Организационная культура и методы ее развития на современном этапе

«HUAWEI» -- это компания, занимающаяся производством и продажей оборудования связи, компания коммуникационных технологий.

Миссия компании ХУАВЭЙ: создавать ценности для клиентов; способствовать развитию отрасли; стимулировать экономический рост; вносить свой вклад в устойчивое развитие; предоставлять целеустремленным сотрудникам широкие возможности для роста.

Стратегия компании «ХУАВЭЙ» состоит в том, чтобы в будущем (в 2030 году) стать лидером коммуникационных технологий в мире.

В современном периоде существуют много компаний коммуникационных технологий: «Сяоми», «Vivo», «Oppo», «Lenovo», «Meizu», «HTC», «ZTE» и «ХУАВЭЙ». Но компания «ХУАВЭЙ» является литером среди данных китайских компаний, поэтому она имеет сильную конкурентоспособность не только на китайском рынке, но и на мировом рынке.

Компания «ХУАВЭЙ» была создана в 1987 году в городе Шэньчжэне и провинции Гуандуне, его основатель - инженер народно-освободительной армии Китая Жень Чжэнфей. URL:http://www.Huawei.com/ru /ЈЁдата обращения30.06.2017Ј©.:

В 1990 году компания начало независимых исследований и коммерциализации технологии PBX для отелей и малых предприятий.

В 1992 году была организация научно-исследовательского центра и разработка цифрового коммутатора для сельской местности.

Объём продаж достиг 1,5 млрд юаней за 1995 год в основном за счёт провинций Китая.

В 1999 году открыт центр НИОКР в Бангалоре, Индия, который в 2001 году получил сертификат CMM 4-го уровня, а в 2003-м -- сертификат CMM 5-го уровня.

В 2000 году открыт центр НИОКР в Стокгольме, Швеция.

В 2005 году Компания Vodafone выбрала ХУАВЭЙ привилегированным поставщиком телекоммуникационного оборудования и подписала соглашение о глобальной инфраструктуре.

В Шанхае открыт центр НИОКР совместно с Motorola для разработки технологий UMTS в 2006 году.

В 2008 году компания «ХУАВЭЙ» занимает 3-е место в мире, согласно рейтингу Informa, по доле мирового рынка среди поставщиков оборудования для сетей мобильной связи.

В 2009 году компания «ХУАВЭЙ» занимает второе место в мире по доле рынка оборудования радиодоступа. Она создала более 3000 производственных площадок по всему миру, использующих альтернативные источники энергии.

Компания «ХУАВЭЙ» получила наград «2010 -- Корпоративное применение инноваций» журнала в 2010 году.

В 2013 году компания «ХУАВЭЙ» открыла глобальный финансовый центр GFC в Лондоне. В Венгрии был открыт Европейский центр логистики, деятельность которого распространяется на страны Европы, Центральный Азии, Ближнего Востока и Африки.

Компания «ХУАВЭЙ» осталась лидерами в коммерческом применении LTE по всему миру. Наши решения развёрнуты более чем в 100 столицах и 9 финансовых центрах.

Компания «ХУАВЭЙ» запустила первую в мире архитектуру гибкой сети, ориентированную на обслуживание и улучшение потребительского опыта, а также представили первый в своём роде гибкий коммутатор S12700. Данные продукты являются идеальным выбором для таких приложений, как облачные вычисления, технология BYOD, программно-определяемая сеть, «Интернет вещей, поддержка различных услуг и «Больших данных».

Компания «ХУАВЭЙ» сосредоточила внимание на стратегии повышения качества и придерживались клиенто-ориентированного подхода. Компании удалось добиться впечатляющих результатов. В области смартфонов им удалось совершить прорыв и оказаться в первой тройке мировых лидеров. Мировая узнаваемость бренда ХУАВЭЙ благодаря мобильным телефонам увеличилась на 110%.

В 2014 году компания «ХУАВЭЙ» 9 странах создала научно-исследовательские центры для работ в области технологии 5G. К концу 2014 года по всему миру построено 186 коммерческих сетей с использованием наших магистральных маршрутизаторов 400G. На конец 2014 года построено более 480 центров обработки данных, из которых160 - облачные ЦОД. По всему миру функционируют 45 международных учебных центров и 20 сервис-центров.

В 2015 году компания ХУАВЭЙ поставила на рынок более 100 млн смартфонов. По данным исследовательского концерна, GFK, по выпуску смартфонов компания ХУАВЭЙ заняла третье место на мировом рынке и первое место - среди китайских производителей.

В 2016 году каждое из подразделений ХУАВЭЙ сумело добиться устойчивого роста по сравнению с прошлым годом. В 2016 году подразделение ХУАВЭЙ Carrier BG получило выручку 41,8 миллиардов долларов, что на 24% больше, чем годом ранее.

В 2017 году объем продаж смартфонов занимает второе место на мировом рынке, особенно на европейском рынке, объем продаж смартфонов быстро растёт каждый год.

Основные показатели деятельности «HUAWEI» приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Основные экономические показатели «HUAWEI» в 2014-2016 гг.

?Составлено по: отчетность компании HUAWEI 2015-2016 гг.

Выручка от реализации в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 4,5 %. Темп роста выручки превышает темп роста затрат, отсюда и темп роста чистой прибыли, который на конец 2016 г. составил 1,7 %.

Видно, что компания демонстрирует положительную динамику по основным показателям (выручка, прибыль), что говорит о том, что компания стремится к развитию.

С 2015 по 2016 гг. производительность труда в компании снизилась на 11,2 %. Возросли управленческие расходы. Обращает на себя внимание увеличение средней зарплаты всего на 0,7 %.

Российская Федерация является одной из ключевых стран для развития компании «ХУАВЭЙ». В 1997 Россия стала первым зарубежным рынком для «ХУАВЭЙ». Сегодня региональные офисы компании расположены в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Краснодаре, Екатеринбурге, Новосибирске, Владивостоке и других странах. Функционирует научно-исследовательский и учебные центры, а также центр технической поддержки и центр управления сетями.

Финансовый результат компании ХУАВЭЙ (2012-2016 года) представлены в Табл. 3.2.

Таблица 3.2

Пятилетний отчет о финансовых результатах компании ХУАВЭЙ (2012-2016 года) ?

? Составлено по: URL: // https://Huawei.com.ru // (дата обращения: 30.12. 2017)

Выводы: в период 2012 -2016 гг. компания ХУАВЭЙ развивалась, её чистая прибыль увеличилась. Уровень организационной культуры предприятия ХУАВЭЙ повысилась.

Развития организационная культура компании «ХУАВЭЙ» влияет на эффективность деятельности организации, которая повысила её конкурентоспособность на мировом рынке (таблицы 3. 3 и 3. 4):

Таблица 3. 3

Статистика продаж смартфонов в мире за 2017 год

?составлено по: URL: http:// bad-android.com (Дата обращения 31.12.2017)

Таблица 3. 4

Статистика продаж смартфонов в мире за 4 квартал 2017 года

?составлено по: URL: http:// bad-android.com (Дата обращения 31.12.2017)

организационная культура

ХУАВЭЙ по-прежнему держится на третьем месте подиума, несмотря на сильную конкуренции со стороны других китайских брендов. Квартальные продажи на уровне 41,0 млн. штук, снижение на 9,7% по сравнению с ситуацией с 4 кварталом 2016 года. За весь 2017 год Huawei продал 153,1 млн смартфонов -- на 9,9% больше, чем годом ранее.

Китайская компания «ХУАВЭЙ» (частная крупная компания)

Суть проблемы:

Организация ХУАВЭЙ необходима выбрать, какую модель телефона нужно производить: Р10 ИЛИ Р15? Выбор осуществляется с помощью методов системного подхода.

Методы системного подхода, используемые в китайской компании «ХУАВЭЙ»:

1) метод экспертных оценок: компания «ХУАВЭЙ» приглашает экспертов, они исследуют о спросе современных рынков, потом компания должна производить телефоны для потребителя по этим результатам.

Преимущества метода:1. простота проведения опросов экспертами.

Недостатки: 1. Покупатель может дать неправильную информацию. Скажет, что купит Р15, а потом купит10.

2) метод дерева целей: главная цель - производство модели телефона, приносящей максимальную прибыль. Варианты:1. производство и продажа Р10. 2. Производство и продажа Р15.

3)метод типа сценариев: эксперты составляют сценарии различных стратегий. сценарий1.производство и продажа телефона Р10; сценарий2. Производство и продажа телефоны Р15. И потом сценарии анализируют и выбирают стратегию (оптимальный вариант).

Вывод: выбор конкретного метода зависит от конкретных условий - сколько финансовых ресурсов и сколько времени есть у организации на проведении исследовании.

Основными характеристиками компании ХУАВЭЙ:

· Компания сосредоточится на стратегических отраслях, оказывая мощное влияние;

· Местные исследования и разработки, чтобы захватить высокий стратегический уровень на рынок;

· Высокий уровень инновационной техники;

· Развитая организационная культура;

· Частный тип китайской компании;

· Высокой степенью активностью и вовлечённостью сотрудников в процессы управления

Компания «ХУАВЭЙ» - ведущий мировой поставщик инфокоммуникационных решений, цель которого - обогащать жизнь людей через общение. Благодаря её инновационным разработкам, ориентированным на потребности клиентов, и развитой партнерской сети она достигла высоких результатов в разработке телекоммуникационных сетей, терминальных решений и систем облачных вычислений. 180 тыс. сотрудников ХУАВЭЙ по всему миру стремятся создавать максимально выгодные условия для операторов, предприятий и конечных пользователей, предоставляя им конкурентоспособные решения и услуги. Одна треть населения планеты использует наши инновационные продукты, решения и сервисы более чем в 170 странах мира. Основанная в 1987 году ХУАВЭЙ является частной компанией, полностью находящейся во владении своих сотрудников. Компания «ХУАВЭЙ» добилась стратегической цели благодаря эффективной организационной культуры предприятия ХУАВЭЙ.

Цифровая эпоха открыла перед нами широчайшие возможности. Компания «ХУАВЭЙ» стремится максимально использовать их, решительно двигаясь на пути к созданию мира коммуникаций без границ.

3.2 Анализ организационной культуры и методов её развития в компании

Организационная культура и управление организационной культурой компании «ХУАВЭЙ».

Организационная культура - это интегральная характеристика организации (её ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной технологии.

Организационная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации Козырь Н.С. Корпоративная культура как элемент национальной безопасности государства / Н.С. Козырь, А.А. Мальков // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2015. - N 44. - С.53-66..

Организационная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Организационная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуация Сергеева И.Г., Доронина М.Н. Оценка корпоративного управления в предпринимательских структурах // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». 2013. № 1..

Организационная культура-это уникальный культурный образ организации, состоящий из его ценностей, убеждений, ритуалов, символов и способов ведения дел.

Организационная культура относится к явлению в области производственной и управленческой практики, которое постепенно формируется для всех сотрудников, согласных с характеристиками организации, с её миссией, видением, целью, духом, ценностями и философией бизнеса. Именно это отличает данное явление от культурных, образовательных, научно-исследовательских, и других феноменов. Организационная культура - это душа предприятия, дающая неисчерпаемую силу для развития фирмы. Она обладает многосторонним значением, а её суть отражает дух предприятия и его ценности Чжао Лиминг. Основной вопрос строительства государственной корпоративной культуры. - М.: Журнал Пекинского университета почт и телекоммуникаций (издание социальных наук), 2015. - С. 88-93..

Организационная культура является суммой целого ряда концепций и моделей поведения, общепринятых и добросовестно выполняемых сотрудниками предприятия на современном этапе, обычно выражаемых как миссия, видение, ценности, режим управления, кодекс поведения, этика, традиции и привычки, за которыми следует предприятие.

Организационная культура -- это идеология управления, уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность», самобытность социально-экономической системы, ее основные ценности. Она позволяет повысить трудовой потенциал системы, помогает работникам более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Развитию организационной культуры, уделяется большое внимание, как в мировом, так и в отечественном научном и бизнес-сообществах. Формирование организационной культуры происходит в процессе общения и совместного решения проблем для достижения единой цели. На формировании организационной культуры оказывают влияние: миссия и цели организации, стратегия развития, характер и содержание труда, квалификация, образование и общий уровень культуры работников, личность руководителя, его представления, принципы, ценности и поведение Андронов В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях / В.В. Андронов. - М., 2014. 430 с.. Кроме того, на организационную культуру оказывает влияние и внешнее окружение: политические и экономические условия, национальные особенности, традиции, культура, классовые, этнические и расовые различия, деловая среда.

Управление организационной культурой относится к формированию культурной системы, которая адаптируется к стратегии развития предприятия посредством культурного строительства и позволяет генеральному персоналу признавать культурную систему, поддерживаемую предприятием, и достигать консенсуса, чтобы эффективно осуществлять руководство, сдержанность, сплоченность, поощрение и адаптацию культуры, Радиационные и другие функции, чтобы максимизировать реализацию многоуровневого самоуправления современного менеджмента.

Управление организационной культурой как можно больше пропагандирует культуру для управления производством и управлением, от традиционного внимания к командам и подчинения традиционному управлению бизнесом, чтобы сосредоточиться на организационной культуре вождения, влиянии и мотивировании современного управления предприятием. Важной развитой организационной культуры является оценка ценности людей, правильное понимание положения и функции работников на предприятии, стимулирование общей осведомленности работников и принципиальная мотивация, и креативность работников Чэнь Юнцин. Важность построения корпоративной культуры в управлении предприятием: -М.: китайский бизнес, 2014. - С. 49-50..

Основные компоненты организационной культуры компании «ХУАВЭЙ»

Организационная культура обычно состоит из культуры корпоративной философии, корпоративной институциональной культуры, корпоративной культуры поведения, корпоративной материальной культуры и т.д. на четырех уровнях.

философия организационной культуры ХУАВЭЙ

философия организационной культуры относится к культурной концепции и духовным достижениям, созданным предприятием в долгосрочном процессе производства и управления Ян Сюпин. Изучение управления лояльность работников в управлении человеческими ресурсами. // Управление человеческими ресурсами. 2015. - С. 66-68.. Это глубоко укоренившийся культурный феномен, который лежит в основе всей системы корпоративной культуры.

философия организационной культуры обычно включает корпоративную миссию, корпоративное видение, корпоративные ценности, корпоративную этику, корпоративный стиль и другой контент, представляет собой сумму корпоративной идеологии Тянь Тао. Huawei: лидерство, корпоративная культура, открытость: пер. с англ. / Тянь Тао, Д. де Кремер, У. Чуньбо. - М.: Сбербанк: Олимп-Бизнес, 2017. 510 с..

Видение: обогащать общение и жизнь людей.

Миссия: Сосредоточьтесь на проблемах и давлениях клиентов, предоставляйте конкурентоспособные коммуникационные и информационные решения и услуги и продолжайте создавать наибольшую ценность для их клиентов.

В компании «ХУАВЭЙ» существуют ключевые организационные ценности: ориентация на клиента; вовлеченность; непрерывное совершенствование; открытость и инициативность; соблюдение принципов деловой этики; работа в команде (рисунки3.1).

Ориентация на клиента. Компания «ХУАВЭЙ» стремится учитывать все требования их клиентов, реализовать их цели развивать стратегические партнерские отношения.

Вовлеченность. Они глубоко заинтересованы в успехе их клиентов, и они делают все возможные, для того чтобы выполнить их обязательств. Они оценивают их работу исходя из того, какой вклад они принесли в повышение эффективности бизнеса заказчика.

Работа в команде. Именно работа в команде позволяет компании укрепить кросс-культурное сотрудничество, взаимодействие между подразделениями компании и добиться их успеха, а также постоянно повышать эффективность деятельности организации ХУАВЭЙ.

Непрерывное совершенство. Компания должна развивать организационную культуру, ориентированную на потребителя. Компания «ХУАВЭЙ» постоянно совершенствует свою работу, и стремится расширять свои возможности, знания и опыт.

Открытость и инициативность. Компания «ХУАВЭЙ» постоянно расширяет ее знания и опыт, и делится ими как внутри.

Соблюдение принципов деловой этики. Компания всегда стараются выполнять их обязательства перед своих клиентами и партнерами. Они придерживаются честной деловой практики в их работе и поддерживают высокие стандарты в отношении целостности и безопасности информации.

Ценовое предложение (рис 3.2): для достижения революционных изменений, происходящих в информационной индустрии, ХУАВЭЙ постоянно внедряет инновации в области потребностей клиентов и лидерства в технологиях, открывая и сотрудничая с отраслевыми партнерами, уделяя особое внимание созданию “интеллектуального информационного трубопровода” на будущее и постоянно создавая ценность для клиентов и всего общества, Основываясь на этих ценностных предложениях, ХУАВЭЙ стремится обогащать общение и жизнь людей и повышать эффективность работы. В то же время мы стремимся быть выбором на первом и лучшем партнере для операторов связи и корпоративных клиентов, что делает нас фаворитом потребительского бренда.

Рис 3.2 Элементы организационной культуры

Составлено по: URL:http://www.Huawei.com/ru /ЈЁдата обращения30.06.2017Ј©

Система культуры компании «ХУАВЭЙ»

В компании «ХУАВЭЙ» внедрена система ротации генеральных директоров. Она работает следующим образом: в компании существует три заместителя председателя компании, которые поочередно становятся СЕO на срок от полугода до года. Но в то же время председатель компании имеет право заниматься общим руководством в компании, выступая в качестве ментора для генерального директора, который занимает этот пост. Данная система имеет логическое обоснование. Она снижает риски, так как в случае ошибки одного из CEO, в должность вступает профессионал, знающий компанию и способный решить эту проблему.

Организационная структура компании «ХУАВЭЙ» (рис. 3.3)

Составлено по: URL:http://www.Huawei.com/ru /ЈЁдата обращения30.06.2017Ј©

Рис.3.3 Схема организационной структуры компании «ХУАВЭЙ»

Собрание акционеров имеет самые широкие полномочия и принимает решения относительно увеличения капитала компании, распределения доходов, выбора членов совета директоров и наблюдательного совета.

Совет директоров является органом принятия решений в сфере разработки корпоративной стратегии и управления компанией. Он осуществляет общее руководство и контроль основных деловых операций, принимает решения по всем стратегическим вопросам. Для поддержки своей деятельности совет директоров создал комитет по кадровым ресурсам, финансовый комитет, комитет по стратегическому развитию и комитет по аудиту.

Основные задачи и обязанности наблюдательного совета включают: мониторинг финансовых и операционных показателей компании, контроль за выполнением обязанностей членами совета директоров и руководством высшего звена, стандартизацию работы совета директоров.

Компания «ХУАВЭЙ» применяет систему ротации генеральных директоров компании под руководством совета директоров. Выступая в роли главного действующего лица в компании и кризисного менеджера в период действия полномочий, генеральный директор отвечает за жизнеспособность и развитие компании.

С 2000 года независимым аудитором компании «ХУАВЭЙ» является компания KPMG. Она осуществляет аудит годовой финансовой отчётности. В соответствии со стандартами учёта и процедурами проверки независимый аудитор выражает своё мнение о правильности и прозрачности финансовой отчётности.

В 2014 году компания постепенно адаптировала структуру бизнеса для деятельности в трёх ключевых областях: клиенты, продукты, регионы. Различные подразделения компании занимаются финансовыми вопросами, отвечают за повышение конкурентоспособности продуктов и оказываемых клиентам услуг и таким образом вносят совместный вклад в развитие компании клиента.

С учётом бизнес-моделей и функциональных особенностей, существующих в операторском, корпоративном и потребительском сегментах рынка, компания провела реструктуризацию соответствующих бизнес-групп для оптимизации процесса предоставления инновационных, дифференцированных, передовых решений.

· Для того чтобы адаптироваться к всевозрастающей конвергенции ИТ и КТ-технологий, а также оценить и усилить конкурентные преимущества в рамках предоставляемых продуктов и решений и повысить качество предлагаемых услуг, компания создала подразделение «Продукты и решения».

· Региональные подразделения представляют собой операционные центры в регионах присутствия и отвечают за развитие и эффективное использование региональных ресурсов и возможностей. Компания оптимизировала структуру региональных подразделений, что позволило упростить процесс делегирования полномочий в локальные офисы.

· Компания постоянно укрепляет партнёрские отношения с клиентами и таким образом поддерживает эффективный и стабильный рост.

· Функциональные подразделения осуществляют сопровождение бизнеса, обслуживание и контроль. Они обеспечивают своевременную и эффективную поддержку региональных отделений, контролируют их деятельность наряду с делегированием необходимых полномочий.

Культура поведения компании «ХУАВЭЙ»

Организационная культура поведения относится к деятельности сотрудников в области производства и эксплуатации, обучения и развлечений, создаваемых культурой. Она включает культурные явления, возникающие в результате таких видов деятельности, как деловые операции, деятельность в области образования и связей с общественностью, культурная и рекреационная деятельность Войтовский С.Б. Основы менеджмента и проектный менеджмент в искусстве на примерах личного опыта и дееспособных проектах автора / С.Б. Войтовский. - М.: Нам-издательство, 2017. 128 с.. Это динамичное проявление бизнес-стиля, умственного мировоззрения и межличностных отношений, а также преломление корпоративной философии. Кроме структуры персонала, организационное поведение и предприниматели также включают поведение поведения бизнес-модели, поведение сотрудников и т. д.

Культура поведения, такая как «культура матрасов», «культура волков», «культура слоганов» и «массовое движение» в начальный период ХУАВЭЙ, является краеугольным камнем продвижения ХУАВЭЙ производительности. Однако, как солдат, Жен Чжэнфей имеет сильный военный фон и подчеркивает Борьба с личным цветом глубоко затрагивает ХУАВЭЙ.

Новый лозунг ХУАВЭЙ в 2012 году: долговечный бренд ХУАВЭЙ обещает: обогатить общение и жизнь людей и повысить эффективность работы.

Характеристики бренда ХУАВЭЙ: ориентированный на клиента, прогрессивный, инновационный, глобальный, открытый и сотрудничество, заслуживающий доверия.

Будучи ответственной глобальной компанией, ХУАВЭЙ активно обеспечивает соблюдение применимых международных конвенций в своих деловых операциях. В то же время ХУАВЭЙ также будет следовать требованиям соглашения, которые также включены в стратегию CSR и связанные с этим мероприятия. В 2011 году ХУАВЭЙ дополнительно улучшила свою стратегию CSR на основе Руководства по социальной ответственности ISO26000. В ходе работы ХУАВЭЙ интегрировала стратегию CSR в свою корпоративную стратегию и далее определила направление своего развития, чтобы реализовать систематическое управление.

Материальная культура компании «ХУАВЭЙ»

Материальная культура является совокупностью разнообразных культурных продуктов и материальных объектов, созданных сотрудниками. Это, в основном включает в себя название компании, логотип, предприятие внешнего вида, архитектурный стиль, офисная среда, специальные продукты, стиль, внешний вид, упаковка, технические характеристики технологического оборудования, корпоративные флаги, песни, костюмы, талисман, корпоративные культурные и спортивные сооружения.

ХУАВЭЙ имеет 5 официальных газет и периодических изданий: Ў¶ИнинЎ· Ў¶ХУАВЭЙ технологииЎ·Ў¶ХУАВЭЙ услугиЎ·", Ў¶ХУАВЭЙ человекЎ· Ў¶ИКТ новые горизонты Ў·, это прочный мост между корпоративным коммуникационным и культурным развитием.

ХУАВЭЙ стремится помогать клиентам создавать более эффективную и интегрированную систему информационной логистики для реализации полной взаимосвязи людей, людей и вещей, вещей и вещей, а также для содействия свободному общению, обмену и обмену идеями среди людей. Благодаря тесной связи людей, мыслей и вещей они постоянно внедряют импульс в наши мечты, зажигаем искру инноваций и способствуем непрерывной эволюции науки и техники, промышленности и человеческого взаимодействия для создания лучшего мира.

В компании «ХУАВЭЙ» существуют следующие ключевые ценности: ориентация на клиента; вовлеченность; непрерывное совершенствование; открытость и инициативность; соблюдение принципов деловой этики; работа в команде.

Ориентация на клиента. Компания « ХУАВЭЙ» стремится учитывать все требования свои клиентов, реализовать их цели и развивать взаимовыгодные партнерские отношения. Они глубоко вникают в проблемы заказчика и постоянно поддерживают обратную связь в процессе работы.

Вовлеченность. Они глубоко заинтересованы в успехе своих клиентов, и делают все возможное, чтобы выполнить свои обязательства. Они оценивают свою работу исходя из того, какой вклад они привнесли в повышение эффективности бизнеса заказчика.

Непрерывное совершенствование. Компания постоянно совершенствует свою работу, стремится расширять свои возможности, знания и опыт.

Открытость и инициативность. Компания постоянно расширяет свои знания и опыт и делится ими как внутри, так и за пределами компании. Их точка зрения всегда уникальна, они учитывают предложения других относительно сфер совершенствования своей деятельности, делятся своими знаниями и выводами, чтобы внести вклад в развитие отрасли.

Соблюдение принципов деловой этики. Компания всегда стараются выполнять свои обязательства перед клиентами и партнерами. Они придерживаются честной деловой практики в своей работе и поддерживают высокие стандарты в отношении целостности и безопасности информации.

Работа в команде. Именно работа в команде позволяет компании укрепить кросс-культурное сотрудничество, взаимодействие между подразделениями компании и добиться успеха, а также постоянно повышать эффективность своей деятельности.

Важность управления организационной культурой

Управление организационной культурой ХУАВЭЙ-- это одна из главных задач управления ХУАВЭЙ. Организационная культура как подсистема социальной культуры, объективно существует на каждом предприятии. Отличная организационная культура будет в значительной степени способствовать развитию предприятий, наоборот, подорвет организационные функции предприятий.

Формирование организационной культуры является постепенным процессом. После того, как она сформирована, она находится в руках всех работников. Она имеет определенную стабильность, а даже при изменениях в бизнес-продуктах, организационной системе и бизнес-стратегии предприятий. Из-за отстающего характера оригинальных культурных изменений в организации, часто трудно сразу реагировать на стратегию. В результате организационная культура может быть как движущей силой, так и тягой.

В новую экономическую эру стратегия организационной культуры ХУАВЭЙ является приоритетной.

1). Развитие экономики знаний зависит от интеллектуальных.

Экономика знаний станет ведущей экономической формой в 21 веке. Экономика знаний -- это экономика, основанная на знаниях, которая непосредственно основана на производстве, распространении и использовании знаний и информации.

2). Правильная организационная культура может полностью задействовать потенциал интеллектуальных ресурсов.

Знание и мудрость, от которых зависит экономика знаний, -- это ресурсы, спрятанные в умах людей. Только на предприятиях, которые подчеркивают управление корпоративной культурой, работники могут реализовываться и самосовершенствоваться. Психологические исследования показывают, что чем больше людей могут понять смысл поведения, тем более очевидная социальная значимость поведения может ушилиться. Процесс пропаганды корпоративной философии -- это именно то, что помогает сотрудникам понять смысл работы, установить мотивацию работы и мобилизовать энтузиазм работы. Поэтому хорошая корпоративная культура может полностью задействовать потенциал интеллектуальных ресурсов. Чтобы продвигаться к эпохе экономики, основанной на знаниях, предприятиям необходимо внедрять свои культурные стратегии.

Экономическая глобализация сделала управление культурой ХУАВЭЙ все более важным вопросом.

За 11 лет после вступления в ВТО экономические обмены в мире еще больше увеличились. В Китае с созданием и расширением трансрегиональных, межсекторальных и перекрестных владений групп предприятий на самом деле проблемы решаются в разной степени.

Это особенно важно для ХУАВЭЙ, чьи доходы от продажи за иностранную валюту составляют две трети от общего объема продаж. Китайские предприятия, которые уважают конфуцианскую культуру, должны иметь некоторые отличия от свободных, независимых и индивидуализированных культур Европы и США. В рамках изучений и исследований Университет ХУАВЭЙ, постоянно стремится к общности международного управления бизнесом, решению сложных проблем и созданию надежной системы культурной интеграции.

Организационная культура для поддержки стратегического управления предприятиями.

Организационная культура определяет стратегический выбор предприятия. Концепция ценности и стиль поведения, разделяемые членами организации культурных представительных организаций, относятся к одной из основных концепций организационной культуры. Корпоративная миссия обеспечивает основу для стратегического выбора предприятия.

Организационная культура является важным средством реализации бизнес-стратегии. После того, как предприятие формулирует стратегию, оно нуждается в активной и эффективной реализации всех членов. Организационная культура является важным средством стимулирования энтузиазма членов группы и объединения воли членов группы. Организационная культура обеспечивает поведенческое руководство для стратегической реализации, с уникальными мотивационными и ограниченными функциями.

Организационная культура должна соответствовать требованиям стратегии развития предприятия и адаптироваться к корпоративной стратегии и координировать ее. Управление организационной культурой неотделимо от стратегии развития предприятия, для предприятий, которые еще не выполнили стратегическое планирование, одной из основных задач управления организационной культурой является наброски схемы стратегии развития предприятия или формулирования стратегии развития предприятия, а также в соответствии с этим в качестве базовой основы для управления культурой.

В 2011 году компания «ХУАВЭЙ» сделала стратегическую корректировку для своих клиентов. Инновация ХУАВЭЙ будет расширяться от сетей операторов связи до корпоративных услуг и потребителей и будет совместно разрабатывать услуги “Облако-трубопровод-терминал” и активно предоставлять крупнотоннажную и интеллектуальную информацию. Это углубление и поддержка “достижения клиентов” в основных ценностях.

Корпоративный дух ХУАВЭЙ:

1) жесткий трудолюбивый дух;

2) профессионализм;

3) дух напряженной работы.

Особенности организационной культуры компании «ХУАВЭЙ» влияют на эффективность деятельности организации:

1. Повышение основной глобальной конкурентоспособности компании «ХУАВЭЙ»

Сотрудники компании «ХУАВЭЙ» обычно считают, что ресурсы будут исчерпаны и что только культура выживет. Учитывая ограниченные материальные ресурсы предприятий, только опираясь на культурные ресурсы и опираясь на духовную и культурную силу, мы можем преодолеть трудности и добиться развития. Видение ХУАВЭЙ заключается в том, чтобы обогатить общение и жизнь людей, предоставить самое современное телекоммуникационное оборудование и услуги для людей и стать самым передовым в мире поставщиком телекоммуникационных решений. Миссия состоит в том, чтобы сосредоточиться на проблемах клиентов и обеспечить конкурентные коммуникации, решения и услуги продолжают представлять максимальную ценность для клиентов, а атрибуты бренда ориентированы на клиента, агрессивны, инновационны, глобальны, открываются, сотрудничают и заслуживают доверия. Хорошая корпоративная культура Huawei в основном отражается в ее основных ценностях, в том числе: удовлетворение клиентов, тяжелая работа, самокритика, открытость, искренность и надежность, а также совместная работа.

Ключевая компетенция компании «ХУАВЭЙ» заключается в основном в передовых технологиях, эффективной организационной культурой, организационной структурой и разумных отношениями с клиентами, с низким уровнем затрат R & D. Эффективная организационная культура обеспечивает внутреннюю основу для согласованности сотрудничества между командами, сводит к минимуму внутреннее трение, максимизирует синергизм, значительно повышает эффективность управления, повышает конкурентоспособность компании «ХУАВЭЙ» и способствует продвижению развития компании «ХУАВЭЙ».

2. Формирование интеллектуального персонала компании «ХУАВЭЙ»

Понимание ХУАВЭЙ и уважение к рабочей силе очевидны для всех в отрасли. В корпоративной культуре ХУАВЭЙ человеческие ресурсы являются важным компонентом и неотъемлемым фактором в дальнейшем развитии ХУАВЭЙ. В «Основной закон ХУАВЭЙ» четко указано, что «добросовестно ответственные и эффективные сотрудники -- это самые большие активы ХУАВЭЙ».

Чтобы создать учебную организацию, ХУАВЭЙ активно создала университет ХУАВЭЙ - китайскую военную академию Вампу. Самая важная миссия на этом этапе - передать основные ценности компании «ХУАВЭЙ», философию управления и культуры ХУАВЭЙ. Университет ХУАВЭЙ нацелен на ключевые возможности, ориентированные на развитие лидерских качеств, организационную культуру и наследование основных ценностей, предоставление общих, основных проектов развития обучения и проектов по расширению профессиональных возможностей, проведение тематических исследований и резюме основных направлений деятельности компании. Основываясь на ключевых случаях и стратегических приоритетах, он предоставляет обучающие семинары по поддержке деловой активности.

Сменяемый генеральный директор ХУАВЭЙ обслуживается тремя вице-председателями в ротации. Период ротации составляет шесть месяцев, что в свою очередь состоит из циклов. Они уходят в отставку после шестимесячной ротации, не покидая основного слоя. Они по-прежнему лежат в основе процесса принятия решений. Они не только принимают бизнес-решения, но также обладают большой властью и полномочиями для использования кадров и экспертов. Сменяемый генеральный директор -- это организационное распределение обязанностей и прав, а не ротация миссии и ответственности.

3. Разработка стратегии научного развития ХУАВЭЙ

В институциональной культуре компании «ХУАВЭЙ» придерживаются основных ценностей, ориентированных на интересы клиентов и постоянно совершенствуют структуру, организацию, процессы и оценки корпоративного управления, компания добилась долгосрочного и эффективного роста. В 2011 году ХУАВЭЙ создала свою организационную структуру. Был создан Комитет по стратегии и развитию, который является мыслителем, консультантом и исполнителем стратегического направления деятельности компании. Благодаря пониманию изменяющихся тенденций в отрасли, технологиях и потребностях клиентов, компания ищет возможности для развития и пути развития компании, а также посредством макроуправления промышленными инвестициями, технологиями, бизнес-моделями и трансформациями, реализует «выход из скважины» и непрерывный и эффективный рост.

В 2012 году Комитет по стратегии и развитию провел в общей сложности 12 заседаний, а в сентябре в качестве целенаправленной встречи было проведено четырехдневное стратегическое совещание. Руководствуясь позиционированием и обязанностями, определенными советом директоров, комитет по стратегии и развитию сосредоточился на разработке стратегии и направления деятельности компании, определил ориентацию бизнеса и направление смежных отраслей и сделал основной бизнес компании сосредоточенным на трех целевых группах операторов, предприятий и потребителей. Формируются агрегации, каждая из которых ориентирована на целевую клиентскую базу, в соответствии с характеристиками отрасли для разработки и эксплуатации. В то же время стратегические механизмы управления с обратной связью были созданы посредством стратегического планирования и стратегической реализации для содействия достижению бизнес-целей компании.

4. Демократическая и справедливая атмосфера ХУАВЭЙ для содействия здоровому развитию предприятий

Согласно опросу, IT-индустрия является одной из отраслей с наибольшим психологическим давлением среди персонала. Как крупнейшая IT-компания в Китае, ХУАВЭЙ проделала большую работу по созданию деловой атмосферы для компании. Богатая материальная культура компании «ХУАВЭЙ» является основой хорошей атмосферы ХУАВЭЙ. ХУАВЭЙ всегда считала, что необходимо наставлять сотрудников для понимания, оценки и принятия правильных жизненных привычек и культурных мероприятий, чтобы сотрудники могли освободить свои умы.

Компания «ХУАВЭЙ» создала платформу системы электронного обучения, Университет ХУАВЭЙ и программу помощи сотрудникам, основанную на принципе заботы о сотрудниках, максимизации здоровья и благосостояния сотрудников, повышении личной ценности сотрудников и увеличении счастья сотрудников. Акцент на нравственном воспитании и соблюдении сотрудниками правил, а также защите преимуществ для здоровья обеспечивают сотрудникам здоровую рабочую среду и атмосферу с тем, чтобы они могли получать оперативную и разумную отдачу. Поскольку компания продолжает расти, она также обращает внимание на карьерный рост своих сотрудников и предоставляет разнообразные каналы с добавленной стоимостью для диверсифицированных и локализованных сотрудников для реализации своей личной ценности.

Компания «ХУАВЭЙ» создала организацию по соблюдению моральных норм, укрепила юридическое, и нравственное воспитание для каждого сотрудника и продолжала создавать хорошие условия для соблюдения этических норм, позволяя сотрудникам сознательно соблюдать законы и правила, и моральные нормы компании.

3.3 Рекомендации по развитию организационной культуры предприятия

В организационной культуре компании «ХУАВЭЙ» используются следующие методы:

Изменение объектов внимания со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов развития культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями.