Козлов В.В. также отмечает немаловажную роль профессионально-психологических характеристик сотрудников: «Признаками формирования позитивной культуры безопасности служит улучшение поведения специалиста на основе изменения его убеждения в правильном направлении, а также отношения к работе и способам ее выполнения». [19 с. 36]

Часто при анализе причин нештатных ситуаций специалисты приходят к выводу, что причиной послужил человеческих фактор. Под данным понятием как раз подразумеваются действия сотрудников. Рассмотрим более подробно, что входит в этот термин. «Человеческий фактор мы рассматриваем, как характеристики деятельности человека, его психическое и психофизиологическое состояние, способности, возможности и ограничения, определяющие направление его действия в определённой ситуации» [27 с. 100]

Куприянова И.А., говоря о человеческом факторе, выделяет следующие его компоненты: психомоторные характеристики человека и культура. Психомоторные характеристики оцениваются тогда, когда нужно принять решение о пригодности человека к тому или иному виду труда. Культура - это совокупная характеристика ценностных ориентиров, моральных норм, которых придерживается человек, его приверженность декларированной политике предприятия, стилю и правилам поведения, приверженность исполнению инструкций и процедур, то есть всем техническим и эксплуатационным порядкам, которые утверждены на предприятии. [24]

Также применительно к энергетическим предприятиям она выделяет следующие составляющие человеческого фактора:

· Отношение сотрудника к правилам и инструкциям, которые он обещал соблюдать (выражается в поведении);

· Информированность сотрудника о политике, ценностях предприятия и нормах поведения на предприятии;

· Степень приверженности сотрудника правилам работы и нормам поведения, декларируемым на предприятии. [24]

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что многие авторы выделяют важной составляющей культуры безопасности определённые профессионально-психологические характеристики сотрудников. Так, например, Руденко В.А. и Василенко Н.П. провели исследование, направленное на изучение ценностных ориентаций студентов, планирующих работать в области энергетики. [46] Также можно отметить следующие психологические характеристики персонала, которые, по мнению исследователей, связаны с культурой безопасности: ценности, мотивация, особенности поведения, свойства характера, установки, приверженности компании, моральные нормы, приверженность техническим и эксплуатационным порядкам.

В нашем исследовании мы решили рассмотреть следующие характеристики:

1) Приверженность безопасности. На наш взгляд, это соотносится с мнением И.А. Куприяновой, которая говорила о приверженности техническим и эксплуатационным порядкам. [24]

2) Мотивация безопасности.

3) Мотивация успеха, избегания неудачи. Многие авторы отмечали значение мотивации сотрудников, мы решили выбрать для исследования два данных типа мотивации.

4) Локус контроля.

Перейдём к более подробному рассмотрению перечисленных характеристик.

1.3.2 Приверженность безопасности

В настоящее время термин приверженности изучается в основном в контексте приверженности организации. Е.Ю. Чернякевич в ходе анализа представлений разных авторов о термине приверженности выделила несколько компонент данного феномена: эмоциональное принятие организации, нравственная составляющая приверженности, ориентация на организацию, личностная значимость организации для работника, организационная самоидентичность и привязанность. [51]

Относительно понятия приверженность безопасности есть несколько понятий: «Приверженность подразумевает не только осуществление лидерства, но также и разработку, в сотрудничестве с персоналом и его представителями, средств переноса целей безопасности организации в повседневную действительность, так как она содержит в себе сочетание общих ценностей, подходов и образцов поведения». [45 c. 100] В докладе INSAG-15 приверженность безопасности трактуется с точки зрения руководства следующим образом: безопасность явно и безоговорочно ставится на первое место в сфере требований, начиная с высшего руководства организации, и имеется абсолютная ясность относительно принятой в организации философии обеспечения безопасности. [10] Также в INSAG-15 приводится перечень характеристик, по которым можно определить приверженность безопасности персонала и организации в целом:

· Сформировала ли организация вместе с ее персоналом общее и ясное представление о своих ожиданиях и целях, которые будут обеспечивать безопасность и выявлять возможности ее повышения?

· Выполнят ли сами старшие руководители эти ожидания? Например, является ли безопасность первым пунктом повестки дня на проводимых ими совещаниях? Посещают ли они рабочие зоны в соответствующей защитной одежде? Выделяют ли руководители время и ресурсы на обеспечение безопасности? Потратили ли они необходимое время на то, чтобы стать достаточно компетентными в вопросах безопасности?

· При возникновении трудностей, выполняются ли все еще ожидания? Например, если выполнение ремонтно-профилактических работ отстает от графика, продолжается ли эффективное использование процедур без тенденции к поиску кратчайших путей? [10]

Также в докладе INSAG-4 была приведена схема, которая отражает приверженности безопасности на различных уровнях, как составляющие культуры безопасности [56]:

Рис. 1 Уровни приверженности безопасности в организации

Так как в нашем исследовании мы будем рассматривать приверженность безопасности как психологическую характеристику сотрудников, заострим своё внимание на составляющих приверженности безопасности на индивидуальном уровне.

Критическая позиция проявляется в том, что человек перед тем, как приступить к деятельности человек должен мысленно проверить себя по следующим критериям: понимаю ли я задачу, в чем состоит моя ответственность, какова ее связь с безопасностью, достаточны ли мои знания для выполнения работы, в чем состоит ответственность других, возможны ли какие-либо непредвиденные обстоятельства, нужна ли мне помощь, какие могут быть ошибки, какие могут быть последствия отказов или ошибок, что нужно сделать, чтобы избежать ошибок или отказов, что я должен делать, если отказ произойдет.

Строго регламентированный и взвешенный подход: правильное понимание рабочих процедур; точное исполнение этих процедур; готовность к неожиданному развитию событий; прекращение работы и обдумывание возникшей проблемы; обращение за помощью при необходимости; своевременность выполнения заданий; исполнение работ с особой тщательностью; строгое следование установленной последовательности операций.

Коммуникативность работника рассматривается как качественное ведение документации, своевременное и полное информирование о своих действиях и предполагает наличие таких составляющих, как: получение необходимой информации от других, передача информации другим (доложить о выполнении или невыполнении работы, о возникших проблемах и т.п.); документирование (документирование и представление докладов о результатах работы, записи в рабочей документации: своевременные, полные, понятные, разборчивые, аккуратные, достоверные). [45]

Для того чтобы более подробно изучить данное понятие мы решили обратиться к опыту организаций, которые уделяют внимание развитию приверженности безопасности своих сотрудников.

В компании Ardent Services, LLC есть документ Safety Manual. Personal Safety Commitment Program (Программа личной приверженности безопасности). В данном документе отмечается, что корпоративная политика безопасности должна дополняться и подкрепляться личной приверженностью безопасности каждого сотрудника. В документе описывается, что при приеме на работу сотрудников с них берется обещание о том, что они будут вносить свой личный вклад в безопасность организации. Данное обещание предназначено для повышения осведомленности сотрудников и развития их личной приверженности безопасности в организации. Также обещание напоминает сотрудникам о том, что соблюдать безопасность это их личное решение. [52]

Также в документе описываются обязанности руководства перед сотрудником для обеспечения приверженности безопасности:

· Разъяснить сотрудникам их роль в обеспечении безопасности на рабочем месте.

· Своевременное предоставление работнику безопасной работы и напоминание о его личное приверженности безопасности.

Обязанности сотрудника:

· Придерживаться принципов личной приверженности безопасности

· Эффективно использовать свои знания, и делиться ими с теми сотрудниками, поступки которых не демонстрируют приверженность безопасности или несут угрозу безопасности компании

Отчетность:

· Обещание личной приверженности безопасности, данное каждым сотрудником должно быть задокументировано и сохранено [52]

Хотелось бы привести несколько примеров обещаний, данных сотрудниками компании:

· Я признаю, что никакая задача не должна выполняться без учета личной безопасности, безопасности других лиц и окружающей среды.

· Я признаю, что я остановлю других сотрудников от выполнения любой работы, которая угрожает им лично, другим сотрудникам или окружающей среде. И я обещаю им помочь в выполнении данной задачи наиболее безопасным способом.

· Если мой коллега вынужден выполнять небезопасную работу, я приложу все силы, чтобы остановить выполнение данной работы до тех пор, пока не будет возможности выполнить ее безопасным способом.

· Я обязуюсь помогать новым сотрудникам в освоении их профессиональных обязанностей и основ безопасной работы до тех пор, пока не буду уверен, что их действия не подвергнут угрозе безопасность их самих и других людей.

· Если я не смогу остановить действия моих коллег, которые несут угрозу безопасности, я сообщу об этом руководству.

· Я обязуюсь приходить на работу в надлежащем состоянии и одетым соответствующе специфике моей работы.

· Я обязуюсь совместно с руководством проводить тщательный анализ причин нарушения норм безопасности и разрабатывать меры устранения данных причин. [52]

Также интересен пример компании Highways agency. По правилам данной компании каждый сотрудник получает карточку приверженности безопасности и расписывается в своих обязательствах выполнять данные правила. Также в компании на ежедневных брифингах уделяется внимание приверженности безопасности сотрудника. [54] В карточке каждого сотрудника есть 6 правил, рассмотрим их:

1) Я гарантирую, что я нахожусь в благоприятном состоянии для выполнения работы своей работой и использую все необходимые СИЗ.

2) Я всегда гарантирую, что я получил задание на брифинге и не начну действовать, пока не буду уверен в его безопасности. Я буду выполнять только те задания, которые находятся в рамках моей квалификации.

3) Я буду пользоваться мобильным телефоном только в безопасных, специально отведённых для этого местах.

4) Я буду действовать только в рамках своих должностных обязанностей и правил безопасности. Буду всегда соблюдать ограничения скорости. Я не буду пересекать шоссе, если специально не уполномочен на это.

5) Я всегда буду использовать только безопасные действия в отношении транспортных средств. Всегда буду пристёгиваться ремнями безопасности и соблюдать все требования.

6) Я буду критически относиться к небезопасным действиям (своим или других сотрудников). Я буду адекватно относиться к проверкам моих действий и докладывать о своих ошибках или небезопасных условиях. [54]

Таким образом, можно сказать, что личная приверженность безопасности сотрудника является частью культуры безопасности компании. В зарубежных компаниях достаточно много внимания уделяется развитию данного качества сотрудников, что говорит о важности данной характеристики и её практической значимости.[52] [54] [61] В нашем исследовании мы будем оценивать приверженность безопасности сотрудников с помощь анкеты. Анкету мы разработали с опорой на определения понятий «приверженность», «приверженность безопасности» а также с опорой на представленные документы зарубежных компаний.

1.3.3 Локус контроля

Для нашего исследования была выбрана такая психологическая характеристика, как локус контроля. Локус контроля - понятие довольно распространенное в современной психологии. Данный термин был введён социальным психологом Джулианом Роттером в 1954 году.[39]

Локус контроля характеризует свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним либо внешним факторам. Склонность приписывать результаты деятельности внешним факторам называется «Внешний локус контроля» (экстернальность), внутренним факторам - «Внутренний локус контроля» (интернальность).[39] В словаре Головина С. Ю. локус контроля понимается как качество, благодаря которому человек приписывает ответственность за свои действия внешним или внутренним причинам. Стоит отметить, что данной свойство человека является устойчивым и формируется в ходе социализации. [7] В другом словаре термин локус контроля описывается как способ, с помощью которого люди приписывают причинность и ответственность за результаты своей и чужой деятельности. [3] Однако существует и несколько другая точка зрения: «Неправомерным является толкование локализации контроля в качестве направленности субъекта либо на внешние факторы, либо на внутренние, так как Роттер говорил только о вере в большее влияние того или другого фактора, а не об альтернативном выборе одного из них». [23 с. 31]

Стоит отметить, что «при введении понятия «локус контроля» предполагалось, что существует континуум, крайними точками которого являются индивиды с ярко выраженными внешними или внутренними стратегиями атрибуции. Остальные люди занимают промежуточные позиции между этими полюсами. В соответствии с тем, какую позицию занимает на континууме индивид, ему предписывается определённое значение локуса контроля». [43 с. 88]

Рассмотрим более подробно, какие определены характеристики людей, имеющих преимущественно интернальный локус контроля.

Реан А.А. ссылаясь на Роттера отмечает, что об интернальном локусе контроля говорят тогда, когда человек большей частью принимает ответственность за события, происходящие в его жизни, на себя, объясняя их своим поведением, характером, способностями. [43] Также во многих исследованиях установлено, что интерналы более уверены в себе, более спокойны и благожелательны, более популярны. [43] Данные предположения были подтверждены в исследованиях П.Хавен. В его исследовании было доказано, что подростки с внутренним локусом контроля более позитивно относятся к учителям, а также к представителям правоохранительных органов. [53]

Схожей точки зрения придерживается Головин С. Ю.: люди с интернальным локусом контроля характеризуются как уверенные в себе, настойчивы в достижении цели, уравновешенны, общительны и независимы. Также в словаре Головина С. Ю. делается акцент на том, что внутренний локус контроля является социально одобряемой ценностью. [7] «Интерналы считают, что большинство важных событий их жизни было результатом их собственных действий, и чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. Они считают, что добились сами всего хорошего, что было и есть в их жизни, и что они способны с успехом достигать своих целей и в будущем. Но они берут на себя ответственность и за все отрицательные события, склонны обвинять себя в неудачах, неприятностях, страданиях». [6 с. 190]

В целом можно отметить, что интернальный локус контроля характеризуется положительно, отмечаются такие качества как уверенность в себе, ответственность, спокойствие и благожелательность. Также для нашего исследования немаловажно мнение о том, что интерналы считают свои действия важным фактором в организации собственного производства, в складывающихся отношениях в коллективе, в своих продвижениях. [6]

Рассмотрим особенности людей, у которых преимущественно экстернальный локус контроля.

Людям с экстернальным локусом контроля приписывается неуверенность в своих способностях, неуравновешенность, стремление откладывать дела, тревожность и конформность. [7] Также об экстернальном локусе контроля говорят, если человек склонен приписывать ответственность за всё внешним факторам: другим людям, судьбе или случайности, окружающей среде. [42] «Люди - экстерналы, чаще пассивны, пессимистичны, чувствуют, что от них ничего не зависит, всё зависит от обстоятельств, а они - «пешки» в этой жизни, и даже свои успехи, достижения и радости приписывают внешним обстоятельствам, везению, счастливой судьбе или помощи других людей». [6 с. 191]

Реаном А.А. в исследованиях было выявлено, что экстернальность корреляционно связана с недостаточной социальной зрелостью и асоциальным поведением [43 с. 99]

Таким образом, можно сказать, что экстерналы более пассивны, пессимистичны и не уверены в себе. Это может неблагоприятно сказываться на разных сферах их деятельности. Стоит отметить, что им характерно приписывать причины событий, в частности неудач, окружающим обстоятельствам. Поэтому им не свойственно делать выводы и корректировать своё поведение для дальнейшего предотвращения неудач. В сфере безопасности, которая является областью нашего исследования, данное свойство не желательно.

В нашем исследовании мы будем изучать локус контроля респондентов в различных сферах деятельности. В частности нас интересует показатель интернальности или экстернальности в производственной сфере.

1.3.4 Мотивация безопасности

Данная характеристика не является полностью изученной, однако учёные в настоящее время активно её изучают. Для более полного понимания особенностей мотивации безопасности рассмотрим сначала понятие потребности в безопасности. На наш взгляд именно из потребности развивается мотивация безопасности. Это одна из психологических потребностей человека в современном мире. Она появляется в раннем детстве и сопровождает человека на протяжении всей жизни. [17] Немаловажно то, что удовлетворение потребности в безопасности - необходимое условие нормального существования и развития человека. Удовлетворение данной потребности может происходить через определенные организационные формы, устойчивые структуры социальных взаимодействий, совместную деятельность, трансформируясь в систему взаимосвязанных личных и групповых интересов и способов их достижения. [18] Также потребности в безопасности может включать в себя потребность в стабильности, в законе и порядке, в надёжном и стабильном заработке, защищенности от реальных чрезвычайных обстоятельств. [28]

Далее обратим внимание на характеристики мотивации безопасности. «Мотивация безопасности является самостоятельным компонентом в системе мотивационно-установочной регуляции профессиональной деятельности оперативного персонала атомной станции и имеет модальности, адекватные структуре мотивации трудовой деятельности». [9 c.10] Есть мнение о том, что мотив безопасности в значительной степени связан с оценкой как потенциальных, так и реальных опасностей, а также склонностью к рисковому поведению. [34]

В исследовании мы будем опираться следующее определение мотивации безопасности: «Мотивация безопасности это сознательные установки индивида, нацеленность работника на обеспечение безопасного функционирования объекта своей профессиональной деятельности. То есть проявление человеком такого отношения к проблемам безопасности, при котором работник заинтересованно прилагает все свои способности, умения и энергию к тому, чтобы в его работе не было нарушений и не складывались опасные ситуации». [8 с. 31]

Грачев А.А. выделяет направления формирования культуры безопасности работника:

· Формирование мотивации безопасного поведения (реализация ценностей безопасности на уровне работника)

· Формирование навыков безопасного поведения (реализация норм безопасности на уровне работника). [12]

Можно отметить, что мотивация безопасности с его точки зрения является важной составляющей в данном процессе. Исследователи выделяют составляющие мотивации безопасности, такие как: познавательный мотив, мотив престижа, мотив избегания, утилитарный мотив и мотив достижений. [9] В нашем исследовании мы будем использовать методику «Опросник отношений - 95» разработанную в Обнинском научно-исследовательском центре психологических и социологических технологий (ОНИЦ) «Прогноз». В методике выделяются 5 составляющих мотивации безопасности, указанные выше. Поэтому рассмотрим, что подразумевается под каждой составляющей:

Познавательная мотивация выражается в интересе к содержанию труда, в интересе узнать как можно больше по существу проблем безопасности, в заинтересованности работников в познании коренных причин возможных инцидентов при нарушении правил и инструкций по безопасной эксплуатации станции.

Мотивация избегания (конфликтов) определяет стремление к бесконфликтному стилю поведения: на социальном уровне (проявляется как «конформность», стремление избежать наказаний, санкций), на межличностном уровне, на внутриличностном уровне.

Мотивация уровня притязаний выражается в ориентире на некоторый эталон успеха, достигаемого в деятельности. Высокий уровень притязаний в культуре безопасности - это желание достичь безукоризненного состояния в деле обеспечения безопасности.

Мотивация престижа - сознание того, что выполняемая работа пользуется особым уважением и придает вес личности, делает ее более авторитетной, внушает зависть. Быть работником высокой культуры безопасности - престижно при соответствующем общественном мнении, при здоровом психологическом климате.

Утилитарная мотивация выражается в росте активности в тех делах, в которых имеется возможность получить хороший заработок или другие материальные блага. В стремлении к высокой культуре безопасности это может быть возможность поощрений, например, материальная заинтересованность (в дополнительной оплате при качественной и безаварийной работе). [8]

Таким образом, мы рассмотрели характеристику - мотивация безопасности. На наш взгляд, он несколько сходна с понятием приверженности безопасности. Однако, мотивация безопасности исходит из понятия потребность в безопасности и характеризует в основном нацеленность на собственную безопасности и пути её достижения, тогда как приверженность безопасности имеет отношение к безопасности компании в целом, обращается внимание на правила безопасности и на коллектив.

1.3.5 Мотивация успеха, избегания неудачи

В завершении хотелось бы дать описание такой характеристики как мотивация успеха, избегания неудачи. Интересным является тот факт, что в профессиограммы должностей работников АЭС включается психограмма, одним из пунктов которой является характеристика мотивационно-ценностных аспектов работника: приоритет безопасности в работе; мотивация достижения (стремление к высокому качеству работы); познавательная мотивация (интерес к содержанию труда, производственным задачам); честность, а как одно из недопустимых качеств указывается приоритет познавательной мотивации (склонность к экспериментированию). [5] Таким образом, мы видим, что мотивация достижения успеха, избегания неудачи признана важной характеристикой для сотрудников энергетического предприятия. Поэтому мы избрали данный аспект для нашего исследования, чтобы проверить, есть ли взаимосвязь мотивации достижения успеха, избегания неудачи с оценкой культуры безопасности сотрудниками.

Рассмотрим определения этого термина. Основателями теории мотивации достижения успеха считаются Д. Аткинсон, Д. Мак-Клелланд, Х. Хекхаузен, согласно точке зрения которых, настоящий феномен проявляется в стремлении личности добиваться лучших результатов в определённой сфере деятельности. Многие учёные придерживаются мнения о том, что мотивацию достижения успеха можно считать условно положительной, тогда как мотивацию избегания неудач отрицательной. [15]

Можно сказать, что личности с высокой мотивацией достижения характерны такие качества как активность, не зависящая от внешнего контроля, инициативность, ответственность. Человек с выраженной мотивацией избегания неудач уклоняется от участия в деятельности, связанной с необходимостью проявлять инициативу, ищет причины отказа от ответственных поручений. Также люди, принадлежащие к такому типу, отличаются меньшей настойчивостью и самостоятельностью, плохо оценивают свои возможности, выбирают лёгкие задания, не требующие особых трудозатрат, уклоняются от ответственности. [40] По результатам эксперимента, проведенного М.А. Котик, было выявлено, что испытуемые с более выраженной мотивацией к достижению цели были ориентированы на успех - они выбирали более опасные варианты и таким образом лучше выполняли экспериментальные задания. Испытуемые с более выраженной мотивацией к избеганию неудачи выбирали более безопасные решения и показывали более низкий результат выполнения экспериментального задания (при таком же числе ошибок как у первых). [20]

Таким образом, можно отметить, что сотрудник с выраженной мотивацией избегания неудач будет уклоняться от ответственности и проявления инициативы. «В современных экономических условиях наиболее конкурентоспособным специалистом на рынке труда является активная личность с развитыми волевыми качествами, высоким чувством долга и ответственности». [14 с. 125] Однако, стоит обратить внимание что, теория мотивации достижений, справедлива применительно к задачам различной степени сложности, уже не отражает фактическое соотношение тех же параметров в задачах, разрешаемых в условиях опасности. А поскольку операторская деятельность осуществляется, как правило, в условиях опасности физической или социальной, то вопросы мотивации достижений и избеганий здесь требуют специальных исследований.[20] Исходя из этого, изучение мотивации успеха, избегания неудач у сотрудников, работающих в условиях, связанных с опасностью является актуальным.

В ходе анализа литературы мы выявили, что вопрос культуры безопасности является актуальным для изучения в настоящее время. В литературе нет однозначного мнения по поводу определения данного термина и его единого метода измерения культуры безопасности в компании. Для нашего исследования мы будет рассматривать культуру безопасности как систему ценностей, норм и установок, сформированных у персонала в отношении безопасности, часть духовной сферы сотрудников и составляющая организационной культуры. Также мы рассмотрели специфику деятельности сотрудников энергетических предприятий и установили, что в данной сфере на персонале лежит большая ответственность за безопасную работу.

«Для эффективного поиска средств обеспечения безопасности АЭС за счет оптимизации человеческого фактора нам необходимо понять, что именно в человеческом факторе может оказать влияние на аварийность». [50 с. 21] Исходя из этого, в нашем исследовании мы изучаем профессионально-психологические характеристики персонала и их взаимосвязь с оценкой культуры безопасности. Мы рассмотрели выбранные характеристики и заключили, что все они могут, так или иначе, сказываться на оценке культуры безопасности. Если мы выявим данную взаимосвязь, в дальнейшем можно будет использовать её или для отбора сотрудников на энергетические предприятия или для развития оценки культуры безопасности с помощью влияния на данные качества.



2. Методы и организация исследования

2.1 Цель, гипотезы, задачи исследования

2.1.1 Цель исследования

Выявить характер взаимосвязи между оценкой культуры безопасности и психологическими качествами персонала, такими как приверженность безопасности, мотивация безопасности, локус контроля и мотивация успеха, избегания неудачи. Установить особенности оценки компонентов культуры безопасности в зависимости от психологических характеристик сотрудников.

2.1.2 Гипотезы исследования

В нашем исследовании мы поставили следующие гипотезы:

Существует взаимосвязь между психологическими характеристиками персонала энергетических предприятий и оценкой ими культуры безопасности на своём предприятии.

Среди таких психологических качеств, как приверженность безопасности, мотивация безопасности, локус контроля и мотивация успеха, избегания неудачи существуют предикторы оценки компонентов культуры безопасности сотрудниками энергетических предприятий.

2.1.3 Задачи исследования

Исходя из гипотезы, были поставлены следующие задачи исследования:

1. Провести анализ литературных источников по теме исследования, изучить основные понятия и дать оценку современного состояния изучения культуры безопасности. Обосновать актуальность, практическую значимость и новизну исследования.

2. Сопоставить профессионально-психологические характеристики и оценку культуры безопасности у персонала энергетических предприятий.

3. Выделить комплексные компоненты культуры безопасности на основе используемой анкеты.

4. Описать группы сотрудников по выраженности у них психологических характеристик и оценок факторов культуры безопасности.

5. Выявить психологические предикторы оценки культуры безопасности персоналом энергетических предприятий.

Объект исследования

Приверженность безопасности, мотивация безопасности, локус контроля, мотивация успеха, избегания неудачи, как психологические характеристики сотрудников энергетических предприятий и оценка сотрудниками культуры безопасности.

Предмет исследования

Взаимосвязь между оценкой культуры безопасности сотрудниками и их психологическими качествами, такими как приверженность безопасности, локус контроля, мотивация безопасности и мотивация успеха, избегания неудачи.

Описание выборки

В исследовании приняло участие 107 человек. Все респонденты - сотрудники различных энергетических предприятий России. Среди опрошенных 17 женщин (16%) и 90 мужчин (84 %).

Средний возраст выборки составил 40 лет. Респондентов в возрасте до 40 лет - 57 человек (53%), в возрасте более 40 лет 50 человек (47%).

Среди респондентов средний стаж работы на энергетическом предприятии - 16,5 лет. В группе со стажем от 0 до 5 лет 16 человек (15%), со стажем от 6 до 10 лет - 19 человек (18%), со стажем 11-20 лет 36 человек (33,5%), со стажем более 21 года 36 человека (33,5%). В состав выборки вошли: начальники района электрических сетей - 35%, мастера - 19%, инженеры, включая главных инженеров, - 19%, начальники цеха и их заместители - 13%, рабочие специальности -14%.

2.2 Методы исследования

Для изучения выбранного феномена были использованы следующие методы:

1. Теоретический анализ литературы

2. Методы сбора эмпирических данных (биографическая анкета, авторская анкета, опросные методы)

3. Методы математической обработки данных (корреляционный анализ, дисперсионный анализ, факторный анализ, регрессионный анализ, кластерный анализ)

Описание использованных методик

При проведении исследования были использованы следующие методики:

2.2.1 Биографическая анкета

«Анкета (или опросный лист) - это специально оформленный список вопросов, обращенных к определенной категории респондентов».[21 с. 109] Также чаще всего список основных вопросов в анкете объединён общей темой, которая соответствует целям исследователя. «Считается, что первым анкетирование как научный метод применил Ф. Гальтон в своих психодиагностических исследованиях».[36 с. 109]

В рамках нашего исследования анкета была разработана для получения социально - демографических данных об испытуемом. Также некоторые вопросы были направлены на получение информации о соблюдении испытуемым правил безопасности и о происшествиях на предприятии, на котором работает испытуемый. Текст анкеты находится в ПРИЛОЖЕНИИ 1.

2.2.2 Анкета на приверженность безопасности

Анкета, направленная на исследование приверженности безопасности была разработана авторами работы. За основу данной анкеты были взяты особенности построения анкет на приверженность организации[58], анализ понятий приверженности и приверженности безопасности, а так же изучение программы личной приверженности сотрудников зарубежной компании[52].

Анкета содержит 18 утверждений, которые оцениваются от -3 - «решительно не согласен» до +3 - «решительно согласен». Максимальное значение по данной анкете - 54 балла.

За основу утверждений анкеты были взяты следующие характеристики приверженности безопасности:

1) В ходе изучения понятия приверженность организации мы выявили такую его характеристику, как эмоциональная привязанность и личная значимость организации для работника.[51] Данных характеристики, только по отношению к безопасности в организации, мы решили отразить в трёх утверждениях анкеты. Два утверждения прямые - я чувствую, что безопасность организации это в том числе и моя ответственность, безопасность в моей организации имеет большое личное значение для меня, третье утверждение обратное: я не чувствую беспокойства за безопасность работ в моей организации.

2) В практике зарубежных компаний при развитии приверженности безопасности сотрудника ему чётко объясняется его роль в обеспечении безопасности компании.[52] Для отражения данного компонента в нашей анкете мы использовали следующее обратное утверждение: я не чувствую что я хоть как-то влияю на безопасность в моей организации.

3) В докладе INSAG-15 в определении приверженности безопасности говориться о том, что безопасность и правила безопасности безоговорочно и явно ставятся на первое место. [10] Мы считаем, что данный аспект является центральным в понятии приверженности безопасности, так как она должна строиться в первую очередь на полном соблюдении правил безопасности. Поэтому для проверки данного аспекта мы выбрали несколько утверждений: я не боюсь последствий нарушения некоторых правил безопасности; думаю, я не смог бы нарушить правила безопасности, даже если этого бы требовала ситуация; я не считаю, что человек должен всегда соблюдать правила безопасности; несоблюдение правил безопасности может подвергнуть опасности жизнь других людей.

4) Одной из составляющих индивидуальной приверженности безопасности является критическая позиция.[45] Подробно мы описывали её составляющие в первой главе нашей работы. Для проверки развитости критической позиции у респондентов мы выбрали следующие утверждения: перед тем как приступить к выполнению работы я проверяю, отвечает ли мое рабочее место и инвентарь требованиям безопасности; я всегда знаю, какие могут быть ошибки, при выполнении моей работы и каковы последствия этих ошибок.

5) Компоненты такой части приверженности как строго регламентированный и взвешенный подход [45] мы операционализировали с помощью таких утверждений: иногда я не соблюдаю установленную последовательность действий при работе; если я обнаружил какие-то сбои в работе, я сразу прекращаю ее и анализирую возникшую проблему.

6) Третий компонент приверженности безопасности: коммуникативность работника.[45] Данную составляющую мы отразили в анкете с помощью таких утверждений: я не считаю нужным фиксировать какие-то сбои в работе, если они не повлекли за собой весомых последствий; при возникновении каких-то проблем в работе я сразу сообщаю о них сотрудникам, на которых могут повлиять данные проблемы.

7) Из практик зарубежных компаний нам показался очень важным аспект взаимодействия с коллегами по вопросам безопасности. [52] Поэтому мы решили включить в анкету 2 утверждения, направленные на изучение данного аспекта приверженности безопасности: если мой коллега нарушает правила безопасности, то меня это не касается, пока это не угрожает мне лично; если новый сотрудник нарушает какие-то правила безопасности ввиду незнания их, я обязательно ему их объясню.

Таким образом, мы постарались освятить в анкете основные составляющие личной приверженности безопасности. Полный текст анкеты Вы можете найти в ПРИЛОЖЕНИИ 3.

2.2.3 Культура безопасности

В нашем исследовании культура безопасности оценивалась с помощью анкеты, разработанной Горюновой Л.Н. и Козловым В.В. в 2015году. Данная анкета оценивает следующие компоненты культуры безопасности: доверие; информирование о нарушениях; готовность оказать помощь со стороны других работников; оценка работы руководства по обеспечению безопасности; оценка ресурсов для обеспечения безопасности; обучение на прошлых ошибках; личная ответственность работников за безопасность; личная дисциплина персонала, оценка коммуникаций в организации в отношении вопросов безопасности; привлечение сотрудников к обеспечению безопасности; личная заинтересованность сотрудников в вопросах безопасности.

Анкета представляет собой 44 утверждения. Каждый пункт анкеты оценивается в соответствии с прилагаемой шкалой, отражающей степень согласия опрашиваемого с утверждением: «Решительно не согласен», «Не согласен», «Трудно сказать», «Согласен», «Полностью согласен». На каждую из шкал приходится 4 утверждения. Максимальное значение по каждой шкале - 20 баллов, минимальное - 4 балла. В ходе обработки данных выявляются наиболее развитые компоненты культуры безопасности и те компоненты, которые требуют более пристального внимания.[10] С полным текстом анкеты можно ознакомиться в ПРИЛОЖЕНИИ 2.

2.2.4 Опросник отношений - 95

Данная методика направлена на определение структуры и развитости составляющих мотивации исследуемого. Методика была разработана для «экспертизы значения человеческого фактора в культуре безопасности на объектах использования атомной энергии». [8]

«Мотивационная структура исследуется этим опросником по пяти модальностям мотивов: интерес к профессии (познавательный мотив-C), материальная заинтересованность (утилитарный мотив-U), мотив избегания неприятностей -I, мотив престижа профессии - Р и мотивация достижений -Т». [8] Опросник содержит 40 утверждений, которые оцениваются от 0 до 5 баллов соответственно утверждениям («абсолютно, категорически нет», «нет», «скорее нет, чем да», «скорее да, чем нет», «да», «несомненно да»). На каждую разновидность мотива составлен блок из 8 вопросов.

Таким образом, результаты данной методики помогают определить развитость мотивов у исследуемого, а также относительный «вес» каждого из мотивов на достижение высокой культуры безопасности. [8] Вопросы анкеты предствлены в ПРИЛОЖЕНИИ 4.

2.2.5 Мотивация успеха, боязни неудачи

«В целом диагностика мотивационной сферы представляет собой очень сложную задачу с точки зрения разработки адекватных методик. Это связано с тем, что мотивы деятельности и поведения, образуя ядро личности, являются наиболее «закрытой» зоной личности». [44 с. 94]

Данная методика является тестовым опросником и направлена на выявление у испытуемого выраженности «надежды на успех» или «боязни неудачи». Методика разработана А.А. Реаном и состоит из 20 утверждений, ответы на которые распределены по биполярной шкале («да», «нет»).

При выраженности мотивации на достижение успеха можно сказать, что человек активен и инициативен, а также предпочитает выбирать средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели. Тогда как при выраженности боязни неудачи можно предположить, что данный человек менее инициативен в деятельности и старается выбирать либо легкие задания, либо нереалистично трудные. [44] Список вопросов анкеты находится в ПРИЛОЖЕНИИ 6.

2.2.6 Уровень субъективного контроля

«Наибольшее распространение в нашей стране получила методика УСК (уровень субъективного контроля), авторами которой являются Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, Л. М. Эткинд (1984 г.). В основе данной методики лежит концепция локуса контроля Дж. Роттера». [43 с. 92]

Необходимо отметить, что термин «уровень субъективного контроля» предложенный в качестве русского эквивалента «локуса контроля» воспринимается буквально, как подконтрольность субъекту процесса деятельности, что близко, но не идентично авторскому понятию. [23] Однако большая часть исследований локуса контроля человека основана на данной методике. В нашем исследовании мы выбрали методику УСК, потому что хотели рассмотреть локус контроля человека в разных сферах жизни. Наиболее актуален для нашего исследования локус контроля респондентов в производственной сфере.

При разработке методики УСК авторы исходили из того, что возможно не только однонаправленные сочетания локуса контроля в различных по типу ситуациях. Были выделены в методике диагностики локуса контроля субшкалы: контроль в ситуациях достижения, в ситуациях неудачи, в областях производственных и семейных отношений, в области здоровья. [43]

«Опросник УСК состоит из 44 пунктов. Ответы даются по шестибалльной шкале (от -3 до +3). Причем ответ «-3» означает полное несогласие с пунктом шкалы, а ответ «+3» - полное согласие». [43 с. 93] С формой методики, которая представлялась участникам, можно познакомиться в ПРИЛОЖЕНИИ 5.

В ходе первичной обработки подсчитывается сумма баллов по каждой шкале. Затем все значения переводятся в стандартные оценки от 1 до 10. По каждой из шкал значение выше 5 говорит о том, что у респондента в данной сфере наиболее выражен интернальный локус контроля, значение ниже 5 говорить об экстернальном локусе контроля. [41]

Рассмотрим шкалы данной методики:

Общая интернальность - характеризует уровень субъективного контроля респондента над любыми значимыми ситуациями в его жизни.

Интернальность в области достижений - оценивается локус субъективного контроля человека над успехами и достижениями в его жизни.

Интернальность в области неудач - оценивается развитость чувства субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям в жизни человека.

Интернальность в семейных отношениях - характеризует степень субъективной ответственности человека надо событиями в его семейной жизни.

Интернальность в области производственных отношений - показатели по данной шкале свидетельствуют о том, считает ли человек свои действия решающим фактором в процессе его профессиональной деятельности.

Интернальность в области межличностных отношений - оценивается локус субъективного контроля человека в процессе построения межличностных отношений.

Интернальность в области здоровья - показатели по данной шкале свидетельствуют о том, считает ли человек ответственным себя за своё здоровье [43].

2.3 Процедура исследования

Исследование проводилось на базе Петербургского энергетического института повышения квалификации. В исследовании принимали участие сотрудники энергетических предприятий России. Опрос проводился с помощью предоставления респондентам пакета анкет на бумажном носителе. Респонденты заполняли анкеты. В процессе заполнения исследователь консультировал респондентов по возникающим вопросам.



2.4 Математико-статистические методы обработки данных

Для обработки полученных в ходе исследования данных мы использовали следующие математические методы:

1. Дисперсионный анализ для выявления различий между номинативными переменными (данные социально-биографической анкеты) и количественными переменными.

2. Корреляционный анализ для выявления взаимосвязи между оценкой культуры безопасности сотрудниками и их психологическими характеристиками.

3. Факторный анализ для группировки компонентов культуры безопасности.

4. Регрессионный анализ для выявления предикторов оценки культуры безопасности сотрудниками.

5. Кластерный анализ для описания однородных групп сотрудником, обладающих сходными характеристиками. [35]

Таким образом, для обработки полученных данных и проверки выдвинутых гипотез нами было использовано многообразие методов статистического анализа. Далее рассмотрим результаты, которые были получены в ходе обработки данных.



3. Результаты исследования и их обсуждение

3.1 Результаты сравнения психологических характеристик и оценки культуры безопасности с социально-биографическими показателями

Различия показателей по признаку пола

В нашем исследовании приняли участие 17 женщин и 90 мужчин. Несмотря на сильное различие групп по численности, мы решили сравнить, есть ли различия в данных группах по интересным нам характеристикам. Полученные различия представлены в таблице 3.

Различия по полу показателей методик

Табл. 3 Результаты сравнения средних значений групп мужчин и женщин

Характеристика	Общие данные (N=107)	Мужчины (N=90)	Женщины (N=17)	Значимость различий
	М		М		М		F	Значим.
Приверженность безопасности	29,21	13,79	30,5	12,83	22,5	16,98	3,54	0,065
Интернальность в производственной сфере	4,93	1,49	4,9	1,54	4,82	1,24	4,76	0,033

Как можно видеть в таблице 3, у мужчин - сотрудников энергетических предприятий, выше приверженность безопасности и интернальность в производственной сфере, чем у женщин. Исходя из полученных данных можно сказать, что мужчины более трепетно относятся к вопросам безопасности в своей компании, в большей степени чем женщины следят за соблюдением всех правил как самим собой, так и другими сотрудниками. Также им более свойственно принимать ответственность за свои действия в процессе работы и искать причину ошибок в собственных действиях, а не в сложившихся обстоятельствах. Мы считаем, что такая тенденция может быть связана с тем, что мужчины чаще всего работают непосредственно с тем оборудованием, нарушение работы которого может повлечь за собой опасность. В таком случае, им важно брать ответственность за свои действия и следить за соблюдением правил безопасности. Тогда как женщины чаще выполняют на энергетических предприятиях сопутствующие работы (бухгалтерия, отдел кадров и т.д.) и поэтому для них менее актуальны вопросы безопасности. Можно предположить, что более низкий уровень интернальности в производственной сфере по сравнению с мужчинами у женщин связан с тем, что они реже занимают руководящие должности, а, следовательно, их работа отчасти проверяется руководителем и поэтому чувство ответственности за выполненную работу может быть снижено.

Стоит отметить, что не обнаружена взаимосвязь пола с компонентами культуры безопасности, мотивации безопасности и мотивацией успеха, избегания неудачи. Можно предположить, что взаимосвязь не выявлена из-за сильной разницы в численности групп. В дальнейших исследованиях следует уровнять данные группы по численности и проверить наличие взаимосвязи.

Различия показателей по возрастным группам

В представленном исследовании средний возраст респондентов составил 40 лет. Респонденты были разделены на 2 группы по критерию возраста: сотрудники, которые младше 40 лет сравнивались с группой сотрудников, которые старше 40 лет. Полученные результаты данного сравнения представлены в табл. 4

Различия по возрасту показателей методик

Табл. 4 Результаты сравнения средних значений возрастных групп

Характеристика	Общие данные (N=107)	Сотрудники до 40 лет (N=57)	Сотрудники старше 40 лет (N=50)	Значимость различий
	М		М		М		F	Значим.
Доверие (компонент КБ)	14,5	2,51	14,1	2,47	14,9	2,53	9,59	0,003
Коммуникации (компон. КБ)	12,5	2,75	12,4	2,69	12,6	2,84	2,94	0,091
Интернальность общая	6,27	1,62	6,5	1,5	6	1,73	7,2	0,009
Интернальность в производственной сфере	4,9	1,49	5,04	1,35	4,8	1,64	6,02	0,017
Интернальность в межличностных отношен.	6,5	1,76	6,7	1,82	6,2	1,67	3,81	0,055

Исходя из представленных данных, можно сказать, что отмечена взаимосвязь возраста и оценок следующих компонентов культуры безопасности: доверие оценивается выше сотрудниками старше 40 лет; также данными сотрудниками на уровне статистической тенденции выше оценка коммуникаций. Таким образом, можно сказать, что сотрудники, которые старше 40 лет в сравнении с сотрудниками младше 40 лет большее внимание обращают на возможность доверия организации в целом в вопросах безопасности, а также возможность доверия технической исправности оборудования и конфиденциальности при сообщении о нарушении правил безопасности. Также для них имеет большее значение получение точной и своевременной информации в вопросах безопасности.

В ходе анализа данных замечены различия по следующим составляющим локуса контроля: общая интернальность, интернальность в производственной сфере выше у сотрудников младше 40 лет. Также на уровне статистической тенденции выше показатель интернальности в межличностных отношениях у данных сотрудников. Исходя из этого, можно сказать, что сотрудники в возрасте до 40 лет в сравнении с сотрудниками старше, в большей степени принимают ответственность за то, что происходит в их жизни на себя, в частности в профессиональной сфере и в межличностных отношениях. Также они готовы изменять своё поведение при возникновении неблагоприятных его результатов.

Из полученных данных можно сделать вывод, что не выявлена взаимосвязь возраста с компонентами мотивации безопасности, с уровнем приверженности безопасности и с мотивацией успеха, избегания неудачи.

Различия показателей по стажу работы на энергетическом предприятии

В нашем исследовании принимали участие сотрудники различных энергетических предприятий занимающие различные должности. Мы решили выделить среди них группы, различающиеся по стажу работы непосредственно в сфере энергетики. В ходе анализы были сформированы следующие группы: стаж работы от 0 до 5 лет - 16 человек (15% выборки); стаж от 6 до 10 лет работы - 19 человек (17% выборки); стаж от 11 до 20 лет - 36 человек (34% выборки); стаж более 21 года - 36 человек (34% выборки). Рассмотрим, какие различия по выбранным нами характеристикам получились среди данных групп.

Различия показателей методик по стажу работы на энергетическом предприятии

Табл. 5 Результаты сравнения средних значений групп, выделенных по стажу

Характеристика	Общие данные (N=107)	Стаж 0-5 лет (N=16)	Стаж 6-10 лет (N=19)	Стаж 11-20 лет (N=36)	Стаж более 21 года (N=36)	Значимость различий
	М		М		М		М				F	Значим.
Приверженность безопасности	29,2	13,8	26,5	11,3	27,4	11,9	27,2	15,9	33,4	12,9	4,86	0,031
Познавательная мотивация	33,2	5,3	32,9	4,9	32,4	5,7	32,8	5,3	34,2	5,2	6,01	0,017

По представленным данным мы видим, что приверженность безопасности и познавательная мотивация наиболее высокие у респондентов со стажем работы на энергетическом предприятии более 21 года. Исходя из этого, можно отметить что, данные сотрудники, в сравнении с остальными, в большей степени следят за соблюдение правил безопасности как собой, так и другими сотрудниками, также стараются улучшить систему правил безопасности и принимают ответственность за безопасность предприятия в том числе на себя. Также можно сказать, что данные сотрудники в большей степени выражают интерес к содержанию труда, проявляют желание узнать как можно больше по существу проблем безопасности, а также заинтересованы в познании коренных причин возможных инцидентов при нарушении правил и инструкций по безопасности. Мы предполагаем, что данная тендеция связана с тем, что после долгих лет работы на энергетическом предприятии сотрудник разобрался во всех технологических процессах работы и его интересует не формальмальная сторона исполнения правил безопасности, а то, как их можно усовершенствовать, какой смысл они в себе несут и по каким причинам возникают ошибки и нарушения.

...