Конфликтология

В лексикон граждан Российской Федерации термин "социальное партнерство" вошел с конца 1991 г. В реальной жизни он означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях.

На общефедеральном уровне с 1992 г. заключаются генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительных общероссийских органов и общероссийскими объединениями работодателей. По отраслям заключаются трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, работодателями (объединениями работодателей), Министерством труда и социального развития. На территориальном уровне заключаются региональные соглашения, а на предприятиях, в учреждениях и организациях - коллективные договоры.

В словосочетании "социальное партнерство" "социальное" выражает общественное, относящееся к жизни людей, а "партнерство", происходя от французского "партия", - группу людей, товарищей по устремлениям. Следовательно, социальное партнерство - это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и прежде всего к их социально-экономическим интересам; система мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.

Содержание социального партнерства характеризуют:

* преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

* согласование социально-экономической политики и, в первую очередь, политики доходов;

* согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

* утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;

* участие наемных работников в управлении.

Предметами социального партнерства являются: занятость, условия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее время, разного рода доплаты), защита социально уязвимых слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности. При этом субъекты социального партнерства руководствуются принципами добровольности вступления в партнерские отношения и принятия обязательств; равноправия сторон; самоограничения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров; соблюдения норм законодательства и правил, согласованных сторонами.

Социальное партнерство направлено на решение основных вопросов социально-трудовых отношении. К ним, в частности, относятся:

* достижение согласия о форме и размере оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах;

* установление механизма регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

* обеспечение занятости работника, а в случае высвобождения - переобучение и создание новых рабочих мест;

* договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусках;

* разработка мер по улучшению условий и охраны труда, экологической безопасности и охраны здоровья работников;

* организация добровольного и обязательного социального страхования;

* соблюдение интересов работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья.

Первыми шагами на пути к социальному партнерству в России были Указы Президента страны от 26 октября 1991 г. "Об обеспечении прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономике" и от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". Этими указами профсоюзы признавались мощной силой общества, выступающей в защиту прав и интересов трудящихся. Обращалось особое внимание Правительства, всех органов исполнительной власти, а также предприятий, учреждений и других организаций независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодательством и общепризнанными нормами международного права.

Профессиональные союзы - исторически необходимый и неизбежный институт цивилизованного общества. Они существовали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда, порождающая объективный конфликт интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы - наемного работника.

В современной России насчитывается более 100 профсоюзов, действующих в различных отраслях. Почти половина из них входит в самое крупное профсоюзное объединение - Федерацию независимых профсоюзов России.

Защитная деятельность профсоюзов в Российской Федерации, как и во всем мире, охватывает три основных направления:

* оплату труда;

* условия труда;

* стабильную занятость.

Эти ориентиры являются основополагающими на коллективных переговорах и в содержании заключаемых соглашений и коллективных договоров.

На уровне организаций профсоюзы выступают за максимальный учет особенностей трудовых отношений в коллективах, работающих на предприятиях различных форм собственности, обеспечение равной и гарантированной защищенности каждого труженика. Особое внимание они уделяют защите индивидуального работника, зоной "ущемления" которого могут быть основные гражданские права: на труд, на отдых, на охрану здоровья, на материальное обеспечение в случае полной или частичной утраты трудоспособности, на жилище, на образование и др.

Профсоюзы призваны осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе законодательных актов при найме, увольнении и оплате труда, за созданием нормальных условий и охраны труда. Они располагают возможностями и для содействия повышению производительности труда, недопущения нарушений производственного процесса со стороны работодателя. Их важнейшая задача заключается в контроле за выполнением работодателем действующего законодательства о коллективных договорах и соглашениях, применении санкций к администрации за уклонение от участия в примирительных процедурах, непредставление необходимой социально-экономической информации, нарушение и невыполнение мероприятий коллективного договора.

В свою очередь соглашения и коллективные договора выполняют три функции:

* защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;

* организационную, означающую стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;

* антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры (на период их действия).

Профсоюзы вправе участвовать в организации и проведении коллективных действий - собраний, митингов, демонстраций, уличных шествий, пикетирования, забастовок и других подобных акций с целью урегулирования трудовых споров, защиты социально-трудовых прав и интересов работников, привлечения общественного внимания к острейшим проблемам социально-экономической жизни.

Указанные слагаемые системы социального партнерства, как свидетельствует практика развитых стран, помогают обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, повышении конкурентоспособности производства, а также в социальном мире и укреплении демократии. Они способствуют улучшению условий труда и жизни людей, снижению уровня и смягчению остроты социальных конфликтов, переводу забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.

Положения Указа Президента Российской Федерации "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" были затем развиты и закреплены в принятом 11 марта 1992 г. Законе "О коллективных договорах и соглашениях". Устанавливалось, что заключение коллективных договоров и соглашений должно осуществляться исходя из следующих принципов:

* соблюдение норм законодательства;

* полномочность представителей сторон;

* свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;

* добровольность принятия обязательств;

* реальность обеспечения принимаемых обязательств;

* систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Впервые в России закон вводил понятие "коллективные переговоры", ранее отсутствовавшее в трудовых отношениях. Им определялись инициаторы коллективных переговоров, особенности процедуры их ведения, пути разрешения разногласий, гарантии и компенсации участникам за время переговоров. Расширялся состав представителей работников. Согласно закону, интересы работников могут представлять не только один или несколько профсоюзов (их объединения), но и иные уполномоченные работниками представительные органы.

В настоящее время правовой базой социального партнерства является законодательство Российской федерации, регулирующее трудовые отношения, положения конвенций и рекомендаций МОТ. Его основа заложена в Трудовом кодексе (Разд. II. Социальное партнерство в сфере труда), введенном в действие 1 февраля 2002 г., Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях (от 11 марта 1992 года, нова редакция от 24 ноября 1995 г.) и других нормативно-правовых документах. Положения данных законов распространяются на организации (предприятия, учреждения) независимо от формы собственности и сферы деятельности. Законы устанавливают правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров в организациях и разного рода соглашений (генерального, регионального, отраслевого тарифного, профессионального тарифного и др.) в целях содействия договорному урегулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей.

Сам по себе процесс заключения коллективного договора - это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже на стадии ведения коллективных переговоров, суть которых - разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон: а) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодатели или непосредственно уполномоченные ими представители.

Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Она признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, право на объединение, включая создание профсоюзов, для защиты своих интересов.

Реализация конституционных прав на трудовые споры, защиту профсоюзами интересов трудящихся регламентирована Федеральными законами "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", принятых Государственной Думой соответственно 20 октября и 8 декабря 1995 г. Эти законодательные акты существенно обогатили правовую базу социального партнерства, правила договорного регулирования социально-трудовых отношений, согласования социально-экономических интересов работников и работодателей.

Правовыми средствами разрешения трудового спора (конфликта) обычно являются нормы, содержащиеся в ныне действующем Кодексе законов о труде Российской Федерации (гл. XIV). Трудовые конфликты разделяют на две основные категории: индивидуальные и коллективные. Подобная классификация служит необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.

Предметом индивидуальных трудовых споров может стать восстановление или признание индивидуальных трудовых прав. Поводом для таких конфликтов могут быть либо нарушение (реальное или мнимое) работодателем прав работника, либо его отказ признать за работником те или иные права (например, на премию, вознаграждение за выслугу лет, дополнительный отпуск и т.п.).

Как в том случае, когда спорящий работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данным случаям нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта). Таким образом, конфликты индивидуального характера охватывают все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.

Другую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, постановлениями Правительства (зачастую спровоцированными изданием этих актов), так и по вопросам, которые решаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть как при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении коллективного договора), так и в том случае, если выборный представительный орган работников считает неправильным какой-то акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.

Предметом коллективных трудовых конфликтов может стать установление или изменение нормативных условий труда (для всех работников или отдельных категорий работников) на данном предприятии либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия (его подразделения). По действующему российскому законодательству выдвигать коллективные требования к работодателю имеют право:

1) коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурного подразделения предприятия;

2) профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.

Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей), т.е. забастовки.

Конфликт также может разрешаться путем обращения в суд. Судебный порядок разрешения трудового спора имеет ряд преимуществ. Прежде всего он характеризуется обязательностью решений суда для субъектов конфликта, а также, как правило, незыблемостью этих решений. Вместе с тем в силу ряда причин судебный порядок разрешения конфликтов в сфере отношений, подведомственных гражданскому суду, во многом еще не реализовал заложенные в нем возможности.

Для переноса конфликта на разрешение суда как специально созданного государством органа по защите нарушенных или оспариваемых прав требуются определенные действия для обращения в суд. Перспектива же судебного разбирательства не всегда привлекательна для субъектов конфликта. Сказывается годами накапливавшееся психологическое предубеждение против участия в судебной процедуре. В массовом сознании долгое время не проводилось деления на уголовный и гражданский суд. И неважно, в каком качестве - истца, ответчика или обвиняемого - выступал гражданин. Его репутация одинаково оказывалась задетой. Правда, в последнее время в общественном мнении произошли позитивные изменения относительно функции гражданского судопроизводства.

Обращаясь в суд, субъекты конфликта рассчитывают на правильное разрешение конфликта. Учитываются и процессуальные гарантии, позволяющие исправлять возможные судебные ошибки. Наличие механизма исправления судебных ошибок, обеспечивающего вынесение в конечном счете законного и обоснованного решения, является сильной стороной судебного порядка разрешения трудовых конфликтов.

Для прекращения конфликта мало вынести решение суда. Реальное преодоление конфликта наступает по исполнении судебного решения. Во многих случаях лица, против которых вынесены решения, законопослушны и действуют, исходя из авторитета суда и под превентивным воздействием норм права, призванных обеспечивать исполнение судебных решений. Нередки случаи иного поведения участников конфликта, что заставляет обратить особое внимание на неуклонное исполнение актов судебной власти.

Контрольные вопросы и задания к главе 7:

Участие третьей стороны - один из наиболее древних способов конструктивного урегулирования конфликтов. Он использовался издревле в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных и конфликтных ситуаций. Царь Соломон решал известный спор между двумя женщинами из-за ребенка, князь в древней Руси осуществлял функции третейского судьи, царь зверей в сказках разрешает споры не поладивших между собой зверей. Существует множество исторических, политических, мифологических или фольклорных иллюстраций разнообразия способов участия третьего в конфликте двоих.

В настоящее время вмешательство третьей стороны в разрешение конфликтов, переживает период бурного развития и используется в развитых странах в самых разных конфликтных ситуациях - в общественных конфликтах, в гражданских и уголовных тяжбах, в делах по расторжению брака и опеке над детьми, в законодательстве по охране окружающей среды, в трудовых конфликтах, в конфликтах в сфере бизнеса, в международных спорах - как альтернатива судебному разбирательству.

Более чем 4000 американских предприятий, среди которых Bell, Coca-Cola, Motorola, Microsoft и Fhilip Morris уже в 2000 году взяли на себя обязательство искать альтернативную судебным жалобам форму разрешения споров. Такие фирмы-франчайзеры, как MacDonald's, Pizza hut, Burger King или Holiday Inn Worldwide, решают конфликты с покупателями франчайзи (лицензией на использование торговой марки на определенных условиях) преимущественно посредством медиации. В сфере предпринимательства нередко возникают такие ситуации, где без третейских судов просто не обойтись. Например, биржевые споры. Участники биржевых сделок при возникновении конфликтов не идут сразу в суд. Обычно конфликты решаются биржевым арбитражем по соответствующим правилам. Профессиональные участники рынка ценных бумаг создали свои ассоциации и, соответственно, свой арбитраж для разрешения специфических конфликтов, требующих от посредника не только юридических, но и финансово-экономических знаний.

В Западной Европе трудовые споры стали все чаще разрешаться с помощью посредников. К этому виду услуг, впервые появившемуся в США, обращаются в тех случаях, когда участники конфликта не могут своими силами устранить разногласия. Широко практикуется подача конфликтующими сторонами жалобы в Совет по трудовым отношениям (Комитет по этике и т.п.) своей организации. Этот вариант позволяет объективно оценить сущность проблемы, нейтрализовать взаимные обвинения, найти вариант урегулирования конфликта.

В последние годы в условиях возрастающей конфликтности нашего общества интерес к развитию эффективного посредничества, в частности, при разрешении конфликтов в сфере предпринимательства, явно возрос и в России. На это указывают, в частности, следующие данные: количество третейских судов, создаваемых только при торгово-промышленных палатах, увеличилось с 37 в 1999 году до 58 в 2002 г.

Обращение к третейским судам при разрешении конфликтов вызвано следующими причинами: во-первых, имеющейся у конфликтующих сторон возможностью выбирать арбитра (причем состав арбитров, как правило, весьма и весьма квалифицированный); во-вторых, быстротой разбирательства; в-третьих, относительная дешевизна процесса, в-четвертых, конфиденциальность.

Третья сторона в конфликте - это индивид или группа, которые находятся вне конфликта между двумя или большим числом сторон и пытаются помочь им в достижении согласия.

Третий участник в конфликте может выступать в двух ролях:

1) как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон (в этом случае завершение конфликта достигается с помощью насилия, а также путем социального давления, использования в качестве поддерживающей силы печати, рекламы, общественного мнения);

2) как независимый от них и беспристрастный субъект.

В самом общем плане способы вмешательства третьих сторон можно разделить на два класса: контактные и спонтанные.

Контактное вмешательство осуществляется специалистом по улаживанию конфликтов, который имеет специальную подготовку и опыт в вопросах, ставших предметом спора. Обычно такая третья сторона не имела прежде своих собственных отношений и с конфликтующими сторонами, и ее главная цель состоит в улаживании конфликта как такового.

Спонтанное вмешательство осуществляется не специалистом, а просто тем, кто заинтересован в разрешении конфликта. Такая третья сторона обычно состоит в каких-либо отношениях с конфликтующими сторонами и часто заинтересована не только в улаживании конфликта, но и в улучшении испорченных отношений между конфликтующими сторонами.

Кто же может выступать в роли третьей стороны в конфликте?

В качестве официальной третьей стороны, обладающей нормативным статусом или возможностями воздействия на оппонентов, могут выступать:

Выступая как нейтральный и беспристрастный участник, третья сторона может осуществлять вмешательство в нескольких формах: В зависимости от степени контроля третьей стороны за принимаемым решением выделяют несколько ее возможных форм участия (ролей) в разрешении конфликта: третейский судья, арбитра, посредник (медиатор), помощник, наблюдатель (таблица 8.1).

Таблица 8.1. Формы участия третьей стороны в урегулировании конфликта

Выделяются условия, в которых целесообразна та или иная роль третьей стороны.

Авторитарная роль (третейский судья или арбитр) выгодна, если требуется быстрое решений, если конфликт длителен, позиции сторон определены, но они не могут найти взаимоприемлемое решение. Он также эффективен при ужесточении конфликта, его "нагруженности" эмоциями. После того как снизится эмоциональное напряжение, возможно применение менее авторитарных ролей.

При доверии оппонентов к третьей стороне авторитарная роль последней воспринимается легче. Наличие у оппонентов навыков обсуждения проблем повышает эффективность неавторитарных ролей (посредник или помощник).

Решения, вынесенные арбитрами, с меньшей вероятностью оказываются интегративными в смысле объединения интересов, чем решения, найденные самими участниками конфликта при помощи медиатора. Соглашения, достигнутые через посредничество, как правило, длятся дольше тех, которые достигнуты через арбитраж.

Посредничество само по себе имеет позитивный эффект, поскольку:

· позволяет участникам увидеть их собственную ответственность или просто делает ее более осознанной, а также поведение - более активным;

· вызывает открытую дискуссию;

· помогает высвободить накопившиеся чувства, такие как страх, агрессия, эмоциональное напряжение;

· помогает узнать альтернативные решения;

· приводит на путь инновации;

· способствует повышению солидарности внутри затронутой группы;

· ведет к социальному выигрышу в виде опыта и навыков, в том числе для разрешения будущих конфликтов.

Исход конфликта зависит от власти, авторитета и роли третьей стороны (таблица 8.2).

В организациях, обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать в конфликтах любую из ролей третьей стороны - третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель.

Вмешательство третьей стороны в конфликт не всегда эффективно. Так, выявлено, что вмешательство руководителей в конфликт между подчиненными в 67% ситуаций оказывало положительное влияние, в 25% ситуаций оно не оказало влияния на решение проблемы, в 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта.

Можно выделить ряд факторов, которые положительно влияют на эффективность деятельности третьей стороны в конфликте: