Барьеры в управлении и взаимодействии членов кросс-культурных команд

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

"Национальный исследовательский университет

"Высшая школа экономики"

Факультет бизнеса и менеджмента

Магистерская диссертация

по направлению подготовки 38.04.02 Менеджмент

образовательная программа "Управление человеческими ресурсами"

Барьеры в управлении и взаимодействии членов кросс-культурных команд

Иноятова Азиза Бехрузовна

Москва, 2019 г.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования кросс-культурных команд

1.1 Основные понятия

1.2 Анализ теоретических подходов к изучению кросс-культурных команд и управлению ими

1.3 Дизайн и результаты исследований по кросс-культурным командам

Глава 2. Методология и результаты эмпирического исследования

2.1 Характеристика организации

2.2 Методология исследования

2.3 Качественный анализ материалов интервью

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В современном деловом мире культурные различия играют весьма важную роль. Они могут, как способствовать повышению эффективности работы кросс-культурой команды, так и препятствовать ей. Следовательно, достаточно большое значение приобретает способность менеджеров применять все разнообразные элементы групповой эффективности, уделяя особое внимание культурному многообразию членов команды. Определение социокультурных различий позволяет, с одной стороны, извлекать из них дополнительные конкурентные преимущества и, с другой стороны, грамотно управлять ими, рассматривая национальные культуры как источники новых знаний и как ключевые факторы достижения конкурентных преимуществ. На сегодняшний день все больше исследователей обращают свое внимание на команды, состоящие из представителей разных культур. Результаты подобного рода исследований показывают, что разнообразие персонала и его кросс-культурная природа может повысить результативность работы команды и, соответственно, эффективность работы самой организации. Политика корпораций, стремящихся к успеху на глобальном уровне и конкурентоспособности на международных рынках, строится на принципах кросс-культурного менеджмента. Именно кросс-культурная компетентность является сегодня залогом успешности международного экономического взаимодействия. Под кросс-культурным менеджментом понимается теория и практика управления, учитывающая культурные различия - как национальные, так и корпоративные, и это направление нуждается в глубоком и тщательном анализе, на основании которого представляется возможным дальнейшее совершенствование исследований в области кросс-культурного менеджмента и его практического применения. Кросс-культурный менеджмент призван помочь повышать слаженность работы в компании, снижать количество конфликтов в команде, выстраивать эффективную систему управления.

Актуальность темы данной работы обусловлена необходимостью обобщения научного знания и практического опыта управления кросс-культурными командами таким образом, чтобы команды работали с наибольшей эффективностью и наименьшей вероятностью попадания в конфликтные ситуации. Ведь в совместной повседневной деятельности кросс-культурных команд значительно чаще возникает проблема непонимания и, как правило, низкого доверия между участниками. Различия культур усиливают те самые коммуникационные барьеры, которые присущи межличностным коммуникациям. В каждой культуре есть своя модель идеальной коммуникации, которая представителями данной культуры неосознанно или осознанно выполняется при общении и служит рамкой для интерпретации сообщений представителей другой культуры. Например, в Японии часто избегают прямой констатации фактов, чтобы дать людям возможность избежать конфронтации и "не потерять своего лица".

По исследованиям немецких университетов, которые были опубликованы в 90-е гг. двадцатого века, от 10 до 20% сотрудников, которые были отправлены на работу за границу, досрочно прекращали командировку, а около 30% не выполняли свои должностные обязанности с ожидаемой эффективностью. Почти половина немецких менеджеров, которые работали в США и Японии, жаловались именно на проблемы общения с персоналом, указывая в качестве главной трудности языковой барьер, непонимание с местными сотрудниками и менеджерами, а также проблемы адаптации к жизни в чужой стране сопровождающих их членов семьи. Рабочий потенциал сотрудников за границей снижался более чем вдвое (40% эффективности по сравнению с 85% при работе на предприятии в Германии), причем эта потеря качества объяснялась самими командированными обстановкой конфликтности и отчужденности, в которой им приходилось работать (Черникова, Шевцова, 2017).

Так, существуют следующие наиболее распространенные причины нарушения межкультурных коммуникаций: различное восприятие реальности представителями разных культур (так называемая проблема (ловушка) восприятия, т.е. интерпретации окружающей действительности); различие в стереотипах оценки одних и тех же явлений у разных культур; проявление чувства превосходства, связанные с приверженностью культуре своей страны; смысловые и технические нарушения при общении, возникающие в результате языковых и эмоциональных коммуникаций, а также различия в жестах. Весь этот комплекс еще раз показывает, насколько важно знать и владеть как знаниями, так и различными методами управления кросс-культурными командами, а также понимать какие барьеры существуют в их управлении и взаимодействии.

Таким образом, проблема обусловлена тем, что барьерам в управлении и взаимодействии членов кросс-культурных командам (команды, где есть иностранные сотрудники), не уделяется должного внимания, поэтому все еще продолжают существовать вышеуказанные проблемы в коммуникации, взаимодействии сотрудников. В широком смысле слова барьеры определяются как проблемы, возникающие в процессе взаимодействия, препятствующие ему или снижающие его эффективность (Садохин, 2008). В отечественной научной литературе проблема барьеров межкультурной коммуникации также пока не привлекла внимания ученых. Поэтому очень важно изучить данное направление более детально, узнать точку зрения руководителей и их подчиненных по этой актуальной проблеме.

Объектом исследования являются руководители команд и их подчиненные.

Предметом данного исследования являются барьеры в управлении и взаимодействии членов кросс-культурных команд в организации.

Целью данной магистерской диссертации является выявление и рассмотрение барьеров в управлении и взаимодействии членов кросс- культурных команд в организации.

В соответствии с поставленной целью, задачи данной работы могут быть сформулированы следующим образом:

1) Дать характеристику основным понятиям;

2) Провести анализ теоретических подходов к изучению кросс-культурных команд и управлению ими;

3) Рассмотреть результаты исследований по кросс-культурным командам.

4) Определить дизайн исследований по кросс-культурным командам;

5) Провести качественное исследование (интервью) c руководителями групп и их починенными;

6) Проанализировать полученные результаты.

7) Сформировать рекомендации по результатам исследования.

Данную тематику исследовали как отечественные, так и зарубежные ученые: Чанько А.Д., Бунина В.Г, Борисова Л.Г., Мясоедов С.П., Солтицкая Т.А., Гусева Н.И., Листопад П.Д., А. Матвеев, Г. Ричард, Э. Паул, К. Брэвстер, Ч. Брантз и другие.

Структура данной магистерской диссертации состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Каждая из глав состоит из трех параграфов.

Первая глава посвящается анализу научных публикаций, в ней рассматриваются основные понятия и анализ теоретических подходов к изучению кросс-культурных команд и управлению ими, а также дизайн исследований по кросс-культурным командам. Третья глава посвящена методологии и результатам эмпирического исследования. В ней описана компания, в которой проводилось исследование, и ее структурные подразделения, команды, принявшие участие в исследовании. В данной главе представлен также качественный анализ интервью, продемонстрированы полученные результаты и даны соответствующие рекомендации для усовершенствования текущей ситуации.

Глава 1. Теоретические основы исследования кросс-культурных команд

1.1 Основные понятия

Проблемы развития и создания команд в организациях можно с уверенностью причислить к первой десятке тем, которые являются наиболее актуальными в современном менеджменте. Такой повышенный интерес к ним как форме организации труда обусловлен некими общими тенденциями развития человечества в двадцать первом веке. Постоянное ускорение изменений среды жизнедеятельности проявляется прежде всего в ее весьма стремительном усложнении для оценки и восприятия человеком. Как никогда ранее возрастает число факторов, отношений между ними и характеризующих их свойств, подлежащих учету при принятии управленческих решений.

К настоящему времени теоретиками и практиками менеджмента собран значительный эмпирический материал, который подтверждает высокую эффективность команд как особой формы организации работ при решении постоянно обновляемых организационных задач и ведении деятельности в условиях повышенных рисков и неопределенности. В последние 20 лет командная работа стала весьма популярной в организациях всех отраслей и секторов экономики промышленно развитых и развивающихся стран. Команды - это мобильные малые группы, состоящие из равноправных сотрудников, они рассматриваются как важный компонент инициации процессов обмена знаниями и создания самообучающейся организации (Роббинс, Финли, 2005).

В книге Клэр Халверсон и Тирмизи Экуил "Эффективность кросс-культурных команд" дано следующее определение команды: "Команда представляет собой группу людей, которые взаимозависимы по своим задачам, которые разделяют ответственность, которые видят себя и воспринимаются другими как социальные субъекты, встроенные в одну или несколько крупных социальных систем и которые управляют своими отношениями через организационные границы" (Halverson, Tirmizi, 2008, p. 4).

Также, команда представляет собой группу из 3-8 человек, которая имеет совместную цель в выборе, определении и принятии которой участвовал каждый из ее членов. Каждый участник команды в дополнение к вопросам своей персональной ответственности несет ответственность за достижения всей команды в целом (Katzen-bach, Smith, 1994).

Геллерт М. и Новак К. предложили следующее определение команды: "Команда - это группа людей от 2 до 8 специалистов, который совместно работают над решением общей комплексной задачи, проблемы или реализующих совместный проект на основе интеграции знаний разных профессиональных областей и по правилам, выработанным сообща". (Геллерт, Новак, 2006, с. 34).

Также понятие "команда" было рассмотрено Танненбаумом С., Бердом Р., Саласом Е. По их мнению команда- это небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 10-15), которые разделяют ценности, цели и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность; имеют взаимоопределяемую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе) (Tannenbaum, Beard, Salas, 1992). На самом деле есть множество определений, что такое команда, но в основном можно встретить простое определение, в котором фиксируется то, что команда - это небольшая группа людей, которая работает совместно на достижение общей цели (Куликов, Резник, 2005).

Можно теперь рассмотреть термин взаимодействие, которое является тесно взаимосвязанным с термином команда. В статье Ковтун Г.В. Приводится следующее определение термина взаимодействие: "Взаимодействие-это не только влияние людей друг на друга, но и посредственная организация их совместных действий, позволяющая группе реализовать общую для ее членов деятельность" (Ковтун, 2019, стр. 161). Проанализировав разную литературу можно сказать, что взаимодействие как таковое в команде как правило содержит три основные характеристики. А именно, общий результат взаимодействие в деятельности и общая цель. Также, в этой же статье есть интересное определение формулировке "командное взаимодействие". Таким образом, "Командное взаимодействие - это особый тип взаимоотношений, основанный на личностном принятии друг друга, взаимном уважении и признании, высоком уровне мотивации, общих групповых ценностях и разностороннем деловом сотрудничестве, характерном для членов команды" (Ковтун, 2019, стр. 161).

Существуют разные типы групп и их особенности. Данные группы разделяются на четыре основные категории:

Первая категория: Гомогенная группа. Здесь все сотрудники принадлежат одной культуре и одной профессии. Они оценивают мир приблизительно одинаково по сравнению с членами гетерогенной группы. Например, группа финских банкиров-мужчин - гомогенная на основе пола, культуры и профессии. Группа российских и китайских банкиров профессионально гомогенны, но имеют различия в культурах.

Далее идет вторая категория: символическая/знаковая мультикультурная группа (token group). В ней хотя бы один представитель команды имеет другой культурный бэкграунд, остальные же представители имеют общие ценности и культуру. "Пришелец" может видеть проблему или явление под другим ракурсом. В последние десятилетия компании уделяют огромное внимание таким символическим /знаковым представителям команды - это может быть единственная женщина в сугубо мужском коллективе или представитель другого этноса

Третья категория: бикультурная группа. Представители двух культур включают особенности видения задачи и решения ее с точки зрения обеих культур.

Четвертая категория: мультикультурная группа (кросс-культурная). То есть это команда, где учитываются различия и особенности всех представителей различных культур (Смагина, 2010). Продолжая рассмотрение тематики исследования и основных понятий, необходимо рассмотреть понятие культуры. Культура представляет собой сложный и нечеткий механизм, где сложно охватить все богатства и тонкости в одном определении. Теоретики на протяжении многих лет пытались сузить и конкретизировать понятие культуры, в итоге, не достигнув согласия ни по одному определению. Для данной исследовательской работы важно определение культуры, так как речь будет идти непосредственно о межкультурных группах (кросс-культурных командах), где необходимо будет понять, какое влияние оказывает культура на взаимодействие людей в таких группах и как управлять всем этим процессом. Так, например, Чао и Мун (Chao and Moon, 2005) предложили концептуализировать культуру более практичным способом. Они сопоставили культуру с мозаикой. Согласно этому, культурная идентичность человека из трёх следующих компонентов: демографический (возраст, пол, раса, этническая принадлежность); географический (страна/регион, город/село, даже климат); ассоциативный (семья, религия, профессия, политика государства). Эта структура показывает всю сложность влияния культуры на человека. Данная мозаика показывает, что культура включает социальные различия на национальном уровне, и, кроме того, включает различия, связанные с этнической принадлежностью, далее религией, профессией.

Таким образом, в книге "Эффективность кросс-культурных команд" было приведено следующее определение культуры на основании уже существующих дефиниций: "Культура состоит из общих способов мышления, чувств и поведений, укорененных глубоко, на уровне ценностей и символов, связанных с эффективностью общества, и приписываемых идентифицируемым группам людей. Культура может проявляться на разных уровнях, включая национальный и организационный, может проявляться в разных формах и изменяться со временем" (Halverson, Tirmizi, 2008, p. 23).

Рассматривая статью Танга Тюнга "Конфликты и кросс-культурные команды", можно выделить следующее определение культуры: "Культура - это сложная концепция. Культуру можно определить как коллективное программное мышление, чувство, действие ума, которое отличает представителей одной группы или категории людей от других" (Nguyen Nguyen, 2013, p.5). управление команда кросс

В статье Yvonne du Plessis "Exploring teamwork paradoxes challenging 21st-century cross-cultural conflict management in a multicultural organizational context" приведена интересная таблица (табл. 1.1.) с очевидным и неочевидным (явным/ неявным) влиянием культуры на поведение человека (в том числе и в организации).

Таблица 1.1.

Влияние культуры на поведение человека

Очевидные (явные) культурные элементы или поверхностные элементы	· Очевидные характеристики; · Экономические и социальные условия; · Язык и внешний вид
Не очевидные (не явные/скрытые) культурные элементы	Внешняя среда	· Политика, правила, положения · Власть
	Межличностные отношения	· Роль отношений, статус. · Гендерная роль
	Фундаментальная вера и ценности	· Измерения времени, пространства · Религия, убеждения · Идеология, мировоззрение · Традиции

Источник: (Yvonne du Plessis, 2008, p. 54)

Кросс-культурный менеджмент изучает управление поведением людей на стыке культур - национальных, региональных, обусловленных особенностями исторической эпохи (патриархальной, советской, рыночно-капиталистической и др.) (Подойницына, 2017).

Кросс-культурные команды представляют собой определенные группы представителей разных культур, целью деятельности которых является выполнение общих задач. Из данного определения вытекает логичное отличие кросс-культурной команды от монокультурной: первые характеризуются преобладанием смешанных языков общения, стилей межличностного взаимодействия, спецификой культур (Ведерникова, 2017).

Опираясь на книгу автора Чанько А.Д. "Команды в современных организациях", можно обнаружить лаконичное и лежащее на поверхности определение: "Кросс-культурными называют команды, в составе которых работают представители разных национальностей и культур" (Чанько, 2011, стр. 177).

Рассматривая статью А. Матвеева и П. Нельсона "Компетенция, межкультурные коммуникации и кросс-культурная команды", можно выделить еще одно определение кросс-культурных команд. Кросс-культурные команды - это команды, состоящие из представителей разных национальностей и культур, которые ориентированы на достижение общей цели. (Matveev, Nelson, 2008).

В статье "Кросс-культурное организационное поведение" можно также выделить следующее определение: "Межкультурное организационное поведение представляет собой набор межкультурных сходств и различий в действии и поведении на работе и динамике межкультурных интерфейсов в многокультурном внутреннем и международном контексте" (Gelfand, Erez, Aycan, 2007, p. 480).

В статье Листопадова П.Д. "Успешное управление кросс-культурными командами: Практические рекомендации для менеджеров" обозначено следующее важное определение для данной работы: "Межкультурная компетенция - это умение адекватно ориентироваться в ситуациях взаимодействия с людьми разных культур и национальностей, для чего наряду с общей готовностью к коммуникации и взаимодействию необходимы следующие дополнительные компетенции: деловая, личностная, социальная и поведенческая" (Цит. по: Чанько, 2011, стр. 184).

Также, в статье Салохина А.П., в широком смысле слова барьеры определяются как проблемы, возникающие в процессе взаимодействия, препятствующие ему или снижающие его эффективность (Садохин, 2008). В научных изданиях, которые посвящены различным проблемам межкультурной коммуникации, для обозначения причин, которые осложняют и нарушают процесс коммуникации, чаще всего применяются термины "помехи" и "барьеры", которые обычно используются как равнозначные. Однако некоторые авторы, с целью глубокого рассмотрения вопроса о причинах межкультурных коммуникационных барьеров, считают важным отделять данные понятия. Это утверждение, вероятно, оправданное тем обстоятельством, что затруднения и препятствия, которые возникают в процессе межкультурной коммуникации, вызываются разными причинами, оказывают различное влияние и, вероятно, имеют разные последствия, как незначительные, так и порождающие острые конфликтные ситуации (Садохин, 2008).

1.2 Анализ теоретических подходов к изучению кросс-культурных команд и управлению ими

Ранние кросс-культурные исследования были антропологическими по своей природе. Эти исследования, как правило, определялись чисто научным интересом к новым культурам и большей частью они описывали традиции, обычаи и разные способы ведения бизнеса в разных частях мира. Хотя в деловой литературе были более ранние публикации, все же только в семидесятых годах XX века кросс-культурные исследования стали по-настоящему популярны в сфере управления. С бумом глобализации обычные истории о культурах уже были недостаточно интересны. Руководители хотели знать, как необходимо оптимизировать работу своего бизнеса и получать прибыль уже на мировой арене.

Если говорить о ранних кросс-культурных исследованиях, то они проводились в Соединенных Штатах Америки. Отражая напряженность между афроамериканскими и англосаксонскими группами, основное внимание уделялось управлению расового разнообразия (например: Becker, 1975; Ruhe & Eatman, 1977). Позже, в семидесятых годах, популярной темой исследований стало изучение разнообразия пола (например, Odiorne, 1975; Simpson, 1975; Wolf & Fligstein, 1979). Исследования в области межкультурного управления также могут быть охарактеризованы волнами интереса к определенным странам. С ростом японской экономики и расширением присутствия японских компаний в Северной Америке в конце семидесятых и восьмидесятых годов, основное внимание ученых, интересующихся межкультурными проблемами, стало изучение различий между американской и японской деловыми культурами (например, Ishida, 1986; Negandhi, Eshghi, & Yuen, 1985). Немного позже исследование было продолжено в изучении "тигров" Юго-Восточной Азии: Тайвань, Гонконг и Южная Корея (например, Bond, 1986; Bond & Hofstede, 1989; Earley, 1987; Evans, Hau, & Sculli, 1989).

Далее, в 1991 году практически все постсоветские государства стали потенциальными рынками и возможными источниками высококвалифицированной и относительно дешевой рабочей силой. Это было отражено в литературе по культурному разнообразию за счет повышенного внимания к России и ее соседям (например, Ардичвили, 2001; Еленков, 1998; Luthans, Welsh, & Rosenkrantz, 1993; Puffer & Shekshnia, 1996). Наконец, бурное развитие Китая и его потенциала инициировало последнюю волну интереса к кросс-культурным исследованиям (например, Baird, Lyles, & Wharton, 1990; Bjцrkman & Lu, 1999; Butter & Leung, 1998; 2004; Huo & Randall, 1991).

Поскольку в настоящее время можно наблюдать резкое увеличение международных экономических связей, также возрастает количество компаний, вращающихся в многонациональной среде. Поэтому и возникают новые модели организации рабочих процессов, новые способы коммуникации, новые требования к формированию организационной культуры организаций и компаний. При деловом межнациональном взаимодействии происходит не только взаимодействие одной культуры с другой, но и объединение большого количества субкультур, среди которых обычно выделяют возрастную, гендерную, религиозную, национальную, профессиональную и т.д. Закономерным результатом стало появление различных кросс-культурных исследований, которые позволяют определить не только различия, но и сходства культур, так называемые культурные универсалии. Наиболее популярными из них являются теория системы ценностей Стродбека и Клакхона, теория (концепция) культурного контекста Э. Холла, теория культурных измерений Г. Хофстеде, модель ценностей Ф. Тромпенаарса, исследование ценностей Ш. Шварца., проект-исследование GLOBAL, модель Э. Холла.

Далее в тексте рассматриваются и анализируются различные подходы к изучению культурных различий. Результаты анализа обобщены и отражены в таблице (см. прилож. 1).

Теория системы ценностей Стродбека и Клакхона (1961) - теория базовых человеческих ценностей в кросс-культурной психологии, которая на основе различных математических методов исследований утверждает, что люди разделяют общие биологические особенности и характеристики, формирующие основу для развития культуры (Стродбек, Клакхон, 1961). В теории были также рассмотрены варианты определения ценностей, как сложные, но определенно структурированные (ранжированные) принципы, возникающие в результате транзакционного взаимодействия трех аналитически различных элементов оценочного процесса - когнитивного, аффективного и директивного. Это элементы, которые определяют порядок и направление вечного потока человеческих поступков и мыслей, поскольку они связаны с решением "общих человеческих" проблем. Здесь представлены ориентации пяти значений, концептуализированных Стродбеком и Клакхоном: отношение к окружающей среде (природе), отношение ко времени, ориентация на деятельность, отношения между людьми (Halverson, Tirmizi, 2008).

Одна из самых популярных структур для анализа межкультурных проблем в сфере управления человеческими ресурсами было предложено Гертом Хофстеде в 1980 году. Его модель была основана на пяти биполярных параметрах, по которым могут быть проанализированы культурные различия: высокая/ низкая дистанции власти, индивидуализм/коллективизм, мужественность/женственность, низкое/высокое избегание неопределенности, короткая/длинная ориентация во времени. В то время как первоначальное исследование Хофстеда было описательным, и его основным результатом был краткий набор культурных оценок, которые описывают национальные культуры, за ним следуют многочисленные статьи, в которых была использована модель Хофстеда для изучения влияния культурного разнообразия на различные аспекты поведения и процессов, связанных с работой. Например, культурные различия изучались в отношении специфических для культуры представлений о справедливости и их влиянии на динамику команды. Следует отметить, что, несмотря на огромную популярность и широкое использование модели Хофстеда и более поздних альтернативных моделей, было предложено все же использовать их с осторожностью. Из-за значительных внутрикультурных различий в культурных ценностях существует серьезная проблема, связанная с использованием национальной принадлежности. Например, хоть и граждане Соединенных Штатов - одна нация, не следует полагать, что люди, живущие в Нью-Йорке, будут иметь тот же набор ценностей, что и жители традиционно мормонского города в штате Юта. Точно так же представители высшей касты в Индии сильно отличаются от представителей низшей касты. Кроме того, на личные культурные ценности влияют возраст, уровень образования, социально-экономический статус, религия и другие факторы.

Адаптировав модели ценностей своих предшественников, Фоне Тромпенаарс, голландский исследователь, в 1998 году добавил к основным культурным параметрам, традиционно рассматриваемым в этих моделях, параметры контроля и временной перспективы, сформировав собственную модель изучения ценностей национальных культур. На основе использования этой модели и разработанного на ее основе опросника в 1990-х гг. он провел исследование параметров культур более чем 50 стран (Тромпенаарс, 1998). Эта концепция прямо имеет отношение к влиянию культуры на организационную практику и состоит из следующих элементов: универсализм/партикуляризм всеобщностъ/разделенностъ, достижение/происхождение, индивидуализм/коллективизм, эмоциональностъ/нейтральность, специфичиостъ/ диффузионность.

Еще одним исследованием, которое внесло значительный вклад в концептуализацию культуры, является исследование, проведенное в 1994 году Шаломом Шварцем, который изучил ценностные ориентации, состоящие, по его мнению, из нескольких культур. У данного исследования существуют две основные сильные стороны: оно основано на теории и понимании философских, религиозных, и эмпирических литератур по разным культурам и обществам; здесь тщательно рассматриваются предшествующие работы по культурам и построениям на них. Шварц определил семь культурных ценностей для изучения различий в разных обществах: встраивание, аффективная автономия, интеллектуальная автономия, иерархия, эгалитаризм, мастерство и гармония.

В 1999 году Робертом Хаусом в Пенсильвании был инициирован Проект Глобального Лидерства и Эффективности Организационного Поведения (GLOBE) для изучения влияния лидерства на организационное поведение. В состав проектной группы вошли 172 исследователя, которые собрали данные от 17 300 респондентов из 951 организации в 62 разных обществах. Этот проект концептуализировал девять измерений культуры.

По мнению американского антрополога Э. Холла, одного из основоположников науки межкультурных коммуникаций, именно культура диктует человеку, на что следует обращать внимание в процессе общения. Он уверяет, что окружающая обстановка оказывает значительное влияние на передаваемое сообщение. По словам антрополога, коммуникация - это нечто большее, чем простая устная или письменная речь. Механический перевод с одного языка на другой учитывает лишь некоторые значения определенных слов и принятую в этом языке систему грамматических норм, при этом контекст может быть волне потерян или намеренно проигнорирован. По наблюдениям ученого, представители всех культур используют в межличностном общении ту или иную контекстуальную информацию, от которой зависит понимание передаваемого сообщения, их отличает лишь мера использования этой "скрытой" информации.

Таким образом, знания кросс-культурных особенностей является неотъемлемой частью успешного ведения бизнеса в наше время. Все больше и больше компаний не ограничивают себя поиском специалистов в своем регионе, а нанимают сотрудников по всему миру в зависимости от квалификации. Это приводит к тому, что в бизнесе образуется множество кросс-культурных команд, участникам которых порой нелегко найти понимание. Недостаток понимания между представителями разных культур приводит команду к конфликтам и, как итог, к плохим бизнес-результатам.

Кросс-культурная команда имеет больший потенциал продуктивности, чем однородная группа, но также имеет больший риск потери. Происходит это потому, что функционирование кросс-культурной команды более сложный процесс, так как трудно достичь согласия во взглядах на ситуацию и понимание ее в одном ключе. У кросс-культурных команд существует свои достоинства и недостатки, которые представлены ниже в таблице (табл. 1.2.).

Таблица 1.2.

Достоинства и недостатки кросс-культурных команд

Достоинства	Недостатки
· Креативность: - широкий круг перспектив; - большее число и более высокое качество идей; - невысокая склонность к "огрупплению" мышления. · Концентрация на понимание других идей и значений · Четкие формулировки задач и проблем. · Генерация большого числа альтернативных решений. · М/К группа становится более продуктивной.	· Недостаток сплоченности: - недоверие; - недостаточность общения; - стереотипы; - создание внутрикомандных группировок; - проблемы с языком. · Подверженность стрессам. · Слабая способность оценить идею и человека. · Сложность добиться согласованности. · Низкая личная вовлеченность. · М/К группа становится менее продуктивной.

Источник: Чанько А.Д., 2011 г., стр. 180.

Таким образом, становится ясно, что культурные различия и непрофессиональное управление кросс-культурными командами могут привести к конфликтам, недопониманию, и в итоге к низкой эффективности работы (Льюис, 2013). Как отмечают опытные участники интернациональных команд, очень важно не рассматривать межкультурные различия в качестве единственного источника проблем. Могут иметься также и другие причины возникновения проблем, которые обусловлены субкультурными микроуровневыми различиями, обычно осознаваемыми сотрудниками значительно слабее. К ним можно отнести различие социальных статусов, уровней образования, профессиональной/отраслевой принадлежности, а также принадлежность к разным компаниям или корпоративным подразделениям.

Как можно увидеть, однозначного решения в науке проблема пока не имеет. Одновременно с этим данный анализ говорит и об отсутствии одной точки зрения на определение понятия межкультурные барьеры. Таким образом, в соответствие одной из точек зрения, в межкультурной коммуникации можно выделить пять основным барьеров, таких как: влияние предрассудков и стереотипов, неверные интерпретации невербальных действий, языковые различия, бессознательное стремление давать оценку всем незнакомым культурным явлениям. Отечественными исследователями С.П. Бобровой и Е.Л. Смирновой была предложена иная классификация барьеров коммуникации, которые выделяют препятствия психологические исторические, географические, государственно-политические, языковые экономические (Боброва, Смирнова, 2005).

Для успешного плодотворного руководства кросс-культурными командами можно выделить четыре основные характеристики, которые были обозначены Листопадом П.Д. в статье "Успешное управление мультикультурными командами: практические рекомендации для менеджеров" (Листопад, 2017):

1. Создание общей цели. Определение общей цели повышает степень приверженности членов команды к этой цели. Также это облегчает им понимание своих задач и навыков, необходимых для решения этих задач.

2. Ролевые ожидания. Функциональные обязанности и роль каждого члена команды должна быть понята всеми участниками команды во избежание межличностных конфликтов.

3. Четкость правил и социальное взаимодействие. Должны быть совместно разработаны, разъяснены каждому правила общения в группе, правила разрешения конфликтов, распределение ресурсов и наград внутри команды. Общие правила должны быть поняты и приняты всеми участниками, так как именно общие правила являются ключевыми проводниками в ряде ситуаций.

4. Мониторинг и отчетность. Постоянное внимание к деятельности каждого участника, индивидуальная работа, общекомандная оценка каждого этапа работ.

Исходя из этих четырех характеристик успешности мультикультурного взаимодействия, можно утверждать, что управление такой командой всецело зависит от руководителя, особенно на первом этапе. Главные требования к руководителю мультикультурной команды можно сформулировать следующим образом:

· менеджеры команд могут направить развитие команд на эффективную деятельность при четком распределении ролей и обязанностей;

· менеджеры могут помочь членам команды выработать правила социального взаимодействия;

· менеджеры должны удостовериться, что работа команды нацелена также на установление понимания и доверия между всеми участниками команды;

· менеджеру необходимо вести постоянный мониторинг внутрикомандной атмосферы и предупреждать конфликты (Листопад, 2017).

Из вышесказанного следует, что большинству участников современных команд необходимо и целесообразно приобретать навыки межкультурного общения, даже если в определенный период им не приходилось иметь дело с коллегами из других регионов и стран. Межкультурная компетенция представляет собой умение адекватно ориентироваться в ситуациях взаимодействия с представелями других культур, для чего наряду с общей готовностью к коммуникации и взаимодействию необходимы следующие дополнительные компетенции: деловая, личностная, социальная и поведенческая (табл. 1.3).

Таблица 1.3.

Составляющие межкультурной компетенции

Деловая	Личностная	Социальная	Поведенческая
Знание культурных ценностей собственной и чужой деловой культуры	Умение определять степень влияния культурных ценностей и установок на индивидуума	Умение адекватно разрешатьвозникающие противоречия и конфликты в процессе интернационального взаимодействия	Потенциальное умение осознанно подходить к контактам с чужой культурой.

Источник: Чанько А.Д., 2011 г., 184 стр.

Таким образом, подытоживая все вышесказанное, можно сказать, что постоянная коммуникация и взаимодействие с членами команды (наставничество) и командой в целом (мониторинг возникновения конфликтов) являются основополагающими задачами менеджера. Необходимо также обладать знаниями культурных особенностей представителей разных стран и не поддаваться влиянию сущетсвующих стереотипов. Гибкий и образованный руководитель может приспособить свой управленческий стиль к многим и совершенно разным ситуациям и аудиториям. Эффективный руководитель помнит, что принятые решения могут сильно влиять на жизнь людей, следовательно, важно избегать неопределенности (Холден, 2005). Как некий дополнительный ресурс для повышения эффективности работы руководителя приветствуются обучающие тренинги по культурной интеграции, изучение иностранных языков и использование менеджером чувства юмора для создания душевной, дружелюбной атмосферы в кросс-культурном коллективе.

Важно также отметить, что руководителю необходимо знать и понимать всю систему работы с членами команды в целом, так как многие факторы влияют на конечные результаты и показатели кросс-культурной команды. В статье А. Матвеева и П. Нельсона "Компетенция межкультурной коммуникации и деятельность кросс-культурной команды" изображена схема, включающая национальные культурные ориентации, компетенцию в области межкультурной коммуникации и показатели эффективности деятельности многокультурного коллектива (рис. 1.1.).



Рис. 1.1. Схема связей между национальной культурной ориентацией, компетенцией в области межкультурной коммуникации и многокультурной работы коллектива

Источник: Matveev, Nelson, 2004, p. 256

Учитывая все вышеперечисленное, успешность работы кросс-культурной команды зависит от того, насколько хорошо члены этой команды обладают кросс-культурной компетентностью, ориентацией на национальные культуры в преодолении разлиных трудностей. Работа куросс-культурных команд в глобальных и транснациональных корпорациях сейчас служит одним из основных вопросов, которые занимают исследователей в области культурного многообразия в организациях. То понимание, как управлять работой кросс-культурных команд, является одной из ключевых проблем современных организационных исследований и помогает снизить риски, связанные с выходом на глобальный рынок и эффективной деятельности на нем, помогает улучшить взаимопонимание между представителями различных культур и добиться наилучших результатов (Листопад, 2017).

1.3 Дизайн и результаты исследований по кросс-культурным командам

На основе всей собранной литературы, в данной части курсовой работы будут рассматриваться статьи, в которых отражены исследования с использованием качественных и количественных методов, либо одновременно и тех и других. Исследования, как и сами статьи, доступны больше на английском языке, так как непосредственно на Западе первоначально стали проводить кросс-культурные исследования и изучать проблемы, связанные с кросс-культурным управлением.

Качественные методы исследования - это семейство методов сбора данных без количественной оценки. Качественные подходы включают проведение интервью, опроса, изучение письменных материалов (архивных или сгенерированных для исследования) или наблюдения. Качественные методы имеют преимущества, когда основное внимание в исследовании уделяется культурным аспектам. В то время как количественные подходы способны обеспечить стандартизированные меры, качественные методы способны лучше фиксировать точные аспекты культуры в определенном месте.

Можно начать изучение дизайна исследований со статьи А. Матвеева и П. Нельсона "Компетенции в области межкультурной коммуникации показатели эффективности деятельности мультикультурной команды. Восприятие американских и российских менеджеров". Исходя из предположения, что межкультурная компетентность в коммуникации влияет на работу кросс-культурных команд, в статье использовалась модель компетенции по межкультурной коммуникации на примере сравнения менеджеров из США и России. В результате опроса были собраны ответы 124 руководителей высшего и среднего звена в области межкультурной коммуникации. Основываясь на концептуальных культурных ориентирах, предложенным Холлом, Хофстеде и другими, было рассмотрено, как национальная культура влияет на членов команды в области межкультурной коммуникации. В статье было выдвинуто несколько гипотез.

Первая гипотеза звучит так: "Существует положительная связь между уровнем компетенции в области межкультурной коммуникации члена мультикультурной команды и работой мультикультурной команды".

Гипотеза вторая: "Более низкая дистанция власти и индивидуалистический подход американских менеджеров оцениваются значительно выше, чем высокая дистанция власти и коллективистский подход российских менеджеров".

Гипотеза третья: "Американские менеджеры выше оценивают высокие показатели эффективности команды, чем российские менеджеры, ориентированные на низкую производительность".

Гипотеза четвертая: "Коллективистские российские менеджеры оцениваются более приверженными к культурной эмпатии, чем индивидуалистические американские менеджеры".

Хотелось бы сразу отметить, что в исследовании применялся количественный метод - анкетирование, в котором приняли участие 68 американских и 56 российских менеджеров. Большинство менеджеров работало в консалтинге (58 %), в производстве (31 %) и в сфере страхования (11 %). Все менеджеры работали в кросс-культурной среде, у 27 % из них был опыт работы в кросс-культурной среде более пяти лет. Для анализа данных также использовались количественные методы. Так, например, авторы использовали корреляционный анализ (Статистический пакет для социальных наук- СПСС) для исследования взаимосвязи между уровнем компетенции членов коллектива и компетентностью команды. Также, был использован t-критерий (t-tests) -количественный метод, для определения различий между американскими и российскими менеджерами в восприятии четырех аспектов компетенции в области кросс-культурной коммуникации: межличностные навыки, эффективность команды, культурная неопределенность и культурная эмпатия. Альфа- уровень статистической значимости установлен в 0,05 (для всех статистических анализов).

В итоге анализ показал значительную взаимосвязь между средними показателями межкультурной коммуникации и средними показателями эффективности кросс-культурной команды (r = .45, p <.05) (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Корреляция Пирсона для межкультурной коммуникационной компетентности и показателями эффективности деятельности многокультурной команды

Дисперсия компетенции кросс-культурной коммуникации означает, что оценки учитывают умеренную величину отклонения (20%) в показателях кросс-культурной команды. Этот вывод подтверждает первую гипотезу: компетентность в области межкультурной коммуникации и многокультурная командная работа в значительной степени коррелируют. Некоторые данные показали статистически значимые различия в уровне компетенции межкультурных коммуникаций между американскими и российскими менеджерами (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Показатели средних различий в уровне межкультурной коммуникационной компетентности

У американских и российских менеджеров были разные средние оценки по измерению межличностных навыков. Значительной была также разница между менеджерами США и России по измерению эффективности команды, t (106) = - 2.24, p <.05, с оценкой эффективности команды для американских менеджеров (M = 22, s.d. = 3.5), что выше, чем для российских менеджеров (M = 21, s.d. = 3,0). Никаких существенных различий между американскими и российскими менеджерами не наблюдалось в измерении культурной неопределенности (t (108) = 72, p> .05), хотя оценки культурной неопределенности для российских менеджеров (M = 20, s.d. = 4.3) были выше, чем для американских менеджеров (M = 19, s.d. = 3,8). Аналогичным образом, не обнаружено существенных различий между американскими и российскими менеджерами, наблюдаемыми в аспекте культурной эмпатии (t (105) = .04, p> .05), хотя оценки немного выше для российских менеджеров (M = 15,82, s.d. = 2,8), чем для американских менеджеров (M = 15.80, s.d. = 2.1) (Matveev, Nelson, 2004). Сравнение американских и российских менеджеров по различным аспектам компетенции межкультурной коммуникации, как культура влияет на восприятие компетенций в области межкультурного общения. Таким образом, в статье использовались такие количественные методы, как анкета, корреляционный анализ, t-критерий.

Далее можно рассмотреть статью Д. Лифинцева и Ж. Канавильхаса "Кросс-культурный менеджмент: препятствия для эффективного сотрудничества в кросс-культурной среде". Здесь рассматривается важность изучения отношения сотрудников к работе (мотивация) в кросс-культурной среде и выявления наиболее важных препятствий для эффективного межкультурного сотрудничества. В статье были сформулированы две гипотезы.

Первая гипотеза: "Кросс-культурное сотрудничество может стать дополнительной мотивацией для сотрудников".

Вторая гипотеза: "Различия в ценностях и стандартах поведения являются одними из наиболее важных препятствий для эффективного кросс-культурного общения (сотрудничества, взаимодействия)".

Авторы основывались на результатах проведенного опроса, в котором приняло участие 273 респондента из Дании (65 человек), Португалии (106 человек) и Украины (102 человека), которые имели опыт работы кросс-культурного взаимодействия, чтобы изучить связь между мотивацией и работой в кросс-культурной среде. Респонденты были самого разного возраста (от 21 и старше). Больше всего респондентов было в возрасте от 21-40 лет. Респондентам были заданы три основных вопроса для изучения их отношения к межкультурному взаимодействию: "Мотивирует ли вас работа в кросс-культурной бизнес-среде? Как вы себя чувствуете в кросс-культурной среде? Каковы основные препятствия для кросс-культурного сотрудничества?". По результатам опроса было выявлено, что межкультурные отношения сами могут дать дополнительную мотивацию работникам, которые желают работать в кросс-культурной среде (70% респондентов). Основными препятствиями для эффективного межкультурного сотрудничества являются языковые барьеры (28,7%), различия в ценностях (18,5%) и стандарты поведения (18,6%). Мы можем заметить сильную корреляцию между возрастом респондентов и проблемами, которые у них возникают с языковым барьером: для молодых работников этот вопрос вызывает меньше беспокойства. С другой стороны, самые молодые респонденты (21-25 лет), очевидно, испытывают проблемы с опытом кросс-культурного взаимодействия в организации (Lifintsev, Canavilhas, 2017).

В статье подтверждается связь между межкультурным взаимодействием и мотивацией работников. Эмпирический анализ данных позволяет авторам идентифицировать наиболее важные и широко распространенные барьеры (препятствия) для эффективного межкультурного взаимодействия среди следующих параметров: языковой барьер, различия в ценностях, различия в стандартах поведения, отсутствие доверия, отсутствие опыта, отсутствие знания о других культурах. Кросс-культурное управление имеет широкий спектр подходов и конкретных методов преодоления этих барьеров.

Помимо проведенного опроса, сбора и анализа данных, авторы исследования создали схему, которая описывает не только барьеры, но также и положительные стороны работы в кросс-культурной среде (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Концепция кросс-культурного менеджмента

Источник: Lifintsev, Canavilhas, 2017, p. 200.

Эффективное межкультурное управление может помочь сформировать различные команды, готовые к эффективному сотрудничеству с представителями других культур. Это дает больше возможностей для расширения бизнеса на новые рынки.

Таким образом, в данном исследовании использовались количественные методы сбора (опрос) анализа данных.

Можно привести и другие исследования, основанные на использовании количественных методов. Так, например, в статье М.Мах и Е. Баруха "Производительность в кросс-культурных командах: роль консенсуса, доверия и разломов" применялись такие количественные методы, как корреляция, дескриптивная статистика, регрессионный анализ, "mediation analyses". Также выдвинуты следующие гипотезы.

Гипотеза первая: "Коллективная ориентация команды (средний командный уровень) приводит к доверительным отношениям в команде (средний командный уровень)".

Вторая гипотеза: "Консенсус в отношении восприятия членами коллектива коллективной ориентации смягчает позитивную взаимосвязь между ориентацией команды и доверием команды, так что, когда консенсус высок, отношения являются положительными и, наоборот, когда консенсус низкий, эта связь ослабляется".

Третья гипотеза: "Командное доверие будет опосредовать отношения между коллективной ориентацией команды и ее эффективностью, так что уровень ориентации команды будет положительно связан с доверием, и доверие будет положительно связано с производительностью". Были выдвинуты и другие гипотезы, но главное отметить, что все они были проверены на основе количественных методов исследования. Какие-то гипотезы подтвердились, какие-то нет.

Подытоживая данную часть магистерской диссертации, можно сказать, что количественные методы исследования применяются больше западными исследователями. Это можно увидеть на основе собранного материала. В русскоязычных источниках чаще всего идет больше обзор литературы, предоставление теоретического материала, без использования и анализа эмпирических данных.

Опираясь на всю изученную литературу, можно сказать, что управление кросс-культурными командами является действительно актуальной темой для исследования. Как зарубежные, так и отечественные исследователи, изучают кросс-культурные команды с разных аспектов: история, влияние культуры, конфликты и барьеры общения, сложность достижения эффективности.

Понятно, что вопросы управления кросс-культурных команд остаются актуальными в период экономической и культурной глобализации.

На сегодняшний день исследований на русском языке о кросс-культурных командах не так много. И, как можно предположить, менеджерам, не хватает научно обоснованного практического инструментария для управления командами, где есть представители разных культур, национальностей. Возможно, необходима действительно модель, к которой менеджер сможет обратиться при столкновении с определенной проблемой. Ведь на руководителя здесь не только возлагается ответственность распределения обязанностей и управления командой, но также нахождение правильного подхода к каждому члену команды.

С постоянным увеличением дифференциации рабочей силы руководители многонациональных корпораций должны отлично коммуницировать с представителями разных культур, чтобы добиться эффективности их работы. Эффективные навыки межличностного общения, эффективность работы команды, способность справляться с культурной неопределенностью и культурным сопереживанием к другим - это как раз то, на что нужно обращать внимание руководителю. Руководителю необходимо постоянно совершенствовать как свои профессиональные, управленческие навыки, так и коммуникационные.

...