Педагогіка за професійним спрямуванням

* залученість: наш мозок потребує вирішення завдань, зворотного зв'язку і багато чого іншого з того, що дають нам ігри;

* експериментування: освоєння простору можливостей;

* результативність: гейміфікація працює.

Гейміфікація досягає залученості за допомогою прискорених циклів зворотного зв'язку, чітких цілей і правил гри, переконливої розповіді, завдань, які складні, але досяжні.

Крім залученості студентів гейміфікація в навчанні забезпечує гнучкість, змагання і співпрацю.

Гнучкість: включення елементів гейміфікації дозволяє студентам розвивати гнучкість розуму і спроможності при вирішенні проблем.

Змагання: ігри та елементи навчання на ігровій основі підвищують природну тягу людини до конкуренції. Це форма конкуренції, в якій люди можуть вчитися на своїх невдачах, а не бути покарані за них.

Співпраця: в гіперзв'язаному світі студенти повинні бути здатними співпрацювати один з одним локально та онлайн.

39. Сутність конфлікту та його різновиди

Поняття "конфлікту" можна визначити, як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами або групами. Кожна сторона робить все можливе, щоб була прийнята її точка зору і заважає іншій стороні робити це саме.

У свідомості людей конфлікт найчастіше ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною та ін. В результаті поширена думка, що конфлікт завжди є небажаним явищем і його необхідно негайно вирішувати, як тільки він виникне.

Конфлікт може бути функціональним і сприяти підвищенню ефективності організації або дисфункціональним і призвести до зниженняособистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. А щоб управляти конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Найчастіше керівники вважають, що основною причиною конфліктів є зіткнення особистостей. Однак аналіз показує, що вину потрібно перенести і на інші фактори.

Розрізняють чотири основних типи конфлікту:

1 внутрішньоособистий конфлікт - найчастіше виникає тому, що певному працівникові різні керівники ставлять суперечні та навіть протилежні вимоги;

виникає внаслідок недоліків делегування повноважень, структури управління, застосування стилів керівництва; цей тип конфліктів пов'язаний з низьким рівнем задоволення від праці, невпевненістю в собі чи в організації, часткою якої є працівник;.

2 міжособистий конфлікт - виникає при розподілі ресурсів, робіт, матеріальних заохочень обов'язків тощо, а також через різні риси характеру, знань, кваліфікаційних параметрів, рівнів інтелекту, сумісності тощо;

3 конфлікт між особистістю і групою - породжується порушеннями групових норм, своїх обов'язків, загальних "правил гри", етики поведінки, культури взаємовідносин тощо;

4 міжгруповнй конфлікт - виникає між лінійним і штабним персоналом, профспілкою і адміністрацією, формальними і неформальними групами, а також у ході боротьби між структурними підрозділами за матеріальні, трудові чи фінансові ресурси; основною причиною є зіткнення інтересів різних груп.

Додатково.

Будь-який тип конфлікту має свої причини:

- обмеженість ресурсів;

- взаємозалежність завдань,

- розбіжності в цілях;

- відмінності в уявленнях, цінностях, інтересах, в манері поведінки та життєвому досвіді:

- незадовільні комунікації.

Є декілька способів управління конфліктною ситуацією, які можна поділити на дві категорії: структурні і міжособисті. До структурних методів відносять:

- роз'яснення вимог до праці,

- використання координаційних та інтеграційних механізмів;

- встановлення загальноорганізаційних координаційних цілей;

- використання системи винагород,

…конфлікт швидко вирішується, якщо хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє міжособистими стилями вирішення конфліктних ситуацій. Є п'ять таких стилів:

- ухилення, яке полягає в тому, що людина намагається відійти від конфлікту;

- згладжування - характерний поведінкою, що не варто злитися, оскільки в кінцевому підсумку це негативно позначиться на всіх;

- примушування - переважають намагання примусити прийняти його точку зору будь-яким чином; недолік цього стилю полягає в тому, що він пригноблює ініціативу співробітників, створює велику вірогідність недоврахування всіх чинників, оскільки представляє тільки одну точку зору;

- компроміс - характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі;

- вирішення проблем - характеризується визнанням розбіжностей у думках і готовністю ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін.

40. Презентувати своє бачення Карти навчальних досягнень учнів (вікова категорія, галузь знань - за вибором здобувача)

Сьогодні педагоги все більше згадують про поняття формувального оцінювання, яке дозволяє оцінити і скоригувати процес навчання, оскільки здійснюється в процесі навчання, і необхідне для того, щоб з'ясувати, чи успішно учні засвоюють матеріал, а також визначити, як необхідно будувати процес навчання в подальшому. Формувальне оцінювання покладене в основу оцінювання Нової української школи, і учні перших та других класів оцінюються саме за цим принципом. Міністерство освіти і науки України видало методичні рекомендації, які окреслюють напрями діяльності вчителя щодо оцінювання навчальних досягнень учнів другого класу, ми ж пропонуємо вашій увазі шаблони для здійснення формувального оцінювання, які можна використовувати не лише в початковій, але й у середній та старшій школі.

Оскільки при формувальному оцінюванні доцільно акцентувати увагу лише на позитивній динаміці досягнень учнів, враховувати, що оцінюється не учень, а його робота, вчитель може заповнювати індивідуальну картку навчального поступу учня, щоб зафіксувати прогрес (Індивідуальна картка навчального поступу учня).

Індивідуальна картка навчального поступу учня

Ім'я учня_____________________________________ ++ має значні успіхи; + демонструє помітний прогрес V досягає результату з допомогою вчителя; ! потребує значної уваги і допомоги
Ціль / уміння	дата	дата	дата	дата
Відповідає на питання «так/ні»	+	+	++	++
Відповідає на спеціальні питання	!	V	V	+
Взаємодіє з іншими

42. Діджиталізація в освітньому процесі НУШ

16 жовтня 2020 року в Україні почали діяти Положення про дистанційну форму навчання. Це, за словами фахівців з МОН України, має розширити можливості для здобуття учнями шкіл загальної середньої освіти. Цифрові технології та дистанційне навчання Пандемія COVID-19 вплинула у тому числі й на освітній процес в Україні. питання дистанційної освіти та впровадження новітніх і цифрових технологій набуло більшої актуальності. За даними МОН, навесні цього року вчителі та учні для дистанційного навчання найчастіше користувалися такими платформами, як Zoom, Skype, Viber, електронна пошта, GoogleClassroom та інше. Нині робота щодо впровадження більшої кількості цифрових технологій, які були б зручними для всіх учасників освітнього процесу, триває. Так, наприклад, Міністерство освіти і науки України змогло домовитися з ТОВ «Майкрософт Україна» щодо безкоштовного використання центрів командної роботи Microsoft TeamsforEducation для налагодження онлайн-занять. Зокрема цей сервіс дозволяє наступне: організовувати онлайн-уроки з можливістю їхнього перегляду в будь-який час, створювати віртуальні класи, влаштовувати засідання педагогічних рад; створювати закриті чати для спілкування; організовувати відеоконференції з підключенням до 300 учасників; створювати цифрові зошити та журнали успішності; здійснювати оцінювання, планування завдань, контроль їх виконання; формувати розклади; додавати електронні підручники або освітні ігри та інше. Спільно з Міністерством цифрової трансформації України та міжнародними партнерами нині вирішується питання щодо продовження та модифікації проєкту «Всеукраїнська школа онлайн». Платформа створена на базі OpenEdX. На цьому ресурсі збиратимуть відеоконтент, тестові завдання, матеріали для вчителів, курси для підвищення кваліфікації тощо.

У четвер, 18 березня, відбулась діалогова платформа «Освіта України 2021: стратегічні цілі в дії» за участю Міністра освіти і науки України Сергія Шкарлета, директорів обласних департаментів (управлінь) освіти і науки, ректорів ЗВО та інших.

Учасники заходу обговорили питання розвитку загальної середньої освіти в межах реформи «Нова українська школа», підготовки педагогічних кадрів, створення умов безпечного середовища для дітей у цифровому просторі, реформу освіти в умовах децентралізації, тощо.

Сергій Шкарлет акцентував на тому, що продовження діджиталізації освітнього процесу в умовах COVID-19 є пріоритетним цього року та нагадав, що МОН спільно з Мінцифри, УІРО та ГС «Освіторія» розробило та презентувало 11 грудня 2020 року національну електронну платформу «Всеукраїнська школа онлайн» для змішаного та дистанційного навчання учнів 5-11 класів, якою наразі користуються 140 тисяч осіб. Також школи під'єднуються до системи АІКОМ - державних безкоштовних електронних щоденників та журналів. Функціонує система автоматизації роботи інклюзивно-ресурсних центрів (портал, мобільний застосунок АС «ІРЦ»): зареєстровано понад 150 тисяч заяв.

Під час заходу Міністр освіти і науки назвав цілі у сфері діджиталізації на 2021-й та наступні роки:

затвердити Концепцію цифрової трансформації освіти і науки України;

продовжити розвиток платформи «Всеукраїнська школа онлайн»;

реалізувати вступ до закладів вищої освіти на порталі «Дія» та онлайн-механізм із відстеження та моніторингу працевлаштування випускників українських ЗВО.

43. Педагогічний колектив закладу освіти, його структура та особливості життєдіяльності

У соціально-психологічному аналізі колективу виділяють формальну (офіційну) і неформальну (неофіційну) організаційні структури. І тут під структурою розуміються щодо стійкі взаємозв'язку між членами колективу. Кожен вчитель перебуває у офіційних, ділових стосунки з колегами, керівниками школи. Стосунки між вчителями й адміністрацією школи - директором,завучами - регламентуються посадовими інструкціями і розпорядженнями. Результати колективного взаємодії вчителів визначаються ступенем організації спільної прикладної діяльності у межах формальної структури, координацією функцій, наявністю різноманітних оперативних графіків, системою контрольних заходів над перебігом і результатами навчально-виховного процесу, рівномірним розподілом громадських обов'язків.

Неформальна структуравиникає з урахуванням дійсних, Не тільки запропонованих, функцій, виконуваних членами конкретного професійного об'єднання. є мережу реально сформованих відносин між його членами. Результатом прояви неофіційних взаємин у колективі є такі ознаки, як наявність дружніх компаній, неофіційне думку, поява неформальних лідерів, запровадження нових цінностей, орієнтації й установок особи і ін.

На розвиток організаційної структури колективу впливає низка чинників.. Це насамперед, характерпрофесійно-педагогічних завдань, розв'язуваних членами вчительського колективу. Цілісність педагогічного процесу, нерозривна зв'язок навчання і виховання інтегрують діяльність вчителів, класних керівників, батьків, громадськості. Кожен педагог виконує свої конкретні функції, тим щонайменше, він узгодить свої дії з учасниками педагогічного процесу - вчителями, учнями, адміністрацією школи. Своєчасно об'єктивна інформацію про стан справ у школі, у п'ятому класі зміцнює організаційну структуру колективу, об'єднує членів цього.

У значною мірою організаційну структуру залежить від соціально-демографічних та іиндивидуально-психологических особливостей членів педагогічного колективу. підвалинами встановлення тісних ділових міжособистісних відносин є високий рівень однорідності (гомогенності) колективу із таких ознаками, як вік, освіту, рівень кваліфікації, професійні цінності. Такі колективи вирізняються високим рівнем згуртованості, організованості. Проте, як раніше, педагогічні колективи досить різнорідні за складом: у яких входять молоді й досвідчені викладачі, мають різний рівень кваліфікації, представники різних статі.

Організаційна структура колективу залежить також від того, наскільки належність до нього задовольняє потреби, інтереси його членів.це престиж колективу, наявність друзів, усвідомлення значимості своєї праці у цьому колективі, морально-психологічний клімат, традиції колективу. На характер організаційної структури колективу певний вплив надає його величина. У психології доведено, що у невеликих колективах зв'язок між його членами міцніші, стійкі.

У психології виділяються основні показники позитивного соціально-психологічного клімату.До них належать: задоволеністьчленів колективу своїм обійманням колективі, процесом і результатами праці; визнанняавторитетукерівників, які суміщають ознаки формальних і неформальних лідерів; позитивний настрій у колективі; високий рівень участі членів колективу в управлінні, і самоврядуванні колективом; згуртованість і організованість членів колективу; свідомадисципліна; продуктивність праці; відсутність плинності кадрів. Дані ознаки позитивного соціально-психологічного клімату цілком можна застосувати для оцінювання педагогічного колективу.

Виконуючи широке колопрофессионально-педагогических обов'язків, кожен вчитель потребує громадське визнання своєї постаті і своєї праці. Позитивні оцінки стимулюють педагогів, негативні - дає підстави перегляду своїх професійних позицій, і переоцінки ставлення до оточуючих, до своєї діяльності.

Основними способами впливу окремої людини на колектив та її соціально-психологічний клімат є переконання, навіювання, особистий приклад. Переконання спрямоване зміну думок, оцінок людей, твердження і правил поведінки у відповідність до тими уявленнями, які має окремий конкретна людина - переконуюча особистість. У процесі навіюваннявідбувається довільне чи мимовільне вплив одну людину іншим чи колектив загалом. З допомогою навіювання у педагогічному колективі створюється настрій, затверджуються ідеї, цінності педагогічної культури. Вона може бути прямим і непрямим, довільним і мимовільним. Ефективним способом впливу особистості формування позитивного соціально-психологічного клімату у колективі є приклад. Це то, можливо приклад ставлення до своїй роботі, до колег, до колективному думці, перед самим собою.



Мал. 6

44. Прийоми попередження ризиків в освітньому середовищі НУШ

Що таке безпечне освітнє середовище

Середовище школи -- це місце, де:

зустрічаються і взаємодіють не лише учні та вчителі, а й батьки, мешканці району, гості школи

відбуваються не лише уроки, цікаві зустрічі, свята та концерти, але й лекції, семінари, тренінги тощо

діють відкриті лабораторії та майстерні у різних галузях науки, мистецтва й технологій.

Вітчизняні та закордонні науковці й практики трактують освітнє середовище, як:

частину життєвого, соціального середовища людини, що є сукупністю всіх освітніх чинників, які безпосередньо чи опосередковано впливають на особистість у процесах навчання, виховання та розвитку

виховний простір, що формує особистість.

Такі негативні явища серед учнівської молоді, як насильство, булінг та кібербулінг, секстинг тощо, … виникає потреба створити безпечний освітній простір у закладі освіти, щоб захистити, убезпечити, запобігти наслідкам впливу на особистість несприятливих чинників.

Для школярів несприятливі впливи середовища зумовлюють:

появу складних ситуацій у міжособистісному спілкуванні --

конфлікти з батьками, друзями, вчителями

непорозуміння з оточенням тощо

прояви психологічного та емоційного насильства:

ігнорування

приниження

погрози

недоброзичливе ставлення тощо

дію несприятливих чинників, пов'язаних із навчанням.

1 МОН впроваджує онлайн-інструмент для моніторингу рівня безпеки і комфортузакладів освіти.Він розроблений міністерством спільно з Дитячим фондом ООН (ЮНІСЕФ) в Україні, та стане частиною національної системи автоматизованого інформаційного комплексу освітнього менеджменту.Мова йде не лише про дотримання санітарних норм і захищений простір, а й про забезпечення доброзичливого оточення, якісної освіти, рівних можливостей. Збільшення кількості шкіл з такими умовами покращить комунікацію між учнями і вчителями, підвищить активність і дозволить учням краще почуватись під час навчання. Оцінка безпеки школи -- це перший крок до створення оновленого комфортного середовища. Безпечне та дружнє до дитини середовище в закладах освіти об'єктивно затребуване викликами сьогодення з огляду на протидію COVID-19.

2 інструмент «Експрес-оцінювання», розроблений у межах концепції «Безпечна і дружня до дитини школа», дозволить перевірити не лише санітарні умови у закладі освіти чи рівність можливостей для всіх учнів, а й якість освітнього процесу.

Планують, що він моніторитиме захист і піклування про здобувачів освіти та залученість учнів, сімей та місцевих громад.

Результати оцінювання закладу освіти дозволять визначити його сильні й слабкі сторони та запланувати заходи з удосконалення.

3Захищеність в освітньому середовищі -- оцінка відсутності насильства у всіх його видах, формах для всіх учасників освітнього простору.

Часто жертвами насильства стають певні категоріі? дітеи?, зокрема ті, які:

мають фізичні недоліки, особливості зовнішності та (або) поведінки

страждають від хвороб

мають низькии? рівень інтелекту та труднощі в навчанні

відчувають страх перед школою

мають погані соціальні навички або не мають досвіду життя в колективі («домашні діти»).

Щоб унеможливити насильство та створити безпечне освітнє середовище, кожен учасник освітнього процесу повинен мати уявлення не тільки про те, що вважають насильством, але як мінімізувати ризики та небезпеки і створити умови для внутрішньоі? безпеки та безпеки референтного довкілля. Це можливо лише завдяки спільніи? цілеспрямованіи? діяльності педагогів, учнів і батьків.

4 Кодекс безпечного освітнього середовища

Одним із варіантів усталити систему захисту та безпеки особистості в закладі освіти є створення й запровадження Кодексу безпечного освітнього середовища (КБОС).

Уже напрацьованопозитивний закордонний досвід створення у закладах освіти подібних внутрішніх документів, де прописано правила закладу задля популяризації безпечного освітнього середовища.

Кодекс безпечного освітнього середовища -- це внутрішній документ закладу освіти, що:

регулює діяльність закладу щодо запобігання порушенням прав особистості на безпеку

визначає способи підтримання та втручання в ситуації, загрозливі життю, здоров'ю та благополуччю особистості.

У КБОС визначають критерії фізичної, психологічної, соціальної, інформаційної безпеки учнів, відповідно до яких і розробляють конкретні дії, визначають заходи, процедури, що допоможуть учасникам освітнього процесу у випадках ризиків та загроз. У КБОС чітко прописують:

дії, що стосуються захисту дітей від загроз, ризиків під час перебування у закладі

рекомендації з забезпечення комфортних умов життєдіяльності учнів та вчителів.

Положення КБОС розроблюють усі учасники освітнього процесу -- учні, педагоги і батьки -- тобто враховуючи потреби і визначаючи обов'язки кожної групи.

Основні завдання КБОС:

виявити чинники, що перешкоджають безпеці учасників освітнього процесу

відпрацювати систему узгоджених поглядів і уявлень учнів, педагогів, психологів, батьків на освітнє середовище школи

обґрунтувати умови організації безпечного освітнього середовища та вимоги (критерії) до його ефективної організації для кожного учасника освітнього процесу

скласти мінімальну та доступну програму навчання для учнів, педагогів, батьків

сформулювати конкретні рекомендації учням, педагогічним працівникам, адміністрації школи, батькам щодо організації безпечного середовища в закладі.



45. Діяльність менеджера з попередження та вирішення конфліктів в закладах освіти

Типовим соціально-психологічним феноменом, який породжується міжособистісною професійною взаємодією в менеджменті освіти, є конфлікт - це зіткнення і протиборство протилежно спрямованих психологічних факторів у взаємодії між особистостями, групами або в особистості, породжене значущими для них протиріччями.

Розрізняють чотири основних типи конфліктів:

- внутрішньо особистісний,

- міжособистісний

- між особою і групою

- між груповий.

Мистецтво управління конфліктами для керівника полягає в наступному: не випустити з поля зору основні орієнтири господарювання і робити вибір відповідних рішень; діяти з розсудливістю, потрібно улагоджувати, розв'язувати спільно, при неодмінній участі конфронтуючих сторін, активній мобілізації і координації їхніх власних можливостей.

До основних способів і прийомів впливу на партнера можна віднести наступне:

Ш не жадати від нього неможливого;

Ш не прагнути швидко і в значній мірі перевиховати людину;

Ш оцінювати психічний стан партнера;

Ш розуміти його міміку, жести, пози;

Ш інформувати про обмеження своїх інтересів;

Ш бути твердим стосовно проблеми, але м'яким до людей;

Ш завчасно інформувати навколишніх про свої рішення, що торкається їхніх інтересів;

Ш давати опоненту висловитися;

Ш не розширювати сферу протидії;

Ш залишати опоненту можливість „зберегти обличчя”;

Ш установити особистісний контакт;

Ш уникати категоричних оцінок.

Головне завдання керівника: вміти регулювати - визначити і „увійти” у конфлікт на початковій стадії. Керівнику необхідно завжди пам'ятати, що управління конфліктом припускає не тільки регулювання протиріччя, що вже виникло, але й створення умов для його профілактики і попередження. Попереджати конкретні конфлікти можна, змінюючи відношення працівника до проблемної ситуації і поведінки в ній, а також впливаючи на психіку і поведінку опонента. Прийняття оптимальних управлінських рішень є найважливішою умовою попередження конфліктів усіх рівнів: від внутріособистісних до міжнародних.

Переговори, як метод вирішення конфліктів.

Переговори, як метод вирішення конфліктів являє собою набір тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаємоприйнятих рішень для конфліктуючих сторін.

Отже, уміння керувати конфліктом є вирішальним для менеджерів. Після завершення конфліктів по вертикалі в 28% випадків підвищується якість індивідуальної діяльності керівника Конфлікт змушує службовців інтенсивно спілкуватися один з одним, знати один одного трохи більше. При цьому члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем інших людей. І нарешті, люди оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого й неможливість бути вільними від суспільства, знаходячись у ньому.

46. Техніки конструктивного вирішення конфліктів. Шляхи попередження, уникнення конфліктів в навчальному середовищі НУШ

Як віртуозно долати конфлікти

Що ж таке конфлікт? У психології конфлікт визначається як зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень тощо. У колективі конфлікт відображає зіткнення рольових позицій, норм, цінностей членів групи. Конфлікти, що виникають в колективах (у тому числі учнівських), можуть бути викликані такими трьома групами причин: 1. Особливостями освітнього процесу; 2. Психологічними особливостями людських взаємин; 3. Своєрідністю членів групи.

Дев'ять причин конфліктів 1. Необ'єктивність: організаційна боротьба, що переходить “на особистості”. 2. Різниця в цінностях: оцінка світу та реальності часто може не співпадати в одній команді. 3. Різниця в оцінці дійсності: перекручування фактів. 4. Відмінність у цілях: різні цілі в одній команді. 5. Відмінність у методах: сторони мають одну мету, але не можуть дійти згоди з приводу її досягнення. 6. Суперництво за ресурси: кому дадуть клас “а”, а кому “б”? 7. Суперництво за управління: прагнення збільшити свою владу. 8. Непорозуміння: одне слово чи фраза може для когось стати образливим. 9. Нереалізовані очікування: плани, що були побудовані людиною та нереалізовані через іншу сторону.

Усі конфлікти розвиваються за певною схемою і мають загальні стадії розвитку: - потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм тощо; - переходу потенційного конфлікту в реальний (усвідомлення конфлікту хоча б одним з учасників); - конфліктні дії та поведінка; - розв'язання конфлікту.

Окрім того, кожний конфлікт має також більш-менш чітко виражену структуру. У будь-якому конфлікті присутні: - об'єкт конфліктної ситуації; - цілі, мотиви учасників; - опоненти - сторони конфлікту; - поведінка, спрямована на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони. Важливо пам'ятати, що доки присутні всі перераховані елементи структури конфлікту, він неусувний. Спроба припинити конфліктну ситуацію силовим тиском або домовленостями призводить до наростання, розширення його за рахунок залучення нових осіб, груп чи організацій. Отже, необхідно усунути хоч б один з існуючих елементів структури конфлікту.

Найбільш поширені типи поведінки під час конфлікту:

Агресивний

Миротворчий

Нейтральний

Дев'ять кроків до уникнення деструктивного конфлікту:

- Приділіть більше уваги розумінню поведінки іншої людини, аналізуйте. - Визнайте - рідко всі бувають “правими”. У кожного своя оцінка дійсності та свій погляд на ситуацію. - Не судіть, не повчайте, не вимагайте. - Забудьте про покарання як стратегію поведінки. - Контролюйте хід подій під час загальних зборів, що проводяться в колективі. - Шукайте рішення, а не винного. - Не дозволяйте іншим стати вашим “пусковим механізмом”. - Працюйте над собою - учіться слухати й оволодійте навичками ефективного спілкування, щоб уникнути непорозуміння.

Дев'ять кроків до врегулювання конфлікту між двома антагоністами:

- Вислухайте обидві сторони та зрозумійте їх почуття, погляди, бажання, мотиви тощо. - Дайте обом сторонам вислухати один одного. - Визначте, де саме вони не зрозуміли один одного. - Ставте уточнюючі запитання, щоби зрозуміти істинну причину суперечки. - Спитайте обидві сторони, як вони бачать вирішення конфліктної ситуації. - Визначте, чи підходить рішення, запропоноване однією зі сторін, усім іншим учасникам конфлікту. - Виберіть найкраще рішення. - Допоможіть зберегти обличчя тій стороні, що виграла менше. - Прослідкуйте, чи дійсно запропонована стратегія найефективніша.

Конфлікти неминучі в будь-якій сфері діяльності, але не слід забувати, щовони можуть бути й позитивними. Адже за допомогою конфлікту відбувається своєрідний моніторинг життєдіяльності колективу, створюються умови длявирішення “наболілих” питань, а відтак - відбувається розвиток групи.

47. Форми та методи формування позитивної мотивації до праці в закладах освіти

1. Мотивація навчальної діяльності шляхом бесіди, використання історичнихвідкриттів

2. Мотивація за допомогою прийомів роботи з текстом

3. Мотивація на основі діяльнісного підходу до навчання

Всі ключові компетентності: комунікативні, організаційні, саморозвитку і самоорганізації можуть бути сформовані тільки на діяльнісній основі, яка й передбачає вироблення в учнів умінь самостійно здобувати і застосовувати знання, тобто самостійно вчитися. … найвищий відсоток засвоєння (до 95%) досягається саме в процесі взаємонавчання.

1.Навчальна діяльність під керівництвом педагога.

2.Самостійна навчальна діяльність.

Здійснюється в тому випадку, коли окремі етапи роботи або робота загалом виконується учнем без допомоги педагога. Можливе використання алгоритму дій на уроці або переважної частини уроків з певної теми. Учитель виступає в ролі консультанта.

4. Мотивація навчальної діяльності на основі самоосвітньої діяльності учнів

5. Мотивація шляхом використання інтерактивних технологій

зміст інтерактивного навчання полягає в тому, що навчальний процес відбувається за умови постійної взаємодії всіх учнів. Це взаємонавчання, де вчитель та учні є рівноцінними суб'єктами навчання. Організація інтерактивного навчання передбачає моделювання життєвих ситуацій, використання рольових ігор, спільне вирішення проблеми на основі аналізу обставин та відповідної ситуації.

6 У процесі вивчення спеціальних дисциплін найбільш ефективними є ділові ігри, які ми застосовуємо з дослідницькою метою,навчальними цілями щодо реальної діяльності на виробництві. Основою для ділової гри є теоретичний матеріал. Ділова гра дає можливість програти практично будь-яку конкретну ситуацію.

7. Мотивація навчальної діяльності шляхом використання творчих завдань та методу проектів

Метод проектів передбачає рішення певної проблеми, взятої з реального життя. Це обумовлює використання різних засобів ( прийомів, форм) навчання та поєднання знань з науково-технічних і творчих галузей.

Праця, це доцільна діяльність людини, яка потребує розумових і фізичних зусиль, спрямована на видозміну і пристосування предметів природи для своїх потреб.

Мотив, це те, що спонукає людину до діяльності і надає їй свідомість.

Будь-яка діяльність людини, по суті, є діяльністю, спрямованою на розв'язання певних завдань, досягнення певної мети.

У формуванні ціннісного ставлення учнів до праці, постановка мети є першим кроком, що визначає не тільки загальну спрямованість діяльності та передбачуваний її результат, але й усі проміжні етапи.

Необхідним дидактичним засобом вивчення основ наук у вирішенні задач трудового виховання є застосування знань у конкретних життєвих ситуацій на основі відбору педагогами навчального матеріалу про сучасне виробництво, що має стати предметом особливого розгляду, оскільки підручники не містять цього матеріалу.

В освітньому процесі варто:

? створювати виховні ситуації на уроках та позаурочних заходах, які присвячувати вихованню любові і поваги до праці, формуванню уявлень про соціальну значущість праці;

? окремі фрагменти уроків та виховні годинники присвячувати наданню відомостей про різні професії, про людей праці, аспекти трудового життя, тощо;

? підтримувати систему загальношкільних, класних і індивідуальних доброчинних, волонтерських та суспільно-корисних справ;

? залучати учнів до виконання трудових доручень, завдань з урахуванням їхніх інтересів, здібностей, з урахуванням вікових особливостей дітей;

? сприяти розвитку активності, ініціативності і самостійності учнів, виховувати індивідуальну та колективну відповідальність, формувати організаторські навички;

? використовуючи методи заохочення організовувати різноманітні трудові змагання, тощо.

Результатом праці обов'язково має бути створення конкретних цінностей - в цьому його велика виховна сила. Уроки праці не мають перетворюватися в «тренування м'язів», коли в процесі трудової діяльності школярів у результаті виходить тільки сміття, що виховує лише байдужість до праці.

48. Назвіть особливості налагодження співпраці учителя дитини з особливими потребами, асистента вчителя, фахівців з корекційної роботи

Організація психолого-педагогічного супроводу

Забезпечити інклюзивний освітній простір - одне з завдань розбудови якісної школи, визначених у рекомендаціях «Абетка для директора». Державна служба якості освіти пропонує керівникам закладів освіти поради, як організувати якісну роботу команди психолого-педагогічного супроводу.

Команда психолого-педагогічного супроводу є важливою частиною якісного інклюзивного навчання у школі. Адже саме вона розробляє індивідуальну програму розвитку дитини, моніторить її виконання, вносить зміни, створює умови для інтеграції дітей з особливими освітніми потребами в освітнє середовище та допомагає вчителям організувати інклюзивне навчання.

Команда психолого-педагогічного супроводу формується для кожної дитини з особливими освітніми потребами, що навчається у школі.Створення однієї команди супроводу для усіх дітей з ООП у школі, а отже, включення до неї усіх батьків означає порушення права дитини на конфіденційність та вразливість персональних даних кожної окремої дитини.

Мал. 6

Принципи роботи команди супроводу

У центрі уваги команди психолого-педагогічного супроводу є дитина, дотримання і відстоювання її інтересів, повага до індивідуальних особливостей, зберігання конфіденційності та недопущення дискримінації і порушення прав дитини.

Роль керівника закладу у формуванні команди супроводу

Важливою частиною роботи керівника закладу є також укладення угоди про співпрацю з інклюзивно-ресурсним центром, який може допомогти школі налагодити інклюзивне навчання, розробити індивідуальні програми розвитку тощо.

У команді супроводу керівництво школи визначає, хто буде координувати розроблення ІПР, а за потреби залучає фахівців ІРЦ для допомоги у цьому процесі.

У річному плані роботи школи передбачити заходи, які б сприяли формуванню дружньої атмосфери, запобіганню будь-яким проявам упередженого ставлення та дискримінації.

Налагодження командної роботи

Команда супроводу зустрічається щонайменше тричі на рік (у вересні, грудні та травні-червні) для засідань, маючи можливість обирати, в якій формі проводити свої зустрічі. Ініціювати зустрічі може будь-який член команди.

Під час зустрічей відбувається обговорення та аналіз результатів навчання дитини, ухвалюються рішення щодо індивідуальної програми розвитку дитини, можливої її корекції тощо. Команда також вирішує питання запровадження індивідуального розкладу відвідування класу дитиною з ООП та інші питання, від яких залежить створення належних умов для інтеграції дитини в освітнє середовище.

Рішення під час засідання команди супроводу ухвалюється за результатами обговорення відкритим голосуванням (за умови присутності не менше 2/3 членів) та оформлюється протоколом.

Водночас учасники команди супроводу працюють із дитиною протягом року, допомагають опановувати програму, проводять корекційні заняття тощо.

Засновнику та директору важливо пам'ятати, що педагоги, які працюють в інклюзивних класах, мають додаткове навантаження та повинні отримувати доплату у розмірі 20%.

Співпраця вчителя та асистента

Учитель і асистент вчителя - тандем, злагоджена робота якого є запорукою успішного інклюзивного навчання дитини з ООП. Тож учитель та асистент мають спільно готуватися до навчального заняття, добирати завдання, які допоможуть учневі опанувати тему, модифікувати та адаптувати за потреби завдання, тим самим забезпечивши рівні умови та однакову включеність у процес усіх учнів класу.

Участь батьків

для ефективної роботи команди важливо, щоб батьки:

Брали активну участь у засіданнях команди.

Надавали команді інформацію про особливі потреби дитини, її темперамент, інтереси, уподобання, способи кращого сприйняття інформації. Розповідали, як проходить освітній процес, які труднощі виникають у дитини.

Ініціювати зміни до індивідуальної програми розвитку дитини, якщо батьки вбачають таку потребу, аргументуючи, чому ці зміни необхідні.

Узгоджували з командою розклад корекційно-розвиткових занять дитини.

Підписували протоколи засідання команди супроводу.

Важливою умовою успіху при цьому є взаємна довіра. Її встановлення багато в чому залежить від директора школи.

Часто причиною не дуже конструктивної роботи команди супроводу є нерозуміння батьками ролі ІПР, а також хвилювання, що не буде дотримано конфіденційності про особливості розвитку дитини.завищені очікування від педагогів і сподівання на «швидкі результати» дитини з ООП.

Директору також не варто забувати про необхідність інформувати батьків про роботу команди, заплановані зустрічі та роль батьків у контролі виконання та ініціюванні змін до ІПР.

49. Історія становлення педагогічного менеджменту

Аналіз наукових досліджень, присвячених розвитку теорії управління та менеджменту, дозволяє виділити три історичні періоди:

а) стародавній (починаючи з 9-7 століття до н.е. й орієнтовно до початку ХVІІІ століття). Цей період вважається найбільш тривалим і характеризується накопиченням досвіду управління, яке ще не було виділено в самостійну галузь знань;

б) індустріальний (1776 - 1910 рр.), який характеризується пошуками принципів ефективного управління виробництвом, появою перших теорій наукового управління;

в) системний (1911 - до теперішнього часу). Управління визнається як самостійна наука. Цей період можна охарактеризувати як період систематизації й інформатизації.Найважливішою основою формування соціокультурних передумов сучасногоменеджменту було формування й ідейне оформлення взаємовідносин у класі підприємців,управлінців і найманих працівників.

Сьогодні відомі такісоціокультурні типи менеджменту як: західноєвропейський, північноамериканський(американський), японський (азійський), радянський (український).

Управління освітою. Як теорія

1) воно зародилось напочатку XX століття. … почалося в1911 році після публікації Ф.Тейлора „Принципи наукового управління”, які були використані Національною педагогічною організацією США. Його послідовники - У.Джеймс, Є. Торндайк вимагали покінчити з догматизмом навчальних планів і програм.

2. Друга фаза теорії управління освітою (до 50-х років) почалася з повороту до теорії „людських відносин”. Основною ідеєю книг і публікацій стало - участь в управліннікожного, кого стосується кінцевий результат. Подальшими етапом розвитку культурименеджменту в США стала концепція «людських стосунків», яка сформувалася в кінці 20-х - на початку 30-х років і відображена в праці Елтона Мейо «Людські проблемиіндустріальної цивілізації», яка вийшла в 1933 році. Сутність цього етапу полягає в тому,що людина більше не розглядається як «машина, орієнтована на одержання прибутку»;відбувається усвідомлення й теоретичне осмислення того факту, що на продуктивністьпраці робітників впливають і такі фактори, як психологічний клімат у колективі,зацікавленість до праці й моральне задоволення від її корисності, емоційний стан тощо.

Однак, згодом теорія «людських стосунків» зазнала нищівної критики, передусім за декларативний характер її гуманізму й абстрактний психологізм рекомендацій, які малореалізуються на практиці. Недоліком підходів різних шкіл управління є те, що вонизосереджували увагу на якомусь окремому елементі, а не розглядали ефективністьуправління як результат досягнення певної цілі або певного комплексу цілей, що залежитьвід багатьох різних чинників.

Системний підхід дав змогу аналізувати проблему у єдностівсіх його складових, що взаємодіють між собою і з зовнішнім середовищем. Він розглядаєорганізацію як відкриту систему, що складається з певної кількості взаємопов'язанихпідсистем. Найбільш широке трактування методології системного підходу належить професору Людвігу фон Берталанфі, який ще в 1937 р. висунув ідею «загальної теоріїсистем. За Берталанфі система -- це сукупність взаємодіючих компонентів, які маютьінтегральні властивості, не притаманні кожному з цих елементів окремо. Особливостямибудь-якої системи є: цілісність, структурність, ієрархічність та ін. Теорія цього підходунабула з визначенням системоформуючого чинника -- мети або цілей функціонуваннясистеми, що об'єднує всі складові в єдине ціле та робить систему саме системоюособливого значення.

3, Третій період розвитку теорії управління освітою (до 70-хроків) - підхід з позиції соціології, психології, філософії. Одним з найяскравіших проявів цієї зміни стали праціД.Карнегі, які побачили світ у 20-ті роки й мали велику популярність: у них, по суті,розгорталася нова концепція стосунків між людьми в діловому спілкуванні й управлінні.

Боротьбу за існування як фундаментальні суспільні стосунки замінило взаємовигідне співробітництво, на місце успіху як владної цінності прийшов успіх як поступовий рухугору на підставі здібностей, освіти й кваліфікації.

В 80-і роки ХХ століття відбувається зсув акцентів у державній політиці розвитку освіти: на зміну кількісному розширенню освітніх систем в 60-70-х роках прийшла орієнтація на підвищення якості освіти відповідно до вимог індустріального суспільства.

До середини 80-х років дослідження в області управління освітою стосувалися, головним чином, управління функціонуванням освітніх організацій. В 90-і роки стали звертатися до методів стратегічного планування й управління розвитком.

Отже, теорія управління освітою (освітній менеджмент) - інтенсивно розвивається і сьогодні, це практично орієнтована область наукового знання. Вона активно асимілює загально управлінські підходи й розробляє на їхній основі спеціальні моделі й методи дляпідвищення ефективності управлінської діяльності в сфері освіти.

Вихідні позиції сьогоднішньогоосвітнього менеджменту в Україні.

До 1991р. освіта розвивалася еволюційним шляхом з певними позитивними досягненнями й істотними недоліками, забезпечувала потреби планової економіки. Зміни всоціально-економічному розвитку держави, інтеграція у світову економіку виявилипроблему впровадження цілеспрямованого управління освітою. Для цього використовувалися ринкові закони й закономірності, осмислюючи тенденції їх функціонування, структурування й розвитку. Демократія вимагає досвідчених громадян,освіта дозволяє здійснювати вільний індивідуальний вибір.

За період 1992 - 1994 рр., була почата спроба перейти до західної професійно орієнтованої моделі побудови системи освіти. й зазнала краху.

Перша спроба створення документа, що визначає ближні й далекі цілі реформи середньої й вищої школи, була почата на початку 90-х років,а остаточним підсумком сталаДержавна національна програма “Освіта” (“Україна ХХІ сторіччя). провал

Деякі спроби реформувати систему освіти робляться і сьогоднішнім Урядом: це запровадження тестування при вступі до вищих навчальних закладів, вступ України дБолонського процесу.

Як бачимо за роки незалежності в Україні зріс ліберальний аспект управління освіти, але система безперервності порушена (або зруйнована) на нижчих і вищих щаблях,знизилася її доступність; наше керівництво не змогло здійснити цілісного реформуваннясистеми освіти, задовольняючись чисто популістськими діями.

Необхідність застосування світових здобутків менеджменту в українське середовище як інтегрованого знання, отриманого шляхом узагальнення різних національних шкіл менеджменту та різних національних економічних моделей і їх переформатування під наше світобачення є нагальною потребою часу.

нам слід адаптувати світовий менеджмент до своїх національнихособливостей.

Процес модернізації освіти в Україніпередбачає формування якісно нової системи освітнього менеджменту, яка б відповідалавимогам часу і враховувала б як міжнародний досвід у цій сфері, так і специфіку вітчизнянихсоціокультурних умов.

50. Дистанційне навчання: потенціал ресурсів, прийомів і засобів

Наказ Міністерства освіти і науки України08 вересня 2020 року № 1115

ПОЛОЖЕННЯ про дистанційну форму здобуття повної загальної середньої освіти дистанційне навчання - організація з освітнього процесу (за дистанційною формою здобуття освіти або шляхом використання технологій дистанційного навчання в різних формах здобуття освіти) в умовах віддаленості один від одного його учасників та їх як правило опосередкованої взаємодії в освітньому середовищі, яке функціонує на базі сучасних освітніх, інформаційно-комунікаційних (цифрових) технологій;

Організація дистанційного навчання забезпечує можливість реалізувати право осіб на якісну та доступну освіту відповідно до їх здібностей, інтересів, потреб, мотивації, можливостей та досвіду, незалежно від віку, місця проживання чи перебування, стану здоров'я, інвалідності, соціального і майнового стану, інших ознак і обставин, у тому числі тих, які об'єктивно унеможливлюють відвідування закладів освіти.

Дистанційне навчання здійснюється відповідно до освітньої програми закладу освіти та має забезпечувати виконання суб'єктами дистанційного навчання державних стандартів освіти.

У разі потреби дистанційне навчання може організовуватися за індивідуальним навчальним планом.

З метою забезпечення в закладі освіти єдиних підходів до створення електронного освітнього середовища педагогічна рада схвалює використання конкретних інформаційно-телекомунікаційних систем (електронних освітніх платформ), комунікаційних онлайн сервісів та інструментів, за допомогою яких організовується освітній процес під час дистанційного навчання. У рамках таких єдиних підходів педагогічні працівники, користуючись академічною свободою, можуть обирати форми, методи і засоби дистанційного навчання.

Заклади освіти можуть використовувати державну інформаційно-телекомунікаційну систему (електронну освітню платформу), технічні можливості якої забезпечують дистанційне навчання.

Організація освітнього процесу під час дистанційного навчання може передбачати навчальні (у тому числі практичні, лабораторні) заняття, корекційно-розвиткові заняття, вебінари, онлайн форуми та конференції, самостійну роботу, дослідницьку, пошукову, проєктну діяльність, навчальні ігри, консультації та інші форми організації освітнього процесу, визначені освітньою програмою закладу освіти (навчальними програмами з окремих предметів (інтегрованих курсів)

Існує декілька організаційно-методичних моделей дистанційного навчання.

- Навчання по типу екстернату. Це навчання, орієнтоване на екзаменаційні вимоги вищих навчальних закладів, воно призначалося для студентів, які з якихось причин не могли відвідувати стаціонарні навчальні заклади.

- Навчання на базі одного університету. Це вже ціла система навчання для студентів, які навчаються не стаціонарно (on-campus), а на відстані, заочно або дистанційно, тобто на основі нових інформаційних технологій, включаючи комп'ютерні телекомунікації (off-campus). Такі програми для одержання різноманітних дипломів розроблені в багатьох провідних університетах миру.

- Співробітництво декількох навчальних закладів. Таке співробітництво в підготовці програм заочного дистанційного навчання дозволяє зробити їх більш професійно якісними і менш дорогими.

- Автономні освітні установи, спеціально створені для цілей дистанційної освіти.

Самою великою подібною установою є Відкритий університет (TheOpenUnіversіty) у Лондоні, на базі якого в останні роки проходить навчання дистанційно велика кількість студентів не тільки з Великобританії, але з багатьох країн світу.

- Автономні навчальні системи. Навчання в рамках подібних систем ведеться цілком за допомогою телебачення або радіопрограм, а також додаткових друкованих посібників.

- Неформальне, інтегроване дистанційне навчання на основі мультимедійних програм. Такі програми орієнтовані на навчання дорослої аудиторії, тих людей, які з якихось причин не змогли закінчити школу і отримати середню освіту. Такі проекти можуть бути частиною офіційної освітньої програми, інтегрованими в цю програму, або спеціально орієнтовані на певну освітню мету, або спеціально націлені на профілактичні програми здоров'я, як, наприклад, програми для країн, що розвиваються.



51. Складники авторитету керівника

Авторитет - це інтегральна властивість особистості, яка формується на базі її професійних,моральних, інтелектуальних якостей як результат відображення у свідомості людей соціальноїзначущості, цінності, корисності таких характеристик [1].

Авторитет - це також психологічний стан особистості, що виконує цю роль. Він складається зусвідомлення своїх можливостей і компетенції, розуміння того, чого чекають від нього інші,визнання своїх прав і привілеїв. Тому зростання авторитету керівником розцінюється як особистаперемога, а його втрата - як трагедія [2].

Необхідно зазначити, що влада й авторитет можуть проявлятися настільки, наскільки однасторона, мобілізуючи свої наявні можливості, намагається змінити поведінку іншої засобамивпливу [3]. Частина змін, що породжуються психологічним впливом, зникає, як тільки людина абогрупа людей виходить із сфери впливу, інші продовжують існувати, залишаючи помітний слід вособі, і за певних обставин перетворюються на власні риси характеру.

Дослідники вказують на те, що керівник здійснює психологічний вплив на декількох рівняхвзаємодії: між керівником і підлеглим; між керівником і групою підлеглих; між керівниками та ін.Ефективне управління передбачає наявність у всіх випадках зворотного зв'язку, тобто не тількикерівник впливає на підлеглого чи групу підлеглих, а й вони виступають у ролі агентів впливу, щоособливо ефективно при прийнятті управлінських рішень. Щодо ефективності управлінськогорішення, то воно повинно відповідати таким вимогам: бути реальним; містити механізми реалізації;

готуватися, ухвалюватися та виконуватися в реальному масштабі часу; бути реалізованим, гнучким;передбачати можливості верифікації (перевірки істинності) і контроль за виконанням [4].На вказаний вище взаємовплив керівника з підлеглими впливає особистий авторитет керівника.

Авторитет характеризується громадським визнанням особистості, оцінкою групи її суб'єктивнихякостей та їх відповідності об'єктивній ситуації в управлінському процесі. Серед важливих складовихавторитету керівника потрібно назвати довіру, повагу до нього з боку інших людей, що виникаютьчерез переконання в наявності у керівника певних заслуг, впевненості у тому, що він діє професійно,наділений відчуттям симпатії до персоналу, виявляє щирість, порядність і водночас вимогливість увирішенні поставлених завдань [3]. Виходячи з цього в цьому контексті доцільно підкреслитинаступне: за відсутності довіри підлеглих до керівника всі дії його здаються непрофесійними.

В залежності від змістової бази психологічного наповнення розрізняють три форми авторитетуособистості [5]: моральний, функціональний, формальний.

Моральний авторитет, ядром якого є світогляд людини та її моральні якості. Особистісно організаційними підвалинами морального авторитету є властивості носія, які виражають йогоставлення до людей, вихованість, розуміння потреб підлеглих, доброзичливість і стриманість.

Функціональний авторитет формується на основі професійної компетентності людини, їїрізноманітних ділових якостей, ставлення до своєї професійної діяльності. В сукупності з моральнимавторитетом вони утворюють єдиний особистісний авторитет людини.

Формальний авторитет (авторитет статусу). Його психологічною основою є те соціальнеположення, яке людина займає в суспільній структурі. Найбільш значущим різновидом формальногоавторитету є посадовий авторитет керівника, характерною основою якого виступають владніповноваження.

Інтеграція всіх трьох форм авторитету особистості веде до утворення сукупного авторитетуособистості.



52. Напрями реалізації інклюзивної освіти

Міністерство освіти і науки розробило проєктНаціональної стратегії розвитку інклюзивної освіти на 2020-2030 роки та план заходів з її реалізації.

...