Организационная психология

При этом чем актуальней потребность индивида и чем больше она связана с самим существованием человека, т. е. с его базовыми потребностями, тем больше его зависимость от организации, и тем легче она может изменять и направлять его цели в определенное русло. Ведь потребности людей, отражаясь в мотивах, «диктуют их поведение с такой же властностью (курс. - А.З.), как сила тяготения - движения физических тел» Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. С. 190. . Поэтому, вступая в организацию, индивид вынужден соглашаться с ограничениями собственной свободы, даже в том случае, если они ему не очень приятны. Все это, как правило, делает возможным изменение поведения в нужном направлении без прямого насилия или давления.

Таким образом, мирное согласование индивидуальных целей с общей целью становится возможным благодаря тому, что организация не просто заставляет индивида выполнять внешнюю, отчужденную от него цель, но и обладает чем-то необходимым или желанным для индивида. Это могут быть и объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, жилищные условия, услуги и т. д.), и ресурсы организационно-психологические (символические, статусные, развивающие и т. д.), которые выступают предметом потребностей работников и позволяют изменять их поведение в заданном направлении даже в случае их несогласия с общей целью.

Организационная власть как психическая реальность

Внешне деятельность современной организации обычно протекает гладко, без видимых трений: люди самостоятельно и добровольно выполняют свою работу, многие решения принимаются без видимого сопротивления и даже к общему удовлетворению. Это тем не менее не отрицает наличия линий власти, пронизывающих организацию сверху донизу и заставляющих человека следовать общей цели вне зависимости от его собственных целей. И если действия какого-либо сотрудника, несмотря на «подсказку» многообразных ненасильственных средств, вступают в противоречие с общей целью, власть тут же проявляется в своей исходной, нелицеприятной форме - насилии. Вместе с тем проявление насилия как инструмента снятия организационных противоречий в современной жизни не пользуется социальным одобрением и редко лежит на поверхности.

Одним из институтов общества, где насилие до сих пор наглядно используется для приведения индивидуальных целей к общему знаменателю, является армия с ее известным принципом: «Не хочешь - заставим». В этом контексте вспоминается не столь давняя история с американским генералом Г. Кэмпбелом, который посмел открыто высказать свое негативное отношение к намерению президента Б. Клинтона легализовать практику нетрадиционной сексуальной ориентации в американской армии. За несогласие с целями верховного главнокомандующего «критик» был оштрафован на 7000 долларов и немедленно уволен в отставку. В соответствующем приказе было в частности написано: «Это вовсе не заурядное дело... Из этого несомненно следует извлечь важный урок. Цепь команд должна быть бесперебойной. Она начинается от президента и непрерывно спускается к капралу, который нажимает на курок» Journal of Social Issues Vol. 52. No 1. 1996. P. 26. .

Этот пример наглядно иллюстрирует, как жестко подавляется проявление индивидуальных целей, взглядов и ценностей, если они вступают в противоречие даже с довольно спорными общими целями, выраженными намерениями руководителя. При этом организационной власти вовсе необязательно, как в примере с генералом, наглядно демонстрировать откровенное насилие - часто вполне достаточно потенциальной возможности его применения. Роль потенциального насилия в изменении целей индивидуального поведения наглядно и цинично выражена в словах, приписываемых известному чикагскому бандиту Аль Капоне: «Человек может добиться от других значительно большего добрым словом и пистолетом, чем добрым словом самим по себе».

Таким образом, несмотря на расширившийся арсенал гуманизированных средств, в основе власти в организации по-прежнему лежит насилие, которое в случае отказа индивида подчиниться общей организационной цели выступает как ultima ratio Последний довод (лат.) организационной власти. По-видимому, именно этим объясняется тот факт, что у большинства членов организации власть ассоциируется с отрицательными переживаниями. Необходимость подчиняться власти, подстраиваться и приспосабливаться к общей цели и ощущение потенциальной угрозы в случае неповиновения не могут не вызывать сопротивления и часто связаны с негативными чувствами и эмоциями.

Психика человека с помощью механизмов психологической защиты всегда пытается оградить себя от травмирующих внешних воздействий и избежать внутреннего дискомфорта. Поэтому многие представления и переживания, связанные с властью и вынужденным повиновением, изгоняются из сознания, переходя в сферу бессознательного. Однако их влияние на поведение сохраняется, и они нередко переживаются индивидом в форме конфликта, тревоги и страха. В этих условиях даже незначительного намека или единичного проявления власти вполне достаточно, чтобы предотвратить отклонение индивидуальных целей и поведения от заданной общей цели.

Кроме того, многие организационные характеристики, в которых в той или иной мере отражена общая цель, также представляют собой овеществленную форму власти. Эти средства дают возможность придать ей внеличный характер. И чем больше размер организации, тем шире набор средств, которые используются в этом процессе. Если в малых организациях процесс объединения целей ее членов довольно прост и может осуществляться путем непосредственного взаимодействия и общения между руководителем и подчиненными, то в крупных этот процесс всегда носит опосредованный характер и в него вовлечены разнообразные структурные, функциональные и иные средства.

Знаменитый немецкий социолог М. Вебер считал, что важным достоинством рациональной бюрократии является способность делать власть безличной посредством формирования инструкций, правил и норм и тем самым смягчать один из самых неприятных видов зависимости: необходимость непосредственно зависеть от произвольного, непредсказуемого каприза власти Weber M. The Theory of Social and Economic Organizations //Ed. by T. Parsons. N. Y.: Free Press, 1947. . В то же время, несмотря на формализацию отношений, члены организации тонко чувствуют, где пролегают линии власти, кто принимает ключевые решения и знают, как небезопасно «перебегать дорогу» перед движущимся организационным «локомотивом».

Все это делает власть важной психической реальностью, которая в значительно большей степени детерминирует поведение и внутренний мир членов организации, чем многие из организационных феноменов, изучаемых психологией в рамках традиционной парадигмы.

Власть как базовая категория организационной психологии

Рассмотрение различных психологических явлений и проблем в контексте базового психологического противоречия в организации открывает путь к созданию организационно-психологической теории, сводящей открытые в данной области закономерные связи к единому, объединяющему началу. Большинство психологических явлений и проблем в организации до сих пор рассматривались в качестве самостоятельных областей исследования, мало связанных друг с другом. Это относится и к исследованиям мотивации, и к проблемам лидерства, и к изучению групповых процессов, организационной культуры, ценностей труда и т. д.

Парадоксально, но в традиционной парадигме организационной психологии власть как ключевой организационный процесс не рассматривается вообще. Отрицая противоречивый характер организации, эта наука до сих пор явно недооценивала и вышеупомянутый базовый процесс, снимающий противоречие между общей и индивидуальными целями.

Впрочем, некоторые аспекты этого противоречия на групповом уровне исследуются в контексте проблемы лидерства Лидерство- отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (Психология: Словарь /Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд. М.: Политиздат, 1990. С. 190). . Однако, несмотря на популярность этого феномена, он является лишь частным проявлением власти, при котором основной акцент делается на ее личностных и экспертных ресурсах. При всей своей важности личностные ресурсы, разумеется, не сопоставимы с организационными, без которых любое чистое лидерство обречено на короткую жизнь. В тех же случаях, когда лидерство все же пытается выступить как самостоятельный процесс, не связанный с организационной властью и ресурсами (так называемое неформальное лидерство), оно, как правило, подавляется или используется властью по своему усмотрению. Не будет излишним напомнить малоизвестный факт, что в организационный контекст понятие «лидер» в начале XX века ввел знаменитый Г. Форд. «Лидерами» он называл специально подобранных производительных рабочих, которых через 5-10 обычных работников ставили на конвейер для поддержания сверхвысокого темпа работы Любопытно, что в 30-е годы, когда административно-командная организационная система, разработанная и воплощенная в жизнь Г. Фордом на его автомобильных заводах, стала внедряться в СССР как базовая организационная модель индустриализации, непривычное для того времени английское слово «leader» переводилось на русский язык как «вожак» (см.: Михайлов Л. Система Форда. М- Л.: Госиздат, 1930. . Иными словами, первые «лидеры» (как, впрочем, и все последующие) использовались властью как эталоны индивидуального поведения, полностью ориентированного на выполнение общей организационной цели, т. е. в качестве дополнительного средства решения упомянутого базового противоречия организации.

При рассмотрении власти как системообразующей категории организационной психологии проблема трудовой мотивации, например, выступает не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников.

В свете базового организационного противоречия, т. е. противоречия между целями отдельных работников и общей целью организации, такое психологическое явление как лидерство выступает как феномен, способный придать общей цели большую привлекательность за счет неординарных личностных качеств, профессионализма и харизмы Харизма (от греч. charisma - божественный дар, благодать) - наделение человека исключительными свойствами, вызывающими преклонение перед ним и безоговорочную веру в его возможности. , которыми, как правило, наделен настоящий лидер. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря идентификации общей цели с личностью лидера и стремлению ведомых, или подчиненных, следовать за ним.

Важную роль в решении базового психологического противоречия имеет и организационная культура, которая предполагает формирование общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели всех работников, и направленного на осуществление миссии организации, т. е. общей цели, осмысленной в ее широком социальном значении. Крепкая организационная культура в этом контексте позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью.

То же самое можно сказать и о проблеме профотбора, который призван обеспечить приток новых кадров, являющихся не только нужными для организации специалистами, но и личностями, обладающими определенной направленностью и теми характеристиками, которые не противоречат общим устремлениям.

В новой парадигме история исследования групп и неформальных взаимоотношений предстает как еще одна попытка направить групповые процессы в русло общей организационной цели. Практика создания рабочих команд (team building) и внедрения кружков качества (quality circles) показывает, что согласовать групповые цели с общей целью, как правило, значительно сложнее, чем цели отдельных индивидов. Поэтому нередко усилия психологов и менеджеров направлены не столько на использование группового потенциала, сколько на блокирование группой динамики, противоречащей направленности организационных целей.

Таким образом, какие бы психологические проблемы в организации мы ни рассматривали, они неизменно связаны с решением базового психологического противоречия между целями отдельных работников и общей целью, т. е. решение этих проблем неизменно детерминировано функционированием власти в организации. Все это не только делает проблему организационной власти центральной проблемой в организационной психологии, но и ставит вопрос о разработке новой понятийной системы, в которой в качестве базовой категории выступает категория власти. Первые шаги в этом направлении и предпринимаются в настоящей книге.

Проблема субъекта организационной власти

Как мы уже отмечали, «конфронтационная» парадигма с ее установкой на построение единой команды акцентирует внимание на том, что каждый сотрудник вносит свой вклад в достижение общей цели, использует ее ресурсы для выполнения своей конкретной задачи и обладает некоторой властью. При этом вопрос о том, кому принадлежит власть в организации, кто распоряжается ее ресурсами и определяет общую цель, как правило, оказывается на периферии внимания исследователей.

Подобная размытость власти и организационная однородность вполне созвучны демократическим принципам, которым стараются следовать современные организации. Вместе с тем никто не ставит под сомнение разграничительную линию, которая отчетливо делит любую организацию на две части: менеджмент и рядовых исполнителей. Однако подобное разделение на две указанные части, на мой взгляд, носит условный характер, так как не учитывает реальных линий власти. В США, например, в 1947 году был принят специальный закон Тафта-Хартли (Taft-Hartley Act), юридически причисливший руководителей рабочих групп - бригадиров к организационному менеджменту. При всей операциональной важности этого звена его отношение к власти, ресурсам и общей цели организации мало чем отличается от возможностей рядовых исполнителей.

Реальной же властью в организации обладает только ее высшее руководство. Только оно ответственно за общую миссию, формулирование политики, разработку стратегических планов, распределение ресурсов, реформирование структуры и осуществление связей с внешней средой. Mintzbеrg H. The Structuring of Organizations: A Synthesis of the Research. Englcwood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall. 1979. - P. 20

Таким образом, субъектом организационной власти, а, соответственно, и субъектом общей цели и распорядителем ее ресурсов в полной мере являются или конкретный руководитель, или очень ограниченный круг людей - высший менеджмент.

Учитывая важность тех функций, которые выполняет субъект власти, его профессиональные и личностные качества становятся едва ли не решающим фактором успешного функционирования организации. Особенно остро проблема личности и профессионализма субъекта власти стоит в российских организациях. На наш взгляд, современная организационная психология вполне способна эффективно решать эту важнейшую проблему. Почти столетний опыт исследований личности и изощренные системы профессионального отбора уже сейчас позволяют надежно определять тех, кто может успешно возглавлять организацию даже в неблагоприятных условиях или, наоборот, полностью неспособен к этой работе.

Однако до сих пор организационная психология имела лишь ограниченные возможности применить свои знания на практике, концентрируя свое внимание на исследовании деятельности рядовых исполнителей и менеджеров нижнего и среднего уровней управления. Занимаясь разработкой психологических средств консолидации индивидуальных целей работников в соответствии с общей целью, организационная психология фактически выступала одним из инструментов власти. Сама власть, как уже отмечалось, всегда оказывалась вне поля зрения психологов, а субъект власти - вне досягаемости научных методов оценки его профессиональных и личностных качеств.

На мой взгляд, использование психологии для совершенствования организационной власти поможет организациям не только преодолевать трудные этапы своего развития, но и явится огромным резервом повышения организационной эффективности в целом. Однако для этого научное исследование должно охватывать все уровни организационной иерархии, включая субъектов организационной власти. Организационная психология должна повернуться лицом к реальному субъекту организационной власти.

Перспективы развития организационной психологии

Развитие любой науки ведет не только к накоплению знаний и совершенствованию методов, но и к переосмыслению и уточнению основного предмета данной отрасли знания. Ранние исследования организационной психологии поставили под сомнение традиционные взгляды на организацию и достигли в этом заметных успехов. В 70-90 гг. учеными был накоплен огромный пласт эмпирических и теоретических знаний. Современная организационная психология, на мой взгляд, нуждается в переосмыслении своего немалого фундаментального и прикладного багажа, которые позволят значительно эффективнее использовать ее достижения.

Я считаю, что достигнуть этой цели можно лишь построением новой научной парадигмы организационной психологии, в основе которой лежит представление о власти как базовом организационном процессе. Проанализировав процесс становления организационной власти и организационных форм, приходится констатировать, что власть не только обеспечила прогресс человеческой цивилизации, но и явилась решающим фактором формирования специфически человеческих форм поведения в целом. Пожалуй, именно в обосновании этой ключевой роли власти в онто- и филогенезе и состоит главная научная новизна предлагаемого подхода.

Вместе с тем пересмотр парадигмы организационной психологии ни в какой мере не отрицает всего накопленного научного опыта. Т. Кун, иллюстрируя смену научных парадигм, приводит в пример переход от птолемеевского взгляда на вселенную, центром которой рассматривалась Земля, к галилеевскому, гелиоцентрическому. Еще в глубокой древности, задолго до Галилея, видя в Земле центр мироздания, ученые разработали и с успехом использовали математические формулы, точно определяющие траектории движения небесных светил, солнечные и лунные затмения, приливы и отливы моря и т. д.

Чрезвычайно важно то, что переход к гелиоцентрической парадигме вовсе не перечеркнул этих огромных достижений - просто Галилей был одним из первых, кто заметил, что если в разработанные формулы и теории вместо Земли подставить Солнце, расчеты и прогнозы будут гораздо точнее.

На наш взгляд, во многом сходную ситуацию мы сейчас видим и в организационной психологии: созданные в «конфронтационной» парадигме методы и теории с достаточной точностью позволяют объяснять и прогнозировать многие организационные переменные. Переход к новой парадигме, в которой стержневую роль выполняет организационная власть, не отрицает и не опровергает этих достижений, а, надеюсь, позволяет увидеть их действительное место в организации и даст возможность использовать их с большей эффективностью.

В последнее время связи академической и университетской науки с организациями становятся более тесными, и есть надежда, что знания, обобщенные в данной книге, как и новая парадигма организационной психологии, разработке которой автор посвятил многие годы, окажутся полезными менеджерам и работникам российских организаций и будут способствовать выводу России из кризиса. Вместе с тем скрытые закономерности разумной и успешной деятельности организаций представляют интерес не только для исследователей и честолюбивых менеджеров. Глубокое и всестороннее понимание организационной психологии становится важным для каждого, и тот, кто овладеет этим знанием, сможет получить ключ к успеху в своих самых смелых замыслах.

ГЛАВА II. В ПОИСКАХ ОБЪЯСНЕНИЯ И ПРЕДСКАЗАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ

Ученый в своей работе создает средства двух видов: одни дают ему возможность предугадывать событие - теоретические, другие помогают заметить это событие, когда оно происходит, - инструментальные. Они всегда взаимосвязаны и, как правило, имеют в своей основе одни и те же отправные точки. Без подобных исследовательских средств, как теоретических, так и инструментальных, ученый будет блуждать в потемках: он не будет знать, где искать и как искать.

Г. Келли

Homo examinator Homo examinator (от лат homo- человек; examino -- исследовать) человек-исследователь.

Способы познания мира:

- метод очевидного знания

- метод авторитета

- метод интуиции (метод a priori) - научный метод

- индукция и дедукция

Основные характеристики научного метода:

- контролируемость

- операциональное определение

- повторяемость

Организационная психология и научный метод.

Исследование в организационной психологии:

- цели и задачи исследования

- фундаментальные и прикладные исследования

Этапы научного исследования:

- определение проблемы и постановка задачи

- предварительный анализ имеющейся информации, условий, теоретических моделей и прикладных методов для решения выявленной проблемы

- формулирование гипотезы

- выбор теории или модели, помогающих решению проблемы

- выбор переменных

- выбор метода

Методы изучения организационного поведения:

- наблюдение

- метод описания критических ситуаций

- анализ документов

- контент-анализ

- опрос анкетирование интервьюирование социометрический опрос

- эксперимент

a) естественный (полевой) эксперимент

b) лабораторный эксперимент Планирование и организация эксперимента Схемы планирования исследования

- план 1: «Разовый срез»

- план 2: «Pretest/post-test для отдельной группы»

- план 3: «Статическое сравнение двух групп»

- план 4: «Pretest/post-test с контрольной группой»

- план 5: «Post-test с контрольной группой»

- план 6: «Схема из четырех групп»

-план 7: «Лонгитюдинальный план»

- мультивалентные экспериментальные планы.

- факторные эксперименты

- возможности и ограничения организационно-психологических исследований.

Анализ и обобщение результатов научного исследования:

- обработка полученных результатов

- проверка исходной гипотезы на основе полученных результатов и окончательная формулировка новых фактов или взаимосвязей

- объяснение проблемы и прогнозирование ее дальнейшего развития

- составление отчета

Практическое упражнение.

Homo examinator

Что хотел сказать шеф своим суровым видом, ведь работа была сделана на совесть? Почему после подписания контракта надежные и давние партнеры словно «под землю провалились»? Как же все-таки заставить сотрудников не опаздывать и быть более приветливыми к клиентам? Да есть ли вообще в этой организации хоть один человек, на которого можно положиться?

Бесконечная череда похожих вопросов ежедневно занимает сознание людей, и ошибочные ответы нередко приносят им серьезные неприятности. Все эти вопросы в той или иной мере связаны с наблюдением, объяснением и прогнозированием поведения людей, которые нас окружают. Всю жизнь мы изучаем чужое поведение, и накопленный опыт подсказывает нам, кому следует доверять, на кого можно положиться, кого следует избегать. И все-таки наш опыт не страхует нас от неудач. «Как же мы могли потерять такого ценного профессионала! Ведь именно благодаря ему конкуренты теперь ушли далеко вперед». - горестно вздыхает руководитель, вспоминая ершистого работника, уволившегося год назад.

Насколько точными могут быть наши наблюдения за поведением других людей?

Разумеется, чем ближе и дольше мы знаем людей, тем реже мы сталкиваемся с неожиданностями. Но жизнь динамична, и многим, в особенности в организационной среде, приходится общаться, взаимодействовать, работать с множеством незнакомых или малознакомых людей. К сожалению, и старые знакомые иногда преподносят неожиданные сюрпризы.

Наши заключения о поведении других людей формируются из многих источников: собственных наблюдений, переживаний и жизненного опыта в целом, а также на основании опосредованного опыта других людей, отраженного в традициях, литературе, искусстве, средствах массовой информации, науке и т. д.

Мысль о том, что каждый из нас является в определенном смысле ученым-исследователем, легла в основу модели человека, предложенной американским психологом Г. Келли Kelly G A The Psychology of Personal Construcls. Vol. l 2 N. Y.: Norton, 1955. Стремление преодолеть несоответствие абстрактных концепций личности в психологии и реальных проблем конкретных людей привело его к Мысли уравнять в правах всех, кого психологи рассматривают в качестве испытуемых, с самими психологами, провозгласив, что «каждый человек - это ученый, исследователь». Он не просто реагирует на жизненные обстоятельства как некие стимулы, не только перерабатывает внешнюю информацию, но и выдвигает собственные гипотезы, проверяет их на практике, строит свою индивидуальную теорию мира и человеческого поведения.

Человек-ученый, человек-исследователь не ограничивается ролью наблюдателя, затерянного в мире, а пытается объяснять, предсказывать и контролировать события своей жизни и свое поведение, стремится учитывать последствия своих действий и поступков и потому несет всю полноту ответственности за них.

Стремления каждого из нас во многом схожи с задачами научного исследования. Чтобы жить среди людей, справляться с множеством ежедневных проблем, каждый из нас в меру своих способностей и особенностей должен понимать поведение окружающих, правильно интерпретировать изменения в их действиях с тем, чтобы адекватно прогнозировать ход событий, в которые он вовлечен. Таким образом, не только психологи и специалисты в области поведенческих наук, но и обычные люди, ежедневно исследуя мир, используют те или иные методы его познания.

Способы познания мира

Среди многообразия способов познания можно выделить четыре основных метода:

1. Метод очевидного знания. Согласно этому методу что-либо является истинным, потому что так считает (знает, уверен) сам человек. Такое знание присуще каждому человеку, однако его ценность во многом зависит от наблюдательности, ума, трудолюбия и образованности конкретного человека. Очевидное знание рассудительного, мудрого человека безусловно отличается от знания человека, редко утруждавшего себя работой ума. Справедливо говорят, что, в конечном счете, умный человек от глупого отличается не качественно, а количественно: у последнего полностью отсутствует сомнение в своей правоте.

К абсолютизации очевидного знания особенно склонны люди, живущие в дефиците информации и впечатлений, имеющие высокий социальный статус или низкий образовательный уровень, а также лица, обладающие определенными личностными особенностями. Истинность какого-либо мнения или решения для таких людей кажется самоочевидной и не требующей размышлений. Они предпочитают не замечать или игнорировать факты, не укладывающиеся в их привычные представления. При этом от их внимания не ускользают даже редкие «подтверждения» собственной правоты. Такое знание нередко является самодостаточным: для того, чтобы человек ощутил его ограниченность, иногда недостаточно множества противоречащих фактов - нужны серьезные потрясения.

2. Метод авторитета. Согласно этому методу познания мира истинным является то, что ассоциируется или принадлежит к чему-либо авторитетному или общепризнанному. Нечто истинно потому, что так считал знаменитый исследователь или потому, что об этом заявил депутат городской думы. Этим методом регулярно пользуется каждый из нас, применяется он и в науке. Ученые не имеют возможности исследовать все множество явлений даже в узкой области только своими силами, и поэтому использование мнений авторитетных лиц представляет собой важный источник знания.

Однако ссылаться на авторитеты нужно с осторожностью. Цитируя авторитетный источник, мы иногда находимся «под гипнозом» имени, предполагая, что известный ученый не может высказывать неправильные мысли, приводить необоснованные факты или пользоваться непроверенной информацией. Однако мы живем во взаимозависимом мире, и тот же ученый не всегда в состоянии до конца проверить добросовестность своих ассистентов. Кроме того, и у авторитетных людей может быть склонность к абсолютизации метода очевидного знания.

Мы постоянно сталкиваемся с авторитетными заявлениями и высказываниями действительных и ложных экспертов, которые оказывают значительное влияние на наше мировосприятие и жизнь в целом. Неоправданное доверие к любой, даже сомнительной информации может сыграть злую шутку с каждым из нас. Но даже строго следуя декартовскому принципу «de omnibus dubitandum» Подвергать вес сомнению (лат,), мы не можем своими силами проверить все интересующие нас факты и информацию, и поэтому будем снова и снова обращаться к авторитетным людям, изданиям, организациям, пользоваться их знаниями. Но каждый раз мы должны обращать внимание не только на громкие фамилии людей или названия организаций, но и на существо и первоначальное происхождение информации.

3. Метод интуиции (метод a priori). Этот метод утверждает, что разум человека может постигать истину прямо, как внезапное озарение, без обоснования этой истины с помощью каких-либо доказательств. В процессе интуитивного познания не осознаются все те исходные данные, на основе которых он делается. Интуиция характеризуется тем, что отдельные звенья процесса мышления протекают более или менее бессознательно, а предельно ясно осознается именно итог мысли - истина.

Как и ссылка на авторитет, интуиция не самый лучший помощник в познании сложных явлений, к которым следует отнести и поведение человека. Не всегда выручает и житейская мудрость. Каждый день мы сталкиваемся с противоречащими друг другу образцами своего рода народной психологии, в которой утверждение о том, что «разлука любовь бережет» вполне уживается с противоположным наблюдением: «С глаз долой - из сердца вон».

4. Научный метод. Чаще всего понятие «наука» люди связывают с так называемыми естественными науками, например, физикой, химией или биологией. Психология же довольно редко ассоциируется со строгими научными дисциплинами. Однако если спросить, почему химия кажется в большей степени наукой, чем психология, то наиболее вразумительным ответом, пожалуй, будет то, что химия оперирует фактами, разрабатывает теории и проводит эксперименты. При этом многие часто и не подозревают, что организационная психология занимается тем же!

Может показаться, что методы, используемые психологами, не научны, а сам предмет исследования - психика человека - не подлежит научному исследованию. Основная причина такого отношения - те искаженные представления о науке, которые существуют в сознании многих людей. Один из таких стереотипов связан с образом ученого в белом халате, который проводит в лаборатории таинственные эксперименты. Этот образ поддерживается в сознании людей литературой, кинематографом, даже телевизионной рекламой, использующей образ человека в белом халате для «научного» подтверждения полезности жевательной резинки для нашего здоровья.

Другой стереотип изображает ученых сидящими в «башне из слоновой кости», наделенными исключительными умственными способностями и полностью отстраненными от всех житейских проблем. Они заняты разработкой каких-то заумных теорий, которые не имеют никакого отношения к реальной жизни. Именно сквозь этот стереотип «науки ради науки» чаще всего воспринимаются сотрудники академических институтов.

Еще один распространенный стереотип связывает научные исследования с технологическими достижениями. Люди поражаются полетам в космос, «разуму» компьютеров, совершенству автомобилей и новым возможностям бытовой техники. «Вот ведь что напридумывали!» - восхищаются они, представляя ученого талантливым инженером, стремящимся усовершенствовать нашу жизнь.

Так что же такое наука? В истории человечества наука долгое время приравнивалась к сумме знаний. Во многом такое представление справедливо и сейчас. Однако наука - это не просто обновляющиеся и прирастающие знания, это в то же время и процесс, метод генерирования знаний. Таким образом, наука - это, прежде всего, научный метод, позволяющий добывать знания. Мы не можем разъединить науку и знания: последние являются продуктом первой. Однако не все знания являются научными. Научным может быть названо только то знание, которое получено научным методом.

Индукция и дедукция

В наиболее общем понимании наука включает в себя сбор данных и разработку теории. Обе эти стороны научного процесса взаимосвязаны, и исследователей можно условно разделить на экспериментаторов и теоретиков - в зависимости от того, чему они отдают приоритет. Одни исследователи предпочитают начинать со сбора отдельных фактов, и когда накоплено достаточное количество исследовательских данных, они пытаются сформулировать объяснения или теории, их обобщающие. Вместе с тем спектр явлений, которые интересны психологам, чрезвычайно широк, и постоянно существует необходимость поиска общих теоретических моделей, позволяющих упорядочить и объяснить множество фактов.

Последовательность действий исследователя от единичных фактов к обобщению принято называть индукцией. Слабой стороной индуктивного метода является высокая вероятность субъективного искажения, непременно присутствующего в процессе исследования единичных явлений. Каждый ученый воспринимает и интерпретирует то, что он исследует, в индивидуальной, свойственной только для него форме, зависящей от его прошлого опыта, ожиданий и личностных характеристик. Фундаментальные работы Б. Скиннера по подкреплению и научению начинались с кропотливого сбора и получения эмпирических данных, которые затем послужили основанием его теории Skinner В. F. Contingencies of reinforcement. N. Y.: Appleton-Century-Crofts, 1969.

Противоположный подход, начинающийся с создания теории и заканчивающийся последующим поиском подтверждающих ее фактов, получил название дедуктивного подхода. «Пол теорией понимают совокупность понятий и суждений, относящихся к более или менее широкой предметной области и объединенных в единое целое с помощью определенных логических принципов» Зиновьев А. А. Два уровня в научном исследовании //Проблемы научного метода. М., 1964. - С. 238-239. . Исследователи-теоретики считают, что невозможно собирать и получать данные без определенной системы координат, которую задает теория, пусть даже и не законченная. Последующий анализ данных, собранных в рамках предварительно очерченной теории, позволяет уточнить и модифицировать теорию. Примером дедуктивного подхода может служить теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера. Начало интенсивным работам в этой области положило именно создание самой теории.

Индуктивный и дедуктивный подходы - это различные пути к достижению одной и той же цели, и они в реальном научном процессе трудно разделимы. Большинство исследователей на каждом этапе своей работы переходят от одного подхода к другому. При этом чем большая совокупность явлений охвачена теорией, тем она совершенней. Если теория объясняет только одно явление, она бесполезна. Примером совершенной теории может служить теория гравитации, объясняющая и падение яблок, и приливы, и отливы, и вращение Земли вокруг Солнца.

Теория - это своего рода каркас, который заполняется все новыми и новыми данными. Теория никогда не может быть полностью подтверждена, она может быть только отвергнута. Данные, которые не соответствуют теории, требуют ее модификации. Данные, которые подтверждают теорию, лишь откладывают день ее «низвержения». Поэтому очевидно, что теория должна быть проверяемой. Если же ее нельзя проверить, ее нельзя и отвергнуть. Сила теории и вера в нее усиливаются по мере того, как она выдерживает проверку временем. Однако всегда потенциально существуют условия или факторы, которые могут выявить слабость теории, и поэтому вера даже в самую совершенную теорию никогда не может быть абсолютной.

Так, фрейдовская психоаналитическая теория является слабой с теоретической точки зрения, так как она не может быть ни подтверждена, ни отвергнута. Понятия этой теории не имеют четкого операционального определения, позволяющего подвергнуть научной оценке фрейдовские гипотезы о природе человеческой натуры.

Основные характеристики научного метода

Тремя наиболее важными характеристиками научного метода являются контролируемость, операциональное определение и повторяемость. Каждая из этих характеристик, хотя и является важной для науки, может встречаться и вне ее, но научный метод не существует вне этих характеристик.

Контролируемость. Контроль, пожалуй, наиболее важный элемент научной методологии, так как он позволяет идентифицировать причины и следствия наблюдений. Эксперименты, как правило, проводятся с целью получения ответов на конкретные вопросы: «Почему происходит специфическое явление? В чем его причины? При каких условиях оно имеет место быть?» Контроль необходим для того, чтобы дать однозначные ответы на эти вопросы, исключив одновременное влияние многих переменных, и тем самым выделить причину явления. Контролируемость является необходимым условием научного исследования, так как без нее невозможно выявить действительную причину. Наблюдаемый эффект может быть в равной мере результатом любой из неконтролируемых переменных либо их комбинации.

Операциональное определение. Под операциональным определением мы понимаем такое определение, которое описывает явления в терминах операций или шагов, используемых для его измерения. Операциональное определение необходимо для того, чтобы сократить неопределенность смысла.

Рассмотрим утверждение: «Голод влияет на селективность восприятия, акцентируя объекты, связанные с пищей». Неизбежно возникнет вопрос, что понимается под голодом. Определение голода как обостренной потребности в пище не проясняет сути дела. В то же время операциональное определение голода как пищевой депривации (воздержание от пищи) в течение десяти часов точно определяет это состояние. В этом случае всем понятно, что подразумевается под голодом, и при желании можно воспроизвести тот же уровень голода.

Повторяемость. Для того чтобы быть повторяемыми, результаты эксперимента должны быть надежными, то есть при повторении исследования будет получен тот же результат. Если наблюдаемое явление невозможно повторить, то описания и объяснения ненадежны и, следовательно, бесполезны.

Повторяемость наблюдений может быть оценена путем межгрупповых, интериндивидуальных и интраиндивидуальных наблюдений. Межгрупповые наблюдения предполагают повторяемость результатов на другой группе испытуемых, интериндивидуальные наблюдения включают оценку надежности наблюдений на других индивидах (испытуемых), а интраиндивидуальные наблюдения пытаются повторить полученные результаты на том же испытуемом в различных условиях.

Научный метод отличается от других методов познания одним важным свойством, он включает обязательную обратную связь, т. е. самокорректировку. Эта корректировка подтверждает и контролирует деятельность и выводы исследователя. Даже если гипотеза получила подтверждение, ученый будет проверять также и другую, альтернативную гипотезу.

Знание прирастает за счет результатов научного исследования, потому что наука апеллирует к фактам, подвергая гипотезы эмпирической проверке. Все другие методы не обладают процедурами, позволяющими определить преимущество одного мнения над другим.

Таким образом, научный метод - это набор средств для решения проблемы. Научный метод имеет несомненное преимущество перед субъективным, интуитивным знанием, так как основывается на систематическом научном наблюдении и способен корректировать себя. Научный метод использует индуктивный и дедуктивный подходы или их комбинацию, позволяющую связать эмпирические данные и теории. Теория выступает как система координат, упорядочивающих эмпирические данные.

Организационная психология и научный метод

Большинство организационных психологов пытается установить взаимосвязи между внешними организационными условиями и поведением людей, а затем преобразовать эти взаимосвязи в упорядоченную систему знаний. Однако некоторые исследователи считают, что к психологии нельзя подходить с такими же требованиями, какие приняты в естественных науках. Многие представители гуманистической психологии, например, утверждают, что существует множество аспектов психологии человека, которые не подлежат количественному измерению, объективному анализу и операциональному определению.

Можно ли подвергнуть объективному научному анализу переживания, связанные с прочтением романа Ф. Достоевского, печальные мысли о бренности человеческого существования, радостное настроение, вызванное повышением по службе или восторг первого романтического увлечения? Мы не можем отрицать, что значительная часть закономерностей, выявленных организационной психологией, получена не из изучения сущности явлений, как в физике или химии, а добывается людьми, которые могут наблюдать, думать, чувствовать, оценивать...

Ранние психологические исследования были основаны на интроспекции, т. е. на взгляде внутрь себя и описании своих чувств, восприятий и т. д. Однако это не самый лучший путь для получения валидных и надежных психологических знаний, так как интроспекция не имеет объективного подтверждения. Основываясь на своих личных переживаниях, исследователь не имеет возможности судить о том, что чувствуют другие люди. Даже если два человека описывают одно и тоже явление в совершенно одинаковой форме, это не может служить подтверждением того, что эти люди одинаково воспринимают увиденное. Интроспекция, или вербальное описание внутренних, психологических феноменов, часто используется и в исследованиях организационной психологии, однако для соблюдения принципа научности эти данные должны подтверждаться текущим или последующим поведением людей.

Так как поведение человека является основным предметом исследований организационных психологов, они сталкиваются с проблемой, которая не свойственна, например, физике. Это проблема вариативности человеческих характеристик. Физик, исследующий коэффициент трения чугунного блока, может измерить время, в течение которого он скользит по наклонной плоскости. И хотя временные значения проб могут быть различными, вариативность будет чрезвычайно небольшой. Поэтому физик может, не придавая ей серьезного внимания, использовать средние значения нескольких проб.

Психолог же, который хочет измерить время реакции испытуемого, нажимающего на кнопку в ответ на звуковой сигнал, совершит большую ошибку, если будет игнорировать вариативность реакций. Мы вряд ли можем предположить, что чугунный блок чуть медленнее соскользнул по наклонной поверхности из-за того, что он был не готов, думал о чем-то другом или просто смертельно устал. Мы не сможем объяснить его ускорение эффектом научения или желанием быть полезным экспериментатору. Однако эти и множество других причин вполне могут присутствовать в экспериментах с людьми, оказывая значительное влияние на результаты.

Мы сталкиваемся не только с вариативностью «внутри» субъекта, но и с еще большей вариативностью между различными людьми. Физик без труда может использовать в своем эксперименте идентичный чугунный блок той же формы, размера, веса и качества поверхности. И он без труда может в точности повторить эксперимент и его результаты. Но ни один психолог не сможет «повторить» своего испытуемого. Даже однояйцевые близнецы, обладающие одинаковым генетическим кодом, различно воспринимают и оценивают окружение.

Эта проблема вариативности решается в психологии двумя путями: во-первых, с помощью статистических процедур, во-вторых, использованием соответствующего набора экспериментальных схем, позволяющих контролировать вариативность.

Организационные психологи знают, что испытуемые могут быть неискренними, использовать защитные механизмы, давать социально приемлемые ответы или пытаться угадать ожидания экспериментатора. Однако, когда испытуемый говорит что-то о себе, он имеет право на то, чтобы ему верили. Психологи должны валидизировать слова испытуемых наблюдением их поведения, однако сам факт наблюдения также может влиять и изменять их поведение.

Все эти ограничения тем не менее не означают, что научный подход к изучению поведения невозможен. В пределах тех ограничений, которые накладывает специфика исследуемого объекта, психологи используют все основные атрибуты научного метода с тем, чтобы их результаты были предельно объективными, надежными, повторяемыми и имели количественное выражение. Этого они достигают, используя дедуктивный подход, контролируя внешние переменные и систематически манипулируя исследуемой независимой переменной. Даже самые точные науки не являются исключительно объективными, так как субъективность всегда присутствует и в самом выборе проблемы исследования, и в трактовке результатов.

Исследование в организационной психологии

Данные о психологии и поведении людей в организациях, как мы уже отмечали, могут быть получены двумя способами: на основании практического опыта или путем научного исследования.

Под исследованием понимается сложная, целенаправленная, аналитическо-синтетическая, берущая начало из практики и к ней возвращающаяся интеллектуальная познавательная деятельность, характерным признаком которой является планомерное систематическое изучение объектов реальной действительности точно установленными методами и средствами. Исследование в организационной психологии - это систематическое, контролируемое, эмпирическое изучение гипотез о предполагаемых взаимосвязях между психолого-поведенческими и организационными явлениями.

Оно преследует две цели:

1. Определение, выявление новых соотношений, взаимосвязей, данных, которые хотя и не могут рассматриваться как окончательные результаты, но позволяют ответить на ряд нерешенных вопросов. В области организационной психологии, как и в других смежных дисциплинах, нельзя полагать, что выводы, сделанные на основе исследования, будут окончательными.

2. Проверка и подтверждение определенных фактов или теоретических положений. Проверка данных - это непременное условие достоверности и научной обоснованности результатов.

Основная задача исследования в организационной психологии - дать общие объяснения (разработать теории) психическим феноменам и поведению людей в организации.

Исследования могут относится к тому или иному типу в зависимости от критериев, которые лежат в основании конкретной типологии. Общепринято делить исследования на фундаментальные и прикладные. Различие между ними заключается не столько в сложности или условиях их проведения, сколько в целях и задачах.

Фундаментальное исследование направлено на выявление взаимосвязей общего характера, в прикладном - на первый план выступает задача применения открытых закономерностей для решения практических вопросов и внедрения результатов. Между фундаментальными и прикладными исследованиями не всегда можно провести четкую границу, их следует рассматривать во взаимосвязи. Они не различаются и по применяемым методам, разница состоит лишь в их назначении.

Закономерности научного исследования, его методы являются предметом методологии; только опираясь на знание этих закономерностей, можно вести исследования в каждой области науки и всех ее теоретических и прикладных дисциплинах.

Деятельность организационного психолога всегда в той или иной мере носит исследовательский характер. Это придает его работе особую ответственность, поскольку он должен в полной мере обеспечить выполнение научных и практических задач исследования.

Этапы научного исследования

Научное исследование может быть разбито на несколько этапов, которые тесно связаны друг с другом. Первым из них является определение проблемы и постановка задачи. Стоящая перед исследователем проблема может быть или однозначной и предельно конкретной, или с самого начала неясной и абстрактной. Исследование начинается с подробного ознакомления с организационной ситуацией и выдвижения предположений о возможных взаимосвязях между явлениями. Исходя из того, что деятельность организационного психолога или консультанта как правило носит исследовательский характер, необходимо помнить о единстве теоретического и прикладного аспектов.

В случае новизны и сложности ситуации можно говорить об известных трудностях, которые возникают при формулировании сущности проблемы. Разумеется, определение проблемы, ее вычленение из множества других фактов и явлений - первое условие правильного проведения исследования. Данная стадия, называемая стадией определения и четкого формулирования задачи, требует значительного времени на тщательное изучение существа дела, поиск связи явлений и определение первостепенного.

Нередко за существенные принимаются поверхностные признаки и явления, которые фактически являются второстепенными или сопутствующими. В таких исследованиях если и достигается положительный результат, то с излишними затратами сил, времени и средств. На практике необходимо заранее предвидеть подобные случаи, поскольку, как правило, задачи перед психологами ставят руководители, которые не всегда могут адекватно определить сущность проблемы с точки зрения организационной психологии. Объем изучаемой информации зависит от сложности исследуемой проблемы, условий, в которых проводится исследование, и поставленных задач.

Таким образом, первый шаг состоит в идентификации проблемы, которая требует решения. Однако даже сформулировав проблему, исследователь нередко не может приступить к ее решению из-за расплывчатого, диффузного характера формулировки. Для изучения проблема должна быть представлена в рафинированном, суженном виде.

Определение проблемы неразрывно связано и осуществляется в процессе предварительного анализа имеющейся информации, конкретных условий, теоретических моделей и прикладных методов, которые должны быть учтены или могут быть использованы для решения проблемы.

...