Организационная психология

Таким образом, внедрение научного управления (scientific management) в организацию ознаменовало собой не просто начало научного исследования труда, а, прежде всего, изучение труда наилучших работников. Их навыки, знания, мотивация и способности становятся нормой, детерминирующей и подбор персонала, и поведение работников. Экселоцентрическая организационная норма выступает и как критерий оценки деятельности, и как критерий профессионального отбора для новых членов организации.

Внедрение этого принципа дало могучий толчок росту эффективности и позволило самым успешным организациям саккумилировать огромные ресурсы. Кроме того, этот принцип способствовал стимуляции стремительного развития личностного потенциала как работников организации, так и ее потенциальных членов, сформировав новые идеалы и нормы продуктивности.

Уровень развития методов научного исследования трудовой деятельности в те времена, разумеется, был только в зачаточном состоянии, и сам Тейлор, по-видимому, воспринимал определение нормы труда по показателям лучших работников организации как вынужденное. Однако жизнь распорядилась иначе: совершенствование научной методологии изучения трудовой деятельности вовсе не исключило использование образцов деятельности лучших работников как нормы труда в организации. Индустриализация и широкое внедрение идей научного менеджмента дали мощный толчок развитию обоих направлений: и научному изучению трудовой деятельности, и исследованию тех индивидуальных особенностей, которые отличают лучших работников.

Организационная власть и индивидуальность

Представление о человеческой индивидуальности, как неповторимой совокупности индивидуальных характеристик, сегодня воспринимается как совершенно естественное. Более того, люди склонны думать, что то, как они воспринимают, думают, действуют и переживают сейчас, было в общих чертах присуще человечеству во все времена. Этому во многом способствуют литература и искусство, легко переносящие нас в мир прошлого, где мы чувствуем себя вполне «в своей тарелке». И тогда Платон у нас без труда ассоциируется с милым старичком-профессором, принимающим зачеты у себя на даче, а Клеопатра представляется нам скорее фотомоделью с обложки популярного журнала, чем таинственной правительницей древнего Египта, красота которой определила ход истории ¹ Имеется ввиду известное выражение: «Будь нос Клеопатры чуточку короче, история сложилась бы иначе». .

Однако представление о том, что в бурно изменяющемся мире психология и поведение человека остаются инвариантными, явно упрощает и искажает действительную картину развития индивидуального сознания. Современная индивидуальность - во многом продукт развития индивидуального сознания в течение последнего столетия, и динамика этого развития неразрывно связана и обусловлена зарождением и формированием принципов построения современной организации. Только в контексте развития организации и организационной власти можно понять, почему и как формировался главный «строительный материал» современной организации - индивид.

Почему же проблема индивидуальных различий и разработка методов их изучения и оценки в XX веке приобрели такой невиданный размах? Почему все меньше и меньше придается значение сходству между людьми, и все больше акцентируется индивидуальная неповторимость: «Мы все такие разные!» Что же было причиной таких радикальных изменений? Стало ли иным человечество или на те же свойства человека люди сегодня смотрят другими глазами?

Думается, возросшее, а порой даже гипертрофированное внимание к индивидуальным различиям явилось следствием зарождения и быстрого распространения экселоцентрического принципа организационного дизайна, который на рубеже XIX-XX веков начал утверждаться сперва в промышленных организациях, а затем проник в широкие сферы общественной жизни и индивидуального сознания.

Парадоксально, но факт: до сих пор исследователи не оценили в полной мере фундаментального значения этого вынужденного и, казалось бы, временного (до появления более совершенных методов анализа трудовой деятельности) нововведения Тейлора - использования образцов деятельности лучших работников организации в качестве нормы труда и критерия отбора каждого из ее членов.

Переоценить это организационное открытие Тейлора, на мой взгляд, невозможно, ибо именно оно стало краеугольным камнем в «здании» современной организации и оказало огромное влияние на формирование психологии и организационного поведения современного человека.

Урочная система (т. е. введение индивидуальных норм труда) строго определила и индивидуализировала количественные характеристики труда каждого работника и его ответственность за свой труд. Теперь работник выводился из под контроля группы и попадал под прямой контроль менеджера. Теперь он должен был ориентироваться не на среднюю групповую норму труда, а на свою собственную, «привязанную» к норме труда самых продуктивных работников.

Урочная система не только индивидуализировала труд каждого работника, но и заставила его соотносить свою результативность с результатами лучших работников организации. Теперь каждый индивид оказывается в состоянии постоянного сравнения с другими, в ситуации постоянного соревнования и борьбы. Взяв на вооружение идеи Тейлора, организационная власть заявила, что в качестве работников ей нужны лишь немногие из них, способные следовать экселоцентрической организационной норме. Иными словами, организация стала могучим инструментом индивидуализации сознания и формирования современных представлений о том, что все люди различны и не похожи друг на друга. В этом контексте можно сказать, что именно организационная власть создала современного индивида и его индивидуальность.

Современная организация как система взаимозависимостей

Развитие капитализма и товарных отношений привело к разделению труда, которое коренным образом изменило характер социальных отношений, когда-то связывавших людей, приведя к невиданной ранее близости людей друг к другу и их взаимозависимости. Теперь в отправлении практически всех своих потребностей индивид стал полностью зависеть от внешнего мира. Жилье, продукты питания, одежда, транспорт, образование, труд, отдых или любая другая сторона повседневной жизни человека зависят от труда и усилий множества других людей. И эти зависимости невидимой паутиной опутывают каждого, значительно уменьшая степени его свободу в социальном пространстве.

Для того что бы иметь возможность пользоваться многочисленными товарами и услугами, индивиду требуются деньги, и основным источником денежных ресурсов для большинства людей является работа в какой-либо организации. Фактически речь идет о получении от организации денежных ресурсов в обмен на определенную, заданную организацией форму поведения. Таким образом, при всем своем стремлении к независимости и свободе современный человек в повседневной жизни зависит от тысяч других людей, и эта зависимость в наиболее явной форме проявляется в его отношениях с организацией-работодателем.

Формально индивида никто не принуждает силой идти в организацию, изменять свое поведение и повиноваться ее требованиям, но если он этого не сделает, то не сможет удовлетворить многие из своих потребностей. Именно потребности, которые организация способна или обещает удовлетворить, побуждают индивида к вступлению в организацию.

Вернемся к психологическим принципам насильственно-реквизиционной организации. Современная организация использует тот же психологический механизм и формирует новые контуры «актуальная потребность -> целесообразное поведение -»удовлетворенная потребность», в основе которых лежат новые искусственно сформированные потребности, многие из которых до этого не были известны человечеству. Сегодня потребности индивида, удовлетворяемые организацией, не ограничиваются заработной платой, выплачиваемой организацией, а включает широкий круг разнообразнейших потребностей:

1) потребности в безопасности - быть защищенным от физической агрессии со стороны других, быть защищенным в случае экономических спадов иметь надежную, стабильную работу, быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности, иметь безопасное рабочее место;

2) физиологические потребности - иметь достойные условия жизни, позволяющие своевременно удовлетворять основные физиологические потребности в пище, еде, тепле, сне, сохранении здоровья и т. п.;

3) потребности в аффилиации - нравиться многим людям, быть полноправным членом организации, участвовать в приятных социальных мероприятиях, работать с дружелюбными и понимающими людьми, поддерживать с ними гармоничные отношения, избегать межличностных конфликтов;

4) потребности в (само)уважении - чувствовать уважение со стороны сотрудников организации, получать похвалу со стороны коллег и руководства, получать формальное признание своих заслуг, иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе, получить признание своей неординарности и важности;

5) потребности в самоактуализации (в достижениях) - делать что-либо лучше других, достичь или приблизиться к трудной цели, внести свой вклад в выполнение важной задачи, успешно справиться с новыми обязанностями, развиваться и становиться лучше и пр.

Таким образом, становясь членом организации, индивид оказывается связанным с ней множеством потребностей, ожиданий и надежд, которые организация способна удовлетворить, исполнить или осуществить.

Этими возможностями организация обладает благодаря своим ресурсам, которые по масштабам и разнообразию несопоставимы с ресурсами организаций прошлого. Принципиальное отличие модели современной организации от насильственно-реквизиционной состоит в ином отношении власти к ресурсам. Сегодня организации в любой сфере деятельности исходят из соображений результативности и рентабельности, т. е. в конечном счете ориентируются не на потребление ресурсов исключительно для поддержания власти, а на их воспроизводство. Поэтому в качестве идеала современной организации выступает модель промышленной организации, в которой власть непосредственно вовлечена в воспроизводство ресурсов. Это открыло для промышленных организаций возможности непрерывного генерирования ресурсов и обусловило их доминирующее положение в современном мире. Нередко прибыль таких организаций вполне сопоставима с валовым национальным продуктом целых государств. Разумеется, чем крупнее организация и богаче ее ресурсы, тем привлекательнее она для индивида.

Именно наличие ресурсов, которые выступают предметами потребностей работников, дает организации власть над индивидом и позволяет ей изменять его поведение в соответствии с общей целью, не прибегая к насилию. Распределяя ресурсы тем или иным способом, организация получает в свое распоряжение мощный инструмент изменения поведения работников. Таким образом, в современной организации власть, прежде всего, выступает как форма многоканальной зависимости индивида от организации: чем больше эта зависимость, чем многообразнее потребности, удовлетворяемые организацией, тем сильнеее власть и крепче связь между организацией и индивидом.

В отличие от насильственно-реквизиционной организации процесс воспроизводства ресурсов в современной организации в находится под непосредственным контролем власти. На рис. 4. 8 изображен основной «контур» функционирования власти в современной организации.

Индивид, побуждаемый своими потребностями вступает в организацию, рассчитывая, что организация обеспечит его частью своих ресурсов, выступающих предметом его потребностей. К таким организационным ресурсам относятся не только материально-финансовые ресурсы (зарплата, бонусы, предоставление различных услуг и т. п.), но и ресурсы организационно-психологические - символические, статусные, развивающие и прочие, способные удовлетворить потребности работников в аффилиации, самоуважении и самореализации.

Доступ к этим ресурсам открыт индивиду только при определенных условиях: если его поведение будет соответствовать определенным требованиям и стандартам. При этом он может не знать, в какой конечный продукт или услугу трансформируется его организационное поведение и как оно соотносится с теми ресурсами, которыми организация вознаградит его за работу. Это функция менеджмента - планировать и организовывать работу, координировать усилия многих работников, контролировать и оценивать их деятельность, в конечном счете, соотносить затраченные ресурсы организации с воспроизведенными.

Рис. 4. 8. Основной «контур» функционирования власти в современной организации

Смогут ли сотрудники удовлетворить эти потребности зависит от тех людей, которые контролируют ресурсы. Именно тому, кто контролирует основные организационные ресурсы, принадлежит власть в организации. Если у менеджмента нет ресурсов, то нет и власти, а отсутствие власти как процесса, консолидирующего индивидуальные цели работников в рамках общей цели фактически означает отсутствие самой организации.

Распределение ресурсов не является прерогативой всего организационного менеджмента, а принадлежит только высшему менеджменту. Это предписано важнейшей характеристикой организации - ее структурой, то есть «системой предписанных ролей и ролевых взаимоотношений, определением деятельности отдельных подразделений, распределением полномочий среди должностных лиц и формальной сетью коммуникаций» Wexley К. N. & Yukl G. A Organizational behavior and personnel psychology. Homewood, 111: Richard D. Irwin, 1984. В главе VI мы подробно рассмотрим характеристики и типы организационных структур, а сейчас коснемся этого вопроса только в той мере, в какой это необходимо для анализа власти в организации.

По мнению Х.Минцберга организационная структура состоит из 5 частей: оперативного ядра, стратегического апекса или высшего менеджмента, средней линии, техноструктуры и вспомогательного персонала. Mintzberg II. The structuring of organizations, Englcwood Cliffs, N. J, : Prentice-Hall, 1979. . Несмотря на важность всех элементов организационной структуры, нас сейчас интересует только стратегический апекс, в руках которого сосредоточена основная власть в организации. Его функциями являются: формирование политики, разработка стратегических планов, распределение ресурсов, реорганизация организационной структуры в случае необходимости, руководство организацией и ее взаимосвязями с внешней средой. Таким образом, контроль над организационными ресурсами и их распределением, а также определение организационных целей, т. е. общего направления деятельности организации принадлежат исключительно стратегическому апексу, обеспечивая ему все остальные виды организационной власти.

Рассмотрение власти в качестве базового организационного процесса позволяет по-новому взглянуть на многие организационно-психологические проблемы. В этом контексте проблема трудовой мотивации, например, рассматривается не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников (рис. 4.9).

Иерархия мотивов, о которой часто говорится в психологии, складывается в определенных организационных условиях, и то, какие мотивы в этой иерархии займут ведущее место, а какие - подчиненное, определяется не столько спонтанным развитием индивида, сколько направленными усилиями организационной власти.

Рис. 4.9. Мотивация как функция власти (базового организационного процесса).

Важную роль в решении базового психологического противоречия имеет и организационная культура, которая предполагает формирование в организации общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели всех работников и направленного на осуществление миссии организации, т. е. общей цели организации, осмысленной в широком социальном значении. Крепкая организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации (рис. 4. 10).

То же самое можно сказать и о проблеме профотбора. Он в первую очередь призван обеспечить приток новых кадров, являющихся не только нужными для организации профессионалами в своих областях, но и личностями, обладающими определенной направленностью и теми характеристиками, которые не противоречат общей организационной цели.

В свете базового организационного противоречия, т. е. противоречия между целями отдельных работников и общей целью организации, такое психологическое явление как лидерство выступает как феномен, способный придать общей цели организации большую привлекательность за счет неординарных личностных качеств, профессионализма и харизмы, которыми, как правило, наделен настоящий лидер. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря идентификации общей цели организации с личностью лидера и стремлению ведомых или подчиненных следовать за ним (рис. 4. 11).

В новой парадигме история исследования групп и неформальных взаимоотношений предстает как еще одна попытка направить групповые процессы в русло общей организационной цели. Практика создания рабочих команд (team building) и внедрения кружков качества (quality circles) в американских и европейских компаниях показывает, что согласовать групповые цели с общей организационной целью, как правило, значительно сложнее, чем цели отдельных индивидов. При этом группа нередко оказывает негативное влияние и на индивидуальную, и на организационную эффективность. Поэтому в контексте власти как базового организационного процесса основные усилия психологов и менеджеров направлены не только на более эффективное использование потенциала группы, но и на преодоление или нейтрализацию негативного группового эффекта. Таким образом, любые психологические проблемы в организации неизменно связаны с решением базового психологического противоречия между целями отдельных членов организации и общей организационной целью.

Большинство психологических явлений и проблем в организации до сих пор рассматриваются в качестве самостоятельных областей исследования, мало связанных друг с другом. Анализ различных психологических явлений и проблем в контексте базового психологического противоречия в организации, на мой взгляд, открывает путь к созданию организационно-психологической теории, сводящей открытые в данной области закономерные связи к единому, объединяющему началу.

Рис. 4.10. Организационная культура, ценности и аттитюды работников как функция власти (базового организационного процесса)

Рис. 4.11. Лидерство в контексте власти как базового организационного процесса.

Эволюция организационной власти

Структура власти в организации претерпела значительную эволюцию в течение последнего столетия. Вплоть до начала века организации, как правило, управлялись своими хозяевами, которые обладали всей полнотой и, соответственно, всеми видами власти. Исключение, пожалуй, составляла лишь Российская империя, в которой в силу обширности территории и привычки аристократии большую часть года (8-9 месяцев) проводить на «зимних квартирах» в столице, уже ко второй половине XVIII века сформировался слой управляющих (в современной терминологии - менеджеров). Эти управляющие, не являясь собственниками, большую часть года выполняли функции наемных менеджеров, пользуясь всей полнотой власти хозяев. Эти функции, однако, чаще всего не были закреплены юридически, и по прихоти собственника управляющий в любой момент мог лишиться своего места. Тем не менее именно мастерством и усилиями управляющих содержались в порядке хозяйства дворянских поместий, и, конечно же, не без их участия Россия превратилась к 1913 году в крупнейшего экспортера сельскохозяйственных продуктов. К сожалению, эта традиция была полностью прервана после захвата власти в России большевиками.

В промышленности инициатором отделения функции управления от собственности стал немец Дж. Сименс. Вслед за ним Дж. Морган, Э. Карнеги и Дж. Рокфеллер в США провели реорганизацию предприятий и железных дорог, повысили статус наемного управляющего, дав ему свободу в принятии и реализации оперативных решений, а также предоставив возможность влиять на некоторые стратегические вопросы. Управление стало превращаться в профессию со своим кругом задач, функций и правовой базой. Эта тенденция очень скоро со всей очевидностью продемонстрировала, что право на собственность само по себе не гарантирует успеха на поприще управления и эффективного воспроизводства ресурсов.

Разделение функции управления и собственности привело к изменению структуры власти в организации: возникла новая форма взаимозависимости между собственником и высшим менеджментом (стратегическим апексом). Собственник, испытывая потребность в развитии своего бизнеса, приросте капитала и увеличении контролируемых ресурсов в целом, делегировал многие виды власти стратегическому апексу, оставляя за собой право влиять (или даже определять) стратегию организации и сохраняя возможность в любой момент вмешаться в управление.

Стратегический апекс мог в значительной степени избежать постоянного вмешательства в свою работу при условии обеспечения собственника постоянным приростом ресурсов. Таким образом, фактическая власть в организации стала принадлежать стратегическому апексу, но это право еще не имело четкой юридической оформленности и сохранялось за ним только до тех пор, пока он обеспечивал эффективную деятельность организации.

Разрыв функции управления и собственности и профессионализация управления оказали положительное влияние на развитие организации и совершенствование ее структуры. К положительным моментам следует, прежде всего, отнести заинтересованную роль собственника в повышении организационной эффективности. Являясь как бы сторонним наблюдателем, но в то же время при необходимости обладая всей полнотой власти, он выполнял роль активного стимулятора развития организации.

По мере роста организаций неизбежно возникали серьезные трудности: хозяин уже не был в состоянии осуществлять даже косвенный контроль над подразделениями, расположенными иногда за тысячи километров, а наемный менеджер в то же время получал возможность практически самостоятельной деятельности.

Основы второго фундаментального изменения в структуре власти в организации заложили Пьер, Альфред и Колеман Дюпоны в начале 20-х годов и продолжил А. Слоун, несколькими годами позже осуществив организационную реконструкцию автомобильной корпорации «Дженерал моторс». Была внедрена, в частности, командно-административная система с ее вертикально-соподчиненным характером, централизованным обслуживающим аппаратом, профессиональным управленческим персоналом, бюджетным контролем и ориентацией на продажи и рынок. Эта фаза завершилась реорганизациями большинства крупных компаний, в результате чего была создана модель большого бизнеса, распространившаяся впоследствии во всем мире Мильнер Б. З. Теория организации. Курс лекций. М.: Инфра-М., С. 267-268. .

Развитие этого направления можно наблюдать в современных корпорациях и в настоящее время. В руководстве организации выделены два основных элемента: стратегическое и исполнительское руководств. Первое - совет директоров - представляет собой линию власти, которая проходит от собственников (держателей акций) к исполнительской власти, избранной (назначенной) самим советом, и определяет общую стратегию и политику организации. Как правило, собственники, имеющие значительный пакет акций, имеют своих представителей в совете директоров и с их помощью влияют на важнейшие аспекты деятельности организации. Так, Дюпоны, которым долгое время принадлежали 23% акций «Дженерал моторс», имели в совете директоров этого автомобильного гиганта 5 своих представителей United States of America versus E. I. du Pont de Nemours and Company, General Motors Corporation, еt al., U. S. District Court for the Northern District of Illinois, Eastern Division, Chicago, F. Supp. 586...... 1957. .

Исполнительский контроль осуществляется президентом, который действует в рамках, обозначенных советом директоров. В его подчинении находятся исполнительские подразделения организации, сгруппированные по функциональным или иным общим характеристикам. Ведущие менеджеры подразделений наделяются всей полнотой исполнительской власти. Таким образом, в организации были разделены функции стратегии и оперативной деятельности.

При всех положительных моментах этой структуры управления организацией, реальная власть в организации как бы ушла с организационной «сцены» в тень, во многом скрывая действительные, а не декларируемые причины тех или иных шагов и действий стратегического апекса. В этой ситуации несущественные формы зависимости работников от организации или друг от друга нередко выглядят как определяющие. К сожалению, деятельность организационных психологов, направленная на решение этих частных проблем, часто придает им еще большую значимость. Иными словами, психологи косвенно способствуют перемещению акцентов с анализа реальных организационных проблем, непосредственно связанных с вопросами власти в организации, к обсуждению и исследованию вопросов, являющихся лишь следствием часто глубоко скрытого, но тем не менее остающегося определяющим, процесса организационной власти.

ГЛАВА V. ЛИДЕРСТВО

Самым трагичным является случай, когда компетентный лидер обладает негативным типом мышления и неизбежно ведет свою группу в тупик или к саморазрушению.

К. Инамори

Почему сегодня в Америке нет настоящих лидеров? Куда они все подевались? Почему у нее нет ни одного потенциального президента, который мог бы вдохновить и взволновать нацию?

...В американском бизнесе ландшафт ныне очень ровный, ни одного бугорка, ни одного возвышения над общим уровнем. Все великие капитаны бизнеса, которые приходят на ум (Форд, Эдисон, Рокфеллер, Морган, Шваб, Слоан, Кеттеринг), жили в прошлом, все сошли со сцены. И не случайно, что большинство самых прославленных американских бизнесменов сегодня составляют те, кто потратил свои дни на борьбу с другими компаниями, а не на создание новой фирмы.

...Так куда же подевались лидеры? Они затерялись среди поточных линий своих фабрик и заводов, слившись с производственным ландшафтом. Они затерялись на далеких орбитах в погоне за сиюминутной выгодой. Вместо того чтобы вдохновлять людей, они способны только запугивать грозящими невзгодами и необходимостью считаться с реальностями сегодняшнего дня.

Нам сегодня нужны лидеры. Нужны и потому, что качество самих руководителей стало хуже, нужны и потому, что проблемы, стоящие перед страной, сделались, как никогда, острыми.

И как человек не может жить и действовать без ума, так и общество не может обходиться без лидеров, его мозговых центров.

Б. Уоррен

Феномен лидерства. Лидерство и руководство. Лидерство и организационная власть Теории лидерства:

- структурные теории

- оведенческий подход

- эксперименты К. Левина исследования университета Огайо

- исследования Мичиганского университета

- управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон

- ситуационный подход

- РМ-теория лидерства Д. Мисуми

- ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера

- ситуационная теория Херси-Бланшара

- Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго

- Когда лидерство излишне?

Феномен лидерства

Говорить о лидерстве как психологическом феномене или организационном процессе довольно сложно, так как тема лидерства и лидера уже давно вышла за рамки организационной психологии и безусловно является одной из наиболее популярных концепций в современном общественном сознании.

«Вирус» лидерства за несколько десятилетий охватил всё человечество... Что же это за «болезнь»? Почему частная психологическая концепция смогла проникнуть во все клетки общественной жизни и стала могучим фактором организационного и индивидуального развития? И куда, наконец, подевались лидеры, если на их отсутствие жалуются даже процветающие американцы? Ответы на эти вопросы, несомненно, требуют специального исследования и отдельной книги, которую, надеюсь, смогу в самое ближайшее время предложить читателю. В этой главе я ограничусь рассмотрением концепции лидерства преимущественно в организационном контексте. Однако даже на этом уровне нельзя понять феномен лидерства, если исключить из рассмотрения более широкий контекст, и прежде всего власть в организации.

Лидерство и руководство

Так кто же такой лидер, и что же это такое - лидерство? В отечественной науке долгое время доминировало несколько узкое понимание этих феноменов. «Лидер - член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников» Психологический словарь. М.: Педагогика. 1983, С. 176. . «Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе» Психология Свинарь. М.. Политиздат, 1990. С. 190. .

Согласно этому подходу лидер - член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

В этом контексте лидерство рассматривалось исключительно как групповое явление: лидер всегда выступал как элемент не организационной, а только групповой структуры, как система отношений в этой структуре. Иными словами, феномен лидерства сводился к динамическим процессам малой группы. Нередко подчеркивалась противоречивость этого процесса: притязания лидера и готовность других принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные его возможности - значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы.

Исследователи подчеркивали, что мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной: при определенных обстоятельствах его возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться Кричевский Р. Л., Рыжак М. М. Психология руководства лидерства в спортивном коллективе. М., 1985. . Иногда понятие «лидер» отождествлялось с понятием «авторитет», что было не вполне корректно. Лидер действительно может выступать как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно организует решение какой-либо групповой задачи. Он, как правило, такой функции не выполняет, выступая скорее как пример или идеал.

Преимущественно лидерство рассматривалось как способность влиять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей и, если не противопоставлялось, то четко разграничивалось с управленческой деятельностью (руководством) менеджера.

Б. Парыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководителя (менеджера):

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры:

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971. С. 310- 311. .

На принципиальные различия между лидерством и руководством обращает внимание и Г. Андреева: «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею....Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения» Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 263. .

При таком подходе подчеркивается разнопорядковость двух явлений: лидерство выступает как психологический феномен, руководство - как феномен социальный, как регламентированный обществом правовой процесс Волков И П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия //Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973. С. 84. .

По мнению Е. Абашкиной и Ю. Косолаповой, в советский период понимание лидерства как явления, свойственного лишь малой группе, было обусловлено не столько научными взглядами исследователей, сколько исходило из идеологического постулата о недопустимости даже намека на то, что руководители партии и государства не являются лидерами в полном смысле. Поэтому рассмотрение лидерства допускалось только на уровне малых групп, а вопрос о политическом и организационном лидерстве вообще не поднимался Абашкина Е. Б., Косолапова Ю. И. О теориях лидерства в современной политической психологии //США: экономика, политика, идеология, № 4, 1993. С. 13 21. .

Разумеется, объективный исследователь должен всегда учитывать прямое или косвенное влияние доминирующей идеологии на психологию и поведенческие науки, но вместе с тем, несмотря на неоправданное ограничение феномена лидерства групповыми рамками, само разграничение лидерства и руководства явилось важным шагом по пути объективного изучения этих явлений.

Для западной и, в особенности, американской традиции была и до сих пор свойственна другая крайность: лидерство часто отождествляется с формальными обязанностями менеджера (руководителя). Отчасти это обусловлено тем, что само английское слово «leader» включает в себя значения обоих русских слов. Однако, разумеется, это не основная причина (ее мы рассмотрим позже).

Согласно Ф. Фидлеру, одному из наиболее авторитетных исследователей в этой области, лидер - это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность или тот (индивид -А.З.), кто в отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы» Fiedler F. Е. A Theory of Leadership Effectiveness. N. Y.: McGraw-Hill., 1967. P. 8. В этом определении лидер и менеджер-руководитель - почти полные синонимы. Более того, в западной традиции существует очевидная тенденция все большего и большего отождествления этих понятий. Если же смысловая разница между ними все же признается, то она носит «качественный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) рассматривается как то, что он должен делать, т.е. как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей. Лидерство же скорее отражает качественный процесс управления, акцентируя не сами обязанности, а то, как эти обязанности выполняются. В этом контексте лидерство - это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе.

Действительно, в любой организации наибольшими возможностями для проявления лидерских качеств, как правило, обладает индивид, занимающий менеджерскую позицию. Если посмотреть на объявления компаний о менеджерских вакансиях, то в перечне требований к кандидатам почти неизменно указана лаконичная характеристика: «навыки (способности, задатки и т.д.) лидера». Однако полное отождествление этих понятий, так же как и абсолютизация различий между ними, вряд ли плодотворны. На мой взгляд, роль и значение лидерства в организации в полной мере можно понять только в том случае, если их рассматривать в контексте всей системы власти в организации.

Лидерство и организационная власть

В отличии от лидерства, понятие «власти», пользуется значительно меньшим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения, являясь предметом исследования преимущественно политических наук. Исследователи обычно лишь косвенно указывают на близость этих концепций. Более того, нередко отмечается, что настоящие лидеры не нуждаются в использовании власти, так как окружающие их люди с готовностью сами следуют за ними. В этом контексте власть нередко рассматривается как тактический прием в достижении «послушности», использование которой социально не одобряется. Кроме того, считается, что власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана лишь на зависимости. Лидерство же, наоборот, требует соответствия между целями лидера и группы.

Я думаю, понять суть лидерства без анализа власти невозможно. Если попытаться обобщить многочисленные определения лидерства, то суть этого феномена, прежде всего, связана со способностью оказывать существенное влияние на поведение других людей. Таким образом, и власть, и лидерство имеют одинаковые цели - изменение поведения других людей - подчиненных или ведомых. И хотя в лидерстве момент принуждения выражен не столь отчетливо, он все же несомненно присутствует.

Сталкиваясь с какой-либо проблемой и необходимостью применить власть, менеджер оказывается перед дилеммой, как заставить подчиненного выполнить те или иные указания и на какой из видов власти опираться. В главе 3 уже обсуждались различные виды власти, которыми может пользоваться руководитель. Добавим, что рассмотренные виды власти в организации в целом могут быть отнесены к двум типам - органикратическому Органикратический (от франц. organisation - организация и греч. krаtos - сила, власть, господство) тип власти - власть, обладание которой обеспечивается определенной ролью индивида в организационной структуре. и персонократическому Персонократический (от лат. persona - личность и греч. krаtos сила, власть, господство) тип власти власть, основанная на выдающихся личностных характеристиках и знаниях индивида. . К первому типу относятся насильственная, поощрительная, должностная и информационная власти, ко второму - экспертная и референтная.

Подобная группировка видов власти позволяет по-новому взглянуть на различия между руководителем и лидером. Из шести видов власти доступ к четырем гарантирован первому его структурной позицией в организации. Заняв должность руководителя, индивид автоматически приобретает возможность применять власть силы, власть поощрения, должностную и информационную власть. В идеальном случае руководитель может обладать и двумя другими видами власти - референтной и экспертной. Однако как «нет царских путей в геометрии», так и организация не может автоматически обеспечить своего менеджера этими видами власти. Но именно овладение этими видами власти и превращает руководителя в лидера.

Д. МакГрегор считал лидерство оптимальной формой власти. Идентифицируя себя со своим руководителем-лидером, стремящимся достичь поставленных целей, работник переносит эту идентификацию на цели, воспринимая последние как личностно значимые. Руководитель при этом все больше воспринимается не как индивид, а как носитель цели, ее олицетворение. И до тех пор, пока руководитель демонстрирует стремление к цели, стремление к ее достижению будет поддерживаться и у подчиненного. Но если ориентированность руководителя на цель ослабнет, то прекратится и идентификация работника с ним, т.е. руководитель перестанет быть лидером. Поэтому, по мнению МакГрегора, рассматривать лидерство в качестве характеристики руководителя столь же неправомерно, как считать силу тяжести свойством предметов McGregor D. The professional manager. New York: McGraw-Hill. 1967. P. 145. .

Референтная и экспертная власти относятся к личностным видам власти, которыми индивид может овладеть только в результате долгого, настойчивого обучения или обладая опытом и определенными природными задатками, харизмой. Лидер должен обладать знаниями, опытом и способностями, которые сами по себе, независимо от его положения в организации позволяют ему занимать особое авторитетное место среди других работников. Обладание экспертной и референтной властью нередко оказывается вполне достаточным основанием для признания окружающими людьми права лидера обладать всей полнотой власти в организации. Но в реальной жизни подобного общественного мнения вовсе не достаточно, чтобы лидер действительно стал субъектом организационной власти и получил возможность контролировать не только личностные, но и организационные ресурсы.

Литература и искусство изобилуют сюжетами, в основе которых лежит конфликт между субъектами органикратической и персонократической властей. И хотя симпатии авторов, как, впрочем, зрителей и читателей, неизменно находятся на стороне последнего, успех неформального лидера в этих произведениях до недавнего времени был в значительно большей степени художественным вымыслом, чем реальной жизненной ситуацией. Действительный субъект организационной власти, даже лишенный ярких лидерских способностей и знаний, имеет значительно большую организационную власть, позволяющую ему изменять поведение всех членов организации, включая тех, кто обладает прекрасными лидерскими задатками.

Тем не менее подобная ситуация в любом случае и при любом разрешении может иметь отрицательные последствия для организации. Особенно остро эта проблема встала после внедрения экселоцентрической организационной нормы, обеспечившей современной организации подбор наиболее эффективных работников на исполнительском уровне. Вплоть до 30-х годов XX века эта норма не распространялась даже на низшие уровни организационного управления. Пропагандируя свой подход, Тейлор в 1913 году отмечал, что несмотря на поразительную эффективность предложенных им методов, в полной мере ими не пользовалась ни одна компания! Объясняя комиссии Конгресса США этот парадокс, Тейлор, с сожалением, говорил, что заставить и научить рабочих работать по-новому - лишь малая часть проблемы. Девять десятых трудностей реформирования организаций связано с тем, чтобы сблизить с новыми функциями работников управления Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920. С. 190..

Первыми лидерами в организации, благодаря внедрению экселоцентрической организационной нормы, стали рядовые работники. Неслучайно Г. Форд именовал лидерами организации специально подобранных производительных рабочих, которых ставили на конвейер среди обычных работников для поддержания сверхвысокого темпа работы Михайлов А. Система Форда. М. -Л.: Госиздат, 1930..

На мой взгляд, одной из причин Великой депрессии 30-х годов XX века явилось то, что принцип экселоцентрической организационной нормы, внедренный на исполнительском уровне, вступил в противоречие с принципом медицентрической нормы на уровне организационной власти. Иными словами, «лидеры» на конвейере слишком часто обладали значительно большими способностями и работоспособностью, чем их руководители, а резко возросшая продуктивность организации оказалась несовместима с неэффективными кадрами и деятельностью власти. Только шок депрессии с полной остротой поставил проблему усвоения работниками управления новых функций и достижения более высокого уровня профессионализма.

Снятие дихотомии «эффективный лидер-исполнитель - неэффективный руководитель» потребовало распространения принципа экселоцентрической организационной нормы на управленческий персонал. Эта задача во многом и послужила основанием для разработки проблемы лидерства в ее современном виде, ибо снять это противоречие возможно лишь двумя путями: или обучить руководителя знаниям и навыкам, дающим возможность обрести референтную и экспертную власть и стать руководителем-лидером, либо подбирать на руководящие должности тех, кто уже обладает лидерскими качествами.

Теории лидерства

В изучении лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход можно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного менеджера, определив свойственные ей черту или характеристистики. Второй подход можно назвать поведенческим. Он позволяет анализировать лидерство в контексте реализуемого лидером поведения и выделять универсальные поведенческие особенности, обеспечивающие лидеру успех. И, наконец, третий ситуационный подход пытается синтезировать структурные и поведенческие концепции в контексте конкретных ситуационных переменных.

Предлагаются и более дробные классификации теорий лидерства, однако обоснованность такой дробности не всегда убедительна Кудряшова Е. В. Лидер и лидерство //Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск: Издательство ПМПУ им. М. В. Ломоносова, 1996. .

Структурные теории. Если попытаться описать лидера по общим характеристикам, представленным в средствах массовой информации, несомненно будут упомянуты такие характеристики, как интеллект, харизма, решительность, энтузиазм, мужество, сила, цельность характера, уверенность в себе и т.д. Разумеется, такой набор содержит исключительно положительные личные качества и характеристики. Пытаясь как можно полнее представить этот список, в конечном счете, можно прийти к неожиданному выводу, что их обладатель больше достоин быть премьер-министром, чем младшим менеджером в промышленности.

И все же поиску оптимального набора черт личности успешного лидера посвящались и до сих пор посвящаются многочисленные исследования.

Если вспомнить историю человечества или взглянуть на сегодняшних лидеров в экономике, культуре, спорте и, конечно же, в политике, то картина окажется довольно пестрой. Тут и могучий Петр Великий, и «маленький» Наполеон, и больной Рузвельт, и «посредственный» Сталин, и «неуравновешенный» Гитлер, и суетливый Горбачев. Всех этих людей, без сомнения, можно назвать лидерами, но как не похожи их роли в истории. Как они сами не похожи друг на друга!

Какие же личностные, социальные, конституциональные или интеллектуальные характеристики отличают их от других людей, тех, кого мы никогда не назовем лидерами?

Проблема выдающихся людей - героев, противопоставляемых толпе, - с давних пор привлекала внимание мыслителей и ученых. Размышляя о роли выдающихся личностей в истории, античные философы и историки, такие как Платон, Аристотель, Плутарх, Светоний, Тит Ливии и др., склонялись к мысли о том, что те или иные люди становятся «героями» исключительно благодаря своим личным качествам. Поэтому их успех не зависел от внешних условий, и они, по-видимому, были бы героями при любых обстоятельствах. Этих же взглядов в XIX в. придерживались Т. Карлейль, Ф. Гальтон и Ф. Ницше.

Карлейль выступил глашатаем «культа героев» - носителей божественного предначертания и духовных творцов исторического процесса, возвышающихся на «серой» массой Карлейль Т. Герои, почитание героев и героическое в истории. СПб., 1908. . Он выдвинул концепцию «героя» как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими всеобщее воображение. В психологии и биологии проблема выдающихся личностей привлекла Гальтона, который объяснял феномен лидерства, исходя из наследственных факторов. Он считал, что совершенствование человеческой природы может быть решено на основе законов наследственности путем выведения расы особо одаренных, умственно и физически сильных людей. Эти взгляды, созвучные надеждам современных производителей клонированных овечек и баранчиков, получили название «евгеники» Gallon F Hereditary genius. London, 1869. .

Для Ницше стремление к лидерству - это проявление «творческого инстинкта» человека, при этом лидер вправе игнорировать мораль - заблуждение слабых. В его мифе о «сверхчеловеке» культ сильной личности сочетался с романтической идеей «человека будущего», оставившего далеко позади современность с её пороками и несовершенством Ницше Ф. Поли. собр. соч. В 9 т., М, 1909- 1912.

Вслед за ними Ф. Вудз, проследив историю королевских династий 14 наций, пришел к выводу, что форма и проявление власти в этих государствах зависели от способностей правителей Woods F. A. The influence of monarchs. N. Y., 1913. . Братья королей, также на основе природного дара, также становились властными и влиятельными людьми. Вудз заключил, что правитель определяет нацию в соответствии со своими возможностями («каков правитель, таков и народ») Любопытно, что вполне обоснованный вывод Вудса полностью противоречит расхожему псевдодемократическому тезису о том, что народ заслуживает своих лидеров. А. Уигган утверждал, что воспроизводство лидеров зависит от уровня рождаемости правящих классов. Их представители, по его мнению, биологически отличаются от простых смертных благодаря тому, что их потомство являлось и является результатом здоровых браков между аристократическими родами Wiggain А. Е. The Biology of Leadership //Business Leadership. N. Y., 1931..

Дж. Дауд отрицал само понятие «лидерство масс» и считал, что индивиды в каждом обществе значительно отличаются друг от друга своей энергией, способностями и нравственной силой. Каким бы ни было влияние масс, по его мнению, они всегда ведомы несколькими руководителями Dowd. J. Control in Human Societies. N. Y., 1986..