Организационная культура и методы ее развития на современном этапе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Выпускная квалификационная работа

«Организационная культура и методы её развития на современном этапе»

Профиль: Менеджмент организаций

Ван Вэньтао

Научный руководитель: к.э.н.,

доцент Спиридонова Н.В.

Санкт-Петербург

2018

АННОТАЦИЯ

Выпускная квалификационная работа на тему: организационная культура и методы её развития на современном этапе (на примере ООО «ХУАВЭЙ»).

Актуальность темы работы. Тема организационной культуры широко освещена в работах многих ученых. Однако по вопросам улучшения организационной культуры инновационных компаний в условиях цифровой экономики проведено недостаточно исследований.

Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры и методов её совершенствования для повышения эффективности организации.

Задачи исследования:

- изучение концептуальных основ организационной культуры как факторов повышения эффективности деятельности организации;

- выявление сущности и уточнение понятия «организационная культура» в теории управления;

- определение роли и значимости организационной культуры в обеспечении конкурентоспособности предприятия или компании;

- исследование основных признаков, факторов, условий формирования организационной культуры на современном этапе, ее функции и роли в развитии компании;

- характеристика основных методов формирования и развития организационной культуры;

- проведение анализа организационной культуры компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ), для разработки мероприятий по ее совершенствованию;

- выполнение системного анализа стратегии компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ).

Работа состоит из введения, основного раздела, который представлен в виде трех глав с подразделами, заключения и списка использованной литературы, а также приложений.

Во введении раскрывается актуальность выбранной темы, описываются цель и задачи аттестационной работы.

В первой главе изложены теоретические основы организационно культуры, основные характеристики и функции организационной культуры, а также факторы, влияющие на развитие организационной культуры.

Вторая глава посвящена изучению методов развития организационной культуры на современном этапе.

В третье главе производится анализа организационной культуры компании «ХУАВЭЙ» и формируются рекомендации по совершенствованию организационной культуры предприятия.

Заключение содержит основные выводы и предложения, направленные на повышение эффективности организационной культуры.

Объем выпускной квалификационной работы изложен на 128 листах, включает 16 таблиц, 22 рисунка, 13 приложений, 78 литературных источников.

ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
• 1.1 Понятие организационной культуры
• 1.2 Основные характеристики организационной культуры
• 1.3 Функции организационной культуры
• 1.4Факторы, влияющие на развитие организационной культуры
• Выводы
• ГЛАВА 2. МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
• 2.1 Основные методы формирования и развития организационной культуры
• 2.2 Механизм управления организационной культурой
• 2.3 Методики диагностики и мониторинга организационной культуры предприятия
• Выводы
• ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЙ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «HUAWEI» (ХУАВЭЙ)
• 3.1 Общая характеристика компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ)
• 3.2 Анализ организационной культуры и методов её развития в компании
• 3.3 Рекомендации по развитию организационной культуры предприятия
• Выводы
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
• ПРИЛОЖЕНИЯ
• ВВЕДЕНИЕ
• Актуальность темы работы. Понятие «организационная культура» возникло в теории и практике менеджмента в 1970-х гг. Под организационной культурой понимают систему материальных и духовных ценностей и убеждений, отражающих индивидуальность данной организации и влияющих на поведение персонала и деятельность организации в целом. Организационная культура -- это идеология управления и организация социально-экономической системы. Она направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации. Тема организационной культуры широко освещена в работах многих ученых. Однако по вопросам улучшения организационной культуры инновационных компаний в условиях цифровой экономики проведено недостаточно исследований.
• Предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, связаны с видением человеком окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Предположения во многом определяют мотивацию сотрудников, например, вера в правильность действий руководства организации.
• Культура организации -- система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, оказывающая заметное влияние на поведение как отдельных индивидов, так и групп людей, работающих на предприятии, а, следовательно, и на процессы и результаты совместной работы. Она делится на материальную и духовную культуру.
• Развитие организационной культуры является необходимым условием эффективной деятельности любого предприятия.
• На данный момент существует большое количество работ, посвященных организационной культуре, однако некоторые из них уже устарели, а другие недостаточно широко рассматривают современные методы развития организационной культуры. Поэтому необходимо проведение новых исследований в области современных методов развития организационной культуры - этим обосновывается актуальность исследования.
• Организационная культура предприятия - это совокупность ценностей, норм, правил, традиций, обычаев, разделяемых работниками предприятия. Современный экономический словарь/ Б.А. Райнберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева... М.: ИНФРА-М, 2017.
• Организационная культура -- это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «инди­видуальность» организации. Организационная культура ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.
• Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных действий.
• В настоящий период, характеризующийся продолжающимся развитием мировой экономики и повышением качества жизни людей, во многих странах появляются новые экономические организации и международные компании, для которых характерна высокая степень внимания к собственной организационной культуре. В декабре 2001 года КНР (Китайская народная республика) вступила во Всемирную торговую организацию, что привело к усилению развития внешней торговли Китая. Это, в свою очередь, повлияло на улучшение качества жизни граждан страны. В качестве примера крупной компании, эффективность деятельности которой улучшилась благодаря развитию собственной организационной культуры, можно привести китайскую компанию «ХУАВЭЙ». В течение последних 5 лет данная компания добилась больших успехов в своей отрасли, в том числе благодаря и развитию собственной организационной культуры.
• Организационная культура - органичная и единая система, включающая в себя человека и предприятие. Её особенностями являются неотделимость развития человека и предприятий, использование личных целей для достижения целей организации, общее стремление к достижению предприятием различных преимуществ.
• Объект исследования. Объектом исследования являются взаимоотношения и взаимосвязи между элементами организации, обеспечивающие самоорганизацию социально-экономической системы, влияющие на процесс формирования ее основных ценностей.
• В настоящее время организационная культура предопределяет место организации во внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.
• Предмет исследования. Организационная культура и методы её развития; её влияние на эффективность деятельности организации.
• Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры и методов её совершенствования для повышения эффективности организации. Организационную культуру необходимо совершенствовать для того, чтобы помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.
• Постановка цели исследования предусматривает решение следующих исследовательских задач:
• - изучение концептуальных основ организационной культуры как факторов повышения эффективности деятельности организации;
• - выявление сущности и уточнение понятия «организационная культура» в теории управления;
• - определение роли и значимости организационной культуры в обеспечении конкурентоспособности предприятия или компании;
• - исследование основных признаков, факторов, условий формирования организационной культуры на современном этапе, ее функции и роли в развитии компании;
• - характеристика основных методов формирования и развития организационной культуры;
• - проведение анализа организационной культуры компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ), для разработки мероприятий по ее совершенствованию;
• - выполнение системного анализа стратегии компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ).
• Методология работы. Методологической основой данного исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов в области организационной культуры, среди которых имеются как статьи в научных журналах, монографии, а также интернет источники. Для разработки теоретической и практической части данной работы применяются стандартные методы теоретических исследований (исторический подход, системный подход, структурно -функциональный подход).
• Практическая значимость работы определяется тем, что выводы, сделанные в исследовании, можно использовать для обновления многих положений в менеджменте организации.
• Научная новизна работы заключается в том, что в работе впервые представлено комплексное исследование организационной культуры и методов её исследования в организациях.
• Структура работы. Работа состоит из введения, основного раздела, который представлен в виде трех глав с подразделами, заключения и списка использованной литературы, а также приложений.
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1.1 Понятие организационной культуры

Организационная культура является основным элементом развития организации, продуктом экономической конкуренции между США и Японией, а также реакцией менеджмента на изменения в практике управления.Чжан Голян. Управление организационной культурой:2-е издание. -М.: Издательство «Университет Цинхуа».2014. 45 с.

Организационная культура - это совокупность представлений, ценностей, усвоенных норм поведения, разделяемых большинством членов организации, сформировавшихся под влиянием внешних социальных условий и внутренних организационных факторов. И.Л. Симоненко. Теория организации: учебное пособие. 2015. 197 с.

В узком смысле слова, культура -- это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций согласно «Краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре.

В широком смысле слова, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями, духовными ценностями.

В 1980-х годах была изучена базовая теория организационной культуры, включающая в себя концепцию организационной культуры, элементы, типы организационной культуры, а также организационное управление всеми и т.д. В 1985 году Шейн написал книгу «Организационная культура и лидерство», которая отразила изучение американской организационной культуры, и послужила основой для создания теоретической основы данного понятия. Ван Цзипэн. Формирование корпоративной культуры: Издательство «Народный Университет Китая». -Пекин. 2017. 10 с.

Организационная культура в восьмидесятых и девяностых годах XX века стала важной темой, которой были посвящено большое количество исследований. Формирование организационной культуры стало важным элементом управления предприятием, поэтому восьмидесятые и девяностые годы стали основополагающими в становлении теории организационной культуры. С 1990-х годов исследование теории организационной культуры в западных организациях проявилось в четырех направлениях: первое - углубленное изучение основной теории организационной культуры; второе - исследование организационной культуры и эффективности предпринимательства, а также развития предприятий; третье - исследование исследований организационной культуры, осуществленных ранее; четвертое - анализ и оценка исследований организационной культуры.

В конце 1980-х и начале 1990-х годов происходил рост организационной культуры в Китае, данный этап характеризовался быстрым развитием организационной культуры во всех сферах деятельности. В бизнес-сообществе Китая большинство бизнес-лидеров согласилось с тем, что успешное управление бизнесом невозможно без формирования организационной культуры. Предприятия, на которых уделялось большое значение формированию здоровой организационной культуры, достигли больших успехов в своей деятельности. С тех пор изучение организационной культуры стало горячей темой для ученых-управленцев.

В 1970-х годах большое количество экспертов, ученых и предприятий в Соединенных Штатах посетило Японию, чтобы попытаться выяснить причины успеха японской экономики в условиях растущей глобализации мировой экономики. После тщательного изучения деятельности японских предприятий, американские исследователи в вопросах управлении предприятием фокусируются на «жестких» аспектах, подчеркивая научный подход к управлению, однако такой подход в условиях отсутствия гибкости не способствует проявлению творчества у подчиненных. В отличие от американцев, японцы не только сосредоточены на «жестких» аспектах, но и уделяют особое внимание «мягким» аспектам. Так называемые «мягкие» аспекты означают, что японские компании имеют общую цель, стратегию, ценности, поведение, моральные нормы и другие духовные факторы, это сочетание ментальных факторов, которое представляет собой организационную культуру.

В 1970 г. С.М. Дэвис, профессор в области организационного поведения в Бостонском университете в Соединенных Штатах, впервые выступил с концепцией организационной культуры в своей книге «Сравнительное управление - перспектива организационной культуры». В 1981 году Американский университет Калифорнии, японский профессор и Уильяма опубликовал свою монографию «Теория Z - как бизнес-сообщество США справится с вызовами Японии», в книге анализируется взаимосвязь между организационным управлением и культурой, выдвигается понятие «Культура Z-типа», «Организация Z-типа» и другие понятия. Также рассказывается о том, что механизм контроля организации включает в себя процесс формирования организационной культуры Сю Шитьё, Сунь Цзэминь. Организационное поведение: 2- издание. 271с..

Организационная культура сначала (1970-е годы) появилась в Японии, и японские предприятия добились больших успехов. После этого многие эксперты и учёные приехали в Японию, чтобы изучить и понять причины успеха Японии. Далее организационная культура стала развиваться в США и в других странах. Организационная культура является необходимым аспектом эффективной деятельности предприятия и влияет на развитие предприятии или компании. Чжан Де. Формирование организационной культуры:3-издание, издательство «Университет Цинхуа»-2015. 15 с.

Культура -- это абстракция, но силы, созданные в социальных и организационных ситуациях, имеющие под собой культурную основу, являются мощными. Если мы не понимаем действия этих сил, мы становимся их жертвами Сю Шитьё. Организационное поведение: -2012. - С.15-36..

Культура как концепция имела долгую и неоднозначную историю. Необходимо отметить, что у понятия культура несколько значений. Во-первых, культура - это обозначение сельскохозяйственных растений. Во-вторых, понятие культура используется для обозначения обычаев и обрядов, которые появляются и развиваются в течение существования человечества. Однако для нас имеет значение понятие организационной культуры, под которым исследователи в области управления персоналом и менеджмента понимают климат в организации и практику обращения с людьми, а также в поддерживаемые в организации ценности и кредо организации.

Мы можем думать о культуре как о накопленном в процессе совместного обучения опыте группы, охватывающем поведенческие, эмоциональные и когнитивные элементы общего психологического функционирования членов группы. Для такого совместного обучения должно быть наличие совместного опыта, который, в свою очередь, подразумевает определенную стабильность членства в группе. При наличии стабильности состава функционирующих групп формируются шаблоны деятельности, которые в конечном итоге можно назвать культурой.

Культура является результатом сложного группового процесса обучения, на который только частично влияет поведение лидера. Но если выживанию группы угрожает опасность, потому что элементы ее культуры становятся неадаптированными, то, в конечном счете, руководство начинает оказывать активное влияние, чтобы предпринять и сделать что-то в этой ситуации.

Каждая организация имеет свою собственную культуру, аналогично, как характер людей, хотя и не видимый, но всегда существует, он направляет формирование личного развития и является основой поведения людей. Поскольку характер будет влиять на индивидуальное поведение, убеждения и ценности, разделяемые членами организации, также будут влиять на идеи и поведение всей организации Шапиро С.А. Организационная культура: анализ организационной культуры компании.2016. 106 с..

Даже если мнения самих членов организации очень независимы, на них оказывают непреднамеренное влияние организационные убеждения и ценности. Однако, если члены организации как кодекс поведения, чтобы соответствовать организации, то эти убеждения и ценности окажут очень значительное влияние на отдельных лиц. Когда члены объединяют эти убеждения в свои собственные кодексы поведения, они будут придерживаться этих обязательств и воплощать их в индивидуальные убеждения и ценности. Таким образом, работа сотрудников в организации эквивалентна их реализации своей жизненной ценности, работа персонала в организации может получить личное психологическое удовлетворение, поскольку их поведение в организации соответствует их личным убеждениям. Если члены организации дефолт по этим общим, интернализованным убеждениям и ценностям, то они становятся источником информации и источником организационной культуры.

Говоря о культуре, мы обычно думаем о том, что люди что-то делят, не зависимо от того, относится ли это разделение к традициям делания и мышления в определенных способах или системах значений, или базовых предположений, регулирующих людей в определенных направлениях. В разнообразных культурных исследованиях, проведенных за последние тридцать лет в организационных исследованиях, было создано множество определений организационной культуры, и большинство этих определений связано с какой-то формой общего смысла, интерпретаций, ценностей и норм.

Культурные изменения трудно осуществить, поскольку обычно требуется, как минимум, то, что обычно скрытые предположения становятся явными и целенаправленными. Основные допущения здесь рассматриваются как управляющее поведение и организационная практика посредством более заметных ценностей и норм, которые выражаются в различных организационных подсистемах как ритуалы, организационная структура, руководство и системы управления. Лю Цзянью. Влияние организационной культуры: корпоративная реформа и управление. - 2015. - С.53-54.

Социальные элементы знаний, которые были подчеркнуты в предыдущих разделах, по крайней мере частично зависят от организационной и общинной культуры. Организационная культура определяет ценности и убеждения, которые являются неотъемлемой частью того, что вы хотите видеть и поглощать Ян Думай. Исследования по влиянию инноваций корпоративной культуры на инновации в управлении предприятием: восточная корпоративная культура. -2015. 25 с.. Она включает общее восприятие реальности, как обстоят дела и как все должно быть. Кроме того, культура сообщества и группы определяет готовность и условия для обмена знаниями с другими членами организации. Знание и обмен знаниями, таким образом, неотделимы от организационной культуры.

Феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации, многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, формирующимся в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных в её деятельности. Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. Теория организации: практикум 2-е издание. 2016. 310 с.

Термин «организация» употребляется в различных смыслах А.В. Кибанова. Управление организационной культурой: учебно-практическое пособие. Москва.2018. - С. 6-15..

Во-первых, организация - это устойчивое объединение людей, которое занимает определенное место в обществе и предназначено для выполнения определенной функции, т.е. организация - это объект.

Во-вторых, организация -- это определенная деятельность, и включающая координацию, налаживание необходимых связей и т.д. Здесь организация - процесс, связанный с сознательным воздействием на объект, и значит, что с присутствием организатора (управляющего) и организуемых (объекта управления).

В - третьих, организация - это упорядоченность какого-то объекта.

В первую очередь важно понять организацию как объект, поскольку такое определение имеет ключевое значение для объяснения предмета менеджмента. Состав из этого:

· Организации - это социальные системы, т.е. люди, объединенные в группы;

· Их деятельность интегрирована - люди действуют вместе, сообща;

· Их действия целенаправленны - один имеют общую цель.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируемых для достижения общей цели (или целей). Э. Шейн. Организационная культура и литерство:4-е издание. 2013.- С.21-33.

Организации создаются для удовлетворения потребностей и интересов человека общества во внешней среде для организации.

Организация - сложный организм, основной жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Культура включает в себя материальные (машины, здания и сооружения и т.д.) и нематериальные (знания, умения, навыки, мировоззрение, нравственные и эстетические уровни развития и т.д.) результат деятельности людей. О.Н. Тихомирова. Организационная культура: формирование, развитие и оценка.2016. 36 с.

Культура - коллективное понятие, то есть культура представляет собой нечто общее для какой - либо группы людей, связанных определенной социальной организации. Необходим условием возникновения культуры является общение членов группы между собой.

В обеспечении уникальной конкурентоспособности компании особая роль принадлежит организационной культуре, которая относится к редким и наиболее сложно имитируемым нематериальным стратегическим ресурсам. Всякая организация имеет свои культурные особенности, которые отличают её от других организаций, потому что она является результатом взаимодействия уникальных людей - сотрудников фирмы. Влияние личности руководителя, сильного лидера на формирование ценностей, правил, традиций, принятие управленческих решений придает определенную уникальность компании.Шурупова А.С. Управление знаниями как фактор социально-экономического развития: креативная экономика. -2013. -С.133-144.

К понятию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы (табл.1.1):

Группа №1: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

Группа №2: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

Группа №3: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Таблица 1.1

Основные определения организационной культуры

Авторы	Содержание определений
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
Д. Олдхэм	Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации
Б.З. Мильнер	Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности
К. Сил и Д. Мартин	Ценностей организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержания культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д.
Р. Холл	Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Просто перечисляющие набор компонент, входящих в организационную культуру
Д. Хэмптон	Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи
Д. Гибсон и Д. Иванцевич	Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации
Р. Дафт	Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации
Д. Ньюстром и К. Дэвис	Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф. Лютен	Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
Н. Лэметр	Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию
К.Камерон и Р.Куинн	То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
Р.Гриффин	Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чегобыла основана организация, как она работает, и что для нее важно
П.Вейлл	Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Ф.Харрис и Р.Моран	Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
Элдридж и А.Кромби	Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию
М.Мескон	Атмосфера или социальный климат в организации
Э.Джакус	Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”

?Составлено по: О.Н. Тихомирова.: Организационная культура: формирование, развитие и оценка. 2013.- с11.

Вывод: организационная культура должна быть воспринята членами организации. ценности организации является центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры.

Организационная культура разделится на три уровня Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. Теория организации: учебник. Москва. 2013. 269 с.:

Поверхностный уровень включает, с одной стороны, такие видимые внешние факторы, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой стороны - все то, что человек может ощущать и воспринимать с помощью чувств.

Подповерхностный уровень предполагает изучение ценностей и верований.

Глубинный уровень включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др.

Организационная культура состоит из нескольких элементов:

· Организационные ценности, которые являются ориентирами поведения членов организации;

· Миссия и лозунги;

· Философия организации;

· Обряды и ритуалы - стандартные мероприятия, направленные на подчеркивание значимости определенных событий, целенаправленного психологического воздействия на работников с целью их сплочения, формирование у них преданности компании, необходимых убеждений и ценностей;

· Нормы правила;

· Стиль руководства;

· Истории, рассказы, легенды, мифы о важнейших событиях и людях организации;

· Символику - эмблемы, товарные знаки, униформу и другие атрибуты внешнего вида персонала, дизайн помещений и тому подобное.

· Герой;

· Мотивация;

· Традиции;

· Язык общения коммуникации;

· Истории мифы гланды.

Например, элементы организационной культуры компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ) относятся:1) миссия; 2) ценности;3) нормы и стиль поведения работников друг с другом и с субъектами внешней среды;4) правил;5) Герой.

Формирование организационной культуры является историческим процессом, оно не из воздуха, когда-то сформировалось и было трудно исчезнуть. Именно с организацией, основателем информационно-пропагандистской деятельности, организацией различных положений и мероприятий, институционализированный и членами организации, для основного, содержательного написания общего понимания, а также после отбора, пропаганды высокого уровня, социализации и постепенное формирование Развитого.

Организационная культура существует как данность в любой организации. Её создают сами сотрудники, вступая в отношения друг с другом. Это взаимодействие между членами коллектива подчиняется определенным правилам. Те аспекты поведения, на которые руководство обращает наибольшее внимание, за которые поощряет или, наоборот, порицает, и являются сущностью организационной культуры. Мурашов М. Корпоративная культура: мнения специалистов // Кадровый менеджмент. 2013. 25 с.

Существует три аспекта макроэкономических факторов в формировании организационной культуры:

1.Постоянное развитие науки и техники оказало огромное влияние на предприятие, так что управление мышлением предприятия, организацией управления, инструментами управления, управленческим поведением и управленческим персоналом и т.д. Претерпело огромные изменения, особенно управленческие ценности изменение.

2. Рыночная конкуренция продолжает усиливаться. Во всех соревнованиях наиболее важны технологии и человеческая конкуренция, а в технологиях и людях по-прежнему остается знание конкуренции, потому что знание является основой.

3. Предприятия должны основываться на конкретной среде, создавать хороший имидж и стремиться к возвращению к обществу, мы должны точно идентифицировать и изучать влияние человеческой среды и роли, и это организационная культура для ответа на вопрос.

Организационная культура современного предприятия является общей концептуальной системой организации, и это общее понимание, которое существует среди членов организации. Она обычно описывает аспекты ориентации, контроля, менеджера и сотрудника, и взаимоотношений, базовый взгляд на персонал, режим общения, сознание сотрудничества, общее сознание, точку вознаграждения, устойчивость к риску и т.д. Сапрыкина Ю.А. Менеджмент: организация взаимодействия и структура организации.2015. 54 с.

1.2 Основные характеристики организационной культуры

Существует многие подходы к выделению различных характеристики, дающих возможность определить иную культуру.

Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации. Замедлена Е.А. Организационная культура. -М.: РИОР, 2014. 128 с.

Организационная культура имеет следующие основные характеристики Сю Шитьё, Сунь Цзэминь. Организационное поведение: 2- издание.2015. -С.277-281.:

1.Особенность. Каждая организация имеет свою уникальную культуру, образованную страной организации, адом, нацией, возрастом, отраслевыми характеристиками и личностными характеристиками группы. В процессе развития организации неизбежно будут формироваться уникальные ценности, бизнес-ориентиры, этика и цели развития.

2. Устойчивость. Такая характеристика организационной культуры связана с тем, что ценности, сформированные в рамках организационной культуры, приобретают характер традиций и управленческих стереотипов, которых должны придерживаться все сотрудники и которые сохраняют свою устойчивость на протяжении нескольких поколений людей, работающих в организации. в соответствии с таким должны осуществляться прием людей в компанию, оценка их эффективности, их продвижение и поощрение. Семенов Ю.Г. Организационная культура. -Москва:2015. 832 с.

3. стабильность. Организационная культура в долгосрочном развитии организации постепенно формируется, как правило, имеет сильную стабильность, а не из-за организационных изменений, стратегических переносов или изменений в продуктах и ??услугах и изменений.

4. Структурированность составляющих элементов. Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

5. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

6. Системность. системность является важнейшим свойством, указывающим на то, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами. Ван Цзипэн. Реконструкция организационной культуры.2016. 450 с.

7. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска элементов культуры придает им огромное значение в жизни социальной организации. Чжан Де, У Чжимин. Организационное поведение: Издательство «Северо-восточный финансовый и экономический университет. 2016.-с348.

8. Индивидуализм/коллективизм. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из своих интересов, а также интересов ближайших к нему людей, т.е. его родственников. Коллективизм, например, исходя из того, что каждый человек по рождению или по своей работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от неё Ю.В. Кузнецов. Теория организации: 2-е издание.2016. - С.316-319..

9. Строгая структурированность элементов, составляющих организационную культуру, их иерархическая соподчиненность, наличие у них собственной степени насущности и приоритетности.

10. Относительность, выражающаяся в том, что организационная культура не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

11. Неоднородность: внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называемых субструктурами.

12. Мужественность. Эта характеристика устанавливает степень восприимчивости культуры к особенностям, присущим женской модели поведения, т.е. чем выше этот показатель, тем выше «женственность».

13. Долгосрочная или краткосрочная ориентация в поведении членов организации. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и наклонению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств. Сабинина Т.Б. Организационная культура библиотеки / Т.Б. Сабинина. -СПБ.: Профессия, 2013. 304 с.

14. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

15. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

16. Разделяемости: любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что её постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом.

17. Адаптивность организационной культуры, т.е. её способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны.

18. Культурность. Это одна из главных характеристик, организационная культура представляется как культурная форма. Она отличается от других черты культуры.

С.П. Робин предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации Мингалева Ж.А., Широнина Е.М. Преобразование организационной культуры: креативная экономика. -2013. - С. 102-106.:

§ личная инициатива;

§ готовность работника пойти на риск;

§ направленность действий;

§ согласованность действий;

§ обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

§ перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

§ степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

§ система вознаграждений;

§ готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

§ степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

В развитии организационной культуре конкретной организации существуют особенности, которые являются основными чертами (или характеристиками) организационной культуры организации.

1.3 Функции организационной культуры

Организационная культура является важным элементом, влияющие на эффективности общих организации. Международные компании или предприятии добились больших успехов от функции организационной культуры. Про этим можно выделить следующие функции организационной культуры:

(1). Герменевтическая функция. Данная функция организационной культуры состоит в «доведении» до сотрудников организации смысла её миссии и целей, ценностей и норм, формировании смыслового пространства их профессионально-трудового и личностного самоутверждения. Достаточно высокий уровень организационной (корпоративной) культуры позволяет каждому члену организации самостоятельно определить возможность и пути достижения им наибольшего успеха; Чэнь Чуньхуа. Формирование корпоративной культуры: издательство «Корпоративная культура». 2016. 47с.

(2). Селективная функция. Организационная культура позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала. Смысл данной функции заключается также в отборе и «эталонизации» отдельных актов корпоративных отношений, и их возведении в ранг культурного образца и вместе с тем в отклонении других, неадекватных актов И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. Организационная культура: учебник 2-е издание. Москва,2015. - С.39-48. .

(3). Идентификационная функция Вэй Бин. Исследования по инновациям управления человеческими ресурсами в Китае: Издательство-Цзилинь университета, 2015. - С. 17-19.. Организационная культура способствует, во всяком случае должна способствовать, позитивной идентификации с коллектива.

(4). Функция социальной дифференциации. Помимо функций социальной интеграции и социального сплочения, о чём уже говорилось, организационная культура направлена также на утверждение и демонстрацию самобытности и исключительности собственной организации, её отличия от других организацииХэ Хуншуй, Ван Чанцин, Лю Линь. Корпоративная культура в стратегическом позиционировании управления предприятием. -М.: Обзор инновационных технологий и технологий, 2014. - С. 83-85..

(5). Адаптационная функция. Адаптация работника в организации во многом связана с тем, насколько успешно он сможет влиться в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. От того, настолько глубоко он интериоризирует ценности и нормы данной организации, зависит и характер его адаптации, и эффективность самой организационной культуры. Малявин, В.В. Китай в XVI - XVII веках. Традиция и культура / В.В. Малявин. - М.: Искусство, 2016. 288 c.

(6). Управляющая функция. Дорофеева С.В. Организационное поведение: эффективность деятельности организации:2014. 28 с.

Организационная культура может играть определяющую роль ценностной ориентации и ориентации на поведение на предприятиях и каждого из них. Эта ориентация отличается от традиционного управления, которое просто сосредоточено на жесткой дисциплине или системе, в организационной культуре подчеркивается руководство поведением членов предприятия из формирующей организационной культуры, люди при этом воспринимают общие ценности в культуре незаметно.

(7). Стимулирующая функция.

Позитивные идеи и кодекс поведения могут формировать сильное чувство миссии и устойчивую движущую силу Цзин Чужанин. Организационное поведение:1-издание. 2014.- С. 151-166.. Позитивная организационная культура становится воздействующим фактором на само мотивации для сотрудников, управлением, которому они могут противопоставлять свое поведение, выявлять пробелы, может создать движущую силу для улучшения.

(8). Стабилизационная. Такая функция предполагает создание в организации социальной стабильности, формирование у сотрудников чувства причастности к сильной организации, а соответственно и чувства защищенности, предсказуемости дальнейшей рабочей деятельности. Шапиро С.А. Организационная культура: Анализ организационной культуры компании. 2016.106 с.

(9). Инновационная функция. Она является внешней функцией, которая помогает организации выживать в условиях конкретной борьбы и занять передовые позиции в экономике. Основу её составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. И.Ю. Парфенова, З.А. Парфенова. Новосибирск.2016 - С.36-45.

(10). Охранная функция. Организационная культура представляет собой своего образное препятствие, и барьер для проникновения в организацию нежелательных и явно отрицательных ценностей, существующих во внешней среде. Симоненко И.Л. Теория организации. Учебное пособие,2015. Рустов-на-Дону. 210 с.Так организационная культура снижает действие негативных внешних факторов. Организационная культура обычно сознательно формируемый руководством организации фактор, определяющая границы, в рамках которых прекращается действие экономических механизмов и неопределённость рыночной стихи уступает место целенаправленным действиям предпринимателей и менеджеров.

(11). Функция ограничения

организационная культура оказывает связанное влияние на мышление и поведение каждого сотрудника. После долгого периода строительства организационной культуры, сформированных письменных или конвенционных правил и положений, этики и кодексов поведения для регулирования поведения сотрудников, достигается контроля над мышлением и ведением рабочих.

(12). Коммуникативная функция.

В соответствии с ней обеспечивается взаимопонимание и взаимодействие членов организации через разделяемые ценности, нормы поведения и другие элементы организационной культуры.

(13). Мотивирующая функция.

Данная функция проявляется в том, что принадлежность к организационной культуре уже само по себе является мощным стимулом к росту производительность труда, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Балашов А.П. Организационная культура. Учебное пособие, 2016. Москва. - С. 37-40.

(14). Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидуумов и групп - ее участников.

(15). Функция регулирования партнёрских отношений. Внешняя среда и её отдельные субъекты могут быть весьма неблагоприятны для организации тем, что используют ценности и нормы, не совпадающие с ценностями и нормами конкретной организации. В этом случае высокая организационная культура помогает выработать приемлемые правила взаимодействия с партнёрами, предполагающие соответствующие этические и нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

Функции влияния организационной культуры на управление:

1.Организационная культура является основой стратегического управления. Стратегическое управление заключается в том, чтобы определить свою миссию в соответствии с внешней средой и внутренними условиями для определения стратегических целей предприятия, чтобы обеспечить правильное выполнение целей и плана выполнения, и полагаться на внутренние возможности, реализованные таким образом планирования и принятия решений, ограничения в процессе внедрения динамического процесса управления. эффективная организационная культура является важным условием для развития и успеха бизнес-стратегии.

2. Уместность организационной культуры и стратегического управления

Чтобы сохранить организационную культуру и стратегическое управление взаимной синергией, необходимо всестороннее понимание положительного и отрицательного влияния на стратегическое управление культурными предприятиями на анализ того, как изменить культуру организационной стратегии.

3. Положительная роль организационной культуры в стратегическом менеджменте

Корпоративная миссия и ценности являются важными факторами для корпоративной культуры, сотрудники могут идентифицировать себя с философией бизнеса и вероучением.

Разработка корпоративной стратегии зависит от миссии. Корпоративная миссия определяет объем и уровень предприятий, работающих в сфере социально-экономической деятельности, представляет собой фирменный стиль и роль в социально-экономической деятельности.

Основные корпоративные ценности организационной культуры направляют развитие собственной стратегии предприятия на построение на основе ценностей, необходимых для следования рынку и собственного прогресса предприятия. Когда сотрудники смогли согласиться с ценностями компании, вы могли бы подумать, что усилия, которые они предпринимают для роли предприятия, ценный смысл коллективной ценности идентичности, дадут сотрудникам большее удовлетворение, и это чувство удовлетворения в свою очередь будет способствовать более персонал предприятия.

Организационная культура - органичная и единая система, включающая в себя человека и предприятие. Её особенностями являются неотделимость развития человека и предприятий, использование личных целей для достижения целей организации, общее стремление к достижению предприятием различных преимуществ.

Культура организации сыграла стабильную роль организации в разработке и внедрении корпоративной стратегии. Он направляет и формирует отношение и поведение сотрудников, заставляет сотрудников принимать корпоративные нормы и каноническую роль механизмов сдерживания, а руководство играет роль механизмов сдерживания, чтобы побудить своих сотрудников к достижению поведения, которое ожидают предприятия. С точки зрения времени корпоративные стратегические ограничения можно разделить на прежние ограничения, впоследствии ограничения и любые временные ограничения. Предварительные ограничения требуют разработки хорошего действующего стратегического плана до его реализации, однако он должен быть согласован с организационной культурой, если есть отклонение между ними, организационная культура будет играть свою регуляторную роль для предыдущих ограничений идет гладко. Организационная культура имеет свои стратегические ограничения, которые более значительно воплощаются в корректировке ограничений впоследствии. Она основана на духе предпринимательства, предполагая держать сотрудников сдержанности и саморегуляции, используя гуманные способы корректировки. таким образом, организационная культура может значительно снизить затраты на трение и связь персонала в процессе реализации стратегии, в целях содействия реализации стратегии на предприятии.

Организационная культура как движущая сила стратегии и постоянное повышение эффективности бизнеса, рентабельности и производительности, она становится мощной внутренней движущей силой. Культура позволяет членам понять историческую традицию и нынешний подход к бизнесу, предоставляя персоналу разумное объяснение событий прошлого предприятия, таким образом, чтобы помочь сотрудникам понять их надлежащее представительство в будущем в подобных случаях.

1.4 Факторы, влияющие на развитие организационной культуры

...