Главная Коллекция "Revolution" Психология Психологические предикторы культуры безопасности персонала энергетических предприятий

Психологические предикторы культуры безопасности персонала энергетических предприятий

Ознакомление с особенностями персонала, работающего в сфере энергетики. Анализ результатов сравнения психологических характеристик и культуры безопасности с социально-биографическими показателями. Изучение интернальности в производственных отношениях.

Рубрика Психология
Вид диссертация
Язык русский
Дата добавления 17.10.2016
Размер файла 1,5 M
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

В ходе анализа данных не было выявлено различий между сотрудниками с различным стажем работы по компонентам культуры безопасности, локуса контроля, а также по мотивации успеха, избегания неудачи.

Различия показателей в зависимости от характера работы сотрудника

В исследовании принимали участие сотрудники, занимающие различные должности на энергетических предприятиях. Наиболее часто встречающиеся должности были перечислены нами во второй главе. Для анализа данных исследования мы решили разделить всех сотрудников на 2 группы по характеру их работы. В первую группу с условным названием «обеспечивают безопасность» вошли сотрудники, непосредственно обеспечивающие работу оборудования на предприятии. Например, такие должности как мастер, старший мастер, бригадир, начальник района электрических сетей. Мы предполагаем, что данные сотрудники знают процесс работы оборудования, знают о последствиях действий с этим оборудованием, а также они принимают решения о произведении тех или иных действий с оборудованием и непосредственно от этих действий зависит безопасное функционирование оборудования и безопасность предприятия в том числе. Во вторую группу вошли сотрудники энергетических предприятий, которые не участвуют в производственном процессе предприятия. Мы условно обозначили эту группу «не обеспечивают безопасность». Сюда были отнесены сотрудники, занимающие такие должности, как: специалист отдела кадров, специалист договорного отдела, бухгалтер и т.д. Мы считаем, что данные сотрудники не принимают решений, связанных с работой оборудования в связи с этим, меньше оказывают влияние на безопасную работу предприятия. Однако не стоит забывать, что они работают в сфере энергетики, поэтому им также необходимо знать инструкции по безопасной работе и соблюдать их для сохранения собственной безопасности и безопасности компании. Рассмотрим различия в проявлении характеристик у сотрудников данных групп.

Различия показателей методик по характеру работы

Табл. 6 Результаты сравнения средних значений групп, выделенных по характеру работы

Характеристика

Общие данные (N=107)

Обеспечивают безопасность (N=86)

Не обеспечивают безопасность (N=21)

Значимость различий

М

М

М

F

Значим.

Доверие (компон. КБ)

14,5

2,51

14,6

2,6

13,9

2,02

6,32

0,014

Помощь (компон. КБ)

13,8

2,77

14,1

2,86

12,7

2,03

6,57

0,013

Оценка руководства (компон. КБ)

16

3,04

16,2

3,06

15,2

2,9

4,98

0,029

Оценка ресурсов (компонент КБ)

13,6

2,93

13,7

3,05

12,9

2,29

4,82

0,032

Обучение на ошибках (компонент КБ)

13,8

3,09

14

3,17

12,8

2,54

4,19

0,045

Ответственность (компонент КБ)

14,6

2,61

14,8

2,69

13,7

2,05

9,13

0,004

Коммуникации (компонент КБ)

12,5

2,75

12,8

2,72

11,5

2,68

5,65

0,02

Вовлеченность (компонент КБ)

13,6

2,78

13,7

2,85

13,2

2,52

4,3

0,042

Приверженность безопасности

29,2

13,8

31,4

11,7

20,1

17,9

22,9

0,000

Интернал. в обл. неудач

5,7

1,82

5,8

1,81

5,2

1,81

2,84

0,097

Интернальность в производств. сфере

4,9

1,49

5

1,56

4,6

1,12

4,59

0,036

Интернал. в обл. здор.

6,3

2

6,5

1,96

5,3

1,19

3,1

0,083

Познавательная мотивация (комп. МБ)

33,2

5,26

34,1

4,41

29,4

6,71

6,12

0,016

Мотивация избег. конфликт. (комп. МБ)

31,8

4,67

32,4

4,21

29,7

5,83

6,42

0,014

Уровень притязаний (комп. МБ)

27,6

5,33

28,4

5,2

24,1

4,54

4,98

0,029

Утилитарная мотивация (комп. МБ)

25,7

6,76

26,4

6,66

23,2

6,78

4,56

0,037

В ходе анализа данных были выявлены различия между сотрудниками, которые непосредственно обеспечивают безопасность и сотрудниками, которые имеют меньшее к этому отношение по следующим компонентам культуры безопасности: доверие, помощь, оценка работы руководства, оценка ресурсов, обучение на прошлых ошибках, ответственность, коммуникации, вовлеченность. Все перечисленные показатели оцениваются выше сотрудниками, которые обеспечивают безопасную работу предприятия. Таким образом, можно сказать, что для данных сотрудников является важным доверие, как в коллективе, так и доверие оборудованию, с которым они работают, также для них важна помощь со стороны коллег в ситуациях, когда они затрудняются принять решения и в случаях больших перегрузок на рабочем месте. Они уделяют большее внимание, в сравнении со второй группой сотрудников, работе руководителей по обеспечению безопасности, а также системе информирования в организации по вопросам безопасности и качеству предоставляемой информации. Для данных сотрудников имеет большее значение качество и количество предоставляемых организацией ресурсов как кадровых, так и материальных, также для них важно, чтобы организация своевременно анализировала опыт работ в сфере безопасности и проводила обучение сотрудников исходя их происходящих инцидентов. Более высокие оценки по таким личностным компонентам культуры безопасности как ответственность и вовлеченность говорят о том, что данные сотрудники понимают свою ответственность за безопасность компании в целом, а также критически относятся к любым сбоям в работе или несоответствиям в условиях работы, которые могут привести к ошибке или неправильной работе оборудования.

По оценке уровня приверженности безопасности, можно также сказать, что он выше у сотрудников, которые выполняют работу, связанную с обеспечением безопасности компании. Таким образом, можно охарактеризовать данных сотрудников, как более внимательных к соблюдению правил безопасности как самим собой, так и коллегами. Также такие сотрудники настроены помогать коллегам решать трудные задачи в вопросах безопасности и настроены участвовать в улучшении системы безопасности на предприятии в целом.

Стоит отметить различия по следующим компонентам локуса контроля: интернальность в области неудач (на уровне статистической тенденции), интернальность в производственной сфере и интернальность в области здоровья (на уровне статистической тенденции) выше у сотрудников, обеспечивающих безопасность. Исходя из этого, можно отметить что, в области трудовой деятельности данные сотрудники берут ответственность за свои действия и за их последствия на себя, а не ищут причины во внешних обстоятельствах. Мы считаем этот компонент наиболее важным из составляющих локуса контроля, так как в нашем исследовании обращается внимание именно на безопасность в производственной сфере. Можно предположить, что сотрудники с более высокой интернальностью в производственной сфере также и в вопросах безопасности будут склонны брать ответственность на себя, что является важной составляющей позитивной культуры безопасности.

Рассмотрим различия по компонентам мотивации безопасности в данных группах. По представленным данным можно сказать, что познавательная мотивация, мотивация избегания конфликтов, мотивация уровня притязаний и утилитарная мотивация также выше у сотрудников, обеспечивающих безопасность. Можно сказать, что сотрудники, обеспечивающие безопасную работу предприятия, в сравнении со второй группой сотрудников более заинтересованы в понимании механизмов работы оборудования, на котором они работают и в понимании причин возможных инцидентов при нарушении правил и инструкций по безопасной эксплуатации оборудования. Также для них характерно стремление к безконфликтрому взаимодействию в рамках предприятия, что может проявляться в стремлении избежать санкций в отношении нарушений правил безопасности, то есть приведёт к соблюдению данных правил. Более высокое значение по мотивации уровня притязаний позволяет характеризовать данных сотрудников как ориентированных на определённый эталон успеха своей деятельности, проявляться в желании достич «идеального» состояния своей работы в сфере безопасности. Выраженная утилитарная мотивация может проявляться в желании получить материальные выгоды от соблюдения правил безопасности и от активной работы над безопасностью.

Различия показателей в зависимости от оценки сотрудником возможности выполнения правил безопасности

В социально-биографической анкете нашего исследования участникам был задан вопрос «Как вы считаете, возможно ли выполнять все требования безопасности?». Вопрос был открытый и предполагал, что участник может ответить на него в свободной форме. Однако все участники отвечали «да», «нет», «возможно». Ответы на данный вопрос позволили разделить всех респондентов на две группы - те, кто дал положительный ответ, то есть считает, что возможно выполнять все правила (группа 1), и те, кто дал отрицательный ответ, то есть придерживаются обратного мнения (группа 2). Мы приняли решение о таком разделении групп, чтобы проверить если ли связь мнения участников о возможности выполнения правил безопасности и оценки им компонентов культуры безопасности, а также его психологических характеристик. Стоит отметить, что из 107 сотрудников энергетических предприятий 38 человек (36% респондентов) считают, что требования правил безопасности выполнять невозможно. Мы считаем, что такой результат может быть интересен для тех, кто разрабатывает правила безопасности и может послужить толчком к их усовершенствованию. Рассмотрим различия выбранных нами характеристик у данных групп.

Различия показателей методик по представлениям сотрудников о возможности выполнения требований безопасности

Табл. 7 Результаты сравнения средних значений групп, выделенных по представлению сотрудников о возможности выполнения требований безопасности

Характеристика

Общие данные (N=107)

Возможно выполнять треб. (N=69)

Невозможно выполнять треб. (N=38)

Значимость различий

М

М

М

F

Значим.

Доверие (компонент КБ)

14,5

2,51

15,1

2,55

13,4

2,06

6,75

0,012

Оценка руководства (компонент КБ)

16

3,04

16,8

2,6

14,4

3,21

3,09

0,083

Оценка ресурсов (компонент КБ)

13,6

2,93

14,2

2,83

12,4

2,78

4,53

0,037

Обучение на ошибках (компонент КБ)

13,8

3,09

14,7

2,88

12,2

2,79

4,29

0,042

Дисциплина (компонент КБ)

14,1

2,26

14,9

1,96

12,6

1,95

6,58

0,013

Приверженность безопасности

29,2

13,8

32,7

13,84

22,8

11,31

9,26

0,003

Познавательная мотивация (комп. МБ)

33,2

5,26

34,3

5,02

31,1

5,1

8,22

0,006

Мотивация избег. конфликт. (комп. МБ)

31,8

4,67

33

4,43

29,8

4,44

4,61

0,035

Мотивация престижа (комп. МБ)

31,6

5,32

32,9

5,07

29,2

4,96

10,4

0,002

У представленных групп выявлены различия в таких компонентах культуры безопасности: доверие, оценка руководства (на уровне статистической тенденции), оценка ресурсов, обучение на ошибках, дисциплина. Все указанные компоненты оценивались выше сотрудниками, которые считают, что возможно выполнять все правила безопасности. Таким образом, можно сказать, что сотрудники, считающие невозможным выполнять требования безопасности меньше доверяют техническим системам, с которыми работают, а также меньше доверяют сохранению уровня конфиденциальности при сообщениях об инцидентах и ошибках. Также они ниже оценивают деятельность руководителей в организации, такую как планирование, контроль и т.д. в вопросах безопасности. Сотрудники данной группы также придерживаются мнения о том, что организация предоставляет недостаточно ресурсов (материальных, кадровых) для решения вопросов безопасности, а также не проводит в достаточной степени своевременный анализ опыта обеспечения безопасности из различных источников и не доносит результаты анализа до всех сотрудников. Также стоит отметить, что данные сотрудники могут не следовать добровольно правилам безопасности и совершать некоторые дисциплинарные нарушения.

Показатели приверженности безопасности также значимо выше у сотрудников, которые считают возможным выполнение требований безопасности. Соответственно можно предположить, что сотрудники второй группы не будут стремиться следовать всем правилам и помогать осваивать правила новым сотрудникам. Данные респонденты не будут стараться усовершенствовать правила безопасности.

По показателям локуса контроля не обнаружено различий между данными группами сотрудников.

Компоненты мотивации безопасности также значимо различаются. Познавательная мотивация, мотивация избегания конфликтов и мотивация престижа выше у сотрудников, которые считают возможным выполнение правил безопасности. Также по данным характеристикам опишем отличия тех сотрудников, которые считают, что невозможно выполнять все требования безопасности. Можно отметить, что для них характерен низкий интерес к пониманию основ проблем безопасности своей деятельности и пониманию возможных причин ошибок. В том числе для них не характерно стремление избежать конфликты в организации по вопросам безопасности. У них в меньшей степени сформировано мнение о то, что выполнение всех правил безопасности делает сотрудника авторитетом среди коллег и руководства.

Различия показателей в зависимости от участия сотрудников в разработке норм безопасности

По данным социально-биографической анкеты мы разделили респондентов на 2 группы. 1 группа - сотрудники, которые участвуют в разработке норм безопасности своего предприятия, 2 группа - сотрудники, которые не принимают в этом участия. Группы были выделены с помощью ответов респондентов на соответствующий вопрос анкеты. Рассмотрим полученные различия данных групп.

Различия показателей методик сотрудников в зависимости от участия в разработке норм безопасности

Табл. 8 Результаты сравнения средних значений групп сотрудников, участвующих и не участвующих в разработке норм безопасности

Характеристика

Общие данные (N=107)

Участвуют в разработке (N=55)

Не участвуют в разработке (N=52)

Значимость различий

М

М

М

F

Значим.

Вовлеченность (компонент КБ)

13,6

2,78

14,3

2,52

12,8

2,88

4,92

0,03

Приверженность безопасности

29,2

13,8

31,5

12,46

23

12,44

11,3

0,001

Общая интернальность

6,3

1,62

6,8

1,75

5,7

1,27

5,49

0,022

Интернальность в области достижений

6,8

1,8

7,4

1,65

6,2

1,73

3,87

0,053

Интернальность в области неудач

5,7

1,82

6,2

1,94

5,2

1,52

3,32

0,073

Интернальность в производств. сфере

4,9

1,49

5,4

1,52

4,4

1,29

8,06

0,006

Интернальность в обл. межличн. отношений

6,5

1,76

7

1,77

5,9

1,6

5,81

0,019

Познавательная мотивация (комп. МБ)

33,2

5,26

35,1

4,3

31,2

5,47

8,07

0,006

Мотивация избег. конфликт. (комп. МБ)

31,8

4,67

33,5

4,59

30

4,08

6,51

0,013

Уровень притязаний (комп. МБ)

27,6

5,33

29,5

5

25,5

4,93

5,89

0,018

Мотивация престижа (комп. МБ)

31,6

5,32

34

4,53

29

4,9

16,1

0,000

По компонентам культуры безопасности было выявлено различие в оценке вовлеченности - она выше у тех, кто участвует в разработке норм безопасности. Можно сказать, что данные сотрудники считают, что руководство консультируется с сотрудниками по вопросам безопасности, а также информирует их о принятых решениях и поддерживает желание сотрудников участвовать в изменениях, направленных на улучшение безопасности.

Приверженность безопасности также выше у тех сотрудников, которые участвуют в разработке правил безопасности. Это говорит о то, что данные сотрудники заинтересованы в развитии безопасности своего предприятия, соблюдают правила безопасности и считают себя ответственными за проблемы безопасности организации.

Рассмотрим различия компонентов локуса контроля у данных групп сотрудников: общая интернальность, интернальность в области достижений (на уровне статистической тенденции), интернальность в области неудач (на уровне статистической тенденции), интернальность в производственной сфере и интернальность в области межличностных отношений выше у сотрудников, принимающих участие в разработке правил безопасности. Исходя из полученных данных, можно сказать, что для первой группы сотрудников, в большей степени чем для второй, характерно принимать ответственность за происходящие события на себя, а не искать причины во внешних обстоятельствах. Они считают, что всех успехов в своей жизни они добились сами и готовы в дальнейшем идти к намеченной цели. При возникновении неприятностей или неудачах они данные сотрудники также видят причиной свои действия и готовы их корректировать в дальнейшем. Также стоит отметить, что такие сотрудники берут на себя ответственность за успехи или неудачи в профессиональной сфере и считают, что могут производить хорошее впечатление на окружающих.

Различия по факторам мотивации безопасности следующие: познавательная мотивация, мотивация избегания конфликтов, уровень притязаний и мотивация престижа выше у сотрудников, которые разрабатывают правила безопасности. Соответственно можно сказать, что сотрудники, которые участвуют в разработке правил безопасности с большим интересом относятся к содержанию своего труда и причинам возможных сбоев в процессе работы, также для них характерно стремление избежать санкций и наказаний за несоблюдение правил безопасности. В том числе, можно сказать что данные работники склонны стремиться к безукоризненному состоянию в деле обеспечения безопасности, и они в большей степени считают, что следование всем правилам безопасности это престижно и оценивается окружающими.

Таким образом, мы видим значительные различия групп сотрудников, в зависимости от участия их в разработке норм безопасности по психологическим характеристикам и по оценки ими культуры безопасности в компании. Мы считаем полученные данные достаточно интересными, а также считаем, что стоит проверить в дальнейших исследованиях, чем обусловлена данная взаимосвязь.

Различия показателей в зависимости от совершения сотрудниками ошибок

С помощью социально-биографической анкеты мы разделили сотрудников на группы по признаку совершения ими ошибок. В анкете был задан вопрос «Допускали ли Вы в процессе работы ошибки, которые могли повлечь снижение уровня безопасности?». Респонденты отвечали на него «да» или «нет». При помощи анализа ответов были выделены соответствующие группы. Группа сотрудников, которые считают, что они не совершали указанных ошибок, составила 48 человек (45 %). Группа сотрудников, которые ответили положительно на данный вопрос составила 59 человек (55%). Рассмотрим различия данных групп по психологическим характеристикам.

Различия показателей методик в зависимости от совершения ошибок сотрудником

Табл. 9 Результаты сравнения средних значений групп сотрудников, допускавших и не допускавших ошибок с последующей угрозой безопасности

Характеристика

Общие данные (N=107)

Совершали ошибки (N=59)

Не совершали ошибок (N=48)

Значимость различий

М

М

М

F

Значим.

Сообщ. о нарушениях (компон.КБ)

15,3

2,64

14,8

2,61

15,9

2,59

2,88

0,095

Помощь (компон. КБ)

13,8

2,77

13,4

2,58

14,3

2,93

8,7

0,004

Оценка руководства (компон. КБ)

16

3,04

15,5

3,01

16,5

3,04

3,82

0,055

Обучение на ошибках (компонент КБ)

13,8

3,09

13,3

2,87

14,4

3,28

3,03

0,087

Ответственность (компон. КБ)

14,6

2,61

14

2,37

15,3

2,71

11,8

0,001

Дисциплина (компонент КБ)

14,1

2,26

13,5

2,1

14,8

2,27

8,3

0,005

Вовлеченность (компон. КБ)

13,6

2,78

13

2,54

14,3

2,92

8,21

0,006

Позиция в сит. неопределённости (компон.КБ)

15

2,48

14,9

2,64

15,2

2,29

3,96

0,051

Приверженность безопасности

29,2

13,8

28,4

11,34

30,2

16,38

6,89

0,011

Утилитарная мотивация (комп. МБ)

25,7

6,76

25,1

6,89

26,6

6,58

5,46

0,023

Результаты сравнения компонентов культуры безопасности: сообщение о нарушения (на уровне статистической тенденции), помощь, оценка руководства (на уровне статистической тенденции), обучение на ошибках (на уровне статистической тенденции), ответственность, дисциплина, вовлеченность, позиция в ситуации неопределённости (на уровне статистической тенденции) - все указанные показатели выше у сотрудников, которые не совершали ошибок. Таким образом мы видим, что основные компоненты культуры безопасности были оценены значимо выше теми сотрудниками, которые не совершали ошибок.

Приверженность безопасности также выше у тех респондентов, кто не совершал ошибок.

Различий по показателям локуса контроля не обнаружено.

По показателям мотивации безопасности выявлено различие только по уровню утилитарной мотивации - она выше у тех, кто не совершал ошибок. Это говорит о том, что сотрудники данной группы стремятся к выполнению правил безопасности отчасти в связи с возможностью получения материального поощрения.

Таким образом, стоит отметить, что в данных группах обнаружены различия, в основном, по оценке компонентов культуры безопасности и по уровню приверженности безопасности. Нам также эти различия кажутся достаточно интересными, и мы считаем, что при проведении дополнительных исследований можно будет выявить характеристики как организационные, так и психологические, которые могут способствовать снижению количества ошибок у сотрудников.

Различия показателей в зависимости от наличия аварий на предприятии

В нашем исследовании мы решили проверить, есть ли различия по показателям методик у сотрудников, в зависимости от того, были ли на их предприятиях аварии, вследствие несоблюдения правил безопасности. На данные группы сотрудников мы также разбили с помощью вопросов социально-биографической анкеты. Исходя из этого, были выделены 2 группы: сотрудники, на предприятиях которых не было аварий, по указанной причине 32 человека (30%) и сотрудники, которые встречались с такими авариями 75 человек (70%). Рассмотрим различия в данных группах.

Различия показателей методик сотрудников в зависимости от того, происходили ли аварии на предприятиях из-за несоблюдения правил безопасности

Табл. 10 Результаты сравнения средних значений групп сотрудников, на предприятиях которых были аварии или аварий не было

Характеристика

Общие данные (N=107)

Были аварии (N=75)

Не было аварий (N=32)

Значимость различий

М

М

М

F

Значим.

Помощь (компон. КБ)

13,8

2,77

13,3

2,71

15,2

2,42

9,02

0,004

Ответственность (компонент КБ)

14,6

2,61

14,2

2,58

15,5

2,48

4,5

0,038

Коммуникации (компонент КБ)

12,5

2,75

12,1

2,84

13,4

2,3

3,46

0,067

Приверженность безопасности

29,2

13,8

27,1

13,6

34,3

13,1

4,39

0,04

Исходя из представленной таблицы видно, что выявлены следующие различия по оценке компонентов культуры безопасности: помощь, ответственность, коммуникации (на уровне статистической тенденции), как компоненты культуры безопасности выше у представителей тех компаний, где не происходили подобные аварии.

Данная тенденция также распространяется на показатели приверженности безопасности. Указанная психологическая характеристика выше у тех сотрудников, которые работают в компаниях, где не было аварий в следствии несоблюдения правил безопасности.

По остальным показателям (локус контроля, мотивация безопасности) различий не обнаружено.

Стоит отметить, что полученные данные также нуждаются в дополнительных исследования, для выявления взаимовлияния указанных характеристик (культура безопасности и приверженности безопасности) и возникновения аварий.

В нашем исследовании мы решили проверить, есть ли взаимосвязь между социально-биографическими характеристиками сотрудников энергетических предприятий и их психологическими характеристиками, а также оценкой культуры безопасности. Для оценки мы выбрали такие социальные характеристики как пол, возраст и стаж работы сотрудников на энергетическом предприятии. Также с помощью анкеты мы выделили интересующие нас характеристики, специфические для данных сотрудников, такие как: характер работы, оценка сотрудниками возможности выполнять требования безопасности, участие сотрудников в разработке норм безопасности, совершение сотрудниками ошибок и наличие на им предприятиях аварий, в следствии несоблюдения правил безопасности. По всем вышеперечисленным характеристикам сотрудников были обнаружены различия по психологическим показателям и, по оценке компонентов культуры безопасности. Таким образом, можно сказать, что сотрудники в выделенных группах значимо отличаются по психологическим характеристикам и по оценке культуры безопасности в своей компании. Так как в данном исследовании мы проводили только дисперсионный анализ вышеуказанных данных, мы можем говорить только о взаимосвязи социально-биографических и психологических характеристик, а также оценке культуры безопасности компании. Однако, полученных нами взаимосвязи являются достаточно интересными и в дальнейших исследованиях стоит обратить на них внимание и провести дополнительный анализ для выявления причинно-следственных связей. Можно предположить, что такой анализ будет способствовать оптимизации работы энергетических предприятий с точки зрения безопасности.

3.2 Результаты сравнения психологических характеристик сотрудников энергетических предприятий и оценки ими культуры безопасности компании

В исследовании мы решили проверить, есть ли взаимосвязь между психологическими характеристиками сотрудников энергетических предприятий, такими как: приверженность безопасности, мотивация безопасности, локус контроля и мотивация успеха, избегания неудачи и оценкой ими компонентов культуры безопасности в своей компании. Рассмотрим последовательно полученные результаты.

Взаимосвязь приверженности безопасности сотрудников и оценки культуры безопасности

Как указывалось ранее, приверженность безопасности была измерена с помощью авторской анкеты. В ходе корреляционного анализа были выявлены взаимосвязи на высоком уровне значимости (р?0,01) приверженности безопасности и всех компонентов культуры безопасности. Данные взаимосвязи представлены на рисунке.

Рис. 2 Результаты сравнения уровня приверженности безопасности и оценки компонентов культуры безопасности

Рассмотрим взаимосвязи отдельных компонентов: приверженность безопасности - компонент «Дисциплина» (0,447; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Коммуникации в организации» (0,389; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Доверие» (0,367; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Сообщение о нарушениях» (0,424; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Помощь» (0,415; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Оценка работы руководства» (0,437; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Вовлеченность персонала» (0,439; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Оценка ресурсов» (0,333; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Позиция сотрудника в ситуации неопределённости» (0,368; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Обучение на прошлых ошибках» (0,449; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Ответственность» (0,438; р?0,01). Исходя из представленных данных, видно, что приверженности безопасности положительно связана со всеми компонентами культуры безопасности на высоком уровне значимости.

Таким образом, мы можем сказать, что чем выше у сотрудника такая психологическая характеристика, как приверженность безопасности, тем выше он оценивает развитость всех компонентов культуры безопасности в своей компании.

Взаимосвязь мотивации безопасности сотрудников и оценки культуры безопасности

Мотивация безопасности сотрудников оценивалась с помощью методики «Опросник отношений - 95» и включила в себя 5 компонентов. Мы провели сравнение развитости каждого компонента мотивации безопасности с оценками культуры безопасности. Рассмотрим результаты последовательно.

Первый компонент мотивации безопасности - познавательная мотивация. Напомним, что данный компонент выражается в интересе к содержанию труда, в интересе к проблемам безопасности и их первопричинам, а также в заинтересованности к познанию коренных причин возможных инцидентов при нарушении правил и инструкций по безопасной эксплуатации станции. [8] Рассмотрим полученные данные.

Рис. 3 Результаты сравнения уровня компонента мотивации безопасности (познавательная мотивация) и оценки компонентов культуры безопасности

Как мы видим на рисунке, существует взаимосвязь компонента мотивации безопасности - познавательная мотивация и оценки всех компонентов культуры безопасности. Связь с компонентами «Помощь» (Пом) (0,232; р?0,05) и «Ответственность» (От) (0,218; р?0,05) выявлена на уровне значимости р ?0,05, тогда как связь с другими компонентами, такими как «Оценка работы руководства» (ОРк) (0,409; р?0,01), «Оценка ресурсов» (ОРс) (0,292; р?0,01), «Позиция в ситуации неопределённости» (ПСн) (0,273; р?0,01), «Вовлеченность сотрудников» (Вв) (0,442; р?0,01), «Коммуникации в организации» (Км) (0,333; р?0,01), «Личная дисциплина» (Дн) (0,380; р?0,01), «Обучение на прошлых ошибках» (Об.Ош) (0,393; р?0,01), «Доверие» (Дв) (0,300; р?0,01), «Сообщение о нарушениях» (Сб) (0,356; р?0,01) на более высоком уровне значимости. Из представленных данных видно, что выявлена положительная взаимосвязь между познавательной мотивацией, как составляющей мотивации безопасности и оценкой всех компонентов культуры безопасности.

Описанные данные говорят нам о том, что чем выше у человека развит компонент мотивации безопасности - познавательная мотивация, тем выше он оценивает компоненты культуры безопасности своего предприятия.

Второй компонент мотивации безопасности - мотивация избегания конфликтов. Данный компонент определяет стремление к бесконфликтному стилю поведения в отношении с коллегами и руководством. [8] Рассмотрим взаимосвязь оценки культуры безопасности с данным компонентом.

Рис. 4 Результаты сравнения уровня компонента мотивации безопасности (мотивация избегания конфликта) и оценки компонентов культуры безопасности

На рисунке мы видим, что данный компонент мотивации безопасности также связан с показателями оценки составляющих культуры безопасности. С показателем «Доверие» (Дв) обнаружена положительная взаимосвязь (0,212; р?0,05). Также более значимая взаимосвязь выявлена со следующими компонентами культуры безопасности: «Сообщение о нарушениях» (Сб) (0,316; р?0,01), «Помощь» (Пом) (0,271; р?0,01), «Оценка работы руководства» (ОРк) (0,399; р?0,01), «Оценка ресурсов» (ОРс) (0,343; р?0,01), «Ответственность» (От) (0,293; р?0,01), «Позиция в ситуации неопределённости» (ПСн) (0,290; р?0,01), «Вовлеченность сотрудников» (Вв) (0,426; р?0,01), «Коммуникации в организации» (Км) (0,337; р?0,01), «Личная дисциплина» (Дн) (0,374; р?0,01), «Обучение на прошлых ошибках» (Об.Ош) (0,392; р?0,01). Таким образом, мы видим, что мотивация избегания конфликтов как компонент мотивации безопасности сотрудников значимо положительно связана с оценкой сотрудниками всех компонентов культуры безопасности.

Полученные данные говорят нам о том, что чем выше у сотрудника развита мотивация избегания конфликтов по вопросам безопасности с коллегами и руководителями, тем выше он оценивает развитость компонентов культуры безопасности своего предприятия.

Третий компонент мотивации безопасности - мотивация уровня притязаний. Данный аспект в контексте мотивации безопасности характеризуется желанием сотрудника достичь безукоризненного состояния в деле обеспечения безопасности. [8] Обратим внимание на взаимосвязь указанного компонента с составляющими культуры безопасности.

Рис. 5 Результаты сравнения уровня компонента мотивации безопасности (уровень притязаний) и оценки компонентов культуры безопасности

Как можно видеть на рисунке, уровень притязаний как компонент мотивации безопасности связан с восемью составляющими культуры безопасности из одиннадцати. Таким образом, можно сказать, что мотивация уровня притязаний положительно связана со следующими компонентами культуры безопасности: «Помощь» (Пом) (0,220; р?0,05), «Оценка работы руководства» (ОРк) (0,387; р?0,01), «Личная дисциплина» (Дн) (0,309; р?0,01), «Оценка ресурсов» (ОРс) (0,227; р?0,05), «Вовлеченность сотрудников» (Вв) (0,452; р?0,01), «Коммуникации в организации» (Км) (0,352; р?0,01), «Обучение на прошлых ошибках» (Об.Ош) (0,372; р?0,01), «Сообщение о нарушениях» (Сб) (0,255; р?0,01). Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что чем больше развита у сотрудника мотивация достижений в области безопасности, тем выше он оценивает большинство компонентов культуры безопасности своего предприятия.

Четвертый компонент мотивации безопасности - мотивация престижа. Сотрудники, у которых высокоразвит данный компонент, считают, что выполняемая ими работа пользуется уважением и придаёт им авторитет. Также они считают, что соблюдать правила безопасности и внимательно к ним относиться является престижным. Рассмотрим взаимосвязи данного компонента мотивации безопасности с частями культуры безопасности компании.

Рис. 6 Результаты сравнения уровня компонента мотивации безопасности (мотивация престижа) и оценки компонентов культуры безопасности

Как видно на рисунке, мотивация престижа взаимосвязана с оценкой сотрудниками всех компонентов культуры безопасности. Были выявлены положительные взаимосвязи с составляющими «Доверие» (Дв) (0,203; р?0,05), «Сообщение о нарушениях» (Сб) (0,366; р?0,01), «Помощь» (Пом) (0,284; р?0,01), «Оценка работы руководства» (ОРк) (0,456; р?0,01), «Оценка ресурсов» (ОРс) (0,268; р?0,01), «Ответственность» (От) (0,276; р?0,01), «Позиция в ситуации неопределённости» (ПСн) (0,256; р?0,01), «Вовлеченность сотрудников» (Вв) (0,418; р?0,01), «Коммуникации в организации» (Км) (0,310; р?0,01), «Личная дисциплина» (Дн) (0,384; р?0,01), «Обучение на прошлых ошибках» (Об.Ош) (0,368; р?0,01). Соответственно, можно сказать, что чем выше сотрудник оценивает развитость компонентов культуры безопасности в организации, чем больше у него развита мотивация престижа.

Пятый компонент мотивации безопасности по методике «Опросник отношений -95» - утилитарная мотивация. Напомним, что данная мотивация характеризуется активностью сотрудника в тех сферах безопасности, в которых имеется возможность получить материальное вознаграждение. [8] Рассмотрим характер взаимосвязей данного компонента с аспектами мотивации безопасности.

Рис. 7 Результаты сравнения уровня компонента мотивации безопасности (утилитарная мотивация) и оценки компонентов культуры безопасности

Исходя из представленных данных, отметим, что утилитарная мотивация связана с оценками десяти из одиннадцати компонентов культуры безопасности. Выявлена положительная взаимосвязь с компонентами «Ответственность» (От) (0,208; р?0,05), «Сообщение о нарушениях» (Сб) (0,364; р?0,01), «Помощь» (Пом) (0,270; р?0,01), «Оценка работы руководства» (ОРк) (0,505; р?0,01), «Оценка ресурсов» (ОРс) (0,424; р?0,01), «Доверие» (Дв) (0,303; р?0,01), «Вовлеченность сотрудников» (Вв) (0,558; р?0,01), «Коммуникации в организации» (Км) (0,452; р?0,01), «Личная дисциплина» (Дн) (0,358; р?0,01), «Обучение на прошлых ошибках» (Об.Ош) (0,447; р?0,01). Соответственно можно сказать, что чем более развита у сотрудника энергетического предприятия утилитарная мотивация, тем выше он оценивает качество внедрения практически всех компонентов культуры безопасности в своей компании.

Опираясь на описанные данные анализа взаимосвязи компонентов мотивации безопасности, с оценкой составляющих культуры безопасности сотрудниками энергетических предприятий, можно сказать, что было выявлено большое количество положительных связей. Оценка таких компонентов культуры безопасности как «Сообщение о нарушениях», «Помощь», «Оценка работы руководства», «Оценка ресурсов», «Обучение на прошлых ошибках», «Дисциплина», «Коммуникации в организации», «Вовлеченность сотрудников» положительно взаимосвязана со всеми составляющими мотивации безопасности. Соответственно, стоит отметить, что чем больше выражена у сотрудника мотивация безопасности, тем выше он оценивает развитость компонентов культуры безопасности на своём предприятии.

Взаимосвязь локуса контроля сотрудников и оценки культуры безопасности

В исследовании мы решили также проверить, есть ли взаимосвязь между тем, как сотрудник оценивает культуру безопасности своей компании и его локусом контроля. Напомним, что локус контроля измерялся у сотрудников по методике УСК и делился на 7 составляющих: интернальность общая, интернальность в области достижений, интернальность в области неудач, интернальность в семейных отношениях, интернальность в производственной сфере, интернальность в межличностных отношениях и интернальность в области здоровья. Рассмотрим корреляционную плеяду, которая получилась в результате сравнения компонентов культуры безопасности и областей проявления локуса контроля.

Рис. 8 Результаты сравнения уровня составляющих локуса контроля и оценки компонентов культуры безопасности

Рассмотрим последовательно составляющие локуса контроля и их взаимосвязи с компонентами культуры безопасности. Интернальность в семейных отношениях (Инт. в семейных отнош.) положительно связана с компонентом культуры безопасности «Помощь» (Пом) (0,202; р?0,05). Это говорит нам о том, что если человек склонен брать на себя ответственность за события, происходящие в его семье, то он более высоко оценивает важность взаимопомощи на предприятии в вопросах безопасности. Интернальность в области неудач положительно связана только с компонентом «Коммуникации в организации» (Км) (0,194; р?0,05). Эти данные говорят о том, что более важна организация коммуникаций на предприятии в области безопасности для тех сотрудников, которые склонны брать ответственность за неудачи в своей жизни на себя.

Достаточно большое количество связей (6) имеет показатель общей интернальности. Выявлены положительные связи с такими компонентами как: «Помощь» (Пом) (0,283; р?0,01), «Оценка работы руководства» (ОРк) (0,262; р?0,01), «Обучение на прошлых ошибках» (Об.ош) (0,273; р?0,01), «Вовлеченность сотрудников» (Вв) (0,292; р?0,01), «Коммуникации в организации» (Км) (0,263; р?0,01), «Дисциплина» (Дн) (0,304; р?0,01). Исходя из этого, можно сказать, что сотрудники энергетических предприятий, которым свойственно принимать на себя ответственность за события, происходящие в своей жизни, выше оценивают значимость перечисленных показателей культуры безопасности. Стоит отметить, что четыре фактора: «Оценка работы руководства», «Обучение на прошлых ошибках», «Вовлеченность сотрудников», «Коммуникации в организации» относятся к тем свойствам культуры безопасности, за обеспечение которых отвечает сама компания. Соответственно можно сказать, что для сотрудников, с выраженной интернальностью имеет большое значение то, что делает компания в отношении организации культуры безопасности.

Следующий аспект локуса контроля, который имеет больше всего взаимосвязей с компонентами культуры безопасности - интернальность в области достижений. Выявлены положительные взаимосвязи с такими составляющими культуры безопасности как «Сообщение о нарушениях» (Сб) (0,204; р?0,05), «Помощь» (Пом) (0,272; р?0,01), «Оценка работы руководства» (ОРк) (0,243; р?0,05), «Обучение на прошлых ошибках» (Об.ош) (0,229; р?0,05), «Позиция в ситуации неопределённости» (ПСн) (0,215; р?0,05), «Вовлеченность сотрудников» (Вв) (0,229; р?0,05), «Коммуникации в организации» (Км) (0,204; р?0,05), «Дисциплина» (Дн) (0,276; р?0,01), «Ответственность» (От) (0,206; р?0,05). Соответственно, можно сказать, что сотрудники, для которых характерно ответственность за свои достижения принимать на себя более высоко оценивают значимость перечисленных факторов. Так как данный показатель локуса контроля имеет больше всех связей с оценками компонентов культуры безопасности (с девятью компонентами из одиннадцати), стоит еще раз отметить, что развитость культуры безопасности, как на уровне организации, так и на уровне каждого сотрудника является наиболее важной именно для тех сотрудников, которые считают, что сами добились успехов и смогут добиться еще больше успехов в будущем.

Также были выявлены взаимосвязи компонентов культуры безопасности с интернальностью в производственной сфере сотрудников энергетических предприятий. Положительные взаимосвязи наблюдаются с такими компонентами как «Помощь» (Пом) (0,221; р?0,05), «Оценка работы руководства» (ОРк) (0,316; р?0,01), «Обучение на прошлых ошибках» (Об.ош) (0,380; р?0,01), «Ответственность» (От) (0,215; р?0,05), «Дисциплина» (Дн) (0,346; р?0,01), «Коммуникации в организации» (Км) (0,309; р?0,01), «Вовлеченность сотрудников» (Вв) (0,388; р?0,01). Исходя из этого, отметим, что сотрудники, которые считают свои действия превалирующим фактором в развитии своей профессиональной деятельности и полагаются в основном на себя при выполнении профессиональных задач, высоко оценивают значимость перечисленных компонентов культуры безопасности. Среди данных факторов есть как относящиеся к показателям работы организации (Оценка работы руководства, вовлеченность сотрудников, обучение на прошлых ошибках, коммуникации в организации), так и к показателям развития культуры безопасности на уровне каждого сотрудника.

Интернальность сотрудников в области здоровья имеет положительную взаимосвязь с компонентом культуры безопасности - позиция в ситуации неопределённости (ПСн) (0,291; р?0,01). Это означает, что сотрудники, которые видят причину проблем со здоровьем в своих действиях, критически относятся к вопросам безопасности и к несоответствиям в рабочих условиях, действиях, поступках, которые могут привести к ошибке или неправильному действию, и могут оказать нежелательное влияние на безопасность.

Таким образом, мы рассмотрели взаимосвязи оценки компонентов культуры безопасности и такой психологической характеристики сотрудников энергетических предприятий как локус контроля. Нами был выявлен ряд взаимосвязей. Стоит отметить, что наибольшее количество связей (4) с показателями локуса контроля имеют такие компоненты культуры безопасности как «Помощь» и «Коммуникации в организации». Это говорит о том, что оценка указанных показателей выше у сотрудников, имеющих интернальный локус контроля.

В исследовании мы решили проверить, есть ли взаимосвязь между тем, как сотрудник оценивает развитость компонентов культуры безопасности на своём предприятии и его психологическими характеристиками. Мы предположили, что такая взаимосвязь есть. В качестве психологических характеристик были выбраны приверженность безопасности, мотивация безопасности, локус контроля и мотивация успеха, избегания неудачи. Результаты исследования показали, что обнаружена взаимосвязь с такими психологическими характеристиками как приверженность безопасности, мотивация безопасности и локус контроля. Взаимосвязи с показателями мотивации успеха, избегания неудачи выявлено не было. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что частная гипотеза о данной взаимосвязи в нашем исследовании не подтвердилась.

Соответственно, при наличии информации о психологических характеристиках сотрудника, мы можем предполагать его отношение к значимости компонентов культуры безопасности в компании.

3.3 Результаты группировки компонентов культуры безопасности

Напомним, что для оценки культуры безопасности была выбрана методика, которая разделяет саму культуру безопасности на одиннадцать компонентов. Мы решили проверить, возможно ли сгруппировать данные компоненты в более общие категории. Для этого был использован факторный анализ. Рассмотрим полученные результаты.

Табл. 11 Результаты факторного анализа. Повернутая матрица компонентов

Компонент

1

2

3

Вовлеченность

,820

Коммуникации

,793

Оценка ресурсов

,747

Обучение на ошибках

,734

,464

Оценка работы руководства

,706

,403

Ответственность

,789

Помощь

,656

Доверие

,435

,642

Дисциплина

,447

,622

Сообщение о нарушениях

,601

Позиция в ситуации неопределённости

,961

Метод выделения факторов: метод главных компонент.

Метод вращения: варимакс с нормализацией Кайзера.

a. Вращение сошлось за 5 итераций.

Как мы видим в таблице, все компоненты разделились на три группы. Полученные данные объясняют 68% дисперсии признака. Рассмотрим полученные группы.

Первая группа включила в себя такие компоненты как: «Вовлеченность сотрудников», «Коммуникации в организации», «Оценка ресурсов организации», «Обучение на прошлых ошибках», «Оценка работы руководства». Указанные компоненты показывают, насколько организация внимательно относится к вопросам безопасности, а, следовательно, к культуре безопасности. Насколько организация вовлекает сотрудников в решение вопросов безопасности, как организованы процессы передачи информации и есть ли все необходимые ресурсы для безопасной работы сотрудников. Также данные компоненты отражают, проводится ли в компании обучение на прошлом опыте, и анализируются ли инциденты, и как организована работа руководства в вопросах безопасности. Проанализировав описание компонентов, мы назвали данный фактор культуры безопасности - культура безопасности на организационном уровне.

Вторая группа компонентов включила в себя: «Ответственность», «Помощь», «Доверие», «Дисциплина», «Сообщение о нарушениях». Перечисленные компоненты характеризую личное отношение сотрудника к вопросам безопасности компании, то есть его роль в культуре безопасности. Оценивается, принимает ли сотрудник на себя ответственность в вопросах безопасности, готов ли он помогать коллегам и принимать от них помощь, доверяет ли он руководству в вопросах конфиденциальности информации о нарушениях, насколько он дисциплинирован в вопросах безопасности и готов ли он сообщать о нарушениях, как допущенных собой, так и коллегами. Изучив данные характеристики, было дано название данному фактору - культура безопасности на уровне сотрудников.

В третью группу вошёл только один компонент культуры безопасности - позиция сотрудника в ситуации неопределённости. Рабочее название данного фактора - критическое отношение персонала к несоответствиям в вопросах безопасности.

Таким образом, с помощью факторного анализа, мы разделили все компоненты культуры безопасности на 3 группы. Далее для выявления предикторов культуры безопасности мы будем использовать данные группы.

3.4 Выявление групп сотрудников по выраженности психологических характеристик и по различиям в оценке культуры безопасности

В исследовании мы решили рассмотреть, есть ли различия в психологических характеристиках, а также в оценке организационных факторов культуры между сотрудниками с разным уровнем приверженности безопасности. Для данного сравнения был проведён кластерный анализ данных. Рассмотри полученные результаты.

Результаты выявления групп сотрудников

Табл. 12 Результаты кластерного анализа.

Показатель

Средние 1 гр.

Средние

2 гр.

Средние

3 гр.

Значимость

Интернальность общая

6,62

5,71

6,13

0,048

Интернальность в произв сфере

5,31

4,5

4,54

0,022

Познавательная мотивация

35,11

 <...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены