Социальная психология

Частные модели группообразования. Рисуемая нами на основании анализа соответствующих подходов и разработок картина группообразования может быть еще несколько расширена за счет включения в нее материалов исследований отдельных частных аспектов обсуждаемого процесса. Подобного рода исследования не претендуют, конечно, на глобальный охват проблемы, последняя затрагивается в них лишь с какой-то одной своей стороны, т.е. берется весьма усеченно. Тем не менее получаемая в этом случае информация представляет, на наш взгляд, определенный интерес как в плане прироста некоторого знания по изучаемой проблеме, так и с точки зрения учета этого знания при построении в будущем более совершенных моделей динамики группового процесса. Выше уже говорилось о возможности рассматривать развитие структуры малой группы в качестве одного из критериев группообразования в целом. Одним из полезных в этом отношении компонентов структуры является, например, лидерство. Наряду с ним отдельные исследователи обращают внимание на нормативно-ролевой аспект групповой структуры, относя нормы и роли к числу базовых характеристик малой группы. Так, изучение Н. Обером [Н. Обер, 1977] формирования нормативно-ролевой системы в инструментальной и экспрессивной сферах групповой активности позволило ему сконструировать модель процесса развития малой группы, предполагающую следующие четыре стадии группообразования.

31. Изучение проблемы групповой сплоченности в зарубежной психологии

Сплоченность как межличностная аттракция. Именно так трактуется сплоченность многими зарубежными авторами. И, пожалуй, наиболее концентрированно подобное понимание нашло отражение в свое время в большой обзорной публикации супругов А. и Б. Лотт, определявших сплоченность как «такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы» [Lott & Lott, 1965. P. 259]. И хотя сами авторы находят определение сплоченности в значениях межличностной симпатии (этот термин используется ими наряду с понятием межличностной аттракции в качестве аналога сплоченности) весьма произвольным актом, тем не менее они считают свой подход вполне правомерным, признавая, правда, что он касается лишь одного из аспектов сплоченности.

А. и Б. Лотт попытались выделить группу переменных, составляющих, по их мнению, совокупность причин и следствий симпатии (межличностной аттракции, сплоченности) членов малой группы.

К числу причин симпатии исследователи относят: частоту взаимодействия индивидов, кооперативный характер их взаимодействия, стиль руководства группой (преимущественно демократический), фрустрацию и угрозу течению группового процесса (как следствие межгрупповых отношений), статусные и поведенческие (личностные) характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми (в установках, возрасте, профессии, этническом плане и.т.д.), успех в выполнении группового задания и т.д.

В качестве последствий симпатии (т.е. фактически сплоченности, если следовать логике рассматриваемого подхода) называются: агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, более благоприятная оценка членами группы ситуации межличностного взаимодействия, изменения в оценке других лиц (например, люди, к которым индивид питает симпатию, нередко рассматриваются им как «себе-подобные») и во внутригрупповой коммуникации (в ряде случаев, хотя и далеко не всегда, симпатия позитивно коррелирует с частотой коммуникации партнеров), рост конформного поведения, возможное возрастание продуктивности группы (однако в целом между сплоченностью и продуктивностью имеет место скорее криволинейная зависимость, о чем мы еще будем говорить ниже).

Нетрудно, конечно, заметить, что перечисленные выше факторы и последствия сплоченности (или, что в данном случае одно и то же, симпатии, аттракции) носят выраженный эмпирический, а потому во многом случайный характер. И, кроме того, сплоченность в представленной выше трактовке выступает как сугубо эмоциональный феномен, что, разумеется, явно недостаточно для объяснения причин единения социальной группы.

Впрочем, подобное понимание сплоченности типично и для более поздних зарубежных работ. Сошлемся хотя бы на итоговую публикацию по малым группам такого специалиста в области групповой динамики, как А.Зандер [Zander, 1979]. По его мнению, сплоченность основывается на притягательности (буквально -- аттрактивное™) группы для тех, кто в ней находится. Поэтому ученый строит свой анализ по уже традиционной схеме выделения детерминантов межличностной аттракции, рассматриваемых в качестве причин групповой сплоченности. Согласно современным представлениям, сам по себе межгрупповой конфликт (обычно в качестве его аналога исследователи берут межгрупповое соперничество) влияет на рост внутригрупповой сплоченности ничуть не более, чем обычные коактивные (по типу содействия) или кооперативные (по типу взаимодействия) формы отношений между группами, что противоречит прежним представлениям о тесной позитивной связи между этими переменными. Главным (по существу опосредующим) фактором роста внутригрупповой сплоченности в ситуации межгруппового конфликта является характер взаимозависимости между индивидами и группами. Речь, в частности, идет о восприятии ими своей группы как единого целого, переживании общности «групповой судьбы», своеобразии внутригрупповых контактов, особенностях установок в отношении аутгруппы, оценке возможных ингрупповых последствий межгрупповых акций и т.п. [Tajfel, 1982].

Наряду с рассмотрением детерминантов групповой сплоченности в модели Д. Картрайта обсуждаются и возможные последствия ее роста.

32. Изучение проблемы групповой сплоченности в отечественной психологии

Хотя сплоченности малой группы неоднократно уделялось довольно пристальное внимание со стороны отечественных и зарубежных специалистов [Кричевский и Дубовская, 1991], есть все основания утверждать, что в природе этого феномена и по сей день еще очень многое остается неясным. И, вероятно, одним из наиболее веских тому доказательств является факт отсутствия до сих пор (и это за более чем 50-летний период ведущихся в данной области разработок) сколько-нибудь однозначной и, заметим, удовлетворительной дефиниции сплоченности.

Ничем иным, как именно трудностями концептуального характера, объясняется, на наш взгляд, вольное или невольное стремление ряда исследователей сплоченности включить ее анализ в контекст обсуждения других, очевидно, кажущихся им более определенными, феноменов, таких, например, как межличностная аттракция [Collins & Raven, 1969] или групповая интеграция [Донцов, 1984]. То же самое можно сказать и о попытках изучения сплоченности, используя иные названия феномена -- «солидарность», «мораль», «климат», «чувство общности» и т.п. [Levine & Moreland, 1990].

То обстоятельство, что групповая сплоченность неоднократно являлась предметом серьезного рассмотрения в отечественной литературе как в плане анализа имеющихся теоретических подходов, так и в смысле изложения результатов конкретных эмпирических исследований, включая детальное описание конкретных методических средств [Кричевский и Дубовская, 1991], значительно упрощает стоящую перед нами задачу освещения обсуждаемой проблемы. В силу только что сказанного мы ограничимся далее лишь прослеживанием основных линий ведущихся в этой области исследований, сопоставляя между собой имеющиеся подходы и намечая некоторую гипотетическую перспективу дальнейшего изучения проблемы. Трактовка сплоченности как преимущественно эмоционального феномена межличностных отношений присуща, однако, не только многим зарубежным исследователям. Обзор отечественных работ в этой области групповой психологии, выполненный А. И. Донцовым [Донцов, 1979], также обнаруживает целый ряд попыток «эмоционального» подхода к проблеме. Правда, отечественные авторы не пользуются понятием аттракции. Сплоченность описывается в их исследованиях как социометрический феномен, операционально выражаемый соотношением ингрупповых (в пользу собственной группы) и аутгрупповых (в пользу каких-то внешних групп) социометрических выборов [Паниотто, 1975], что квалифицируется специалистами [Collins & Raven, 1969] в качестве одного из проявлений межличностной аттракции. В ином аспекте рассматривается интересующий нас вопрос в рамках стратометрической концепции коллектива А. В. Петровского. Но прежде чем изложить соответствующие взгляды сторонников этого направления, подчеркнем, что отечественному читателю они представлены в прошлом большим количеством публикаций. Наиболее значительные из них указаны в настоящей и предыдущей [Кричевский и Дубовская, 1991] наших работах, поэтому, избегая излишних повторений, мы ограничим свое изложение ссылками на основные положения, сформулированные А. В. Петровским и другими близкими к нему по пониманию проблемы исследователями.

Согласно А. В. Петровскому, «сплоченность как ценностно-ориен-тационное единство -- это характеристика системы внутригруппо-вых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом» [Петровский, 1986. С. 182]. Причем, по мысли автора стратометрической концепции, ценностно-ориентационное единство группы как показатель ее сплочения отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, нивелировку личности в группе, например в сфере вкусов, эстетических ценностей, читательских интересов и т.д. Ценностно-ориентационное единство в коллективе -- это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сферах, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

В рамках рассматриваемого подхода А. И. Донцовым выделена одна из высших форм ценностно-ориентационного единства в группе -- предметно-ценностное единство, в котором отражено совпадение ценностных ориентации членов группы, касающихся предмета совместной групповой деятельности, и эмпирически показана правомерность подобного понимания сплоченности.

Как видно из приведенных выше материалов, трактовка сплоченности как ценностно-ориентационного единства, в особенности в наиболее ярко проступающих деятельностно детерминированных его образцах (например, в форме предметно-ценностного единства), практически элиминирует из анализа этого группового феномена эмоциональную его составляющую. Точнее будет сказать, что эта составляющая принимается во внимание, но, как подчеркивают сторонники обсуждаемого подхода [Андреева, 2000; Донцов, 1984], лишь применительно к поверхностному слою внутригрупповых отношений, каковым является третий психологический уровень групповой структуры в концептуальной схеме А. В. Петровского

33. Изучение проблемы межличностной совместимости в зарубежной психологии

Концепция межличностной совместимости Шутца Концепция межличностной совместимости В.Шутца в рамках этой концепции постулируется обусловленность межличностного поведения индивидуальными ориентациями людей. Каждый человек строит свои взаимоотношения с другими на основе трех потребностей: включенности (стремлении возбудить внимание и интерес окружающих), контроле (желании оказывать на других влияние) и любви (потребности в теплых эмоциональных отнрошениях). На основе сочетания выраженности у участников взаимодействия этих потребностей и возможностей проявления их в общении выделяются типы совместимости: взаимообменная, когда демонстрируемое и желаемое поведение у одного участника взаимодействия те же, что и у другого; инициаторная, когда один из участников взаимодействия выступает как инициатор, а другой как объект этой инициативы (стремление к доминированию контролируемость); реципроктная, когда совпадает демонстрируемое и желаемое (его партнером) поведение каждого участника взаимодействия.

35.Личность в группе: личностные характеристики

Биографические характеристики личности и групповой процесс. Указанные М. Шоу биографические характеристики относительно разнородны по своему исходному началу. Одни из них имеют выраженную биологическую природу, правда, в дальнейшем подверженную трансформациям социального и психологического характера (мы имеем в виду возраст, пол и т.д.); другие -- вполне социальны (скажем, образование или социально-экономический статус). Впрочем, и такая, казалось бы, изначально природная переменная, как возраст, в действительности содержит немалый пласт социальности, если иметь в виду социальный опыт личности, приобретаемый, конечно же, только с возрастом и с ним в значительной мере сопряженный. В связи с этим нелишне будет напомнить о принятом в современной науке полиизмерительном подходе к изучению возраста, предполагающем наличие трех его измерений: биологического, социального и психологического [Крайг, 2000].

Первая из рассматриваемых нами здесь биографических характеристик личности -- ее хронологический возраст. Чаще всего он соотносится в группе с моделями межличностного взаимодействия, руководством (иногда лидерством), конформностью. Что касается вопроса относительно связи между возрастом и конформностью, то он обсуждался выше (см. 3.2). Довольно сложная зависимость обнаружена [Shaw, 1981] между возрастом и общением, опытки получить сколько-нибудь значимые количественные связи ежду этими переменными не увенчались успехом. Скорее следует оворить о качественных изменениях общения как функции возраста. Суть их состоит в том, что с возрастом наблюдается тенденция ограничивать межличностные контакты, увеличивая вместе с тем сложность моделей взаимодействия.

Довольно часто (во всяком случае за рубежом, первоначально в рамках «теории черт» лидерства или руководства) исследователи пытались выяснить влияние возраста на эффективность руководства. Однако, по данным Р. Стогдилла [Stogdill, 1974] и более поздних исследований менеджмента [Кричевский, 1998], имеющиеся здесь результаты крайне противоречивы, что исключает возможность говорить о какой-то определенной на этот счет тенденции.

Более однозначные данные получены в ряде выполненных под руководством одного из нас (Р. Л. Кричевский) диссертационных исследований, посвященных изучению эффективности педагогического руководства ученическими коллективами старшеклассников, учебными группами ПТУ, юношескими спортивными командами [Бодалев и Кричевский, 1987; Кричевский и Маржине, 1991; Шарова, 1986]. В работах, на которые ссылается в своем обзоре Р. Стогдилл, использовался совершенно разнородный методический инструментарий и условия их осуществления (в одних случаях -- лабораторное экспериментирование, в других -- естественные ситуации групповой жизни) порой были совершенно несопоставимы между собой. В нашем (Р. Л. Кричевский) исследовательском цикле и методические средства, и «поле» изучения, и возраст членов групп (не руководителей) оказались во многом одинаковы.

Было показано, что между возрастом руководителя -- педагога и некоторыми параметрами эффективности его деятельности (в частности, удовлетворенностью членов коллектива пребыванием в нем и авторитетностью руководителя) имеют место вполне определенные отрицательные корреляции. При этом в исследованиях, проводившихся в группах учащихся ПТУ и ученических коллективах старшеклассников, удалось выявить возрастные выборки руководителей, отличавшихся относительно высокими и относительно низкими показателями эффективности. К более эффективной выборке относились классные руководители и мастера ПТУ соответственно в возрасте 34--40 и 31--40 лет; к менее эффективной -- классные руководители и мастера ПТУ соответственно в возрасте 50--56 и 41--50 лет.

Хотя эти результаты ни в коей мере нельзя считать окончательными, они, однако, совершенно недвусмысленно указывают на наличие вполне отчетливой тенденции, дающей представление о роли возрастного фактора в одном из аспектов группового поведения. Интерпретацию указанной тенденции мы попытаемся дать в заключительной части параграфа.

Другая рассматриваемая нами биографическая характеристика личности -- пол. На первый взгляд эта переменная имеет отношение исключительно к индивидному (не личностному) началу в человеке. Тем не менее несостоятельность подобной точки зрения становится понятной, если принять во внимание, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеются в виду мужская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых, в частности, в ближайшей микросреде личности, каковой является семья, -- словом, во многом культурно детерминирована. И отнюдь не случайно в последние годы ученые все чаще используют термин -- гендер, имея в виду социальную составляющую пола.

Следует отметить, что обсуждаемая характеристика привлекает в последние десятилетия все большее внимание специалистов [Denmark, 1993; Eagly et al, 1995; Powell, 1993], пытающихся вычленить особенности поведения мужчин и женщин в групповом контексте, проявляя при этом значительный интерес именно к моделям женского поведения. Последний объясняется, на наш взгляд, тем возрастающим вкладом, который вносят женщины в различные сферы жизни современного общества. Кстати, по этой причине немало исследований, как мы увидим далее, посвящено анализу поведения женщин, выполняющих роли лидера, руководителя.

Согласно литературным данным [Кричевский и Дубовская, 1991 ], в некоторых видах деятельности женщины очень часто проявляют меньшую активность в присутствии мужчин, чем последние в присутствии лиц своего же пола. В этом смысле показательны результаты наблюдений Ф. Стродтбека и Р. Манна за процессом общения присяжных заседателей, свидетельствующие, что мужчины значительно превосходят женщин участием в предшествующей принятию вердикта дискуссии. Аналогичные факты получены и другими исследователями. Например, Е. Эриз обнаружено, что при решении дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе. В лабораторных условиях было также показано, что в смешанных группах женщины реже становятся лидерами и проявляют меньшую склонность, чем мужчины, добиваться этой роли.

Приведенные выше данные нередко объясняются большей компетентностью мужчин в решении групповой задачи, а также их стремлением доминировать в группе, в частности, в силу наличия определенного культурного стандарта поведения: от исполнителя мужской роли ожидают и соответствующего поведения. Подобного ода стандарты сказываются и на установках индивидов, в свою очередь влияющих на оценку ими успешности действий лиц разного пола. Так, Р. Райе с сотрудниками [Rice et al., 1980], первоначально измерив установки курсантов военной академии относительно женщин, далее объединял их в группы из трех человек (все мужчины) для участия в лабораторном эксперименте. Часть групп эксперименте возглавлялась курсантами-мужчинами, а часть --курсантами-женщинами. Была выявлена любопытная закономерность: когда успеха в решении лабораторной задачи добивалась группа, возглавлявшаяся женщиной, члены группы приписывали спех главным образом везению. Когда же такая успешная группа возглавлялась мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном его личными качествами (способностями, умениями).

В свое время Ф. Денмарк, опираясь на результаты эмпиричес-их исследований, утверждала, что многие предположения отно-ительно существенных различий между менеджерами мужчинами женщинами не подтверждаются эмпирическими данными. По ее нению, исследователи, как правило, сходятся на существовании ишь одного различия, а именно, большем интересе женщин к отношениям между людьми. Но это следовало бы рассматривать как плюс с точки зрения эффективности руководства. Утверждения о половых различиях в способностях, установках, чертах личности, -- заключила исследовательница, -- основываются скорее на поло-ролевых стереотипах, нежели на результатах конкретного изучения женщин-руководителей.

Суждение Ф. Денмарк в той его части, где речь идет о личностных чертах, все-таки выглядит несколько категоричным. Во всяком случае, по данным диссертационной работы Е. И. Шаровой [Шарова, 1986], количественные характеристики личности мастеров ПТУ, мужчин и женщин, выявленные опросником Р. Кэттелла (форма «С»), различались почти по всем шестнадцати факторам, причем по нескольким из них эти различия оказались статистически достоверными. Другое дело, что сколько-нибудь существенная разница в показателях эффективности руководства учебной группой со стороны мастеров-мужчин и мастеров-женщин Е. И. Шаровой не обнаружена.

Зато получает дополнительное подтверждение приведенный Ф. Денмарк факт, согласно которому женщины-руководители проявляют больший сравнительно с мужчинами интерес к межличностным отношениям. Мы имеем в виду материалы исследования А. В. Маржине [Кричевский и Маржине, 1991], изучавшей эффективность руководства юношескими спортивными командами. Было, в частности, показано, что тренеры-женщины гораздо точнее тренеров-мужчин отражают как деловой, так и (особенно) эмоциональный аспект групповой структуры. Хотя этот факт можно интерпретировать как доказательство лучшего развития у женщин социально-перцептивных способностей, он, на наш взгляд, свидетельствует и в пользу большего интереса тренеров-женщин к взаимоотношениям своих подопечных.

Интересно, что точка зрения Ф. Денмарк и по прошествии времени не опровергается учеными. Так, Д. Пауэлл [Powell, 1993] утверждает, что мужчины и женщины не различаются в своей эффективности как руководители, хотя одни ситуации более благоприятны для женщин, а другие -- для мужчин. Аналогичных взглядов в целом придерживается и Э. Игли, хотя и делает некоторые дополнительные уточнения. Посредством специальной статистической процедуры -- так называемого мета-анализа, проведенного ею вместе с сотрудниками было показано, что важным фактором эффективности руководства является соответствие, конгруэнтность роли руководителя его тендерным особенностям. Так, мужчины эффективнее женщин в руководящих ролях, описываемых в более маскулинных значениях, а женщины эффективнее мужчин в ролях, описываемых в менее маскулинных значениях.

Выше мы представили некоторые данные относительно роли таких биографических характеристик личности, как пол и возраст, в групповом процессе. Дополнительную информацию на этот счет читатель может получить в недавно опубликованном интересном обзоре Т. В. Бендас [Бендас, 2000]. Правда, сделаем одну существенную ремарку. Посвятив свой обзор анализу зарубежных (по существу американских) тендерных исследований лидерства, автор не оговаривает специально, о чем в действительности идет речь: о лидерстве или руководстве. Между тем двусмысленность перевода термина «leadership» на русский язык (об этом мы специально будем говорить в 5.1) затруднит адекватную интерпретацию данных обзора неискушенным в языковых тонкостях читателем.

Наряду с возрастом и полом на позицию личности в группе весьма сильно влияют факторы, дающие представление о социальном «портрете» личности: образование, социально-экономический статус, мобильность. Причем их влияние без преувеличения можно считать решающим.

18. Исследования влияния меньшинства в отечественной психологии.

Проблема социального влияния по праву может быть названа одной из центральных в социальной психологии: прошлое и настоящее этой дисциплины нераздельно связаны с изучением способов и последствий воздействия непосредственного социального окружения на жизнедеятельность человека. С начала 50-х гг. благодаря блестящим экспериментам С. Аша лидирующим по числу исследований феноменом влияния становится конформность - податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в сближении его оценок и установок с первоначально не разделявшейся позицией большинства.

Традиционно различают внешнюю (публичную) и внутреннюю (личную) конформность. Первая представляет собой демонстративное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобрение или избежать порицания входящих в группу лиц, вторая - действительное преобразование индивидуальных установок в результате принятия позиции окружающих либо идентификации с ними.

В отличие от внутренней внешняя конформность отнюдь не предполагает личностного принятия норм большинства: публично повинуясь при невозможности избежать давления и санкций ближайшего окружения, человек сохраняет неизменным собственное мнение. При существенных различиях оба вида конформности близки в том, что служат специфическим способом разрешения конфликта между личным и доминирующим в группе мнением в пользу последнего: зависимость человека от группы вынуждает искать подлинного или мнимого согласия с ней, подстраивать поведение под кажущиеся непривычными или ложными эталоны. Особой разновидностью той же зависимости является негативизм - стремление во что бы то ни стало поступать вопреки господствующему большинству, любой ценой утверждая противоположную точку зрения.

Свойственные современной общественной морали романтизация независимости и отвержение послушания не должны обесценить важность конформности в жизни индивида и группы.

Солидарность с группой позволяет человеку воспользоваться весомыми преимуществами принадлежности к ней - функциональной и эмоциональной поддержкой, психологической защитой, иными значимыми для комфортного самочувствия видами групповой благодарности за верность. В то же время и группа не может скольконибудь устойчиво существовать, не сохраняя свои единство и целостность, не навязывая общих правил и норм поведения. Конформность, способствующая униформизации позиций образующих группу лиц, является необходимым компонентом коллективной жизнедеятельности, обеспечивающим ее упорядоченность, преемственность, стабильность.

Вопрос, следовательно, не в том, плох или хорош диктат большинства: как механизм социального контроля, он неизбежен. Проблематично другое: является ли "давление к единообразию ", используя терминологию Л. Фестингера, единственным вектором "локомоции " группы? Может ли социальная общность полноценно функционировать и развиваться, подавляя и нивелируя отклоняющиеся от общепринятых точки зрения либо изгоняя их носителей? Является ли численность приверженцев некоей позиции критерием ее законности и истинности? Если да, то как в таком случае происходит процесс нововведений? Исключают ли информационная, нормативная, статусная и прочие виды зависимости индивида от группы возможность его воздействия на нее? Могут ли, каким образом и при каких условиях инакомыслящие индивид или меньшинство изменить взгляды членов большинства?

Именно эти вопросы определили проблемное поле серии экспериментальных исследований, начатых четверть века назад под руководством одного из лидеров европейской социальной психологии С. Московиси, выступившего "крестным отцом " концепции социального влияния активного меньшинства. Меньшинство в этих исследованиях операционально определялось как относительно небольшая (меньше половины) часть группы или отдельный индивид, разделяющие иные, чем представители большинства, нормы и ценности и не обладающие авторитетом, властью, престижем, которые позволили бы им распространить свои взгляды. В лабораторном эксперименте, являющемся главным методом изучения влияния меньшинства, роль последнего, как правило, исполняют одиндва сообщника экспериментатора, якобы спонтанно демонстрирующие специфический, контрастирующий с изначальной позицией "наивного большинства " стиль поведения.

Представьте, уважаемый читатель, что Вы в группе из шести человек принимаете участие в эксперименте на восприятие цвета. Поначалу все проходят стандартный тест на цветоразличение, и Вы констатируете, что все члены группы хорошо различают цвета. Экспериментатор объявляет, что сейчас он предъявит серию диапозитивов, а Вы должны громко назвать цвет (причем лишь простой, а не составной) и определить его интенсивность по шестибалльной шкале. Следует серия из 36 предъявлении диапозитива голубого, как Вы отчетливо видите, цвета, что подтверждается ответами трех других испытуемых. К Вашему удивлению, два человека на протяжении всего эксперимента настойчиво утверждают, что проецируемый диапозитив зеленого цвета.

Что происходит с Вами в подобной ситуации, смоделированной С. Московиси и его коллегами в одном из наиболее известных экспериментов [8]? Вы не можете предположить, что у этих двух человек дефекты цветового зрения: не позволяют результаты предварительного тестирования. Их настойчивость исключает гипотезу о случайной ошибке. Казалось бы, Вам ничто не мешает проигнорировать эти "странные " ответы: не только Вы сказали "голубой ", а группу никто не обязывал прийти к согласию. И тем не менее позиция этого непонятного меньшинства, столь радикально отличающаяся от взглядов остальных, не была бесследной. Более трети "нормальных " испытуемых минимум четыре раза назвали проецируемый цвет зеленым; 8,42% всех ответов большинства составили ответы "зеленый ", тогда как в контрольной ситуации было лишь 0,25% ошибок. Когда после эксперимента испытуемые вновь проходили тест на цветоразличение (нужно было назвать цвет каждого из серии диапозитивов, постепенно изменяющихся от голубого до зеленого), даже те, кто ни разу явно не поддался на "провокацию " меньшинства, с излишней поспешностью - по сравнению с результатами выполнения того же задания людьми, не испытавшими воздействия меньшинства, - определяли проецируемый цвет как зеленый. По воспоминаниям одного из сообщников экспериментатора, испытуемые узнавали и останавливали его в университетских коридорах много времени спустя, делились пережитыми сомнениями, иронизировали по поводу специфичности его цветового восприятия, словом, демонстрировали типичную амбивалентную реакцию на "инакомыслящего ", который, как давно известно (см. [23]), эмоционально отторгается и даже подвергается остракизму, но в то же время привлекает внимание, вызывает интерес, запоминается.

Результаты эксперимента позволяют сделать два вывода: 1) меньшинство способно повлиять на позицию членов группового большинства, причем это влияние имеет как явную, так и латентную формы; 2) предпосылкой воздействия меньшинства являются последовательность и настойчивость отстаивания им оппозиционных большинству взглядов. Важные сами по себе, эти выводы позволяют обозначить две главные проблемные области исследования влияния меньшинства: 1) изучение спектра факторов, определяющих возможность влияния и его масштаб; 2) анализ внутренних механизмов воздействия, в частности процесса трансформации мнений представителей большинства. Рассмотрим основные итоги эмпирического изучения этих проблем. Решающим фактором влияния меньшинства чаще всего называют устойчивость его поведения, проявляющуюся в фиксированности исходной позиции и последовательности ее отстаивания во взаимодействии с большинством. Последовательность поведения заставляет окружающих задуматься о его причинах и приписать эти причины не только личности, но и объекту. Меньшинство, твердо стоящее на своих позициях, более влиятельно, чем меньшинство колеблющееся. Для влияния меньшинства более характерен аналитический прямой способ убеждения. Любое действие меньшинства, выражающее уверенность, склонно порождать у большинства сомнение в себе. Ощущение сильно и непоколебимой убежденности меньшинства подталкивает большинство к тому, чтобы пересмотреть свою позицию [Токарева, Донцов, 1996; Moscovici, 1980].

Однако меньшинство должно быть не только последовательным, но и единодушным. Последовательное меньшинство, представленное одним человеком, скорее всего, будет неэффективно. Известно, что один человек не оказал никакого влияния на испытуемых, и в его присутствии были получены такие же результаты, как и в контрольных условиях. Основная проблема для меньшинства, представленного одним человеком, заключается в том, что его позицию воспринимают как проявление некомпетентности или какого-то личного дефекта [Тернер, 2003]. Однако, с нашей точки зрения, позиция несогласного члена группы может являться предпосылкой, а сам он - стержнем для формирования единодушного группового меньшинства. С помощью логических аргументов и последовательной стратегии один человек может вызвать согласие с ним некоторых членов большинства.

34. Межличностные конфликты в малой группе

Конфликт - это дисгармонизация межличностных отношений, но это не означает, однако, указание на исключительно разрушительные для жизнедеятельности малой группы последствия его протекания. Среди специалистов общепринято мнение, что конфликты могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер. Во всяком случае, тот факт, что благодаря наличию внутригрупповых противоречий (а ведь именно противоречие и составляет суть конфликта) в значительной мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более высокий уровень функционирования, дает основание говорить о вполне убедительном подтверждении конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные многих зарубежных и отечественных исследований конфликта, представленные в недавних содержательных публикациях отечественных исследователей.

На взгляд Анцупова и Гришиной, исследовательские подходы, с позиций которых ведется разработка проблематики межличностного конфликта как минимум четыре:

* мотивационный;

* когнитивный;

* деятельностный;

* организационный.

Подобная классификация, конечно же, достаточно условна, однако она представляется необходимой, поскольку позволяет определенным образом систематизировать разрозненные эмпирические данные, группируя их вокруг соответствующих (иногда довольно значительных) теоретических конструктов.

В его основе лежит идея противоборства несовместимых намерений, целей, направляющих поведение участников межличностного взаимодействия. То есть несовместимость здесь проявляется при противоборстве несовместимых намерений. Своим оформлением мотивационный подход во многом обязан ставшим ныне классическими исследованиям М. Дойча по изучению влияния кооперативного и конкурентного поведения на групповой процесс [Гарвайт и Зандер, 1968; Дойтч, 1973]. Согласно М. Дойчу, в кооперативном поведении участники межличностного взаимодействия содействуют друг другу в достижении своих целей, обмениваются полезной для решения проблем информацией, проявляют дружелюбие и взаимную поддержку в работе. В случае же конкурентного поведения участники взаимодействия препятствуют друг другу в достижении поставленных целей, с подозрением воспринимают взаимную информацию как призванную ввести соперника в заблуждение относительно путей достижения этих целей, формируют негативные установки относительно друг друга. Однако конкуренция не обязательно подразумевает конфликт: в качестве такового, полагает М. Дойч, она должна еще быть воспринята соперниками. Тем не менее, изучение конкурентного поведения дает основной массив эмпирических данных, относящихся в рамках обсуждаемого подхода к характеристикам внутригруппового конфликта [Донцов и Полозова, 1980] Здесь, правда, следует заметить, что многочисленные исследования конфликта, проводимые с позиций мотивационной его трактовки, стимулируются, на наш взгляд, все же не столько теоретическими разработками проблемы, сколько наличием оригинальных методических процедур, позволяющих специалистам в условиях лабораторного эксперимента проигрывать интересующие их вопросы. Причем «проигрывать» не метафорически, а в буквальном смысле этого слова, поскольку наиболее популярные экспериментальные модели заимствованы исследователями из области математической теории игр. Имеются в виду так называемые игры со смешанными мотивами (типа, например, знаменитой «дилеммы узника»), в которых стратегии игроков настолько тесно взаимосвязаны, что наряду со стремлением к конкуренции имеют место и разнообразные ситуации сотрудничества.

Несовместимость по параметру межличностных отношений не всегда вызывает конфликт: что-то можно решить путем договоренности, достижения консенсуса. В группах и коллективах, которые уже сформировались и члены которых имеют достаточный опыт совместного сожительства, противоречия возникают не так часто, как во вновь созданных; несовместимость здесь не проявляется и это связано с тем, что благодаря взаимопознания и взаимной адаптации достигается такой уровень совместимости членов, когда опасность разрешения конфликта сводится к минимуму. В группах и коллективах, находящихся в стадии становления и развития, противоречия часто завершаются конфликтами. Причинами этому могут быть психофизиологическая и социально-психологическая несовместимости, тяжелый характер отдельных членов, завышенная самооценка и т.п. В личных взаимоотношениях, основанных на дружеских отношениях и общности жизненных интересов, несовместимость редко бывает причиной конфликтов. Когда же по каким причинам тенденции несовместимости начинают проявляться в отношениях, взаимоотношения людей прекращаются.

Нужно отметить, что внутриличностный конфликт возникает тогда, когда наблюдается столкновение равных по силе и значимости, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений у одной и той же человека (например, необходимость соблюсти данное слово и невозможность сделать это через обольщения, воздержаться от каких личность не в состоянии).

Несовместимость может быть вызвана ситуацией, в которой члены группы стремятся к несовместимым целям или руководствуются несовместимыми ценностями или нормами, пытаясь реализовать их в совместной деятельности.

Конфликт может возникнуть при распределении функциональных обязанностей между членами группы или при обсуждении путей достижения общей цели деятельности.

Межгрупповая несовместимость наблюдается там, где острые противоречия проявляются в отношениях между отдельными социальными группами, которые имеют целью собственные интересы, причем своими практическими действиями препятствуют друг другу. К такому конфликту могут привести шпионаж, соперничество в борьбе за зоны влияния и т.д.

А.А. Леонов и В.И. Лебедев определяют психологическую несовместимость как: «...неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности». В личных взаимоотношениях, основанных на дружеских отношениях и общности жизненных интересов, несовместимость редко бывает причиной конфликтов. Когда же по каким причинам тенденции несовместимости начинают проявляться в отношениях, взаимоотношения людей прекращаются. Исследование совместимости при комплектовании групп для выполнения сложной деятельности, связанной с риском, имеет важное значение для обеспечения ее надежности и эффективности. Такая работа выполняется при подборе экипажей для космических полетов, групп альпинистов для восхождения, производственных групп, когда характер работы требует от ее исполнителей высокого уровня согласованности в действиях и надлежащих морально-волевых качеств.

Между общением, с одной стороны, и отношением -- взаимо¬отношением -- с другой, существует определенная соотнесенность. Общение -- это видимая, наблюдаемая, выявляющаяся вовне связь людей. Отношение и взаимоотношение -- стороны общения. Они могут быть явными, но могут быть и скрытыми, не показанными. Взаимоотношение реализуется в общении и через общение. В то же время взаимоотношение накладывает печать на общение, оно служит своеобразным содержанием последнего. Принято различать деловые и личные взаимоотношения. Деловые создаются в ходе выполнения служебных обязанностей, регламентированных инструкцией, уставом, постановлением. При формировании группы определяются функции ее членов. Например, открывается школа интернат. Штатным расписанием предусмотрены директор, завуч, учителя, воспитатели, завхоз и т.д. Документом же определены обязанности каждого из них. Лицу, занявшему ту или иную должность, надлежит выполнять определенную работу, а также устанавливать вытекающие из служебных обязанностей деловые контакты.

Личные взаимоотношения возникают на основе психологических мотивов: симпатии, общности взглядов, интересов, комплементарности (дополнения друг друга), неприязни и др. В личных взаимоотношениях документы не имеют силы. Приказами, распоряжениями личных взаимоотношений установить нельзя. Необходимым условием возникновения данных взаимоотношений, является постижение друг друга. Именно в ходе познания устанавливаются взаимоотношения, а по мере их укрепления члены группы узнают друг друга. Взаимоотношения могут прекратиться, как только исчезают психологические мотивы, породившие их. Система личных взаимоотношений выражается в таких категориях, как дружба, товарищество, любовь, ненависть, отчужденность.

Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психофизиологическом, социально-психологическом и социально-идеологическом отношениях. В социалистическом обществе не было антагонистических противоречий. Поэтому не было масштабных конфликтов, порожденных социально-идеологической несовместимостью. Между тем в годы гражданской войны в нашей стране идеологические расхождения приводили к конфликтам не только чужих друг другу людей, но и родственников: родителей и детей, братьев, сестер.

Капитализм порождает социальное неравенство, что в свою очередь ведет к антагонистическим противоречиям и конфликтам. Яркую картину несовместимости в социально-идеологическом отношении нарисовал Джек Лондон в рассказе «В далеком краю». Он повествует о том, как два незадачливых золотоискателя зазимовали на Крайнем Севере в небольшом домике. Они были представителями разных сословий, у каждого были свои взгляды, идейные ценности. Совместная жизнь была мучительной. Финал оказался трагичным: они погибли в смертельной схватке.

Отсутствие социально-идеологической несовместимости в группах и коллективах нашего общества не означает, что в них нет противоречий и конфликтов. Они есть и возникают по разным причинам.

Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам: многие из них разрешаются мирным путем. Другие -- вызывают противоборство и разрешаются в нем.

В группах, коллективах, уже сформировавшихся и устоявшихся, противоречия возникают реже, чем в общностях, срок существования которых невелик. Это связано с тем, что в длительно существующих общностях под влиянием отсева и взаимопознания достигается уровень совместимости, при котором противоречия не разрешаются в конфликтной ситуации. В группах коллективах, находящихся в стадии становления и развития противоречия нередко заканчиваются конфликтами. Причинами тому могут выступать психофизиологическая и социально-психологическая несовместимости. А конкретнее: появление этих общностях лиц с трудными характерами -- заносчивых, капризных, с преувеличенной самооценкой и притязаниями, завистников сплетников. Такие люди способны па создание атмосфер травли, подсиживания. Они совместимы только с теми, кто выполняет их прихоти, способствует реализации их коварных замыслов.

В конфликтной ситуации деловые и личные взаимоотношения оказываются настолько запутанными, что в них трудно разобраться. Поэтому выход из создавшегося положения порой отыскивается на путях администрирования.

В личных взаимоотношениях несовместимость редко бывает причиной конфликтов. Скорее несовместимость исключает взаимоотношения на личной основе. Дело в том, что личные взаимоотношения не обязательны.

Анализируя различные социально-психологические качества личности, следует помнить, что многие из них есть результат проявления сложного соотношения между «я» - личность и «они» - другие люди. Сущность этого соотношения позволяет не только четко осознать и осмыслить проявление истинных особенностей конкретного человека в его отношениях с другими людьми, но и предвидеть многие варианты его возможного поведения в различных условиях реальной действительности. Это важно для предотвращения конфликтных ситуаций, преодоления несогласованности действий людей в составе различных общностей.

Возможны явления большей или меньшей психологической несовместимости в связи с некоторыми особенностями эмоциональности, проявлений типы высшей нервной деятельности, элементарных потребностей, моторики.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно- климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других -- люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива. Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на совместимость производственного коллектива. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора совместимости в производственном коллективе. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Конфликтность в трудовых коллективах - это результат взаимонепонимания внутри коллектива, результат разобщенности и нежелания сотрудничать. А также конфликты возникают из-за несовместимости людей по социально-психологическим принципам. То есть невозможность понять друг друга иногда и есть причина конфликта или несовместимости.

Размещено на Allbest.ru