом может влиять организация? Какие организационные факторы могут оказывать влияние на уровень вовлеченности?

Интервьюеру: необходимо получить конкретный ответ на вопросы. Возможны варианты из перечисленных ниже:

Содержание работы

Понимание значимости выполняемых задач

Наличие ресурсов (информационных, технологических и т.д.)

Система вознаграждение

Баланс работы и личной жизни

свобода в действиях

возможности (карьерные, возможность развития и обучения)

баланс работы и личной жизни

физические условия труда

бренд работодателя

Психологический климат, коллектив

Руководство

Коммуникация, обратная связь

Возможность оказывать влияние на происходящее в компании

уважение / неуважение к личности работника

Количество часов работы из дома

возможность проявить себя

Соответствие ценностей (внутренних и целей организации)

Рабочая нагрузка

В связи со снижением вовлеченности в Вашем отделе за последний год, какие действия, по Вашему мнению, должны быть предприняты в компании (процесс работы с персоналом, организации труда и т.д.) для изменения ситуации? Возможно, Вы сможете предложить решения по факторам, что мы обсудили ранее.

Организационные изменения в компании

Как и любая организация, что развивается, не стоит на месте, компания «Х» наверняка претерпевала изменения. На Ваш взгляд, какие изменения в области организации труда и управления персоналом произошли в компании за последний год (в зависимости от стажа работы в компании)? Например, изменение пакета льгот/ «плюшек» от компании, изменение режима работы, введение дистанционной работы.

Происходили ли изменения конкретно в Вашем отделе? Если да, то какие изменения?

Оцените финансовое положение Вашего предприятия по итогам 2018 года (1.Отличное 2. Хорошее 3. Удовлетворительное 4. Плохое 5. Совсем плохое 6. Затрудняется ответить (Не зачитывать))

Как изменилось финансовое положение Вашего предприятия в текущем году по сравнению с предыдущим (2017) годом? (1. Значительно улучшилось 2. Улучшилось, но незначительно 3. Не изменилось 4. Ухудшилось, но незначительно 5. Значительно ухудшилось 6. Затрудняется ответить (Не зачитывать))

Большое спасибо за Ваши ответы, они очень помогут в моем исследовании!

Данные респондента проводимого интервью

Данные будут зафиксированы из личной карточки сотрудника.

Пол
Год рождения
Отдел
Должность
Опыт работы к компании «Х» (лет)
Опыт работы в данной должности (лет)
Предыдущее место работы и должность
Наличие подчиненных: да/нет



Приложение 7

Интервью с участником проекта по вовлеченности

Номер интервью	3
Название организации	Компания «Х»
Регион проведения опроса (область, край, республика)	Г. Москва
Точка опроса (город, пгт, село)	Г. Москва
ФИО интервьюера	Жерлицына Алена Сергеевна
ФИО транскрибирующего	Жерлицына Алена Сергеевна
Дата проведения интервью	29.04.2019
Время начала интервью	Часы: 13	Минуты: 10

Сокращения: И - интервьюер, Р - респондент

И: Катя, еще раз привет. Спасибо, что согласилась дать интервью Мне необходимо записать нашу беседу на диктофон, надеюсь, ты не будешь против, это поможет мне в дальнейшем законспектировать результаты нашей беседы. Как ты знаешь, я провожу исследование в рамках магистерской диссертации на тему «Факторы вовлеченности сотрудников компании рынка FMCG». В ходе исследования я нацелена на изучение сложившегося понимания термина «вовлеченности» как у рядовых сотрудников, так и у менеджеров компании. Также целью является определение возможных факторов влияния на вовлеченность сотрудников компании «Х».

Расскажи, пожалуйста, какой подход к вовлеченности в нашей компании реализуется?

Р: Смотри, у нас поменялся подход. Давай я сначала расскажу, как это было раньше. Раньше вообще цикл у нас состоял, что мы проводили один большой опрос в год. Компания, которая нам его проводит - это Willis Towers Watson. Они гарантируют нам полную конфиденциальность всех ответов всех респондентов и они уже, по моему, на протяжении шести - семи лет сотрудничают вместе с нами не только в России, но и по всем компаниям (в группе). Раньше опрос у нас был один раз в год, это был очень большой опрос, порядка ста вопросов. И бумажные анкеты, и электронные анкеты, то есть мы все это проходили. Опрос длился в течение трех недель. Соответственно, том все эти результаты обрабатывались Willis Towers Watson где-то месяца два-три, потому что, пока они сканировали бумажные анкеты, получали, переносили, это занимало очень много времени. И мы измеряли там много индексов, ну, наверное ты видела отчет…

И: Да-да, конечно

Р: Основные три там были - это индекс устойчивой вовлеченности, амбассадорства и ценностей. с прошлого года у нас поменялся подход и в этом даже, когда у нас был опрос в октябре 2018 года, там уже было 54 вопроса, один из них открытый, и там мы мерили другие индексы с стиле нашей концепции гибкого сознания. И что у нас поменялось еще, теперь у нас один большой опрос в два года. Помимо этого, у нас будет 3 небольших опроса раз в пол года примерно. Особенность этих опросов - результаты мы будем получать практически сразу. Их проходит только онлайн популяция: ты проходишь их или с корпоративной почты, или с телефона, или через функцию «shared computer». Ну, и , соответственно, подход в целом тоже поменялся. Теперь workshop-ы мы проводим только после больших опросов. Следующий опрос будет в октябре 2020 года. Поэтому, в январе, марте, апреле у нас проходили workshop-ы сначала для function head - ов и их прямых подчиненных, и в марте-апреле, единичные в мае будут workshop-ы для всех сотрудников. На них каждая функция смотрит отчеты, свои результаты за октябрь 18-ого года, выбирает три фокусных направления, на которых необходимо сфокусировать свое внимание, чтобы улучшить и составляют action plan. Action plan составляется до конца 2020 года, то есть до следующего большого опроса. А эти маленькие опросы помогут нам понять, в правильном направлении ли мы идем. То есть в action plan мы выбрали индекс и, далее, мы смотрим, приросли ли мы в нем, действительно ли работают наши планы действий. Если нет, этот план корректируется. За реализацию всех action plan - ов отвечают активаторы, это программа, которая тоже существует на протяжении уже 5-6 лет. В этом году также поменялась работа с активаторами: во-первых, поменялся способ отбора, раньше это были номинации от функции, некоторые даже не знали, что они активаторы. Теперь это самономинация. Далее, кандидаты одобряются руководителями функций и бизнес-парнерами. Во-вторых, активаторы теперь обязаны участвовать в воркшопах, потому что те планы действий, что составляются, реализовывать именно им. И для них впервые в этом году разработана обучающая программа. Потому что раньше они были нашей силой с точки зрения engagement. Но для них обучающих программ не было. Теперь у них раз в месяц проводятся тренинги: у них есть книжные клубы, мотивационные программы. Они тоже работают в роли активаторов до конца 2020 года. Ну, и, соответственно, цикл остается такой же, составляются планы действий, активаторы их реализуют, и эти маленькие опросы помогают понять, нужно ли нам что-то корректировать. И так мы с этим работаем.

Помимо того, что делают активаторы, со своей стороны, мы как компания тоже что-то делаем. Мы также смотрим на эти результаты, что у нас получились, выбираем для себя фокусные зоны и понимаем, что где-то силы активаторов недостаточно, чтобы сделать шаг вперед. Приведу несколько примеров. Перед кратким опросом, мы увидели, что просел вопрос про стратегию, то есть не все понимают, не все знают, какой вклад в этом может сам человек внести. Поэтому, сейчас много работы ведется в этом плане: у нас была групповая встреча с генеральным директором в марте, после этого, он собирал своих прямых подчиненных и рассказывал им про стратегию, они каскадировали это в свои команды. У нас был HR learning club с директором по персоналу про стратегию, где рассказывалось, какую функцию в реализации стратегии играет именно HR. И так по всем функциям. Также для активаторов, чтобы, в случае, если возникнут вопросы у сотрудников, активаторы смогли на них ответить. Ну и конечно везде информационные доски, рассылки. То же самое мы сделали, когда увидели, что просел вопрос про work-life balance. Мы внедрили проект по гибкому графику и удаленной работе.

И: а когда был изначально внедрен этот проект? Это реакция на результаты или плановый проект?

Р: это были результаты 2017 года. И в этом году мы сможем посмотреть, какие у него результаты.

Также, к примеру, вопрос про обучение и развитие. Опять же очень многое делается в плане развития - это и менторинги, и коучинги, и «take it to the team». То же самое и активаторы вовлеченности. По всей России их 350 человек, и мы охватили их всех в плане обучения - проводятся тренинги, клубы. Получается, так по всем направлениям, что есть. Мы выбираем фокусные зоны и определяем, что мы можем сделать с точки зрения финансов и времени.

И: То есть фокусные зоны - это те, что просели?

Р: Да, обычно это те, в которых мы ухудшились по сравнению с прошлым годом. Это не значит, что в зоне прироста мы перестаем действовать. Мы поддерживаем на уровне.

И: Подскажи, когда в октябре 2018 года, когда опросник и индексы изменились, мы продолжаем их сравнивать? Тот же индекс устойчивой вовлеченности, в котором изменились показатели?

Р: Смотри, у нас с 2017 года и ранее было 94 вопроса, в этом году 54 вопросы. И это не абсолютно новые 54 вопроса, часть из них сохранилась с предыдущих годов, часть из них новые. И, если в отчетах ты видишь сравнение, значит, эти вопросы измерялись и ранее. Индекс устойчивой вовлеченности мы мерили все года, поэтому, соответственно, мы видим по нему результаты.

И: А почему в этом году поменяется способ измерения вовлеченности в точки зрения частоты опросов? Чем это объясняется?

Р: Основная причина в том, что мы вообще не гибкие были раньше с точки зрения реакции на результат. Ну правда, если подумать логически, в октябре мы проводим опрос, в конце января мы получаем результаты. Это уже срок прошел, 3-4 месяца. Результаты получается function head-ы и его подчиненные, а чтобы дошло до всех людей, это еще два месяца. Потом еще назначить воркшоп, пока все соберутся. Временной промежуток в пол года это очень долго. Что случилось полгода назад, сейчас уже может быть… вот сейчас мы переехали в новый офис, это уже могло отразиться на результатах. Эти маленькие опросы помогают все делать быстро. То есть мы прошли опрос и посмотрели, что имеем прямо сейчас. Это во-первых. Ну и получается, таких три небольших опроса, но мы оставляем большой опрос, т.к. нам необходимо захватить всех сотрудников. Так как понятно, что за три дня проведения небольшого опроса не все смогут ответить, кто-то в командировке, кто-то в отпуске и т.д. У нас цель - 100% прохождения опроса. Но это ни при каком раскладе не случится. И, чтобы у каждого сотрудника была возможность пройти этот опрос… Мы конечно представляем разные опции: это и shared computer, и прохождение с телефона, и с личной почты. Но опять же это не гарантирует, что он физически сможет его пройти. Поэтому мы оставляем этот опрос, оставляем возможность смотреть результаты глубоко. И, в целом, этот большой опрос транслируется как инструмент для топ-менеджмента. Мы не увидим всех разбивок, только total по отделу. Это цель посмотреть ситуацию в целом и понять, как себя чувствует HR, как финансы, как еще что-то. Это, наверное, основное - быть гибкими и быстро реагировать на то, что чувствуют и говорят сотрудники.

И: А по участникам? Получается, участвую все, помимо внешних, это я знаю, да,и …

Р: Да, ну, помимо внешних это у нас в целом из года в год такая политика идет. Помимо них, не участвуют сотрудники, что находятся в декрете, что находятся менее чем на 0,5 ставки (потому что опять же они проводят не так много времени на работе и не смогут дать такие объективные ответы) и не проходят опрос люди, что устроились менее чем за месяц до опроса. Они не так давно работают в компании, первое впечатление это всегда «здорово, круто!», это не совсем объективная оценка.

И: А те, кто не имеют компьютера, например, водители или производственный отдел?

Р: Вот! У них есть как раз таки shared computer. И опять таки они пройдут его (небольшие опросы) не все. Брать, к примеру, производство. У них четыре дня идут смены. То есть каждый из них бывает на работе в какой-то из этих четырех дней. И так как опрос длится всего три дня, люди могут не быть на работе. И тут несколько путей: первое, он совсем не проходит опрос. У него кнопочный телефон и он никак не сможет его пройти. Те же, кто находят в эти дни в офисе, но у них нет компьютеров или чего-то еще. Они.. Здесь помогают активаторы и бизнес-партнеры и руководители. Потому что обычно на практике они собираются всей командой на тридцать минут, и дальше уже разные вариации: или есть один какой-то компьютер, и они по очереди заполняют, либо есть несколько компьютеров, они заполнили и ушли. Либо, у них есть сенсорный телефон, они просто сидят с телефона по ссылке заполняют. То же самое с водителями доставки, какие-то утренние собрания у большинства из них все равно есть. И то же самое у команды продаж, несмотря на то, что у них у каждого есть I-Pad, они это чаще делают на каких-то утренних собраниях. Им объявляют, что начался опрос, они все вместе, каждый со своего I-Pad заходит и проходит опрос. Это и нам хорошо, что мы реально понимаем, что вот эти люди прошли опрос, они не забудут. Мы не будем бегать за ними и спрашивать « ты прошел опрос?». Ну вот посчитали, какой процент участников будет с учетом отпусков и т.д., мы поставили себе цель 70%.

И: А когда ты приводишь пример, получается, этих инструментов, это так планируется или эти методы уже используются?

Р: Это как best practice. Это то, как делалось и как планируется сейчас делать. Тем более, сейчас у нас будет всего три дня, и очень многие руководители нацелены на то, чтобы собирать всех вместе. Потому что раньше у нас было много времени, у нас одну неделю был хороший уровень участия, а остальные две недели были тяжелыми - понять, кто из этих тысячи людей не прошел. Сейчас у нас нет столько времени, у нас есть лишь три дня и нужно вовлечь максимальное количество людей. И для напоминания мы будем использовать и уведомления на почту, и ссылку, что направляет Willis Towers Watson, и информационные стенды, смс-ки, сообщения на I-Pad. Мне кажется, что все каналы коммуникации, что есть, мы будем использовать. Ну и плюсом, активаторы, у которых в мотивационную программу «зашит» уровень участия сотрудников в опросе, им это важно, бизнес-партнеры, что за этим следят, ну и руководители.

И: У меня вот такой вопрос. Когда мы измеряем в целом вовлеченность, что компании «Х» подразумевает под вовлеченностью?

Р: Ну, вообще, в целом, вовлеченность бывает трех видов - это эмоциональная, когда ты разделяешь стратегию, ценности компании. Вторая - это мотивационная, когда ты готов прилагать сверх усилия для достижения результатов. И эмоциональная, когда ты готов рекомендовать другим, что компания «Х» - классное место работы, ты сам от этого кайфуешь. И все это вместе выливается в индекс устойчивой вовлеченности. по факту, если говорить простыми словами, то вовлеченность - это то, насколько человек комфортно чувствует себя на работе в разных аспектах жизни, начиная от коллег, руководителя, места, где он сидит, температура воздуха. Второе - это то, на что он готов ради работы, например, что он готов предлагать крутые инновационные идеи, что он готов прилагать сверх усилия, что он вечно на драйве, что он может поддержать коллег. Ну и третье - это опять-таки про стратегию, потому что человек в компании должен быть частью этой компании, он должен разделять ценности, стратегии и понимать, какой вклад вносит он. И вот эта работа с вовлеченностью помогает нам как раз таки понять, как чувствуют наши сотрудники в разных аспектах. И если посмотреть на индексы, можно понять из чего складывается вовлеченность. Из всего, реально, какие вопросы там только не встречаются - и про процессы в компании, и про work-life balance, и про обучение и развитие, и карьеру.

И: То есть факторов влияния много?

Р: Очень много, да. Ну и по сути это правда так. Просто каждый сам решает, какие для него важны. Кому-то обучение, например, не нужно, работа ему интересна, он на работе по ходу обучается. А кому-то наоборот. То же самое и про офисе. Кто-то ну очень хотел в новый офис, чтобы с комфортом и так далее, а кому-то и так нормально. Это личный.. perception человека. И опрос, он конечно не показывает, кому что важнее, но по сути, когда ты отвечаешь на вопрос, например, если тебе не так важны условия труда, на вопрос об этом ты скорее всего ответишь не супер негативно.

И: А вот эти элементы вовлеченности - эмоциональный, рациональный и тд., - как это в целом появилось? Почему именно такой подход? Это страновой подход компании или так на рынке устроено?

Р: Ну, вообще, если посмотреть даже не на рынок, а на все исследования, что связаны с работой с людьми, то, насколько я знаю, есть три стадии ощущения на работе, что в первую очередь изменяется, - это удовлетворенность, лояльность и третье, это как раз таки вовлеченность. Получается, удовлетворенность - это про что-то супер базовое. Это про то, что тебе не холодно, тебе есть, где посидеть, это прям базовое - базовое - базовое. Лояльность - это в принципе, что ты хорошо относишься к компании, готов ее рекомендовать. Вовлеченность - это как раз таки нечто большее. С точки зрения количества факторов, это и удовлетворенность, что она в себя включает, та самая эмоциональная составляющая вовлеченности. И лояльность, это как раз таки по то, что ты готов ее рекомендовать и т.д. И вот эта стратегия, ценности и многое другое - это то, что включает в себя вовлеченность. Это не наш подход страновой, это, мне кажется, в целом подход, принятый в рамках каких-то, не знаю, исследований, которые проводились когда-либо на рынке на эту тему. Я не углублялась в эту тему сильно… Но это тот подход, что мы выбрали для себя с этими тремя уровнями вовлеченности.

И: А какого сотрудника по характеристикам мы считаем вовлеченным? Не в плане подхода, а конкретно.. Вот на этого человека посмотрим и скажем «О,этот сотрудник точно вовлечен».

Р: Мне кажется таких людей видно издалека. Ха-ха. Обычно не задаешься вопросом. Но, по своему опыту скажу, что они супер заряжены, они не боятся каких-то вызовов и сложностей, они получают кайф «здорово, какие-то новые задачи», они легко выходят из зоны комфорта. Они всегда открыты, если к ним обратиться за помощью, если они обратятся за помощью. Они всегда готовы помочь, оказать поддержку. Ну и плюсом, они показывают очень крутые результаты, какие-то инновации собственные привносят, потому что им нравится то, что они делают и получают от этого колоссальное удовольствие. Мне кажется, много можно об этом говорит. Но мне кажется, это самое важное - что они готовы идти вперед и не боятся, что они показывают крутые результаты и то, что они очень круто коммуницируют с людьми.

И: Почему для нашей компании важно, чтобы сотрудники были вовлечены? Какая в этом отдача для компании?

Р: Ну, здесь тоже несколько аспектов. Во-первых, с точки зрения наших ценностей. Как бы это не секрет, что люди - это то, что делает бизнес. И от того, насколько эти люди работает, зависит наш результат. А работают они круто, когда им нравится то, что они делают, и, плюсом, у них есть атмосфера, которая им нужна. Это во-первых, соответственно, показывают результаты. Точнее, это уже во-вторых. А во-первых - это я начинала про ценности. Про то, что мы заботимся о сотрудниках и, соответственно, с точки зрения HR, чтобы люди чувствовали себя комфортно, мы не можем не отслеживать, что вообще с ними происходит. Чтобы понимать, что происходит и как лучше заботится о людях, нужно понять, а в чем их боль. Это еще одна из причин. Третья более такая бизнесовая. Наши акции, они котируются на бирже, и этот самый индекс устойчивой вовлеченности влияет на стоимость наших акций. Да, по моему, он и еще participation rate.

И: А как это отражается?

Р: Ну, по сути, уровень акций зависит от большого количества факторов. Но суть в том, что компания стабильна. Чем стабильнее компания, тем выше ее акции. А стабильность компании, она в том числе показывается тем, как себя чувствуют люди в этой компании. И, если индекс устойчивой вовлеченности низкий, значит, есть какие-то риски, люди массово куда-то уйдут, компания не будет показывать результаты и, грубо говоря, развалится. Поэтому, это то, как вовхлеченность, пусть и не напрямую, но влияет на наши акции.

И: Как ты конечно же знаешь, результатом опроса вовлеченности в HR отделе сотало сокращение на 5 процентных пункта. Как ты думаешь, каковы причины заметного снижения уровня вовлеченности?

Р: … Ааа, это тоже куда-то пойдет?

И: Это буде редактировано. Мне главное понять, это воздействие извне, то есть убрали что-то, или…

Р: Эээ, вообще, мне кажется, с точки зрения HR, в том году была проделана нереально крутая работа в плане с вовлеченностью. И вот эти всякие HR-завтраки, инстаграмы и прочее. И было видно, что людям это нравится. Даже на квартальной встрече были вопросы, когда вернут эти инициативы. То есть, это то, что круто зашло. И, в целом, даже в прошлом году я слышала очень много положительных отзывов о том, что HR как-то стал дружнее, стало круто и т.д.

Поэтому, когда я увидела результаты HR, я тоже удивилась, я расстроилась как активатор прошлого года. Мне кажется, это сугубо мое мнение, что на это повлиял период, в который проходил опрос. Так как это был период смены руководства, это был конец летнего проекта. Закончился этот проект, и люди эмоционально устали, потому что проект длился два года… И, с точки зрения… Ты ведь была уже тогда в компании? Это был период, когда происходили сокращения, это были заморозки позиций. И HR с этим работал. Это были те люди, кто участвовали и в трудных переговорах, и во многом чем. Это тоже эмоционально сказывалось на всех. Мне кажется, и на всех отделах. И бизнес-партнеры, и «HR services», это вообще без комментариев, тут все и так понятно. Ну и «обучение и развитие» также, так как все равно сокращались тренинги, cost saving. Я думаю, это самое повлиявшее на эту ситуацию история, потому что люди находились в ситуации неопределенности, потому что у кого-то уходили коллеги, все сидели рядышком… и никто не был уверен, что он останется здесь завтра. Когда вся эта история закончилась, я думаю, ситуация стала намного лучше. И как раз в этом небольшом опросе мы посмотрим, действительно ли это так или нет. Ну, мне кажется, это то, что сильно повлияло. Даже не только на HR, но почему мы провалились в целом по компании. Потому что октябрь - опрос, а весь сентябрь - не самые легкие времена для компании.

И: А по стране, наверное, повлияло то, что опять же, что сократилось все, это и командировки, и мобильная связь. Верно?

Р: Ну, по стране в целом, я думаю, повлияло, что вот этот сложный период, что закончился большой проект - что мы показали не те результаты, что хотели. Это вот на всех отразилось. Наверное, по каждой функции пройтись сложно, каждая будет иметь свои особенности. Ну вот, например, в функции маркетинга, я уже тогда была менеджером-стажером, у маркетинга в то время вообще не было директора. И, все равно, сложно существовать «без головы». И все действовали немного разрозненно, не было баланса. Возможно, это повлияло на их результат, потому что не было лидера, который бы их успокоил. И, мне кажется, в каждой функции могла произойти какая-то похожая история. Может, у них состав команды поменялся, руководство поменялось, может быть, активаторы ничего не сделали. Может быть, как люди страдали определенными вещами, так и страдают. Где-то, может быть, повлияло, что офис… На заводе, например, люди сидели, дышать нечем. Очень большое количество факторов. Опять же, сугубо мое мнение, самым тяжелым был как раз период сокращения. Ну, если говорить опять же про HR, про вокршопы, когда на них спрашивалось, почему такие результаты и там был больше посыл, что мы можем с этим сделать. И вещи, что они говорили, это продолжать всякие «перфомансы» - hr- завтраки, инстаграм страничку и т.д. Это тоже показатель, что в целом у людей все хорошо. Им не хватает каких-то базовых вещей, скорее, они стремятся к чему-то большему. Значит, сейчас для комфортной работы у них все есть. Они предлагают идеи, как сделать так, чтобы было еще круче, еще сплоченнее, еще развивающее.

И: Я вот пришла в компанию в июне примерно. И мне было интересно, когда пошло сокращение, я имею в виду «ништяков», почему в целом это произошло? Ухудшилось финансовое положение или как это?

Р: Ну вообще, изначально, до вот этих сокращений, до всего, мы же максимально старались сделать все возможное, чтобы избежать сокращения людей. И, естественно, сокращали в первую очередь всякую «веселуху», без которой все без проблем могу обойтись. Потом, мы замораживаем тренинги, которые можно было перевести в онлайн, мы замораживаем командировки, которые не супер важные и можно отложить. То есть, делалось реально все возможное, чтобы выйти в ту прибыль, что была заложена в бизнес-плане без урезания людей. Именно из-за этого все эти «ништяки», если так можно сказать, и урезались, чтобы максимально оставить людей.

И: А изначально, почему это в целом убиралось? Почему нам нужно было сокращать?

Р: Ну, смотри, есть бизнес-план, и прошлый год, это когда был большой проект, и, соответственно, что ту прибыль и ту выручку, что, планировалось, что мы покажем… В целом, каждый год есть бизнес-план и есть цели, что мы должны достичь. И, когда мы этого не достигаем, мы зарабатываем меньше, чем тратим денег. Мы начинаем смотреть, а на что мы в целом тратим деньги. И, да, насколько я знаю, из таких вещей, что у нас было, достаточно амбициозные цели по большому проекту, что был летом 2018 года, мы их не достигли и нужно было сокращать расходы, чтобы хоть как-то выровняться.

И: Ага, спасибо большое за твой ответ. У меня остались вопросы лишь по самому исследованию, чтобы подтвердить, что я правильно все понимаю. Сможешь мне пожалуйста еще раз объяснить, total favorable score - это что?

Р: total favorable score - это то, что мы получили в этом году.

И: Угу. Я имею в виду, как он считается? Вот есть ответы «Agree» и «Tend to agree», это все считается. Но как образуются эти 76 процентов, как рассчитываются?

Р: Ну вот, к примеру, в HR 100 человек, из них 76 людей ответили, что согласны или скорее согласны с утверждениями. Это процент людей, что сказали «Agree» или «Tend to agree». Отрицательные ответы мы не включаем в общее. И то, что «не знаю», мы тоже не включаем.

И: Ага, я поняла. На этом все. Спасибо большое за твои ответы и участие в интервью.

Данные респондента проводимого интервью

Данные будут зафиксированы из личной карточки сотрудника.

Пол	Женский
Год рождения	1993
Отдел	Отдел по работе с персоналом
Должность	Менеджер по активациям и мероприятиям
Опыт работы к компании «Х» (лет)	2
Опыт работы в данной должности (лет)	1
Предыдущее место работы и должность	-
Наличие подчиненных: да/нет	да



Приложение 8

Интервью с менеджером отдела по работе с персоналом

Номер интервью	2
Название организации	Компания «Х»
Регион проведения опроса (область, край, республика)	Г. Москва
Точка опроса (город, пгт, село)	Г. Москва
ФИО интервьюера	Жерлицына Алена Сергеевна
ФИО транскрибирующего	Жерлицына Алена Сергеевна
Дата проведения интервью	12.03.2019
Время начала интервью	Часы: 14:00	Минуты: 14: 23

Сокращения: И - интервьюер, Р - респондент

И: Лена, привет. Как ты знаешь, я провожу исследование в рамках магистерской диссертации на тему «Факторы вовлеченности сотрудников компании рынкаFMCG» на примере компании «Х». В ходе исследования я нацелена на изучение сложившегося понимания термина «вовлеченности» как у рядовых сотрудников, так и у менеджеров компании. Также целью является определение возможных факторов влияния на вовлеченность сотруднико вкомпании «Х».

Управленцы современных компаний, в том числе и в компании «Х», все чаще задумываются о вовлеченности своих сотрудников, разрабатывают методы по повышению вовлеченности. В твоем понимании, что такое вовлеченность?

Р: Слушай, хороший вопрос на самом деле. Мне кажется, что вовлеченность на самом деле это, во-первых, причастность сотрудника к компании, ощущении себя частью компании, и восприятие сложностей компании, как своих сложностей. И при этом проактивная позиция, то есть желание решить эти сложности, разобраться с ними. Собственно говоря, почти, как в личной жизни. Когда у тебя возникают определенные сложности или радости или хлопоты, ты готов ими заниматься. И для меня, вовлеченность - это то же самое, то есть нет разделения между работой и личной жизнью.

И: Какого сотрудника, по твоему мнению, можно назвать вовлеченным? По каким признакам можно понять, что человек вовлечен?

Р: Ну, во-первых, он переживает за дело. Я не говорю о том, что он стресует, здесь у каждого свой уровень стрессоустойчивости. Но, переживая за дело, он не теряется, он не впадает в ступор и не ждет, что кто-то придет и все сделает. Он понимает, осознает какие-то моменты и готов ими заниматься, готов брать на себя ответственность, готов активно вовлекаться, помогать, готов участвовать. Для меня этот сотрудник вовлеченный.

И: Отличается ли вовлеченный сотрудник в своем результате, выполнении своих обязанностей?

Р: Интересный вопрос, действительно интересный. Наверное, если смотреть на глобальную статистику и на большие цифры, да, отличается, потому что, если брать индивидуальные кейсы, если человек не вовлечен, но он супер профессионал, он действительно тоже хорошо может решить задачу. Но если брать статистику и смотреть 100 вовлеченных и 100 невовлеченных, то 100 вовлеченных дадут больший результат, потому что каждый первый будет больше делать для того, чтобы решить задачу, в отличие от невовлеченных, и прилагать больше усилий.

И: Обязательно ли вовлеченный сотрудник будет разделять стратегические цели и ценности компании?

Р: Если они созвучны ему, да. Конечно же, он будет их разделять и он будет их активно придерживаться.

И: А если он их не разделяет, обязательно ли он невовлечен? То есть это взаимоисключающие или не обязательно?

Р: Хороший вопрос. Мне кажется, в перспективе это должно быть взаимосвязано. По началу, наверное, работая в компании, ты еще может давать результаты и переживать на дело, не разделяя ценности. Но чем дольше ты работаешь в этой компании и продолжаешь не разделять ценности, тем меньше твоя вовлеченность, она будет постепенно падать. Либо, второй вариант, когда сотрудник разделяет ценности компании, но видит, что они не соблюдаются, то же самое, вовлеченность будет падать. То есть это все должно работать в одном стриме, вовлеченность и разделение ценностей компании. По сути, это вопрос времени. Со времене...