3.1 Оцінка конфліктності в групі як основа для попередження конфліктів

Різноманітність підходів до розуміння конфлікту і складність самого цього явища визначають різноманітність методичних підходів і прийомів вивчення конфліктних явищ.

У конфліктології застосовуються як методи опису природно виникаючих конфліктів, так і методи експериментального вивчення цих явищ. Експериментальні методи, у свою чергу розділяються на лабораторні взаємодії людей, що проводяться в природних умовах. Крім того, часто використовуються різні опитні методи: інтерв'ю, анкети і так далі

Зрозуміло, що методична процедура, вибрана для вивчення конфлікту, визначає і предмет дослідження. При використанні самозвітів людей ми маємо справу з когнітивною складовою конфліктних явищ: з образами конфліктної ситуації, що виникають у її учасників, з їх інтерпретаціями того, що відбувається. У разі прямого спостереження - сам дослідник інтерпретує те, що відбувається, отже, працює з поведінковим і ситуаційним аспектами конфліктних явищ. Крім того, при цьому необхідно враховувати вірогідний вплив присутності спостерігача або засобів фіксації на те, як люди поводяться в цій ситуації.

Директором ІЕА РАН і керівником Мережі етнологічного моніторингу проф. В.А. Тішковим в 1996 р. [1] була розроблена система з 46 умовних індикаторів конфліктності, яка вимагала від експертів Мережі, окрім дескриптивного текстуального аналізу, обов'язкової оцінки тенденцій, що виражається в балах. При цьому застосовувалася інтервальна оцінна шкала, побудована на основі бінарної опозиції "гірше-краще".

Для уточнення методики співробітником ІЕА РАН В.В. Степановим [2] була запропонована поправка: шкала оцінок стала використовуватися на основі опозиції "конфлікт-спокій". Була також введена додаткова бальна шкала, що вимірює вагу (значущість) явища для поточної обстановки. Також був врахований той факт, що не усі індикатори, з огляду на ряд обставин, можуть бути використані експертами, а це означає, що підсумковий показник конфліктності слід розраховувати як середньозважене значення з наявних даних (до цього кількість балів підсумовувалася). Обидві шкали в якості єдиного вимірника за стандартним списком індикаторів стали застосовуватися для регулярних опитувань експертів Мережі моніторингу. Відповіді експертів за шкалою "А", умовно іменовані "стан" і відповіді за шкалою "В", що іменуються "вплив", перераховуються в звідний показник конфліктності по формулі 1:

(3.1)

де К - звідний показник конфліктності, %;

А - відповіді експертів за шкалою "А", умовно іменовані "стан", узяті за модулем (позитивні коефіцієнти обнуляються, тобто конфліктність явищ, що отримали позитивну оцінку експерта, відсутня), балів;

В - відповіді за шкалою "Б", що іменуються "вплив", балів.

Використовуючи запропоновану методику адаптуємо її до оцінки конкурентних конфліктів в господарських механізмах.

Враховуючи що об'єктами конфліктів є ресурси і контроль над ними, побудуємо інтервальну шкалу оцінки ресурсів господарського механізму. Список змінних Хі для оцінки ситуації по категоріях ресурсів приведений в таблицю 3.1. Бальна експертна оцінка проводитиметься за бінарною шкалою, де 2 бали відповідає максимальному значенню, а 0 балів - мінімальному. Розрахунок звідного показника конфліктності К проводитимемо відповідно до формули 1, при цьому в шкала А відбиває відповіді експертів, конкуренцію", що характеризує "стан, а шкала В - "вплив конфлікту". Таким чином проведемо гіпотетичний розрахунок звідного показника конфліктності К (таблиця 3.1)

Таблиця 3.1 - Розрахунок звідного показника конфліктності К

Відповідно до набутого значення звідного показника конфліктності До побудуємо графік залежності рівня конфліктності Y від чинників тих, що його викликали, тобто в даному випадку - ресурсів Хі (рисунок. 3.1)

З рис. 3.1 видно, що побудована по показнику конфліктності крива розбиває поле графіку на дві частини.

Рисунок 3.1 - Залежність рівня конфліктності Y від чинників Хі, що викликали його.

Враховуючи, що конкурентний конфлікт знаходиться на грані між позитивною і негативною стороною проблемної ситуації, де конкуренція представляє позитивну сторону, а конфлікт - негативну, виникає припущення що оптимальним співвідношенням в системі "Конкуренція - конфлікт" буде співвідношення 50% до 50%. Таким чином ця залежність має вигляд (формула 3.2) :

(3.2)

Графічно побудована крива розбиває поле дослідження на дві частини:

- поле конкурентності (позитивна складова)

- поле конфліктності ( негативна складова).

Оцінюючи площі цих двох полів можна констатувати міру впливу кожної з двох складових конкурентного конфлікту на досліджувану ситуацію, і проектуючи, згідно графіку але вісь Х бачити які саме ресурси викликали диспропорцію, що склалася.

3.2 Підходи до попередження виникнення конфліктів на основі теорії життєвого циклу організації та команди

- Оперативний розгляд проблеми (на відміну від повільної процедури судового спору, яка негативно впливає на бізнес-процеси);

- Процедура медіації не ставить за мету розсудити сторони, визначивши, що один з учасників є правий, а інший - винний, оскільки часто предметом конфлікту є порушення не правових, а моральних норм;

- З'ясовуючи інтереси кожної зі сторін, медіатор лише направляє процес, розробка ж безпосереднього рішення здійснюється сторонами самостійно;

- Конфіденційність процедури. На відміну від судового процесу, шлях досягнення угоди завжди залишається прихованим від сторонніх очей та не розголошеним.

Світовий досвід врегулювання спору шляхом медіації свідчить, що медіація дає позитивний результат як для самих учасників конфлікту, так і для загальної справи збереження довгострокових господарських зв'язків між суб'єктами підприємницької діяльності

Ситуації, які вимагають від менеджера виступати у ролі посередника:

1. Найбільш типовим є будь-яке неформальне вирішення проблем або групове/командне обговорення конфліктів, які виникають;

2. Взаємодія з клієнтами, де клієнт засмучений (це можуть бути як внутрішньоособистісні так і зовнішні причини);

3. Конфлікти між співробітниками, які вони не в змозі самостійно розв'язати;

На відміну від посередника, менеджер-медіатор під час процесу медіації виконує наступні дії:

* Стимулює обговорення і, найголовніше, вміє залишатися нейтральними протягом всього процесу. Нещодавні дослідження CCP Research foundation показали, що лише 22% не-управлінських працівників вважають, що їх керівники роблять велику роботу розв'язанні конфліктів". Посередникам часто не вдається зарадити ситуації, а навпаки своїми діями, заангажованістю наносять непоправної шкоди ,

* Визначає структуру для вирішення конфлікту. Менеджер повинен мати чітко визначений процес розв'язання конфлікту. Існує п'ятиступінчастий процес, який фокусується на: (1) Підготовка до резолюції (2) Розкриття всіх точок зору, вислуховування всіх сторін, загострення уваги на проблемах, (3) З'ясування, що важливо для кожної людини і, у кінцевому рахунку, визначення, що є важливим для обох сторін; (4) Пошук всіх можливих варіантів і рішень; (5) Зобов'язання взаємовигідної угоди у відповідності до встановленого плану.

* Підтримує прихильність основним правилам. Типовим стартовим основним правилом при закликанні до медіації є: нейтральне підґрунтя для зустрічі, рівно розподілена сила серед особистостей (одна зі сторін не може сприйматися як більш потужна, ніж інша), взаємозалежність ( сторони повинні працювати разом або бачити необхідність у вирішенні проблеми), і вигода для обох (обидві сторони повинні отримати щось при винесенні резолюції). Основні правила поведінки мають бути встановлені на початку процесу медіації. Ці основні правила включають в себе також те, що медіатор є необхідним. Після того, як зобов'язання яті сторонами, медіатор повинен перевірити всі сторони щодо їх дотримання.

* Полегшує дискусію, щоб вона була спокійною, відкритою, чесною і конкретною. Невербальна і вербальна мова має бути спрямована на створення такої атмосфери. Ставлення відкритих питань є ключем до успіху.

* Уважно слухає і приймає різні точи зору; перепитує та роз'яснює питання. Менеджер-медіатор повинен мати відмінні стимуляційні навички і може отримати ці здібності беручи участь у регулярних зустрічах всіх типів.

* Питає про пропозицій і працює в напрямку поведінкової прихильності усіх сторін. Це важливо для менеджера, щоб зрозуміти, що він або вона не повинні мати відповіді на всі питання для винесення резолюції. Обидві сторони можуть розробляти свої власні рішення та угоди в поведінці. Менеджер повинен лише спрямовувати їх у цьому процесі, а також робити припущення тільки спитавши дозволу.

* Залучає додаткові ресурси, якщо це необхідно. Менеджер повинен бути в змозі визнати та зрозуміти, коли прийшов час, щоб звернутися до відділу людських ресурсів чи до іншої сторони за допомогою у вирішенні конфлікту.

Кожен менеджер, ставши ефективним медіатором, допоможе собі і компанії у досягненні успіху роботі і у створенні динамічної, високо функціональної команди.

В рамках даного дослідження було проведено оцінку рівня конфліктності та конфліктостійкості має практичне значення для побудови системи управління організацією, особливо в освітніх закладах. Серед прийнятих класифікаційних ознак типологізації конфліктів, дослідники розрізняють такі педагогічні конфлікти, які виникають в процесі навчання:

- конфлікти діяльності, які виникають з приводу невиконання учнем (студентом) навчальних завдань, неуспішності, не відвідування занять, позанавчальної діяльності;

- конфлікти поведінки, які виникають з приводу порушень учнем (студентом) правил поведінки в навчальному закладі;

- конфлікти відносин, які виникають в сфері емоційно-особистісних відносин учнів та вчителів (студентів та викладачів), в сфері їх спілкування в процесі педагогічної діяльності.

У 2012 в рамках даного дослідження було проведено анкетування спортсменів-юнаків та їх тренерів в СДЮШОР "Зміна" м. Суми. Найбільш значущі причини конфліктів названі були такі (табл. 3.6):

Як ми бачимо із таблиці, і спортсмени і тренери найбільш наближені один до одного в оцінці за 14-им пунктом, а саме "Невиконання необхідних дій на спортивному майданчику" (спортсмени - 2,2, тренери - 2,05) та "Зіркова хвороба" спортсменів-лідерів (спортсмени - 2,0, тренери - 2,1).

Таблиця 3.6 - Найбільш значущі причини конфліктів, що були виявлені в ході опитування

На нашу думку, вочевидь, в першому випадку ми маємо справу з конфліктами діяльності. Вирішення такого типу конфлікту полягає у розроблені чіткого стандарту тренування відповідно до кваліфікації спортсмена та виду спортивної діяльності, в яку той залучений.

"Зіркова хвороба", яку позначили обидві сторони конфліктної взаємодії є конфліктами відносин, причина яких полягає, перш за все, у внутрішньоособистісному конфлікті спортсмена. Особистий чи командний тренер має визначати коло проблемних питань, які виникнуть у спортсмена у період адаптації до успіху. Якщо такі проблеми не можуть бути вирішені у процесі міжособистісного спілкування між спортсменом та тренером, рекомендовано використовувати допомогу психолога, який спеціалізується саме на психології спорту. Ті навантаження, з якими стикаються обидві сторони конфлікту, є прискорювачами переходу будь-яких прихованих протистоянь у форму відкритого конфлікту.

Для запобігання виникнення конфліктних ситуацій, повинні виконуватися такі правила, як: навантаження на спортсменів має бути ритмічним та систематичним, система навантажень має бути ясною та прогнозованою для самого спортсмена, спілкування між тренером та спортсменом має включати елементи емпатії та ідентифікації (з боку тренера).

Крім вказаних загальних рекомендацій щодо поведінки в групі, нами були запропоновані такі заходи з попередження конфліктів, які були впроваджені на практиці:

- Ротація педагогічного складу;

- Приведення штатного розкладу у відповідність в системі: "категорія тренера - вікова група спортсменів";

- Запровадження системи систематичного оцінювання рівня конфліктності;

- Введення системи оцінювання рівня синдрому емоційного виснаження (емоційне виснаження, як правило є провісником конфлікту).

- Впровадження системи обговорення майбутніх дій в команді (5-хвилинні обміни ідеями та загальними планами)

Подібна оцінка командної роботи нам здається перспективною для впровадження на підприємствах для малих груп (підрозділів).

3.3 Формування механізм управління природно-ресурсними конфліктами

Актуальність дослідження питань управління природно-ресурсними конфліктами пояснюється, насамперед, тим, що останні є предметом посиленої уваги фахівців із проблем еколого-економічної безпеки як на національному, так і на міжнародному рівнях.

Управління в сфері природно-ресурсних конфліктів включає наступні компоненти: внутрішнє законодавство, конституційні положення, культурні традиції, міжнародні договори та зобов'язання, що регулюють такі питання, як право власності, регулювання, видобування, обмін і процедури для вирішення проблем, пов'язаних із природними ресурсами. Практика демонструє, що, як правило, управлінський потенціал щодо конфліктів, пов'язаних із природними ресурсами, майже не використовується, хоча відповідні управлінські важелі та інструменти існують, проте вони не інтегровані по відношенню до досліджуваного питання. В більшості країн, де наразі актуальні природно-ресурсні конфлікти, механізм управління ними або повністю несправний, або ж тільки частково ефективний. Особливо слід звернути увагу на суперечливість законів, які регулюють управління природними ресурсами, а також неефективність і корупційність установ, які призначені для врегулювання дихотомії між місцевими претензіями та національними інтересами [1, с. 31-36].

Виділяють три рівні управління природно-ресурсними конфліктами: національний, регіональний і глобальний. Національний рівень охоплює всі правові та культурні питання управління даними конфліктами; регіональний рівень тягне за собою втручання міжнародних організацій у веденні справ своїх членів щодо питань, які стосуються раціонального використання природних ресурсів; міжнародний рівень охоплює діяльність таких ключових органів управління як Світовий Банк, Організація Об'єднаних Націй, агенцій із розвитку, міжнародних неурядових організацій та інших щодо питань, пов'язаних із управлінням природними ресурсами. Нездатність правильно визначити та в повній мірі оцінити ступінь повноважень кожної з організацій відповідно до рівня управління є причиною затягування та ускладнення природно-ресурсних конфліктів. Окрім того, деякі дії згаданих організацій регіонального та глобального рівнів початково знаходяться в суперечності з аспектами діяльності місцевих організацій.

Протягом останніх років пошук оптимального поєднання важелів та інструментів управління природно-ресурсними конфліктами в складі механізму, більшість із яких представлені на рис. 1, ще більш ускладнився через заплутаність відповідних тенденцій: законності та незаконності їх застосування, приналежності до внутрішніх чи до зовнішніх джерел впливу тощо. Всупереч дискусіям щодо важливості управління природно-ресурсними конфліктами, одностайною є думка про центральну роль держави, в чиї обов'язки має входити ініціатива зі створення адекватної системи та структури управління.

У сфері управління природно-ресурсними конфліктами позитивним є північноамериканський досвід щодо альтернативних методів вирішення спорів - АДР (Alternative dispute resolution, ADR) [2, с. 5]. На відміну від судових розглядів та інших конфронтаційних методів розв'язання конфліктів, при АДР посилаються на різні спільні підходи, в тому числі примирення, ведення переговорів і посередництво. Примирення полягає в спробі нейтральної третьої сторони спілкуватися окремо з конфліктуючими сторонами, щоб знизити напруженість і скласти угоду про процес розгляду спору. Переговори є добровільним процесом, в якому сторони зустрічаються тет-а-тет з метою досягнення взаємоприйнятного вирішення питань у конфлікті. Посередництво припускає сприяння нейтральної третьої особи, посередника, який допомагає сторонам у конфлікті спільно досяги згоди в переговорному процесі, проте він не має повноважень щодо будь-якого впливу на одну із сторін чи виконання вирішення спору. За допомогою методів АДР відбувається пошук безпрограшного вирішення багатосторонніх конфліктів. При цьому увага зосереджується не на конкретних особах, а на проблемі. Крім того підвищується поінформованість про взаємозалежність між зацікавленими сторонами, що може служити довгостроковому позитивному використанні конфліктної ситуації.

Хоча дані підходи до врегулювання конфліктів мають наведені вище переваги, виникає питання, чи дійсно можна їх використовувати в сфері природно-ресурсних конфліктів? Методи АДР залежать від культурних і правових умов, таких як готовність публічно визнавати конфлікт і адміністративна та фінансова підтримка для переговорних рішень. Окрім того вони залежать від добровільної участі всіх відповідних зацікавлених сторін. Іноді егоїзм учасників конфлікту не може бути очевидним і актуальним, оскільки природно-ресурсні конфлікти часто пов'язані з національними інтересами та, відповідно, органами, що мають важелі примусу в своєму розпорядженні. Також за участі посередника при вирішенні природно-ресурсного конфлікту може виникнути загроза залежності від експерта (посередника) та нехтування процесами, що призводять до підвищення управлінського потенціалу щодо розв'язання повторюваних конфліктів у місцях їх виникнення. Враховуючи ці тенденції, існує нагальна необхідність критичної оцінки підходів щодо вирішення природно-ресурсних конфліктів із метою визначення умов, за яких вони ведуть до прийняття більш ефективних і прозорих рішень.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.3 - Взаємозв'язок між елементами управління природно-ресурсними конфліктами (авторський підхід [4])

Також важливо визнати, що, хоча переговори, посередництво і примирення наразі поширюються в якості альтернативних методів вирішення природно-ресурсних конфліктів у західних суспільствах, вони не є чимось абсолютно новим. Згідно зі світовою практикою в сфері юриспруденції всі правові норми, як державних установ, так і соціально-економічних організацій покладаються в тій чи іншій мірі на ті ж основні процесуальні режими для розв'язання конфліктних ситуацій: примус, переговори, посередництво, арбітраж і винесення судового рішення. Крім того люди в різних суспільствах використовували інші механізми для розгляду конфліктів на місцевому рівні, включаючи плітки, остракізм, антагоністичні дії, публічне приниження та ін.

Ці механізми врегулювання конфліктів на місцевому рівні не завжди є справедливими та ефективними, особливо це стосується конфліктів із різними ієрархічними рівнями учасників та збільшенням інтенсивності протікання. Деякі з методів вирішення конфліктних ситуацій можуть перешкоджати справедливому та стійкому розвитку суспільства і, отже, можуть законно заперечуватися. Тим не менш, традиції врегулювання конфліктів у різних країнах повинні бути збалансовані з систематичним дослідженням як на практичному, так і на теоретичному рівнях. При цьому культурні та психологічні чинники, що виникають унаслідок наукового аналізу природно-ресурсних конфліктів, можуть бути використані для зміцнення цілісності місцевих стратегій і відшкодування нерівності в місцевих формах управління конфліктами. Крім того, досвід місцевих стратегій є важливим, оскільки втілює в собі різноманітність методологічних дискусій, необхідну для альтернативних думок. Іншими словами, в процесі гомогенізації світу різні місцеві ідеї та методи являють собою важливі джерела для розвитку інновацій.

Багатосторонній аналіз проблемних областей і конфліктів є ключовим кроком у стимулюванні визнання необхідності змін. Управління природними ресурсами здійснюється через складні взаємодії між суб'єктами природокористування різних рівнів. Проблеми та конфлікти, які виникають у результаті відповідних управлінських рішень, ніколи повністю не викликані однією особою чи групою. Усвідомлення та реальні рішення зазвичай не можуть з'явитися, якщо всі зацікавлені сторони не бачать свою роль у створенні та пролонгації конфлікту.

Комплексний аналіз стейкхолдерів є загальною аналітичною основою для вивчення відмінностей між інтересами та владними відносинами всіх зацікавлених сторін із метою виявлення тих із них, хто дійсно впливає і потенційно може впливати на сучасні моделі управління природними ресурсами. Аналіз проблем із точки зору всіх стейкхолдерів може допомогти розрізняти між собою безліч причин конфлікту та принести комплекс знань для прийняття адекватних управлінських рішень.

Різні методи дослідження природно-ресурсних конфліктів можуть бути адаптовані в якості частини вказаного аналітичного підходу, в тому числі оцінка ролі сільського господарства, дослідження спільних наукових дій, тендерний аналіз, аналіз відмінностей між класовими інтересами та владними відносинами. Комплексний аналіз стейкхолдерів може бути зроблений як зовнішніми експертами, так і самими зацікавленими сторонами з метою врегулювання конфліктів із мінімальними витратами. Коли стейкхолдери усвідомлюють для себе спільні інтереси та стратегічні розбіжності, що з'єднують їх один із одним, можуть виникнути нові можливості для перетворення конфлікту в співпрацю.