Организационная психология
Формирование и проблематика организационной психологии, объяснение и предсказание поведения. Проблема власти в современной психологии. Рассмотрение лидерства, мотивации, организационной культуры и развития. Анализ группового поведения и отбор персонала.
| Рубрика | Психология |
| Вид | книга |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.05.2014 |
| Размер файла | 1,8 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Сталкиваясь с групповым давлением, обычно говорят о конформности, под которой понимается поведение индивида относительно позиции группы, меру его подчинения групповому давлению, принятие или отвержение им групповых норм и правил. Противоположными «конформности» понятиями являются понятия «независимости поведения», «самостоятельности взглядов», «устойчивости к групповому давлению» и т. д.
Наиболее рельефно конформность проявляется в условиях открытого конфликта между мнением группы и мнением индивида. То, в какой мере индивид готов следовать мнению группы (даже при очевидной ошибочности этого мнения), и определяет степень его конформности.
Механизм группового давления был наглядно продемонстрирован в известных экспериментах Эша Asch S. Е. Effects of Group Pressure upon the Modification and Distortion of Judgments //Groups, Leadership and Men /Ed. by H. Guetzkow. Pittsburgh: Carnegie Press, 1951. P. 177-190. . Группе испытуемых из 7- 9 человек, находившихся в общем помещении, предлагалось сравнить две карточки, предложенные экспериментатором. На одной карточке была изображена одна вертикальная линия, на другой - три, но различной длины. Одна из линий на второй карточке была идентична той, которая была изображена на первой.
Разница в длине трех линий была достаточно очевидной и, действуя самостоятельно (вне группы), только один процент испытуемых мог изредка допустить ошибку, идентифицируя линии. В соответствии с инструкцией испытуемый должен был громко сообщать, какая из трех линий на второй карточке соответствует линии, изображенной на первой карточке.
Эш задался вопросом, что произойдет, если все члены группы начнут давать неправильные ответы, сможет ли в этом случае групповое давление заставить неосведомленного (т. е. не знающего о том, что группа преднамеренно искажает свои оценки) испытуемого изменить свое мнение. Процедура была построена таким образом, чтобы в каждой из групп был только один неосведомленный испытуемый и его очередь отвечать на вопрос экспериментатора была последней.
Эксперимент начинался с нескольких пробных серий. Здесь все испытуемые давали правильные ответы. Только после этого первый испытуемый, а за ним и все остальные начинали давать очевидный неправильный ответ. Последним отвечал «наивный» испытуемый, и экспериментатор получал возможность проверить, устоит ли он в собственном, совершенно правильном мнении или поддастся давлению группы. Перед неосведомленным испытуемым, таким образом, возникала дилемма: или верить своим глазам и давать очевидный и правильный ответ, или, следуя мнению группы, говорить то, что говорят все.
Многочисленные эксперименты, проведенные Эшем, показали, что около 35% испытуемых демонстрировали конформное поведение, т. е. предпочитали очевидной истине согласие с группой, т. е. каждый третий давал заведомо ложный ответ, не, в силах противостоять consensus omnium Consensus omnium- лат. согласие всех. . В последующих интервью все испытуемые, включая тех, кто не поддался групповому давлению, сообщили, что мнение большинства оказывало на них очень сильное воздействие, заставляя даже стойких сомневаться в правильности своих ответов. Любопытно, что, как правило, свою конформность испытуемые связывали не столько с объективными процессами внутри группы, а исключительно со своими личностными характеристиками.
Разумеется, результаты лабораторных экспериментов не способны полностью воспроизводить закономерности реального группового взаимодействия, и потому не могут быть однозначно перенесены на реальные ситуации. Вызывает много сомнений и значимость для испытуемых предложенной экспериментатором ситуации, и абстрактный характер самих экспериментальных групп. Однако результаты экспериментов тем не менее убедительно показали, что групповое давление подталкивает индивида к конформности. Люди, как правило, стремятся быть частью группы и опасаются стать «белой вороной». Даже если его мнение основано на предельно объективных данных, но отличается от мнения других членов группы, хочет этого индивид или нет, он всегда находится под мощным прессом мнения группы. В этих условиях лишь немногие люди способны демонстрировать независимое поведение.
Групповая сплоченность и совместимость
В процессе становления группы или при одновременном вступлении в нее нескольких индивидов особое значение приобретает принятие общих норм и их согласие с общими целями. В этом случае речь идет о групповой сплоченности, т. е. процессе формирования в группе особого типа связей, которые позволяют превратить формальное объединение людей в действительную группу, функционирующую в соответствии с определенными целями и нормами и связанную устойчивыми эмоциональными отношениями.
Следует отметить, что близкие понятия «групповой сплоченности» и «совместимости», по сути дела, обозначают разные аспекты единого процесса. «Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью» Андреева Г. М. Социальная психология. М.: МГУ, 1988. С. 258. .
Разделить групповую сплоченность и совместимостьтак же, как «развести» эмоциональный и деятельностный аспекты, достаточно сложно. По-видимому, именно поэтому некоторые исследователи не отделяют групповую сплоченность от групповой совместимости. Так, в русле социометрического подхода межличностные отношения, имеющие эмоциональную основу, рассматриваются в качестве важнейшего компонента групповой сплоченности.
Для оценки групповой сплоченности этим направлением был предложен специальный «индекс групповой сплоченности», который высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов (см. гл. 2).
Несколько иной, но близкий подход был предложен Л.Фестингером, который предложил анализировать групповую сплоченность на основе частоты и прочности коммуникативных связей, сформированных в группе Festinger L. S.. Schachter S. & Back K. Social Pressures in Informal Groups. Stanford, CA: Stanford University Press, 1950. . Сплоченность представлялась им как совокупность всех сил, удерживающих индивида в группе. Однако эти силы на практике сводились или к субъективным оценкам, или к привлекательности группы для индивида, или удовлетворенности индивида своим членством в группе, т. е., по существу, опять, как и при социометрическом подходе, вскрывался лишь чисто эмоциональный срез отношений. Таким образом, мысль об эмоциональной основе сплоченности оказалась основополагающей и в этом подходе.
При рассмотрении групповой сплоченности в отечественной психологии особый акцент традиционно ставился на совместной деятельности как главном интеграторе. При этом процесс развития группы рассматривался не столько с позиции роста эмоциональной привлекательности группового членства для индивидов, а с точки зрения все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности Петровский А. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности. Вопросы психологии, № 5, 1973. .
Наиболее полно этот подход был разработан А. Петровским, который связал процесс групповой сплоченности с формированием различных уровней ее структуры, среди которых он выделил:
1. Уровень совпадения эмоциональных привязанностей, на котором представлены непосредственные эмоциональные взаимоотношения индивидов в группе (т. е. уже рассмотренный эмоциональный аспект).
2. Уровень совпадения ценностных ориентации, обусловленных процессом совместной деятельности (обозначенный автором как «ценностно-ориентационное единство»). Отношения индивидов на этом уровне строятся не столько на основе привязанностей или антипатий, сколько на основе сходства ценностных ориентации.
3. Уровень полной включенности в совместную деятельность (обозначенный автором как «ядро» групповой структуры). На этом уровне индивиды разделяют цели групповой деятельности, и мотивы их поведения связаны с принятием ценностей более общего и высокого уровня, связанных с общим отношением к миру, человеку, труду.
Таким образом, три уровня здесь выступают как основные стадии развития группы и ее структурные компоненты. На первом уровне формируется эмоциональная сплоченность, на втором происходит дальнейшее укрепление связей, обусловленное совпадением систем инструментальных ценностей, на третьем групповая сплоченность достигает своего полного выражения в форме совпадения терминальных ценностей и следования общей цели. При этом основным фактором формирования сплоченности выступает не эмоциональные привязанности, не общение как таковое, а именно совместная групповая деятельность.
Помимо групповых процессов, наиболее важными характеристиками группы являются ее структура и композиция (состав).
Структура группы
Как уже отмечалось, исследователи групповой сплоченности, как правило, акцентируют один из двух аспектов группового взаимодействия - эмоциональный или деятельностный. Если группу рассматривать в качестве субъекта деятельности, то к ее структуре нужно подходить с точки зрения анализа структуры групповой деятельности, включая анализ функций каждого члена группы.
Чрезвычайно важной характеристикой группы является и ее эмоциональная структура. Соотношение этих двух структур нередко трактуется как соотношение «неформальных» и «формальных» отношений.
К структурным характеристикам группы прежде всего следует отнести: различия индивидов в положении (статус), различия в функциях, которые заданы индивиду организацией или группой (роли), систему групповых ожиданий, систему групповых норм и, наконец, систему групповых санкций.
Статус
Статус - это соотносительное положение (позиция) индивида или группы в социальной системе, определяемое по ряду признаков, специфичных для данной системы. При всей демократичности современной организации и популярности «встреч без галстуков» статусные различия играют важнейшую роль в организационном поведении и оказывают значительное воздействие на групповые процессы. Неслучайно многие члены организации, порой не отдавая себе отчета, чрезвычайно серьезно озабочены приобретением статусных символов.
Однажды, читая менеджерам курс «Организационной психологии», я предложил им составить перечень признаков, которые влияют на статус среди подчиненных. Перечень оказался довольно длинным. Затем слушателям было предложено перечислить то, что, на их взгляд, ведет к потере или снижению статуса. Новый список опять получился длинным и подробным. И наконец, я предложил им составить третий перечень, в котором просил указать те аспекты их поведения, которые никак не связаны с их статусом. В ответ было долгое молчание, которое длилось до тех пор, пока один из слушателей не сказал, что, наверное, в организации нет таких вещей, которые никак не влияют на позицию, занимаемую человеком в группе.
Мы живем в классовом обществе, и, несмотря на все демократические декларации, еще слишком далеки от реального равноправия. В течение всей своей истории человеческое общество было разделено на богатых и бедных, благородных и простолюдинов, на властьимущих и бесправных. И каждая, даже небольшая группа формировала и формирует свои роли, правила и ритуалы для того, чтобы отличить своих членов. Статус является важным фактором в понимании поведения, так как он является значимой мотивирующей силой и ведет к изменениям в поведении в случаях, когда индивид обнаруживает рассогласование между тем статусом, к которому он стремится и которого он заслуживает, и тем положением, которое он занимает в действительности.
Статус - это престиж, позиция или должность в рамках группы. Он может быть формально утвержден группой посредством титулов, званий и привилегий. Чаще имеет место статус в неформальном смысле. Статус может быть приобретен посредством таких характеристик, как образование, возраст, пол, квалификация или опыт. В принципе, любая характеристика может стать статусной, если члены группы воспринимают ее как ценность. Даже будучи неформальными, эти статусные характеристики не становятся менее важными в жизни группы. В исследовании Р.Кейеса студентам было предложено проранжировать статус своих сокурсников Whyte W. F The Social Structure of the Restaurant //American Journal of Sociology, January, 1954, P. 302-308. . Любопытно то, что им не составило труда выстроить статусные иерархии, причем согласованность оценок была чрезвычайно высокой.
Таким образом, хотим этого или нет, мы помещаем окружающих нас людей в статусные категории, и среди членов группы существует довольно четкое представление, кто находится выше, кто в середине, а кто аутсайдер.
В классическом исследовании в ресторанной промышленности, проведенном В.Уайтом, была наглядно продемонстрирована важность наличия статуса на рабочем месте Top Dollor Jobs. Time, June 2, 1980. P. 60. . В полевом исследовании Уайт проверял гипотезу о том, что люди работают более согласованно в том случае, если персонал, имеющий более высокий статус, побуждает к действию служащих с менее высоким статусом. Он обнаружил, что в тех случаях, когда такое соответствие отсутствует, неизбежно возникает конфликт между формальным и неформальным статусом.
Так, в одном из обследованных ресторанов официантки, получив заказы клиентов, передавали их на кухню поварам. При этом, имея низкий статус, они инициировали деятельность поваров, имевших более высокий групповой ранг. Особенно болезненно поварами воспринималась ситуация, когда официантки приносили новые заказы в то время, когда они еще не закончили выполнение предыдущих. В таких случаях все выглядело так, словно официантки торопили и подгоняли поваров в их работе. Это неизменно приводило к открытым или скрытым конфликтам и влияло на качество обслуживания клиентов. Установив алюминиевую перегородку с ящиком, в который официантки опускали заказы клиентов, исследователь создал буфер, исключавший возможность статусного конфликта и позволявший поварам выполнять заказы клиентов по мере завершения предыдущих заказов. Анализируя подобные статусные конфликты, Уайт предложил ряд процедур, корректировавших взаимодействие между людьми в соответствии со статусной иерархией, что привело к значительному улучшению отношений и повышению качества обслуживания клиентов Rabbins S. P. Personnel: The Management of Human Resources. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1978. P. 294. .
Источники статуса. Статус придается индивиду группой, и в этом смысле является групповой ценностью. В качестве статусной характеристики может выступать любая социальная или индивидуальная характеристика: внешняя привлекательность или уродливость (например, шрамы на лице), молодость и старость, высокий рост или миниатюрность и т. д. Среди борцов сумо, например, ценится огромный вес. Он обладает несомненной статусной ценностью в этой профессиональной группе. В то же время среди профессиональных жокеев такой ценностью, наоборот является миниатюрность. Говорить по-английски с русским акцентом - имеет разную статусную ценность в Лондоне и в Ташкенте. То, чем индивид владеет, что он знает или умеет, может иметь или не иметь статусной ценности. Все зависит от той системы групповых координат, на основании которой производится оценка.
Организации и группы снабжают индивидов статусными атрибутами различными путями. В случае, если группа занимает высокое место в более широкой социальной системе, сама принадлежность к ней служит статусным отличием. Фраза: «Я - офицер группы «Альфа» придает большую значимость даже человеку с неказистой внешностью.
Статусным значением могут обладать престижная профессия, положение в организационной иерархии, заработная плата, организационные льготы и т. д. Кроме того, статусом могут быть личностные характеристики, воспринимаемые организацией или группой как ценные. Это могут быть образование, пол, национальность, религиозность, общительность, опыт или компетентность.
Любопытна изощренная система статусных символов, принятая в некоторых организациях. Например, на автомобильных заводах Форда менеджеры первого уровня имеют маленькие офисы площадью чуть больше места для парковки машины. Менеджеры среднего уровня имеют более просторные офисы с широкими окнами, комнатными растениями, системой связи и секретарем. Офисы старших менеджеров снабжены личными туалетами, на рождество они получают поздравление от председателя правления, их машины паркуются в крытом гараже, компания обеспечивает обслуживание и заправку их автомобилей Keyes R. Is There Life After High School? N. Y.: Warner Books, 1476. Whyte W. F. The Social Structure of the Restaurant //American Journal of Sociology, January, 1954. P. 302- 308. .
На выбор статусных символов оказывает влияние и научно-технический прогресс. Так, в компании «Вестерн электрик» статусными символами долгое время являлись телефоны. Младшие менеджеры пользовались черным кнопочным телефоном, по мере своего продвижения по служебной лестнице им доставался вначале цветной кнопочный телефон, затем телефонная система с микрофоном, закрепляемым на лацкане пиджака, потом телефонная система с программным обеспечением и, наконец, видеотелефон Keyes R. Is There Life After High School? N. Y.: Warner Books, 1476. Whyte W. F. The Social Structure of the Restaurant //American Journal of Sociology, January, 1954. P. 302- 308. .
Даже рабочая нагрузка может иметь статусное содержание. Среди университетских профессоров частым критерием престижа является учебная нагрузка. Парадоксально, но нередко статус преподавателя среди его коллег обратно пропорционален его учебной нагрузке. Читать 4-5 лекций в неделю считается чрезмерной нагрузкой и рассматривается как признак низкого статуса на кафедре. 3 лекции в неделю означает большее уважение на кафедре и более широкие возможности вести исследовательскую работу. Если же профессор занят 2 раза в неделю, то его статус предельно высок. Чтение же одной лекции в неделю вообще встречается исключительно редко, оно означает, что лектор уже достиг вершины университетской иерархии.
Функции статуса. Статусные символы выполняют ряд функций в организации. Они служат для вознаграждения, мотивации и облегчения общения. Статусные символы действуют как награды за достижение, полученные путем напряженной работы или благодаря большим способностям. Они также выступают как мотивирующие факторы, заставляя индивидов напряженно трудиться ради возможного продвижения по службе. Но наибольшая ценность статуса для организации состоит в том, что он является средством облегчения общения. Статус определяет, какова позиция индивида по отношению к другим внутри организации, каков его ранг для посторонних лиц, кто начинает коммуникацию, к кому она адресована, как распределена ответственность и т. д. Статусные символы придают общению большую определенность.
В то же время статус может служить и причиной искажения коммуникации между группами и организациями в тех случаях, когда статусные критерии не совпадают. Например, хорошо известны случаи, когда американцы, сотрудничая с японцами, попадали впросак и даже оскорбляли потенциальных партнеров, ошибочно ориентируясь на привычный для американцев критерий статуса - фешенебельность офиса. Они не принимали во внимание то, что для японских менеджеров просторность и комфортабельность личного офиса не входит в число статусных символов.
Соответствие статусов. Каждый статус может сравниваться с другими по тому или иному признаку, соотносимому с господствующей системой ценностей и, в конечном счете, должен быть привязан к вкладу каждого индивида в групповую или организационную деятельность. Соответствие статусных символов реальным заслугам индивида перед группой является важным фактором групповых процессов.
Когда члены группы сталкиваются со статусным несоответствием, они демонстрируют поведение, направленное на его корректировку. Работники ожидают вознаграждения пропорционально тем усилиям, которые затрачивают. Если две медсестры претендуют на должность главной медсестры клиники, очевидно, что более опытная и квалифицированная имеет больше оснований на это повышение. И если так и произойдет, и группа, и другая претендентка на должность воспримут это как статусное равновесие. В случае же, если предпочтение будет отдано менее достойному кандидату, основываясь на каком-либо внегрупповом критерии (например, чьей-то протекции), такая ситуация приведет к статусному дисбалансу в группе и неизбежно скажется на ее эффективности.
Формальные аксессуары, привычно сопровождающие те или иные должности в организации, также являются важными элементами поддержания статусного равновесия. Статусное несоответствие нередко оказывается несоответствием между неформальным статусом человека и теми статусными символами, которыми снабжает его организация. Так происходит, например, в том случае, когда руководитель зарабатывает меньше денег, чем подчиненный, если младший по статусу служащий занимает более удобный офис и т. д. Члены организации ожидают, что то, что получает и имеет индивид, должно соответствовать его статусу.
Несмотря на то, что группы в целом без труда приходят к согласию о статусных критериях, нередко возникают конфликтные ситуации. Это происходит, например, когда индивиды перемещаются в группы с другими статусными критериями или же когда группы сформированы из индивидов с неоднородным опытом. Предприниматели, как правило, связывают статус с прибылью, активами или размерами своих компаний. Ученые отдают предпочтение количеству статей, книг или полученных грантов. Для солдат срочной службы решающим статусным фактором является продолжительность их службы, которая четко разграничивает «стариков» и «молодых». В неоднородных группах или в тех случаях, когда неоднородные группы вынуждены взаимодействовать, потенциальные различия в статусе постоянно провоцируют конфликт, который снимается лишь в результате взаимоадаптации различных иерархий. Люди, обладающие одним и тем же статусом, часто обнаруживают ряд сходных личностных черт, обозначаемых как социальный тип.
Роли
Еще одной структурной характеристикой группы являются роли индивидов в группе. Древнеримский философ-стоик Сенека любил повторять: «Каждый из нас для другого являет великий театр». И действительно, в определенном смысле все члены группы являются актерами, исполняющими определенные роли.
Под ролью понимается набор ожидаемых поведенческих паттернов, приписываемых индивиду, который занимает определенную позицию в социальной группе. Роль непосредственно связана со статусом, поэтому иногда роль определяется как его динамический аспект. Роль можно охарактеризовать через перечень тех реальных функций, которые заданы индивиду группой и содержанием групповой деятельности. Так, в семье каждый имеет определенные статусные характеристики. При этом статус, например, отца предполагает набор ролевых функций, которые «предписаны» этой статусной позиции обществом в целом или данной семьей в частности.
Понимание ролевого поведения было бы в значительной мере упрощенным, если бы одни и те же роли игрались постоянно, без изменений. К сожалению, все намного сложнее: от людей требуется играть целый набор ролей, часто чрезвычайно противоречивых, и одна из задач в понимании поведения людей состоит в определении той роли, которую человек играет в настоящий момент. Например, армейский офицер обязан выполнять целый ряд ролей на своей службе: командовать своим подразделением, нести боевое дежурство, проверять боеготовность солдат и сержантов, заботиться об их благополучии и здоровье. Вне службы он играет еще целый ряд ролей - мужа, отца, друга, члена спортивного клуба или местного общества охотников.
Многие из этих ролей вполне совместимы, другие создают конфликт. Например, забота о солдатах и семье вполне сопоставимы. Но часто возникают совсем иные ситуации. Представим, что офицер получает повышение, которое сопровождается изменением места службы: вместо крупного города он вместе с семьей должен переехать в отдаленный гарнизон, где жена вряд ли сможет найти работу, а детям не удастся получить хорошее образование. В этом случае роль исполнительного офицера вступает в конфликт с ролью заботливого отца, пекущегося о благополучии своего семейства.
Люди вольно или невольно вынуждены играть разнообразные роли, и их поведение во многом зависит от того, какую роль они играют. И поведение офицера на строевом плацу будет сильно отличаться от его поведения на теннисном корте. Даже при сохранении одного и того же статуса набор функций, ему соответствующих, может сильно отличаться не только в различных группах, но и в ходе развития самой группы. Возвращаясь к нашему примеру с семьей, нельзя не отметить тех драматических изменений, которые претерпели семейные роли в новейшей истории.
Ролевая идентификация
Каждой роли соответствуют определенные аттитюды и типы поведения, которые в совокупности образуют ролевую идентификацию. Многим людям свойственна способность мгновенно переходить от одной роли к другой в тех ситуациях, когда они понимают, что ситуация требует радикальных изменений. Например, некоторые люди, получившие повышение по службе, мгновенно до неузнаваемости меняют поведение и свое отношение к вчерашним коллегам. Если же жизнь возвращает их на круги своя, окружающие с удивлением узнают в них прежних и искренних друзей.
Когда ситуация полна неопределенности, и неясно, какую роль должен играть человек, люди обычно возвращаются к своим прежним ролевым стереотипам. Интересное наблюдение сделал Р.Кейес, исследуя встречи бывших одноклассников, которые происходили через десять и более лет после окончания школы. Несмотря на столь долгий срок, одноклассники, собираясь вместе, вновь начинали играть роли, исполнявшиеся ими в школьные годы. И несмотря на то, что некоторые из бывших школьных «аутсайдеров» стали по общепризнанным критериям общества безусловными «победителями», им было очень трудно играть новые роли в среде, в которой их запомнили двоечниками и лентяями. Так в условиях, когда ролевые требования были определены нечетко, а ролевая идентификация неясна, индивиды предпочитали следовать старым поведенческим стереотипам Keyes R Is There Life After High School? N. Y.: Warner Books, 1976. 474.
Групповые (ролевые) ожидания
Важной характеристикой положения индивида в группе является система групповых (ролевых) ожиданий. Каждый член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. От человека, обладающего определенным статусом, ожидается определенное поведение, выполнение некоторого набора функций. Индивид следует заданному типу поведения, основываясь на интерпретации того, что от него ждут другие и как ему надлежит себя вести. Через систему таких ожидаемых ролевых и поведенческих стандартов группа способна контролировать поведение своих членов.
Групповые ожидания требуют от индивида не только исполнения определенных ролей, но и проявления соответствующих роли личностных характеристик. Роль председателя конституционного суда предполагает неподкупность, честность и принципиальность, в то время, как агент по сбыту должен быть коммуникабельным и вызывать симпатию у покупателей. Мы можем удивиться, узнав, что воспитательница детского сада - большая любительница каратэ и уделяет тренировкам все свободное время. И это удивление во многом основано на диссонансе между тем, как мы видим роли воспитательницы и любителя восточных единоборств.
В тех случаях, когда ролевые ожидания формируются в общепринятые генерализованные представления, имеют место так называемые ролевые стереотипы. Систему ролевых ожиданий в организации нередко именуют психологическим контрактом, который подписывает, сам того не подозревая, каждый работник организации. В отличии от юридического контракта между нанимателем и служащим, определяющего их взаимные обязательства, психологический контракт охватывает многочисленные неписаные обязательства, подразумеваемые обеими сторонами как нечто само собой разумеющееся.
Такой психологический контракт состоит из взаимных ожиданий: менеджер - от подчиненного и наоборот. По сути дела, этот контракт определяет поведенческие ожидания, соответствующие каждой роли. Ожидается, что менеджер будет справедлив к служащему, создаст для него приемлемые условия труда, будет требовать от него выполнения понятных и реальных задач, а также будет снабжать его информацией о качестве его работы. В свою очередь, от служащего ожидается серьезное отношение к работе, выполнение указаний и лояльность к организации.
Что же происходит в том случае, если ролевые ожидания, предполагаемые психологическим контрактом, не совпадают? Если менеджер не выполняет ожидаемых от него действий, это отрицательно сказывается на деятельности и удовлетворенности служащих. Если же служащий не следует своей роли, это ведет к дисциплинарным взысканиям и даже увольнению.
Таким образом, психологический контракт должен рассматриваться как важная детерминанта поведения в организации. Он указывает на важность адекватного информирования членов организации о ролях, которые от них ожидаются.
Ролевой конфликт
В случае, когда индивид сталкивается с несоответствующими ролевыми ожиданиями, может возникнуть ролевой конфликт. Он возникает в тех случаях, когда индивид обнаруживает, что следование одним требованиям делает затруднительным или даже невозможным выполнение других ролей,
В своем крайнем проявлении ролевой конфликт возникает в ситуациях, когда ролевые ожидания полностью исключают друг друга.
Многие исследователи считают, что ролевой конфликт является наиважнейшей концепцией в объяснении поведения, Так, например, даже выбор старосты в студенческой группе представляет собой ролевой конфликт. Староста вынужден следовать противоречивым ролевым ожиданиям со стороны факультетской администрации и друзей-сокурсников. Поведенческие ожидания, которые воспринимаются одной группой как приемлемые, часто полностью противоречат ожиданиям другой группы. Если староста в соответствии с ожиданиями администрации будет строго и объективно контролировать посещаемость занятий и соблюдение определенных правил поведения своими сокурсниками, то такая исполнительность неизбежно вступит в противоречие с ожиданиями студенческой группы.
Исследования этических проблем в бизнесе свидетельствуют о наличии многочисленных ролевых конфликтов, с которыми постоянно сталкиваются менеджеры. Основная дилемма обычно связана с тем, что выгодно компании, и тем, что является допустимым или этически правильным. Можно ли, например, пренебречь экологическим ущербом ради получения дополнительной прибыли или предать интересы вчерашнего работодателя и бывших коллег ради более высокой должности и большей зарплаты в конкурирующей организации?
Все мы в повседневной жизни сталкиваемся и, по-видимому, будем и дальше постоянно сталкиваться с ролевыми конфликтами. Наиболее важным здесь является вопрос о том, как конфликты, порожденные противоречивыми ожиданиями внутри организации, влияют на поведение работников. Несомненно, они повышают внутреннюю напряженность и фрустрацию. Существует ряд поведенческих реакций, которые люди, как правило, демонстрируют под воздействием ролевого конфликта.
Одна из них - строгое следование формализованным бюрократическим процедурам. В этом случае конфликт разрешается путем опоры на правила и традиции, которые существуют в данной организации. Так, рабочий, сталкиваясь с дилеммой производительности и качества, будет пренебрегать качеством продукции ради ее валового объема, следуя жесткой ориентации организации на высокие плановые показатели.
Среди других поведенческих реакций, возникающих в условиях ролевого конфликта, можно отметить избегание и когнитивную реструктуризацию. В первом случае сам конфликт тщательно вытесняется из сознания как незначительный и недостойный внимания, во втором - индивид пытается переосмыслить свои роли и ситуацию таким образом, чтобы снять неприятное противоречие в своем поведении: «Живут же с этим другие и ничего»,
Эксперимент Зимбардо
Одним из наиболее известных и показательных ролевых экспериментов был эксперимент Ф.Зимбардо и его коллег, проведенный в Стэнфордском университете Zimbardo Р. С., Hanev С, Banks W. С. & Jaffe D. The Mind Is a Formidable Jailer: A Pirandellian Prison, The New York Times, April 8, 1973. P. 38-60. . В подвале факультета психологии они решили организовать небольшую экспериментальную... «тюрьму». За 15 долларов в день наняли два десятка эмоционально устойчивых, физически крепких студентов. Испытуемые во всех смыслах были нормальными, демонстрируя не только законопослушность, но норму по всем предложенным психологическим тестам. Этих студентов произвольно разделили на две группы: «охранников» и «заключенных». Каждой группе были предписаны определенные правила поведения. Случайный характер отбора в группы изначально гарантировал отсутствие каких-либо различий между индивидами, попавшими в разные группы. Кроме того, «охранники» не получили никаких подробных инструкций по исполнению своих обязанностей. Им только сказали: «Вы должны следовать закону и поддерживать в тюрьме порядок, не обращая внимания на жалобы «заключенных». Применение какого-либо насилия по отношению к «заключенным» запрещено».
Моделируя реальную тюремную жизнь, «заключенные» должны были постоянно находиться в камерах, следуя обычным тюремным правилам и распорядку. Им разрешались только свидания с родственниками и друзьями. Роли «охранников» были, разумеется, менее обременительными. Они работали посменно, проводя остальное время по своему усмотрению.
Лишь незначительное время потребовалось для того, чтобы «охранники» привыкли к своим новым ролям, а «заключенные» приняли их власть и смирились с ней. Очень скоро основными формами взаимодействия «охранников» с «заключенными» стали приказы, оскорбления, обидные сравнения, вербальная и физическая агрессия и откровенные угрозы. Каждый из «охранников» в течение эксперимента проявлял насильственное, авторитарное поведение. Что же касается «заключенных», то после робкой попытки «восстания», жестко подавленной охранниками, они полностью смирились со своими пассивными ролями. И даже в тех случаях, когда охрана впоследствии проявляла открытую агрессию, они уже не выказывали никакого сопротивления.
Эксперимент наглядно продемонстрировал то, как быстро индивиды осваивают новые роли. Исследователям пришлось прекратить эксперимент уже на шестой день ввиду патологических реакций, которые стали отчетливо проявляться в поведении «заключенных». И это случилось среди людей, которые отличались высокой эмоциональной стабильностью, крепким здоровьем и нормальной психикой! Преждевременное завершение эксперимента в то же время вызвало откровенное огорчение «охранников», которые, по-видимому, не возражали и против продления эксперимента.
Какие же выводы могут быть сделаны на основании этого эксперимента? Как и каждый индивид, его участники обладают набором стереотипных ролевых представлений, почерпнутых из жизни, литературы, искусства и средств массовой информации. Среди этих стереотипов были и представления о ролях охранника и заключенного. Собственный опыт студентов также неизбежно вобрал в себя взаимоотношения, в которых один из участников обладает властью, а другой зависит от него в полной или значительной степени (отношения «родитель - ребенок», «преподаватель - студент» и т. д.). Эти стереотипы позволили студентам без труда в короткий срок освоить роли, которые вроде бы были очень нехарактерны их личным и индивидуальным качествам.
Таким образом, исследователи увидели, что даже люди без патологических отклонений в психике или специального обучения могут демонстрировать экстремальные формы поведения, соответствующие тем ролям, которые они играют.
Групповые нормы
Реальное поведение индивида, выполнение своей роли в группе может соответствовать групповым ожиданиям, но может и противоречить им. Для того, чтобы такое рассогласование было очевидным, система групповых ожиданий должна быть как-то эксплицирована, как-то определена. Необходимую для этого оформленность групповые ожидания приобретают в двух чрезвычайно важных для функционирования группы образованиях: в групповых нормах и санкциях.
Десятки миллионов женщин ежедневно красят помадой губы, наносят на свои веки тени, одевают серьги и красивые платья. Затем они отправляются на работу, в магазины, путешествуют, отдыхают, занимаются спортом и т. д. При этом лишь немногие из них и лишь на короткое время становятся предметом повышенного или всеобщего внимания окружающих. Однако, если то же самое делает мужчина, он почти наверняка привлекает всеобщее внимание. В чем же дело? Что позволяет нам безошибочно почувствовать, что является нормальным, а что обращает на себя внимание, а порой вызывает возмущение окружающих, как нечто недопустимое, неправильное или безобразное? Этими «подсказками» являются общественные или групповые нормы.
Нормы - исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое. Именно в нормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования.
Нормы регулируют отношения между людьми. Большинство норм настолько прочно вошло в жизнь, что люди не осознают их до тех пор, пока не обнаружится их нарушение или непонимание. Нормы позволяют индивиду оценивать свои и чужие поступки, ситуацию, партнеров по общению, соотносить оцениваемые явления с эталонами, отбирать, отсеивать, формировать, направлять и регулировать деятельность и общение. В более узком смысле групповые нормы - это правила, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию не только по отношению к поведению, но и по отношению к групповой деятельности.
Представленные в сознании нормы используются личностью как эталоны, масштабы, меры, критерии, по которым ведется сравнение своего и чужого поведения. Формирование и принятие норм делает личность ответственной за выбираемые варианты поведения.
Функционирование норм непосредственно связано с социальным или групповым контролем над поведением индивида. Любая группа, существующая достаточно продолжительное время, вырабатывает для себя определенную систему специфических норм. Признаком сформированное™ определенных групповых норм выступает однозначное реагирование членов группы на поведение ее участников. В групповых нормах находит отражение то, что, по мнению членов группы, должно быть сделано или не сделано в конкретных ситуациях. Нормы выражают собой сложившуюся в группе систему требований, в которой фиксируются основные моменты, регулирующие деятельность и общение, взаимные права и обязанности, образцы поведения и границы их возможных вариаций.
Формы проявления групповых норм исключительно разнообразны и охватывают широкий диапазон возможных типов поведения: от внешних ритуалов до морального и эстетического выбора.
Различные группы, общности и общества имеют разнообразные нормы, однако у каждой из них они обязательно существуют. После того, как нормы приняты группой, они становятся могучим средством управления индивидуальным поведением, не требующим значительного внешнего контроля. Формализованные нормы отражены в организационных инструкциях, определяющих правила и процедуры, которым должны следовать служащие.
Основная сложность в понимании и изучении групповых норм состоит в том, что большинство из норм в организациях являются неформальными. Никому не нужно объяснять, что долгие перекуры или разгадывание кроссвордов не совсем подходящее поведение на рабочем месте и уже вовсе немыслимое занятие в то время, когда шеф собирается навестить отдел. Аналогичным образом, устраиваясь на новую работу, каждый человек знает, что, объясняя причины своего ухода с предыдущей работы, совсем не стоит рассказывать о своих натянутых отношениях с бывшим руководством, а лучше акцентировать неудовлетворенность своим профессиональным ростом или заработной платой.
Даже первоклассники в школе мгновенно усваивают школьные нормы. В зависимости от того, какой климат создает учитель на уроке, нормы могут способствовать молчаливому, пассивному восприятию предложенного материала или же, наоборот, стимулировать активность в том случае, если ученики ощущают, что учитель ожидает от них вопросов и размышлений над каждой сложной проблемой.
Групповые санкции
Групповые санкции - механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативные и позитивные. Арсенал средств, которые группа может использовать в качестве санкций в отношении своих членов, не выполняющих групповых норм, достаточно широк. Свое поощрение группа выражает похвалой, поддержкой, подчеркнутым вниманием к словам конкретного индивида, символами уважения и статуса (например, правом начинать совместную трапезу), и, наконец, предоставлением индивиду престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа.
В то же время запретительные санкции, наоборот, направлены на то, чтобы связать нежелательное для группы поведение индивида с неприятными для него переживаниями и ограничениями. Эти санкции включают насмешки и презрение коллег, угрозы и даже остракизм, т. е. полное игнорирование «нарушителя». В исключительных случаях группа способна применять и прямую физическую агрессию к тем, кто откровенно нарушает ее нормы. Достаточно вспомнить уже упомянутые в этой главе хоуторнские эксперименты, которые внесли важный вклад в понимание группового поведения, и, в частности, продемонстрировали роль групповых норм и санкций в детерминации индивидуального поведения на рабочем месте.
Нормы в организации
Организационные нормы, подобно отпечаткам пальцев, специфичны и уникальны для каждой организации. Тем не менее существует целый ряд традиционных норм, которые присутствуют практически во всех организациях.
С точки зрения эффективности, к наиболее важным организационным нормам относятся те из них, которые связаны с интенсивностью и качеством деятельности. Рабочие группы путем довольно явных сигналов сообщают индивиду то, насколько напряженно он должен работать, определяют его нормальную производительность, указывают, когда необходимо работать изо всех сил, когда только выглядеть занятым, а когда можно расслабиться и т. д.
Эти нормы чрезвычайно сильно влияют на индивидуальную деятельность и способны куда в большей мере определять деятельность человека, чем его способности и уровень мотивации.
Многие организации следуют формальным нормам в одежде на рабочем месте. Но даже в отсутствие таких норм всегда существует скрытое требование того, как человек должен быть одет в организации или в конкретной ситуации. Иногда такая норма специально подчеркивается. Так, например, если приглашение в ресторан сопровождалось фразой: «After six - no brown» «After six - no brown» - англ., «после шести (не одевают) ничего коричневого», т. е. одежда должна быть строго или черной или темно-синей. , работнику следует догадаться, что шеф приглашает его не для совместного досуга, а на серьезную деловую встречу, на которой рекомендуется быть в строгом черном или темно-синем костюме.
Вряд ли кто из сотрудников с пониманием отнесется к коллеге, открыто проявляющем неуважение к организации. То же самое можно сказать об отношении к тем, кто, работая в организации, откровенно ищет новое место работы. Обычно, если люди хотят найти новую вакансию, они скрывают эти намерения до тех пор, пока переход не становится решенным. Лояльность к организации также относится к числу норм, соблюдение которых является обязательным условием членства для многих компаний.
Формирование групповых норм
Каким образом происходит формирование норм и их утверждение в организации? Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально или индивидуально значимых событий или явлений. Ценности группы складываются на основании выработки определенного отношения к организационным явлениям, продиктованного местом данной группы в этой системе, ее опытом.
Нормы группы включают в себя и общечеловеческие, и организационные, и специфические, выработанные исключительно данной группой Бабаева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения- М., 1978. . Тем не менее формально индивидуальное поведение может и не нести на себе отпечаток какой-то особой специфики группы.
Обычно нормы формируются по мере того, как члены группы приходят к пониманию поведения, необходимого для успеха группы. Конечно, какие-либо чрезвычайные события могут ускорить этот процесс и привести к форсированному образованию новых норм. В той или иной мере формирование большинства норм определяется следующими событиями или факторами:
1. Открытыми заявлениями, сделанными членами группы (обычно лидером или человеком, выразившим преобладающее мнение). Так, один из членов группы может предложить ввести новое правило, согласно которому никто из членов группы не может пользовался служебным телефоном по личным вопросам.
2. Критическими событиями в истории группы. Так, несчастный случай с работником, получивший тяжелую травму на рабочем месте, может создать прецедент для формирования групповой нормы, в соответствии с которой работники предупреждают и подсказывают друг другу, как избежать возможной опасности.
3. Правом первого. Те поведенческие нормы, которые существовали в момент образования группы, как правило, надолго определяют ее дальнейшую жизнедеятельность («Как назовешь яхту, так она и поплывет»).
4. Прошлым опытом членов группы. Члены группы всегда приносят с собой определенные поведенческие нормы, в соответствие с которыми они действовали в других группах. Этим объясняется и то радушие, с которым обычно группы принимают в свои члены людей со сходным жизненным опытом и образованием. Это повышает вероятность того, что ожидания, которые приносят с собой «новички», соответствуют тем нормам, которые уже существуют в группах.
Однако группы не формируют нормы для каждой новой ситуации. Нормативное поведение особенно актуально и важно для группы в ситуациях, которые являются значимыми для деятельности и самого существования группы. Поэтому групповые нормы особенно важны в следующих случаях:
1. Когда они способствуют выживанию группы. Группы не любят проигрывать, потому они укрепляют те нормы, которые повышают шансы на успех. Они стараются защитить себя от других групп и индивидов.
2. Когда нормы повышают предсказуемость поведения членов группы. Нормы, которые позволяют прогнозировать индивидуальное поведение, позволяют взаимодействовать с большей эффективностью, предвидя каждое действие партнера и соответственно реагируя.
3. Когда нормы снижают вероятность межличностных проблем. Значимыми являются те нормы, которые обеспечивают удовлетворенность потребностей и снижают вероятность дискомфорта и межличностных
конфликтов.
4. Когда нормы выражают основные ценности группы и определяют ключевые моменты групповой идентификации. Нормы, которые делают очевидными и понятными ценности группы и ее исключительные характеристики, помогают ее сплочению и обеспечивают единство усилий.
Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение
В многочисленных исследованиях был определен ряд ситуационных переменных, позволяющих более адекватно объяснять и прогнозировать групповое поведение.
Среди этих характеристик - личностные особенности членов группы, размер группы и степень ее однородности.
Личностные особенности членов группы. Взаимосвязь между чертами личности и групповым поведением была предметом многих исследований. Основной вывод этих исследований состоит в том, что черты личности, имеющие положительное значение в контексте данной культуры, положительно коррелируют с групповой эффективностью, моральным климатом и сплоченностью. К этим чертам относятся общительность, уверенность в себе и независимость Shaw M. Е. Contemporary Topics in Social Psychology. Moristown, N. J.: General Learning Press, 1976. P. 350-351. .
Напротив, отрицательно оцениваемые характеристики типа авторитарности, доминантности и отсутствия гибкости негативно влияют на групповые процессы. Можно ли утверждать, что личностные характеристики одного из членов группы могут быть предиктором ее поведения? Не рассматривая в данный момент проблему лидерства, организационная психология дает на этот вопрос отрицательный ответ. Эффект характеристик отдельной личности невелик, однако сумма схожих характеристик является едва ли не решающим фактором групповой деятельности.
Размер группы. Размер группы является важной детерминантой группового поведения Thomas E. J. & Fink C. R Effects of Group Size. Psychological Bulletin, July. 1963. P. 371- 384; Hare A. P. Handbook of Small Group Research. N. Y.: Free Press, 1976; Shaw M. E. Group Dynamics: The Psychology of Small Group Behavior, 3rd ed. N. Y.: McGraw-Hill, 1981. . Так, например, исследования показывают, что малые группы способны более быстро выполнять задачи, чем большие. Однако, если перед группой стоит проблемная ситуация, большие группы справляются с ней лучше.
Говорить о конкретных цифрах, определяющих размер группы, довольно сложно, однако некоторые параметры отметить можно. Большие группы численностью от 12 и более человек являются оптимальными для выполнения комплексных сложных задач. Так, если задачей группы является поиск информации, большая группа будет значительно эффективней. С другой стороны, группы с меньшим составом более эффективны в задачах по преобразованию информации или обработке документов на входе. Для выполнения оперативных задач наиболее эффективны группы, состоящие примерно из 7 человек.
...Подобные документы
Психология труда, инженерная психология и эргономика. Психология труда, организационное поведение, психология управления, организационная психология. Отличия психологии труда от организационной психологии. Психология труда и экономическая психология.
реферат [21,4 K], добавлен 14.11.2014Феномен лидерства как проблема политической психологии и как "человеческое измерение" проблемы власти. Общие типологии и типы лидерства. Современные подходы к проблеме лидерства. Феномен лидерства — наиболее изучаемая проблема политической психологии.
учебное пособие [63,3 K], добавлен 07.05.2009Рассмотрение истории становления психологии труда как науки в странах Европы. Характеристика основных принципов тейлоризма и психотехники. Определение объектов изучения организационной психологии: проблемы группового труда, личности, организации.
контрольная работа [44,3 K], добавлен 14.04.2010Мотивы поведения людей. Внутренняя, скрытая жизнь человека. Психологические знания как необходимый компонент современной культуры. Семейная и детская психология. Умение понимать психологический проблемы. Профессии, в которых необходимы азы психологии.
эссе [12,0 K], добавлен 19.02.2012Изучение основных направлений развития психологии управления. Характеристика состава психологии труда, персонала, организационной психологии. Анализ законов управленческой деятельности: неопределенности отклика, неадекватности самооценки, самосохранения.
контрольная работа [243,7 K], добавлен 12.03.2012Классификация социальных объединений в психологии. Изучение теории группового поведения. Анализ понятия и структуры малых групп. Особенности изменения стандартов группового поведения в процессе дискуссии. Социально-психологические явления в малой группе.
реферат [33,6 K], добавлен 08.02.2013Место психологии в системе наук. Предмет, объект и методы психологии. Структура современной психологии. Причины и закономерности поступков человека, законы поведения в обществе. Взаимосвязь психологии и философии. Отличие житейской психологии от научной.
курсовая работа [41,5 K], добавлен 28.07.2012Психология как научное исследование поведения и психических процессов. Исследование воздействия различных факторов на поведение личности. Исторические основания психологии. Обзор развития основных школ в психологии, их основные положения, значение.
курсовая работа [150,9 K], добавлен 11.10.2009Объект современной психологии. Развитие и поддержка психологической науки. Интерес физиков к психологии. Отрасли современной психологии. Основы психологических знаний. Направления практической психологии. Общая психология и социальная психология.
контрольная работа [27,1 K], добавлен 16.10.2011Феномен группового давления в социальной психологии. Положение Петровского о существовании типов поведения. Особенности конформного поведения в социальной группе. Теория психологического реактивного сопротивления. Восприятие себя как уникальной личности.
курсовая работа [32,1 K], добавлен 12.07.2015Социальная психология как наука, изучающая закономерности поведения и деятельности людей в условиях их социального взаимодействия. Ее теоретические и эмпирические источники. История развития и становление современной социальной психологии за рубежом.
контрольная работа [36,2 K], добавлен 27.12.2010Проблема и направления развития дифференциальной психологии. Личность как объект исследования дифференциальной психологии и психодиагностики. Зависимость индивидуальных достижений от динамических особенностей психической деятельности и поведения.
курсовая работа [49,8 K], добавлен 23.06.2011Раскрытие сущности и определение содержания психологии поведения человека в чрезвычайных ситуациях. Анализ различных уровней психологической готовности людей к ЧС. Особенности группового поведения людей при ЧС: паника и профилактика панических реакций.
контрольная работа [23,2 K], добавлен 15.02.2011Определение психологии как научное исследование поведения и внутренних психических процессов и практическое применение получаемых знаний. Психология как наука. Предмет психологии. Связь психологии с другими науками. Методы исследования в психологии.
контрольная работа [123,5 K], добавлен 21.11.2008Биографическая справка о жизни ученых Аристотеля и Фромма и их вкладе в развитие психологии. Исследование научных трактовок проблем в современной психологической науке. Анализ классификации толпы по признаку управляемости и по характеру поведения людей.
контрольная работа [39,9 K], добавлен 23.11.2012Обоснование исключительной значимости психологии питания для понимания основных аспектов психологии человека, в том числе психологии семейных отношений. Роль пищи и процесса питания в формировании личности и управлении разными формами поведения человека.
курсовая работа [59,3 K], добавлен 18.07.2011История становления и задачи социальной психологии. Классификация и характеристика социальных групп, понятие руководства и лидерства. Профессиональное становление субъекта труда. Теория детерминации преступного поведения. Проблемы личности в политике.
шпаргалка [191,9 K], добавлен 14.11.2011Периодизация развития психологии. Суть"теории двух истин". Как идеи И. Ньютона повлияли на понимание человеческого поведения. Идеи о природе психического, о построении психологии. Методы исследования психического. Методологический кризис в психологии.
контрольная работа [98,3 K], добавлен 21.06.2012Психология - наука о законах порождения и функционирования психического отражения реальности в процессе деятельности человека и поведения животных. Методология и методы психологии. Пространство психологии и условия работы в нем, этапы становления.
шпаргалка [80,6 K], добавлен 05.05.2009Место социальной психологии в системе научного знания. Предмет и объект изучения социальной психологии, структура современной социальной психологии. Методология и методы социально-психологического исследования. Проблема группы в социальной психологии.
книга [199,5 K], добавлен 10.02.2009
