Социальная психология

Заслуживающим, на наш взгляд, внимания аспектом обсуждаемого структурного измерения является феномен «генерализации статуса», суть которого состоит в том, что статусные характеристики индивидов, связанные с членством в других социальных группах и первоначально внешние к ситуации межличностного взаимодействия в данной группе (своего рода «внешний» статус), будучи привнесенными в эту ситуацию, начинают оказывать значительное влияние на особенности разворачивающегося взаимодействия, в частности на «внутренний» статус самих его участников.

Модели коммуникативных сетей, представляющие собой еще одно, коммуникативное, измерение групповой структуры, свидетельствуют о субординированности позиций индивидов в зависимости от расположения последних в системах информационных потоков и концентрации у них той или иной касающейся группы информации. Является хорошо установленным фактом, что обладание информацией позитивно и весьма тесно связано с величиной официального статуса индивида в группе и что, как правило, высокостатусным членам группы адресуется больше сообщений и они носят более благоприятный (дружелюбный) характер, нежели сообщения, посылаемые низкостатусным индивидам.

Если допустить, что модели коммуникативных сетей в определенной мере детерминируют групповую эффективность, возникает необходимость объяснить, посредством каких факторов это происходит. К числу таких факторов, своего рода промежуточных переменных, специалисты относят:

способность членов группы к развитию организационной структуры;

степень свободы, с которой личность может функционировать в группе, имея в виду, что независимость действий члена группы обусловлена не только доступностью получаемой информации, но также и всевозможными ситуационными моментами, действиями других членов группы и оценкой воспринимаемой субъектом ситуации;

насыщение или информационную перегрузку, испытываемую членами группы в позициях коммуникативной сети; причем особенно чувствительны к насышению позиции, расположенные в центре сети, и сами централизованные сети, чем, кстати, нередко и объясняется меньшая эффективность централизованных сетей в решении сложных проблем;

уровень развития малой социальной группы, способный в ряде случаев, как свидетельствуют материалы работ, выполненных в рамках стратометрической концепции коллектива, существенным образом влиять на взаимосвязь рассматриваемых переменных.

Позиции социальной власти отражают субординированность вертикальных расположений индивидов в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Собственно говоря, феномен социальной власти, изучение которого одним из первых предпринял еще в 40-е годы К. Левин, и означает актуальное (чаще потенциальное) влияние, оказываемое одним из членов группы на другого. Причем проявления этого влияния могут осуществляться по разным направлениям, о чем свидетельствуют результаты теоретического анализа, проведенного Д. Френчем и Б. Равеном с целью выделения различных типов социальной власти в отношениях между людьми. Всего ими называется 5 таких типов социальной власти: вознаграждающая (способствует вознаграждению другого лица), принуждающая (способствует принуждению, наказанию другого лица), легитимная (основывается на допущении, что один субъект имеет узаконенное право предписывать поведение другого субъекта), референтная (в ее основе лежат отношения симпатии, эмоционального предпочтения), экспертная (базируется на превосходстве другого лица в специальных знаниях, компетентности в определенной деятельности). Каждый из перечисленных типов социальной власти предполагает влияние, в одних случаях (например, легитимная власть) носящее более выраженный социальный, а в других (например, референтная власть) - психологический характер. Заметим, однако, что и такие, казалось бы, сугубо социальные типы влияния, как, скажем, вознаграждающая и принуждающая власть, могут иметь заметную психологическую окраску, если характер вознаграждений и наказаний является психологическим по своей сути (например, определенные их эмоциональные эквиваленты).

Лидерство является последним из выделенных нами выше измерений структуры малой группы. Если, согласно концепции ценностного обмена, рассматривать лидерство как «процесс межличностного влияния, обусловленный реализацией ценностей, присущих членам группы, и направленный на достижение стоящих перед группой целей», а лидера - как «члена группы, обладающего наибольшим ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе», то правомерно полагать, что в лидерстве отражена субординированность позиций индивидов в зависимости от их ценностных потенциалов и, что весьма существенно, их ценностных вкладов в жизнедеятельность группы. Мы не будем, однако, специально останавливаться здесь на феномене лидерства. Подчеркнем только, что обсуждаемый феномен, взятый в качестве некоторого структурного измерения, наиболее демонстративно обнаруживает себя в структурах инструментального и эмоционального лидерства. Таким образом, каждое отдельное измерение групповой структуры («отдельная структура», по выражению М. Шоу) выступает некоторым детерминирующим фактором развития других измерений («отдельных структур») и в конечном счете - структуры группы в целом.

24. Групповые нормы

Это определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы. Для обеспечения соблюдения этих норм всеми членами группы вырабатывается также и система функций. Функции могут носить поощрительный или запретительный характер. В первом случае группа поощряет своих членов, исполняющих требования группы - повышается уровень их эмоционального принятия, растет статус, применяются другие психологические меры вознаграждения. Во втором случае группа в большей степени ориентирована на наказание тех членов группы, поведение которых не соответствует нормам. Это могут быть такие психологические методы воздействия как бойкот, снижение интенсивности общения с "провинившимся", понижение его статуса, исключение из структуры коммуникативных связей и др.

Особенно остро стоит проблема принятия системы групповых норм для нового члена группы, адаптирующегося к непривычной для него системе отношений. Познавая, какими правилами руководствуются члены группы в своем поведении, какие ценности отношений исповедуют, новый член группы встает перед проблемой принятия или отвержения этих норм, правил и ценностей.

В целом, возможны четыре варианта его отношения к данному вопросу:

- сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;

- вынужденное принятие под угрозой санкций группы;

- демонстрация антагонизма по отношению к группе (по принципу - не такой как все);

- свободное, осознанное отвержение групповых норм с учетом всех возможных последствий, вплоть до ухода из группы.

Второй и третий варианты иллюстрируют поведение, зависимое от группы - либо принятие ее норм под давлением, либо противопоставление себя данной конкретной группе. При этом и тот и другой вариант позволяют человеку найти свое место в группе - либо в рядах "законопослушных", либо в рядах "козлов отпущения", "мелкопоместных бунтарей".

Как показывают исследования, второй вариант поведения человека по отношению к группе является очень распространенным. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под угрозой потери этой группы или своего устойчивого положения в ней получил название конформизма и рассматривается сегодня как один из важнейших механизмов поддержания целостности группы, единства ее ценностей и целей.

Групповые нормы -- это элементы групповой культуры, нормы и правила должного, с точки зрения группы, поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при ненадлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку поведения (поощрение и наказание).

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную проблему для руководителя организации, лидера группы и ее членов.

По отношению к личности группа может играть как положительную, так и отрицательную роль. Если группа обеспечивает удовлетворение потребностей личности, а установленный группой статус соответствует ожиданиям личности, это можно считать положительным моментом в развитии личности (профессиональном, социальном, культурном, физическом и т. д.). Если этого не наблюдается, возможна деградация личности, искажение развития, конфликт между личностью и группой.

Типы ролей в группе. Группа устанавливает положение индивида, его статус. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль -- перечень функций, которые заданы личности группой и которые определяются спецификой совместной групповой деятельности.

Улучшению производственных показателей команды способствуют два типа продуктивных ролей: роли, способствующие выполнению задания (ориентированные на задачу), и роли, направленные на формирование отношений (ориентированные на отношения). В небольших группах члены команды зачастую выполняют целый комплекс ролей, хотя обычно человек имеет достаточно четкую склонность к одной-двум ролям, и они у него получаются лучше всего.

Роли, ориентированные на задачу, связаны с выполнением задания и достижением поставленных перед командой результатов или целей. К числу наиболее распространенных вариантов ролей, ориентированных на задачу, относятся выдача указаний, поиск информации, предоставление информации, разработка решений, подталкивание, мониторинг, анализ процесса, опытная проверка, принуждение к конструктивной работе, подведение итогов.

Роли, ориентированные на взаимоотношения, в центре внимания держат межличностные аспекты команды. Они помогают членам команды чувствовать себя хорошо друг с другом, получать удовольствие от работы в команде и поддерживают легкость в отношениях. Эти роли приобретают особую значимость при возникновении разногласий, росте напряженности или уклонении отдельных участников команды от вклада в общий результат: поддержка, гармонизация (посредничество, медиаторство), снятие напряжения, противостояние непродуктивным и разрушительным формам поведения, побуждение-стимулирование других, развитие (помощь в обучении, росте и достижениях), нахождение консенсуса, сопереживание.

Непродуктивные роли препятствуют команде или ее членам достичь того, чего они могли бы достичь, и способны полностью подорвать мораль и единство команды, вследствие чего их принято именовать блокирующими. В числе блокирующих ролей, которые менеджер должен распознавать и уметь с ними справляться, если хочет добиться конструктивной работы группы, называют доминирование, чрезмерную склонность к анализу, пассивность, отвлечение внимания, непродуктивная критика, поспешность в принятии решений, выдача мнения за факты, уклонение от темы, переход на личности, использование служебного положения, преследование своих целей, манипуляции и т. п.

25. Проблема соотношения индивидуальных и коллективных решений, групповая фасилитация и ингибиция, групповая задача

В работах Г.Триплета, Ф. Олпорта, В. Меде (Андреева, 1996, Емельянов, 1985, Brown, 1988), появившихся в конце XIX, начале XX века был описан феномен, впоследствии получивший название социальной фасилитации. Его суть в том, что присутствие других людей облегчает выполнение действий субъектом. Позднее было открыто противоположное явление -социальная ингибиция, то есть торможение и ухудшение выполнения действий индивидом в присутствии других.

Фасилитация - одновременно процесс и группа навыков, позволяющих эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации и без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания. Успешная фасилитация включает предварительную подготовку, планирование и конструктивный подход.

Фасилитация (англ. facilitate - облегчать, помогать) - облегчение взаимодействия внутри группы, процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижения соглашения к взаимному удовлетворению участников. Фасилитация - одновременно процесс и группа навыков, позволяющих эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации и без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания.

Одним из случаев выявления феномена социальной фасилитации была ситуация, зафиксированная наблюдателями на велосипедном треке (в отличие от обычного стадиона, велотрек устроен таким образом, что трибуны со зрителями там расположены вдоль лишь одной стороны трассы). Оказалось, что вне зависимости от оговоренных с тренером тактических планов борьбы за первенство в заезде, именно перед трибунами со зрителями спортсмены непроизвольно ускоряются даже в ущерб возможной победе, которая как необходимое условие предполагала бы некоторое "предразгонное замедление".

В ряде случаев присутствие других, не вмешивающихся в действия индивида людей, ведет к ухудшению результатов его деятельности. Указанное явление получило название социальной ингибиции. Совершенно однозначно зафиксирован тот факт, что феномен "фасилитация -- ингибиция" принципиально по-разному проявляется в условиях интеллектуально сложной и простой, по сути дела, механической деятельности. Так, в первом случае наличие наблюдателей чаще всего приводит к снижению качественной успешности осуществляемой субъектом деятельности, а во втором -- к явному наращиванию количественных показателей ее реализации. Следует отметить, что выраженность социально-психологического феномена "фасилитация -- ингибиция" во многом зависит от половозрастных, статусно-ролевых и целого ряда других социальных и социально-психологических характеристик личности. В то же время необходимо понимать, что подобное "включение" в процесс анализа дополнительных конкретизирующе-персонифицирующих переменных ставит перед исследователем задачу на этапе интерпретации эмпирических данных с помощью дополнительных экспериментальных усилий дифференцировать феномен "фасилитация -- ингибиция" и феномен реальной личностной персонализации. Следует различать сущностное несовпадение феноменов фасилитации и персонализации. Если в "персонализационной" ситуации происходит актуализация образа конкретного в той или иной степени "значимого другого", то в "фасилитационной" ситуации актуализируется лишь сам факт присутствия другого, не значимого как конкретная личность, а значимого лишь потому, что он присутствует и потому, что он "другой".Один из классических экспериментов такого рода поставил еще в начале XX в. Н. Триплет. Группе детей он предлагал выполнить простое задание -- с максимально возможной скоростью намотать леску на катушку спиннинга. Сначала испытуемые должны были делать это поодиночке, а затем, в группе. В результате было установлено, что в присутствии других дети быстрее справляются с данной задачей. В своих ранних экспериментах Н. Триплет зафиксировал также, что в ситуации реального состязания с живыми соперниками велогонщики показывают более высокие результаты, чем в контрольных одиночных заездах на максимальную скорость.

Противоречивость результатов первых исследований феномена "фасилитация-ингибиция" привела к тому, что эксперименты в этой области практически прекратились на довольно длительный период. Новый толчок эти исследования получили благодаря работам социального психолога Р. Зайенса. Именно он первым выдвинул предположение о том, что эффект фасилитации имеет место в случае простой механической деятельности, а ингибиции -- в ситуации интеллектуально сложной. При этом он опирался на хорошо известный принцип, согласно которому возбуждение всегда усиливает доминирующую реакцию.

Как считает в этой связи Д. Майерс, повышенное возбуждение, обусловленное присутствием других людей, "...улучшает выполнение простых задач, для которых наиболее вероятной (“доминирующей”) реакцией является правильное решение.

Люди быстрее разгадывают простые анаграммы, такие как "лебх", когда они возбуждены. В сложных задачах, где правильный ответ не напрашивается сам собой, возбуждение приводит к неправильной реакции. Возбужденные люди обычно хуже решают сложные анаграммы....

И нет ничего удивительного в том, что в присутствии других людей увеличивается число неверных ответов в таких задачах. Одно и то же общее правило -- возбуждение благоприятствует доминирующей реакции -- применимо в обоих случаях".

Кроме того, проявление и степень выраженности феномена "фасилитация -- ингибиция" зависит от целого ряда факторов.

С собственно социально-психологической точки зрения, особый интерес в этой связи представляет влияние уровня группового развития. Как показывает практика, в группах высокого уровня социально- психологического типа развития, присутствие других и взаимодействие с ними оказывает отчетливо выраженное фасилитирующее влияние в процессе и сложной интеллектуальной деятельности.

Особенно ярко это проявляется при работе над проблемными задачами, не имеющими не только очевидного, но и "единственно верного" решения и требующими креативного подхода. Более того, как показывают последние исследования в области психологии менеджмента, в современных условиях наличие полноценной команды является не только полезным, но часто и совершенно необходимым условием поиска эффективных решений такого рода задач. Правда, в данном случае, в ситуации высокоразвитой общности ее можно рассматривать в качестве психологически целостного, пусть и коллектиного, но субъекта.

В связи с тем, что всё больше организаций стало использовать занятия в группе и создавать команды для обучения, возросла необходимость в дополнительной организации групповой работы или фасилитации.

Группы объединяются в команды для реализации различных задач. В целом, это может быть координация независимой работы, выполненной отдельными представителями команды, обмен информацией, принятие решений, интегрирование знаний для выполнения определенных заданий на различные темы, решение рабочих проблем, подготовка к проекту и многое другое.

Компании, в свою очередь, должны оказывать содействие в достижении тех или иных целей своим сотрудникам, объединившимся в рабочие группы, что можно сделать посредством фасилитации.

Фасилитация в глубоком смысле означает -- раскрытие настоящих человеческих качеств у присутствующих участников группы и помощь стать нечто большим, чем просто участники. В связи с этим, задача фасилитации -- помочь отдельным участникам найти гармонию в отношениях с организацией, а также с самими собой, поэтому для эффективного проведения фасилитации, ведущий мероприятия должен хорошо знать процесс и обладать соответствующими навыками.

Феномены социальной ингибиции и социальной фасилитации

Первые экспериментальные исследования в этой области были посвящены изучению влияния присутствия группы и группового взаимодействия на протекание психических процессов индивида и его поведение (Н.Триплетт, 1898, В.Меде, 1920, Ф.Олпорт, 1924, В.М.Бехтерев, 1925). Результатом этих и других исследований было открытие эффектов социальной фасилитации (от англ. facility -- облегчение) -- улучшения индивидуальных результатов деятельности в присутствии других людей и социальной ингибиции(от лат. Inhibere -- сдерживать, останавливать) -- ухудшения этих результатов. Последующие исследования (Р. Зайонс, 1965) позволили сделать вывод о том, что присутствие группы усиливает «доминирующую», т.е. наиболее вероятную для данного индивида реакцию. В экспериментах американских социальных психологов (С.Харкинс и др., 1980) получены данные, говорящие о феномене т.н. «социальной лености» -- тенденции прилагать меньше усилий в ситуации совместной деятельности и отсутствия контроля за индивидуальным вкладом каждого участника. Однако, по мнению самих исследователей, проявление этого феномена, а также степень его выраженности существенно зависят от ситуативных и социокультурных факторов (Д. Майерс, 1997).

Обобщение результатов этих, а также последующих специально выполненных исследований позволило Н.Н.Обозову (1979) сделать следующие выводы. В условиях присутствия других лиц у индивидов снижаются: чувствительность (болевая, слуховая, обонятельная, кинестетическая), объем и концентрация внимания, точность выполнения простых арифметических действий, генерирование оригинальных идей -- т.е. характеристики точности (качества) психической деятельности. Повышаются: сила мышечного напряжения, продуктивность внимания, показатели долговременной памяти -- т.е. скоростные (временные) характеристики психической деятельности.

В первом случае отмечается подавление, угнетение психических функций под влиянием группы, т.е. феномен социальной ингибиции, а во втором -- их поддержка, усиление, т.е. феномен социальной фасилитации. Снижение в группе количества ассоциаций по контрасту и их увеличение по сходству свидетельствуют о том, что в группе психические процессы имеют тенденцию к единообразию, нормообразованию. В условиях группового взаимодействия (взаимовлияния -- по терминологии Н. Н. Обозова) у индивидов снижаются: точность восприятия сложных объектов при их кратковременном предъявлении и качество (нетривиальность) генерируемых идей. Повышаются: точность восприятия простых объектов и времени, точность восприятия сложных объектов при их длительном предъявлении и способность к определению в неодинаковых объектах сходных элементов.

Эти данные говорят об усилении тенденции к конвергенции, согласованности мнений и оценок в условиях группового взаимодействия. Экспериментальные исследования М. Шерифа, П. Зоди, Е. Боварта, Н.Н. Обозова показывают, что при высокой определенности и малой сложности перцептивных задач в группе повышается точность восприятия и снижается конвергенция оценок, а при высокой неопределенности и сложности задач -- точность восприятия в группе снижается, а конвергенция оценок увеличивается. В классических экспериментах М. Шерифа (1937) исследовался процесс формирования групповых норм. В ходе исследования с использованием т.н. автокинетического феномена (иллюзии движения неподвижного источника света в темноте) М. Шериф обнаружил тенденцию к усреднению, согласованности индивидуальных оценок в группе и их последующее закрепление и воспроизведение в индивидуальных оценках испытуемых. Эти эксперименты положили начало серии лабораторных исследований феноменов группового давления и конформизма.

26. Феномен групповой поляризации и сдвига риска

Групповая поляризация (от лат. polarisatia -- сдвиг к краю, смещение к полюсу) -- социально-психологический феномен, возникающий как результат групповой дискуссии, в ходе которой разнородные мнения и позиции участников не сглаживаются, а оформляются к концу дискуссии в две полярно противоположные позиции, исключающие любые компромиссы. Под групповой поляризацией понимается также усиление в результате дискуссии экстремальности групповых решений (см. Групповое принятие решений) или суждений по сравнению с усредненными решениями или суждениями. Величина групповой поляризации тем больше, чем более смещены первоначальные предпочтения членов группы от средних значений. Частным случаем групповой поляризации является сдвиг к риску. Термин "групповая поляризация" был введен С. Московиси. В американской традиции применяется термин "общий сдвиг в выборе". Групповая поляризация может возникнуть и вне открытой дискуссии, будучи результатом систематического обмена мнениями между участниками совместной деятельности и порождая группировки с полярными позициями. В крайней своей форме групповая поляризация выражает состояние внутригруппового конфликта. Феномен, противоположный описанному, называется групповой нормализацией. Групповое принятие решений

Осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи. Процедура группового принятие решений предполагает обязательное согласование мнений членов группы в отличие от групповой дискуссии, которая обычно рассматривается как фаза, предшествующая групповому принятию решений. В отдельных случаях групповое принятие решений используется в условиях ограниченного обмена информацией, когда члены группы могут только сообщить о своих первоначальных решениях. От группового принятия решений следует отличать переход от индивидуальных решений к групповым без взаимодействия участников. Экспериментальное изучение процесса группового принятия решений было начато К. Левином, рассматривавшим влияние групповой дискуссии на характер принимаемых решений. В рамках этого направления были установлены феномены сдвига к риску и групповой поляризации, свидетельствующие о том, что групповые решения не могут сводиться к сумме индивидуальных, а являются специфическим продуктом группового взаимодействия. Имеются данные о более высоком качестве групповых решений по сравнению с индивидуальными. В то же время отмечается, что в процессе дискуссии могут возникать некоторые деформации (в частности, сдвиг к риску), снижающие качество групповых решений.

Групповое мышление определяется рядом авторов как: «осуществляемый группой выбор в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи».

Экспериментальное изучение эффектов группового мышления велось и Куртом Левиным, рассматривавшим влияние групповой дискуссии на характер принимаемых решений. В рамках этого направления были установлены феномены сдвига к риску и групповой поляризации, свидетельствующие о том, что групповые решения не могут сводиться к сумме индивидуальных, а являются специфическим продуктом группового взаимодействия.

Как считают специалисты по проблематике риска и рискованного поведения, в рамках классической социальной психологии и психологии личности термин "риск" правомерно употреблять в трех основных его значениях: "1) риск как мера ожидаемого неблагополучия при неуспехе в деятельности, определяемая сочетанием вероятности неуспеха и степени неблагоприятных последствий в этом случае; 2) риск как действие, в том или ином отношении грозящее субъекту потерей (проигрышем, травмой, ущербом). Экспериментально различаются риск мотивированный, рассчитанный на ситуативные преимущества в деятельности и немотивированный. Кроме того, исходя из соотношений ожидаемого выигрыша и ожидаемого проигрыша при реализации соответствующего действия, выделяют оправданный и неоправданный риск; 3) риск как ситуация выбора между двумя возможными вариантами действия: менее привлекательным, однако более надежным, и более привлекательным, но менее надежным (исход которого проблематичен и связан с возможными неблагоприятными последствиями). Традиционно здесь выявляется два класса ситуаций, в которых: а) успех и неуспех оцениваются по определенной шкале достижений (ситуации типа "уровень притязаний"), б) неуспех влечет за собой наказание (физическая угроза, болевое воздействие, социальные санкции)" (В. А. Петровский). При этом следует отметить, что феномен риска совершенно по-разному проявляется в ситуациях, когда субъект надеется, что называется, на удачу и его решение поступить рискованно не опирается на его осознание того, что он способен справиться с проблемой, и в ситуациях, когда его готовность рисковать напрямую связана с его представлением о том, что он может добиться успеха в связи со своими способностями и навыками. Показано, что во втором случае готовность рисковать и уверенность в оправданности подобного риска у субъекта значительно выше, чем в первом случае.

В психологии достаточно твердо, особенно в последние десятилетия, утвердилось понятие "сдвиг к риску", которое в смысловом плане означает определенный эффект, достигаемый в результате групповой дискуссии по поводу предполагаемой, планируемой деятельности. "Сдвиг к риску" -- это по сути дела возрастание (хотя некоторые исследователи считают, что именно в этой логике должны описываться и случаи снижения рискованной активности) рискованности реальных и индивидуальных, и групповых действий как результата групповых обсуждений. При этом речь идет, как правило, об изменениях уровня рискованности вторичных индивидуальных решений по сравнению с изначальными индивидуальными решениями, об изменениях уровня рискованности вторичных групповых решений по сравнению с первичным групповым решением, об изменениях уровня рискованности вторичных индивидуальных решений по сравнению с первичным групповым решением, об изменении уровня рискованности вторичного группового решения по сравнению с первичными индивидуальными решениями.

Впервые феномен "сдвига к риску" был зафиксирован в 1961 г. Дж. Стонером. Готовясь к защите диссертации, основной гипотезой которой было предположение о том, что группы более консервативны и осторожны при принятии решения, чем отдельные индивиды, Дж. Стонер резработал эксперимент, в рамках которого испытуемым предлагалось решить дилемму вымышленных персонажей следующего типа: "Кэрол -- талантливый преподаватель муниципального колледжа. Она получает хорошую зарплату и любит свою работу. Однако Кэрол всегда хотелось быть самой себе начальницей и иметь собственный ресторан. Она нашла молодого повара, перспективного в отношении будущей совместной работы, присмотрела место для нового ресторана и навела в своем банке справки о возможности получения кредита. Для открытия ресторана Кэрол потребовалось бы уволиться с работы и вложить в него все свои личные сбережения. Если ресторан окажется успешным, Кэрол реализует свое давнее стремление и будет получать хороший доход. С другой стороны, Кэрол известно, что многие новые предприятия заканчиваются неудачей. Если ресторан окажется непопулярным, она потратит много времени и денег и потеряет свою надежную и спокойную работу преподавателя.

После того, как испытуемые индивидуально решали 12 подобных задач, они объединялись в группы по пять человек, в которых должны были обсудить имеющиеся варианты и прийти к единому мнению. В результате, как сообщает Д. Майерс, "ко всеобщему изумлению групповые решения обычно оказывались более рискованными. Эксперименты выявили то обстоятельство, что данный эффект (“сдвиг риска” -- В. И., М. К.) наблюдается не только тогда, когда от группы требуется консенсус: после краткого обсуждения люди меняли также и свои индивидуальные решения. И более того, исследователи успешно воспроизводили результат Стонера с испытуемыми разных возрастов и занятий во множестве различных стран"Однако дальнейшие исследования показали, что при определенных условиях групповое обсуждение приводит к принятию более консервативных и осторожных решений: "В настоящее время доказано, что когда первоначальные позиции членов группы консервативны, групповое обсуждение приводит к сдвигу в сторону еще большего консерватизма. И, наоборот, когда эти первоначальные позиции имеют тенденцию к значительному риску, результаты группового обсуждения смещаются в сторону еще большего риска" Это позволило С. Московичи и М. Заваллони сделать вывод о том, что "сдвиг к риску" является наиболее распространенным проявлением более широкого социально-психологического явления, получившего название феномен групповой поляризации. В настоящее время под групповой поляризацией понимается "вызванное влиянием группы усиление ранее существующих тенденций членов группы; смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы"В повседневной жизни феномен "сдвига к риску" особенно отчетливо проявляется в неформальных подростковых группах, объединившись в которые, подростки склонны к гораздо более рискованным и, зачастую, даже экстремистским поступкам, нежели те, на которые они бы решились в одиночку. Аналогичная тенденция наблюдается и в так называемых экстремальных видах спорта, особенно когда речь идет о действительно сверхрискованных, граничащих с бессознательными суицидальными попытками действиях -- походы в горы без надлежащей подготовки и организационного обеспечения, горнолыжный спуск на неподготовленных трассах и в условиях лавиноопасной обстановки и т. п.

Однако это ни в коей мере не означает, что феномен "сдвига к риску" следует рассматривать как однозначно негативное явление. Без него, в частности, была бы практически невозможна разработка и реализация многих значимых инноваций. Вместе с тем, совершенно очевидно, что неоправданный риск и авантюрные решения в организационном контексте могут иметь самые пагубные и часто необратимые последствия. Кроме того, в условиях организации различия в восприятии риска во многом обусловлены не только личностными особенностями, но и официальной статусной позицией индивида. В частности, как отмечают Р. Фостер и С. Каплан, "генеральный директор, рискующий миллиардами по поручительству своей компании, но связанный с ней долгосрочным контрактом, не рискует так, как менеджер нижнего звена, которого в случае неудачи проекта могут выгнать с работы"

В этой связи в рамках организационной психологии и психологии менеджмента предпринимались многочисленные попытки найти объективные методы оценки потенциального риска и разработать на их основе алгоритмы принятия решений в зависимости от ситуационного контекста.

Наиболее известную на сегодняшний день схему такого рода разработал ряд американских организационных психологов. То же самое, как это ни покажется странным на первый взгляд, произойдет в том случае, если ожидаемое значение окажется существенно выше целевого, хотя при этом действует иной принцип, а именно: "аппетит приходит во время еды".

При этом социальный психолог-практик, работающий с организацией, обязан уделять особое внимание тем случаям, когда решения, связанные с оценкой рисков принимаются на иррациональной основе под влиянием субъективных предпочтений высшего руководства. Р. Фостер и С. Каплан следующим образом объясняют причину подобных ситуаций: "Если лицо, принимающее решение, потерпев несколько раз неудачу при выборе альтернатив, вновь столкнется с аналогичной ситуацией выбора, то выберет то же самое, что и раньше. Этот выбор сделан не на рациональном, а на иррациональном, эмоциональном уровне. Так поступают и некоторые корпорации, особенно относящиеся к отраслям, вступившим в период зрелости, которые уже попытались (и безуспешно) провести диверсификацию своего производства"458. При этом лидеры и руководители, страдающие подобным "комплексом неудачника", в своих действиях могут в равной степени идти как на ничем не оправданный риск, так и, напротив, подавлять всякую инициативу и творчество в тотальном (и опять-таки безуспешном) стремлении избежать неудач. Вполне понятно, что подобные действия крайне негативно сказываются на результатах деятельности не только бизнес-организаций, но и любых других социальных общностей.

27. Феномен огруппления мышления

«Феномен огруппления мышления»

Ирвином Дженисом был обнаружен феномен, который он назвал огрупплением мышления (Дженис, 1971). Дженис отмечает, что идея о групповом мышлении возникла у него, когда он читал воспоминания одного из чинов администрации Дж. Кеннеди о том, как готовилось вторжение на Кубу. Как известно, эта затея американских властей закончилась провалом, нанеся немалый урон престижу как администрации Кеннеди, так и США в целом. Кроме этого пагубного эпизода в истории Соединенных Штатов были и другие бесславные, а порою и трагические события. Например, трагедией обернулась неготовность военной базы Пёрл-Харбор к нападению со стороны Японии во время Второй мировой войны, в недавней истории США была еще и эскалация войны во Вьетнаме и т. д. Данные эпизоды американской истории объединяет одно -- они явились следствием непрофессиональных решений, которые принимались группами высших политических или военных руководителей. Все они были следствием коллективно принятых решений.

Дженис пришел к выводу, что причиной возникновения таких решений послужила атмосфера, складывавшаяся во властных группах, которая и способствовала огрупплению мышления высшей политической элиты. Первоначально Дженис выделил в качестве основных характеристик такой атмосферы тесную сплоченность групп и желание во что бы то ни стало сохранить единодушие. Позднее основной акцент он перенес на стремление к единогласному принятию решения (Janis, 1982). Огруппление мышления. Характерно для сплоченных групп. Группа начинает тратить силы не на анализ, а на поддержание сплоченности, гармонии. В результате - неправильные решения.

Групповая поляризация возникает в результате группового обсуждения, при столкновении точек зрения учитываются первоначальные установки, а не средние мнения.

В нашем мире насчитывается не только несколько миллиардов отдельных индивидуумов, но также и множество национально-государственных образований, общин в различных на-селенных пунктах,экономических организаций и других формальных и неформальных групп, будь то семья, собрание жильцов или просто люди, которые находятся рядом. Рассматривая групповое взаимодействие нельзя отрицать влияния индивидуумов на их собственные группы. Ведь историю творит меньшинство, переубеждающее всех остальных, т.е. большинство. Так что же помогает этому меньшинству или его влиятельному лидеру стать убедительным. Существуют следующие феномены группового влияния: социальная фасилитация; конформизм, социальная леность, деиндивидуализация, групповая поляризация, огруппление мышления, влияние меньшинства. психология конформность лидерство

Огруппление мышления - «режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действий». Стремление группы к внутренней гармонии однако может повредить ее реализму в оценке противоположных точек зрения. Особенно это верно, когда у членов группы сильна потребность в единстве, когда они изолированы от противостоящих идей и когда руководитель дает понять, что он хочет от группы. Симптомы этого неудержимого стремления к гармонии следующие: иллюзия неуязвимости, рационализация, никем не оспариваемая вера в этичность группы, стереотипный взгляд на противников, давление конформизма, самоцензура сомнений, иллюзия единомыслия и умохранители, защищающие группу от нежелательной информации. Тем не менее, как в экспериментах, так и в реальной истории группы иногда принимали мудрые решения. Благодаря этому можно найти противоядие от огруппления мышления. Собирая разностороннюю информацию и совершенствуя оценку возможных альтернатив, группа способна использовать преимущества от объединенной проницательности ее членов.

28. Эффективность деятельности малых групп

Эффективность групповой деятельности. Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности. Логично и этот вопрос рассмотреть как составную часть проблемы групповой динамики. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована на различных уровнях. Когда малая группа понимается прежде всего как лабораторная группа, эффективность ее деятельности означает эффективность деятельности по выполнению конкретного задания экспериментатора. Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных работ по данной проблеме выполнены как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе групповой динамики. В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятельности группы: зависимость эффективности от сплоченности группы, от стиля руководства, влияние на эффективность способа принятия групповых решений и т.д. Формальные стороны этих взаимосвязей весьма значимы для постижения природы групповых процессов.

Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влияют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. Более того, при принятых образцах исследования этой проблемы она рассматривается односторонне. Эта односторонность усугубляется еще и тем обстоятельством, что эффективность деятельности групп стала уже давно объектом не только социально-психологических исследований, она в равной степени интересует, например, и экономистов, для которых, естественно, проблема оборачивается преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности деятельности группы к ее продуктивности. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема зачастую стала формулироваться как проблема производительности труда последних. Эффективность деятельности группы оказалась сведенной к производительности труда в ней.

В действительности же производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель -- это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта сторона эффективности оказалась практически не исследованной. Точнее было бы сказать, что проблема удовлетворенности присутствовала в исследованиях, однако интерпретация ее была весьма специфичной: имелась в виду, как правило, эмоциональная удовлетворенность индивида группой. Результаты экспериментальных исследований были довольно противоречивыми: в некоторых случаях такого рода удовлетворенность повышала эффективность деятельности группы, в других случаях -- нет. Объясняется это противоречие тем, что эффективность связывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворенность -- с системой преимущественно межличностных отношений.

Проблема удовлетворенности, между тем, имеет другую сторону -- как проблема удовлетворенности трудом, т.е. выступает в непосредственном отношении к совместной групповой деятельности. Акцент на этой стороне проблемы не мог быть сделан без одновременной разработки вопроса о роли совместной деятельности группы как ее важнейшем интеграторе, об уровнях развития группы на основе развития этой деятельности. Принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора группы диктует определенные требования к изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы.

Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, Это -- критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития.

Это позволяет по-новому поставить вопрос о самих критериях групповой эффективности, а именно, значительно расширить их перечень -- наряду с продуктивностью группы, удовлетворенностью трудом ее членов, речь идет теперь, например, и о таком критерии, как "сверхнормативная активность" (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания) (Немов, 1984). Что же касается традиционных критериев, то и здесь следует сделать определенные уточнения: в частности, нужно учитывать обе фазы, присутствующие во всякой трудовой деятельности, как подготовительную, так и инструментальную. Акцент большинства исследований на инструментальной фазе не учитывает того обстоятельства, что на определенном уровне развития группы особое значение приобретает именно первая фаза -- здесь наиболее ясно могут проявиться новые качества группы в их влиянии на каждого отдельного члена группы, Так же как и другие проблемы, связанные с динамическими процессами малой группы, проблема эффективности должна быть связана с идеей развития группы.

29. Пространственное расположение членов группы

Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Одно дело, когда человек имеет постоянное месторасположение, другое - когда он ищет каждый раз себе это место. Люди во время работы могут смотреть друг на друга, а могут находиться спиной друг к другу. И это также будет оказывать влияние на их работу и на их поведение в группе.

Выделяется три важные характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых, это наличие постоянного или определенного места или территории. Человек знает: это мой стол, это мой станок, это мое рабочее место. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях, а также значительно понижает удовлетворенность работой. Во-вторых, это личное пространство, т.е. то пространство, в котором находится тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем, так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним других людей без учета возраста, пола и т.п. В-третьих, это взаимное расположение мест. Отмечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует развитию формальных отношений. Наличие рабочего места руководителя группы в общем пространстве способствует активизации и консолидации группы. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера. Руководство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы, может добиваться значительного эффекта и повышения результативности работы группы только за счет правильного размещения рабочих мест.

Влияние задач, решаемых группой, на функционирование группы и на поведение и взаимодействие членов группы очевидно. Однако очень сложно установить зависимость между типами задач и их влиянием на жизнь группы. Отмечено, что решение формальных задач, например математических, в меньшей мере способствует развитию отношений между членами группы, чем решение задач гуманитарного профиля. Известно, что задачи и функции, выполняемые группой, влияют на стиль руководства, а также на стиль общения между людьми. В случае слабо структурированных или неструктурированных задач наблюдается большее давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо структурированных задач.

Можно указать на несколько характеристик задачи, на которые важно обращать внимание для того, чтобы попытаться определить, как решение данной задачи будет влиять на группу в целом и на поведение ее членов. Во-первых, надо определить, как много взаимодействий будет возникать между членами группы в процессе решения задачи и как часто они будут коммуницировать друг с другом. Во-вторых, надо выяснить, насколько действия, выполняемые отдельными людьми, взаимозависимы и оказывают взаимное влияние. В-третьих, важно установить, насколько решаемая задача является структурируемой.

Системы вознаграждения, рассматриваемые в отрыве от характера взаимоотношений в группе, не могут сами по себе дать ответа на вопрос о том, в какой мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, поведение членов группы, функционирование группы в целом. Например, нельзя оценить влияние на группу индивидуально-сдельной оплаты, коллективно-сдельной оплаты или же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы. При анализе влияния оплаты важно учитывать одновременно две совокупности факторов:

насколько взаимозависимы действия членов группы;

насколько велика дифференциация в оплате. Возможны четыре комбинации этих факторов:

низкая взаимозависимость - низкая дифференциация в оплате;

низкая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате;

высокая взаимозависимость - низкая дифференциация в оплате;

высокая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате.

Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаимоотношениях между членами группы. Напротив, второй и третий случаи могут способствовать успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы.

30. Групповое поведение в экзотических условиях

Что же касается стадии ролевых ориентации, последнего из выделяемых М. А. Новиковым этапов группового функционирования в замкнутых системах, то для нее характерно, с одной стороны, складывание группы в некую целостную систему, обладающую соответствующей, социально-психологической атрибутикой. Причем при длительном (более нескольких месяцев) пребывании в условиях социальной изоляции первоначальная структура группы порой существенно меняется, на смену некоторым старым коалициям приходят новые. С другой стороны, в то же самое время в группах нередко развиваются деструктивные процессы, и, согласно данным М. А. Новикова, наиболее сплоченные группы часто выглядят более эмоциональными и даже астенизированными, чем недостаточно сплоченные. Правда, возникающие в группах конфликты, переходя иногда в открытые столкновения, носят, как правило, в силу специфичности условий непродолжительный характер.

Знакомство с содержанием выделяемых М. А. Новиковым стадий динамики малой группы, функционирующей в особых («экзотических») условиях, обнаруживает несомненное их сходство с некоторыми фазами модели Б. Такмена. Как показывает проведенный исследователем анализ, фактор экстремальности оказывает исключительно высокое влияние на эмоциональный фон развития внутригрупповых отношений, не позволяя зачастую раздифференцировать инструментальные и экспрессивные их компоненты и резко повышая удельный вес последних в процессе групповой жизнедеятельности. Кроме того, полученные в столь своеобразных условиях данные лишний раз свидетельствуют о сложности группового процесса, который даже на стадии значительного развития характеризуется определенными, порой весьма острыми, противоречиями (в виде всевозможных внутригрупповых конфликтов), обычно достаточно затушеванными в ситуациях так называемой «нормальной» групповой жизни.