В результате были выявлены положительные корреляции между наличием смысла в работе для респондента и такими характеристиками как вовлеченность и удовлетворенность работой. А также отрицательные корреляции между наличием смысла в работе для респондента и такими характеристиками как отсутствие вовлеченности, выгорание и частота смены места работы.

Следующее исследование, проведенное 2012 году в Пакистане [20] Квидша Т. и Фариха К. выявило взаимосвязи между уровнем самоактуализации и удовлетворенностью работой. Данное исследование проводилось на выборке 220 человек, все участники были представителями менеджмента среднего звена в различных организациях.

В результате исследования было выявлено наличие небольшой отрицательной корреляции между удовлетворенностью работой у менеджеров среднего звена и уровнем их самоактуализации. Данный факт может быть объяснен, в частности, рутинным характером работы менеджеров среднего звена, их перегруженностью и большим процентом рутинных процедур планирования и контроля в общем количестве задач.

Итак, на основании обзора статей о взаимосвязи мотивации, удовлетворенности работой и самоактуализации можно сделать следующие выводы:

1) У самоактуализирующихся сотрудников не выражена классическая мотивация достижения. Мотивация достигать цели у таких сотрудников, прежде всего, связана с возможностью личного развития, а не с удовлетворенностью от непосредственного достижения цели и последующего признания заслуг в организации;

2) Самоактуализирующихся сотрудников больше удовлетворяет работа, которая позволяет развивать профессиональные навыки посредством решения сложных и интересных лично им задач, а также предполагающая наличие регулярной обратной связи;

3) Удовлетворенность и вовлеченность сотрудников тем выше, чем больше смысла они видят в выполняемой работе.

4) Чем выше потребность в самоактуализации, тем лучше менеджер умеет направлять и обучать подчиненных. Фактически эта способность обучать и направлять команду и становится основным козырем такого менеджера, позволяющим ему работать более эффективно.

5) Не нужно забывать о том, что на достижение самоактуализирующимся сотрудником результата может влиять не только удовлетворение потребности в самоактуализации и наличие смысла в выполняемой работе, но также и другие факторы, например, уровень интеллектуальных способностей.



2.4 Проблемы самоактуализации финансовых менеджеров среднего звена в условиях деятельности

Итак, на основании проведенного анализа мы можем заключить, что психологические качества, самоактуализирующейся личности, в целом, не противоречат качествам, которыми должен обладать эффективный финансовый работник, за исключением, пожалуй, таких качеств как консерватизм и осторожность.

Однако, на мой взгляд, вышеуказанные качества не являются ключевыми для эффективного выполнения рутинных должностных обязанностей финансового работника, не принимающего управленческих решений верхнего уровня.

Это означает, что, в теории, самоактуализирующаяся личность может эффективно работать в финансовой сфере. Но будет ли такой работник замотивирован на то, чтобы эффективно работать?

Как было рассмотрено ранее, когда мы ведем речь о самоактуализирующемся работнике, то он будет с высокой вероятностью удовлетворен работой и замотивирован в том случае, если работа позволяет ему удовлетворить потребность в самоактуализации [15].

В соответствии с концепцией А. Маслоу [1] , удовлетворять потребность в самоактуализации, как минимум, означает:

1. Развивать свои способности и таланты;

2. Осуществлять свою индивидуальную миссию, наполненную личным смыслом.

Теперь попробуем понять, а возможно ли в принципе самоактуализирующемуся финансовому работнику удовлетворить потребность в самоактуализации при выполнении его весьма рутинных служебных обязанностей. И, следовательно, может ли вообще такой человек быть мотивирован на подобной работе.

Как сказано выше, потребность в самоактуализации представляет собой потребность реализации своих талантов, склонностей по А. Маслоу [1], а так же реализации своего глубинного предназначения, на чем более подробно останавливались авторы экзистенциального направления, например, В. Франкл [4] и Р. Мей [5].

Глубинное предназначение человека, безусловно, уникально.

Из этого следует что, для того, чтобы самоактуализироваться человек должен хорошо понимать свои ценности и собственные психологические качества и особенности, так как без этого осуществлять свою уникальную миссию и реализовывать собственные индивидуальные склонности будет невозможно.

Нельзя реализовать себя, не проявляя свою индивидуальность.

Из этого следует, что самоактуализирующийся финансовый работник будет мотивирован, если работа будет способствовать реализации его ценностей и проявлению/раскрытию его психологических качеств, а также склонностей и талантов.

Для целей настоящей работы я предлагаю обратиться к психологическим качествам самоактуализирующейся личности и проанализировать, насколько такая личность сможет их проявлять, работая в финансовой сфере на должностях руководителя среднего звена.

Если говорить о психологических качествах самоактуализирующейся личности, то они были описаны А. Маслоу в работе «Мотивация и личность» [1], так же раскрыты подробно в Главе 1 (см. п.п. 1.2, Главы 1) настоящей работы.

Ниже представлен анализ, возможности проявлений вышеуказанных качеств в ходе выполнения служебных обязанностей менеджерами среднего звена, работающими в финансовой сфере.

Первое качество самоактуализирующейся личности, которое мы рассмотрим - это эффективное восприятие реальности. Данное качество предполагает умение жить «здесь и сейчас», умение отбросить желания с страхи, как собственные, так и окружения. Такие люди не страшатся неизвестности, они видят в ней возможность, а не угрозу для себя.

На мой взгляд, данное качество может проявляться в ходе выполнения служебных обязанностей менеджерами среднего звена, работающими в финансовой сфере, и вероятно, может сделать работу более эффективной, так как умение отбросить страх будущего и прошлый опыт, не отвлекаясь на негативные мысли и прогнозы, будет способствовать более полной концентрации на рабочем процессе.

При этом надо учитывать тот факт, что работа менеджера среднего звена в финансах может быть связана с высоким уровнем стресса, и с регулярными дедлайнами.

Особенно это касается сотрудников отделов бухгалтерии, у которых существуют обязательства по подготовке финансовой отчетности в четко оговоренные сроки, а также аудиторов, у которых характер работы проектный, предполагающий постоянные дедлайны и большие переработки.

На мой взгляд, при наличии большого количества срочных задач и высоком уровне стресса находится «здесь и сейчас» некоторым сотрудникам будет сложнее, чем в спокойной обстановке.

Таким образом, работа будет скорее препятствовать проявлению вышеуказанного качества.

Следующее качество самоактуализирующейся личности - это принятие (себя, других, природы). Самоактуализирующийся человек принимает, как собственные личностные изъяны и недостатки, так и недостатки других людей.

Что касается принятия, то, с одной стороны, принимать свои собственные недостатки и недостатки других людей тем проще, чем менее значимы отношения с конкретным человеком, с этой точки зрения личные близкие отношения, например, в семье, где контакт более тесный, могут быть сложнее в плане принятия, чем рабочие отношения.

С другой стороны, если человек в целом умеет принимать свои и чужие недостатки, то есть вероятность, что для него не будет существенной разницы, где принимать недостатки, на работе или за пределами офиса.

Таким образом, при принятии недостатков, работа сама по себе не будет не препятствовать не способствовать проявлению данного качества, если человек умеет принимать, он сможет принять и на работе, более того, это может быть даже проще, чем в жизни за пределами офиса.

Теперь рассмотрим такое качество, как спонтанность, простота, естественность.

Вопрос, насколько можно быть спонтанным в своих проявлениях на работе, на мой взгляд, сильно зависит от корпоративной культуры. Но, в любом случае, идеального места, где сотрудник сможет быть спонтанным на все сто процентов быть не может.

На рабочем месте всегда будут присутствовать ограничения, и любая работа будет предполагать выполнение некоторых действий, которые не будут нравиться сотруднику, и которые ему не будет хотеться делать в настоящий момент.

На мой взгляд, чем жестче корпоративная культура, чем более она стандартизирована, чем больше существует в коллективе формальных и неписанных правил, тем сложнее будет сотруднику оставаться спонтанным в своих проявлениях на рабочем месте.

Таким образом, я полагаю, что работа по найму вообще, и в сфере финансов на должностях менеджеров среднего звена в частности, будет препятствовать проявлению спонтанности у сотрудника.

Мера данного препятствия будет определяться корпоративной культурой с одной стороны, и психологическими особенностями, ценностной структурой личности работника с другой.

Следующая особенность самоактуализирующейся личности, которую мы рассмотрим, это служение. Здесь речь идет про призвание, про дело, в котором человек видит глубокий личный смысл.

Насколько можно реализовать своей призвание, работая по найму в сфере финансов? Этот вопрос никогда не исследовался, и требует более детального изучения.

На мой взгляд, призвание это нечто абсолютно уникальное. Если взять должность менеджера среднего звена в финансах, то обязанности на данной должности будут стандартными, и под уникальное призвание они, с высокой степенью вероятности, не подойдут.

При этом, у человека может быть призвание, не связанное с работой, которое он может частично реализовать в офисе, например, занимаясь волонтерской деятельностью или просто помогая окружающим людям.

Одна в таком случае, текущие должностные обязанности будут ограничивать сотрудника в реализации, так как их выполнение требует времени, и, соответственно, на служение времени остается меньше.

Если говорить в прямых служебных обязанностях, то, в ходе их выполнения, аспект служения можно будет реализовать лишь частично. Это связано, как указано выше с высокой степенью стандартизации задач, которые разрабатываются не под конкретного человека, и под обезличенную должность.

Таким образом, на мой взгляд, работа в сфере финансов на должности менеджера среднего звена скорее будет частично препятствовать осуществлению служения и реализации собственной уникальной миссии.

Следующее качество - это отстраненность. Под отстраненностью подразумевается сдержанность и спокойствие даже в самых неблагоприятных ситуациях.

В теории это качество при условии проявления его на работе очень полезно, так как позволяет снизить уровень стресса. На мой взгляд, если человек умеет отстраняться в неблагоприятных ситуациях в своей жизни, то он сможет отстраниться и на работе.

То есть с точно зрения проявления данного качества на работе среда нейтральна, работа в сфере финансов на позиции менеджера среднего звена не способствует, но и не препятствует проявлению данного качества.

Такое качество, как самостоятельность, независимость от культуры и среды, сопротивление культурным влияниям на работе, о которой мы говорим, реализовать на работе будет довольно сложно. По крайней мере на уровне действий. Работая в офисе сотрудник в любом случае принимает правила, заданные в той или иной организации, как минимум, на уровне действий.

Насколько ему эти правила подходят? Как и любые универсальные правила «для всех», постольку поскольку.

Что касается уровня внутреннего принятия правил, то здесь независимым оставаться можно.

Однако надо понимать, что в этом случае с высокой вероятностью назреет внутренний конфликт между внутренним неприятием правил и необходимостью их соблюдать.

В целом, когда человек самоактуализируется, свои уникальные правила он создает сам.

Любая система будет такого человека ограничивать. В связи с этим, работа по найму, в частности, в сфере финансов, будет препятствовать проявлению данного качества, как минимум, на уровне действий.

Такое качество, как свежий взгляд на вещи или умение радоваться простым вещам, на мой взгляд, вполне может проявляться на работе. Для того, чтобы радоваться простым вещам какие-либо особенные условия в принципе не нужны, в офисе достаточно простых вещей, которым можно радоваться. Поэтому данное умение никак не связано с рабочим процессом.

Такое сложное качество, как чувство отождествления с человечеством проявляться на работе, безусловно, может. Данное чувство имеет свое основе умение принимать проявления других людей, поэтому работа как таковая, вероятно, не повлияет значимо на данное качество, так как же, в соответствии с нашей гипотезой, не влияет и на принятие как таковое.

Что касается умения создавать глубокие межличностные отношения, и, в частности, создавать близость, то, на мой взгляд, работа в офисе никак не влияет на данной умение. Найти близких людей можно и в офисе, и за его пределами, если уметь создавать такие отношения.

Такое качество, как демократичность, может проявляться не в любой корпоративной культуре. Свобода его проявления очень сильно зависит от конкретной организации. Я бы сказала, что в ряде случаев работа будет препятствовать проявлению демократичности вовне. При этом человек может оставаться демократичным внутри. Здесь, опять же, может возникнуть конфликт между корпоративной культурой и особенностями конкретной личности.

Следующее качество - это умение отличать средство от цели, добро от зла. Здесь речь идет о том, что самоактуализирующийся человек опирается больше на собственную совесть, чем на общепринятую мораль.

Поступать в соответствии с совестью, работая по наймы в офисе, это очень большая роскошь, которую наемный сотрудник имеет возможность применять далеко не всегда. Безусловно, работа в офисе предполагает действия в соответствии с некоторыми правилами, заданными корпоративной культурой.

Помимо этого, очень часто, менеджер среднего звена вообще не имеет возможности принимать решения, связанные с наймом, увольнением и вознаграждением сотрудников, а если и имеет, то эти права всегда ограничены решениями вышестоящего руководства. Поэтому поступать по совести менеджер среднего звена имеет возможность далеко не всегда, и зачастую, ситуация будет препятствовать таким поступкам.

Последнее качество, которое мы рассмотрим, это креативность или умение выражать себя даже в самых повседневных рутинных делах, наполняя их смыслом. В целом, работа по найму не будет не препятствовать не способствовать проявлению данного качества сотрудника.

Априори, если данное качество есть у человека, то он сможет применить его и на работе.

Итак, мы рассмотрели, основные качества самоактуализирующейся личности, и построили гипотезу, насколько работа по найму на позициях менеджера среднего звена в сфере финансов будет способствовать либо препятствовать проявлению каждого из этих качеств. Ниже представлена таблица, обобщающая гипотезу:

Качество с/а личности	Работа скорее препятствует проявлению качества	Нейтрально (не препятствует, но и не способствует)
Эффективное восприятие реальности	+
Принятие себя		+
Принятие других		+
Спонтанность, естественность	+
Служение	+
Отстраненность		+
Самостоятельность, независимость от культуры и среды	+
Свежий взгляд на вещи		+
Чувство отождествления с человечеством		+
Умение создавать близкие отношения		+
Демократичность	+
Умение отличать средство от цели, добро от зла	+
Креативность		+

Таким образом, для целей настоящей работы выведена следующая гипотеза:

Работа в финансовой сфере на должностях менеджеров среднего звена будет следующим образом влиять на проявление качеств самоактуализирующейся личности по А. Маслоу [1] в процессе выполнения служебных обязанностей:

- скорее препятствовать проявлению следующих качеств самоактуализирующейся личности: спонтанность, служение, самостоятельность, независимость от культуры и среды, демократичность, умение отличать средство от цели, добро от зла, эффективное восприятие реальности;

- не будет ни препятствовать, ни способствовать проявлению следующих качеств самоактуализирующейся личности: принятие (себя, других, природы), отстранённость, свежий взгляд на вещи, чувство отождествления с человечеством, способность создавать близкие отношения, креативность.

Так как проблема не является исследованной, данная гипотеза носит теоретический характер, не опирается на эмпирические исследования и требует дальнейшего уточнения.

Для уточнения данной гипотезы было проведено исследование, представленное в Главе 4 настоящей работы.



Глава 3. Эмпирическое исследование особенностей самоактуализации работников финансовой сферы

3.1 Программа эмпирического исследования

Цель исследования - изучить особенности самоактуализации работников финансовой сферы, уточить рабочую гипотезу.

Гипотеза - работа в финансовой сфере на должностях менеджеров среднего звена будет следующим образом влиять на проявление качеств самоактуализирующейся личности по А. Маслоу [1] в процессе выполнения служебных обязанностей:

- скорее препятствовать проявлению следующих качеств самоактуализирующейся личности: среды, демократичность, умение отличать средство от цели, добро от зла, эффективное восприятие реальности;

- не будет ни препятствовать, ни способствовать проявлению следующих качеств самоактуализирующейся личности: принятие (себя, других, природы), отстранённость, свежий взгляд на вещи, чувство отождествления с человечеством, способность создавать близкие отношения, креативность.

Методические задачи исследования:

1. Выбрать методический инструментарий для изучения степени возможности проявления качеств самоактуализирующейся личности по А. Маслоу [1] в процессе выполнения служебных обязанностей менеджерами среднего звена, работающими в сфере финансов;

2. Разработать схему эмпирического исследования.

Эмпирические задачи исследования :

1. Выявить в популяции самоактуализирующихся менеджеров среднего звена, работающих в сфере финансов;

2. Провести эмпирическое исследование степени возможности проявления качеств самоактуализирующейся личности по А. Маслоу [1] в процессе выполнения служебных обязанностей менеджерами среднего звена, работающими в сфере финансов.

Объект исследования - процесс самоактуализации личности.

Предмет исследования - самоактуализация работников финансовой сферы.

Этапы проведения исследования: На первом этапе исследования необходимо было выявить самоактуализирующихся менеджеров среднего звена, работающих в финансовой сфере, так, как только такие респонденты могли бы прокомментировать, насколько они могут проявлять качества самоактуализирующейся личности при выполнении служебных обязанностей в ходе последующего интервью.

Для определения уровня самоактуализации на первом этапе использовался тест САТ.

На втором этапе проводились структурированные интервью с 3 менеджерами среднего звена, которые в результате тестирования набрали более 50% процентов по наибольшему количеству шкал САТ.

Выборка: В связи с тем, что исследование имеет поисковый характер, и направлено на выявление принципиально новых идей, тенденций и взаимосвязей, а также принимая во внимание, что вопрос возможности самоактуализации через выполнение служебных обязанностей наемными сотрудниками, работающими в сфере финансов в принципе не исследован, выборка была проведена нестатистическим методом.

На первом этапе производилось выявление респондентов с высоким уровнем самоактуализации для дальнейших интервью. Было выбрано 12 респондентов, возрастом от 29 до 59 лет.

Из них 11 женщин и 1 мужчина. Все респонденты работают в сфере финансов (бухгалтера, аудиторы, финансовые аналитики, специалисты по международной финансовой отчетности) на должностях менеджера среднего звена. Все респонденты имеют высшее образование и опыт работы в сфере финансов более 7 лет.

Для привлечения респондентов были опубликованы объявления в социальных сетях с просьбой поучаствовать в опросе. Все 12 респондентов, которые откликнулись на предложение, были протестированы в соответствии с методикой САТ.

На втором этапе из 12 респондентов было отобрано три реcпондента, набравших более 50% по наибольшему количеству шкал САТ, эти же респонденты набрали максимальное общее количество баллов САТ. С данными респондентами было проведено интервью.

Возраст отобранных респондентов от 37 до 55 лет.

Все респонденты женщины, работающие в сфере финансов (бухгалтера и финансовые аналитики) на должностях менеджера среднего звена.

Все респонденты имеют высшее образование и опыт работы в сфере финансов более 7 лет.

Методология: В исследовании использовалась смешанная методология:

1. На первом этапе для выявления самоактуализирующихся финансовых работников был использован тест САТ;

2. На втором этапе при проведении интервью с работниками, набравшими максимум по САТ использовался метод анализа интервью.

Анализ методического инструментария: На первом этапе для выявления респондентов с высоким уровнем самоактуализации был использован опросник САТ, который является адаптированным вариантом опросника POI (Personal orientation inventory) Существует, как минимум, четыре русскоязычные адаптации опросника:

· Опросник личностных ориентаций (Е. Б. Лисовская, 1981)

· Самоактуализационный тест САТ (Л. Я. Гозман, М. В. Кроз и др., 1987)

· Опросник личностной ориентации ЛиО (А. А. Рукавишников, В. И. Чирков, 1996)

· Опросник диагностики самоактуализации личности САМОАЛ (А. В. Лазукин, Н. Ф. Калина, 1998), разработанный Э. Шостромом в 1963 году [7] на основании концепции самоактуализации, предложенной А. Маслоу.

Данный опросник имеет высокую валидность и является наиболее распространенным опросником для измерения уровня самоактуализации.

Опросник состоит ста двадцати шести пунктов, в каждом из них указано два альтернативных суждения, описывающих различные ценностные и поведенческие аспекты личности.

САТ измеряет следующие 14 шкал:

1) Шкала ориентации во времени

2) Шкала поддержки

3) Шкала ценностной ориентации

4) Шкала гибкости поведения

5) Шкала сензитивности

6) Шкала спонтанности

7) Шкала самоуважения

8) Шкала самоприятия

9) Шкала, определяющая взгляд на природу человека

10) Шкала синергичности

11) Шкала принятия агрессии

12) Шкала контактности

13) Шкала познавательных способностей

14) Шкала креативности

Данные шкалы коррелируют с чертами самоактуализирущейся личности, описанными А. Маслоу [1]. Чем выше балл по шкалам, тем выше уровень самоактуализации респондента.

На втором этапе для целей исследования был выбран метод структурированных интервью.

Выбор был остановлен на данном методе в связи с тем, что проблема является неизученной и для построения дальнейших гипотез и уточнения существующих требуется личное мнение респондентов по вопросам возможности проявления качеств самоактуализирующейся личности в ходе выполнения служебных обязанностей.

Разработка вопросов для интервью была основана на списке качеств самоактуализирующейся личности, предложенном А. Маслоу [1]. Список вопросов был разделен на 12 блоков.

Каждый из блоков включает вопросы по определенному качеству самоактуализирующейся личности, описанному А. Маслоу [1].

Перед вопросами по каждому блоку респонденту объяснялось, что представляет собой обсуждаемое качество для целей настоящего интервью.

Так же задавался вопрос, понятно ли описание качества, и просьба сформулировать своими словами то, о чем мы говорим, чтобы убедиться, что респондент понял вопрос.

В каждом из блоков, респондентам было предложено ответить на следующие типы вопросов:

1. Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы проявляете данное качество/придерживаетесь данного принципа в своей жизни?

2. Насколько важно для вас проявлять данное качество/придерживаться данного в своей жизни и почему?

3. Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы проявляете данное качество/придерживаетесь данного принципа на работе?

4. Скажите, пожалуйста, вам сложнее проявлять данное качество/придерживаться данного принципа за пределами офиса или на работе и почему?

Вопрос «Насколько важно для вас проявлять данное качество/придерживаться данного в своей жизни и почему?» задавался респондентам с целью уточнить, правильно ли респондент понял, о чем речь, так как в ходе интервью обсуждались высоко абстрактные категории.

Остальные вопросы задавались с целью уточнения гипотезы.

По результатам интервью был проведен анализ ответов с целью уточнения гипотезы и выявления новых тенденций для будущих исследований.

3.2 Описание результатов

Исследование проводилось на работниках финансовой сферы, занимающих должности не ниже менеджеров среднего звена.

На первом этапе с целью выбора респондентов для последующих интервью были протестированы 12 человек по методике САТ (Самоактуализационный тест САТ (Л. Я. Гозман, М. В. Кроз и др., 1987).

Возраст респондентов от 27 до 50 лет. Анкеты предоставлялись респондентам по электронной почте, ответы так же направлялись по электронной почте.

После получения ответов и обработки опросника данные по уровню самоактуализации респондентов в соответствии со шкалами САТ были занесены в таблицу Excel:

Таблица 1, результаты теста САТ

Шкала	Респондент
	Р1	Р2	Р3	Р4	Р5	Р6	Р7	Р8	Р9	Р10	Р11	Р12
Шкала ориентации во времени	59%	18%	35%	53%	65%	47%	88%	65%	65%	29%	35%	35%
Шкала поддержки	52%	33%	51%	56%	68%	41%	76%	53%	58%	42%	33%	48%
Шкала ценностной ориентации	65%	35%	50%	55%	85%	35%	75%	45%	60%	50%	40%	50%
Шкала гибкости поведения	46%	33%	63%	67%	71%	50%	88%	71%	58%	54%	29%	63%
Шкала сензитивности	38%	23%	54%	31%	62%	46%	77%	31%	62%	23%	38%	69%
Шкала спонтанности	57%	21%	64%	36%	79%	21%	86%	43%	57%	36%	64%	29%
Шкала самоуважения	93%	27%	47%	73%	87%	67%	87%	60%	60%	33%	40%	47%
Шкала самоприятия	48%	24%	43%	62%	62%	62%	90%	71%	62%	38%	19%	48%
Шкала, определяющая взгляд на природу человека	30%	60%	30%	80%	70%	30%	70%	70%	60%	80%	20%	50%
Шкала синергичности	29%	57%	14%	71%	57%	43%	71%	43%	57%	57%	29%	57%
Шкала принятия агрессии	38%	56%	44%	50%	63%	44%	50%	50%	38%	25%	31%	50%
Шкала контактности	55%	45%	55%	45%	55%	35%	70%	65%	45%	25%	40%	70%
Шкала познавательных способностей	36%	36%	73%	91%	91%	27%	45%	64%	36%	91%	18%	36%
Шкала креативности	29%	21%	64%	29%	36%	7%	71%	36%	57%	43%	43%	43%
Итого по респонденту кол-во показателей выше среднего	6	3	7	9	13	2	12	8	11	4	1	4
Общий балл САТ	148	98	148	163	198	120	222	162	164	124	100	145

На основании результатов теста САТ были отобраны 3 респондента, Р5, Р7, Р9, набравшие более 50% по максимальному количеству шкал САТ (13, 12 и 11 шкал соответственно), эти же респонденты набрали максимальное общее количество баллов САТ. Данные САТ представлены в Таблице 1.

С вышеуказанными респондентами было проведено интервью, результаты которого представлены ниже.

Полное описание вопросов к интервью, включая пояснения, предварительно данные респондентам, представлены в Приложении 1.

Таблица 2, результаты интервью

Проверяемое качество самоактуализирующейся личности по Маслоу	Вопрос	Ответы
		Р5	Р7	Р9
Эффективное восприятие реальности ("здесь и сейчас")	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы придерживаетесь принципа "здесь и сейчас" в своей жизни?	4	4	3
	Насколько значимо для вас жить в соответствии с принципом "здесь и сейчас" и почему?	Однозначно важно. Это единственный верный путь, так, как только живя "здесь и сейчас" ты проживаешь жизнь осознанно. Только так ты даешь своему потенциалу реализовываться так, как он должен реализовываться, не тормозя процесс реализации собственными страхами.	Я думаю, что это один из основополагающих принципов. Люди живут часто прошлым, и если люди живут в прошлом, то отношения строить сложно. Это всегда мешает. Груз прошлых отношений, прошлый опыт мешает, человек будет ожидать то, что было в прошлом от тебя, твой опыт отношений тоже подтягивается в эту жизнь, и надо уметь это заметить и попрощаться с прошлым. Прошлый опыт мешает видеть человека таким, какой он есть. Плюс над человеком могут висеть прошлые обиды, надо их тоже уметь отпускать. Так жить легче, когда умеешь избавляться от тяжкого груза.	Не всегда, 50 на 50. Для решения актуальных относительно простых задач это нужно, чтобы сконцентрироваться и решить задачу более эффективно. Но иногда надо и прокручивать какие-то вещи в голове много раз, вспоминать прошлое, думать о будущем, чтобы решить задачу. Есть такие задачи, которые с первого раза не решаются, и для поиска решения нужно возвращаться вниманием к вариантам, снова и снова, анализировать, что не получилось в прошлом, просчитывать, что будет если... крутить что-то в голове. Так устроен человек, он не машина, которая просто переключается. Есть такие задачи, которые ты не решишь пока 10 раз не пройдешь один и тот же круг, не вернешься туда же, откуда начал.
	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы придерживаетесь принципа "здесь и сейчас» на работе?	4	4	4
	Вам сложнее придерживаться принципа "здесь и сейчас» за пределами офиса или на работе и почему?	Сложнее на работе. На работе динамика событий выше, чем в жизни, больше непредсказуемых ситуаций, плюс на работе есть много мелких деталей, которые имеют при этом большую значимость, в жизни какие-то вещи можно отпустить, а на работе им нужно придавать значение. В связи с этим на работе много параллельных задач, и внимание на чем-то одном удерживать сложнее. В жизни же, если возникают какие-то ситуации, то они носят глобальных характер, и на них проще сосредоточится. Кроме того, на работе очень много людей, не со всеми комфортно общаться, они могут выводить из состояния равновесия, но волей не волей, с ними приходится взаимодействовать. В жизни же, к определенному возрасту, таких "некомфортных" людей ты уже отбросил.	На работе проще, потому что в личной жизни к партнеру предъявляешь претензий больше, на работе есть субординация, и сдерживаешь часто свои эмоциональные порывы. В личной жизни часто не сдерживают эмоции, обиды накапливаются, как снежный ком, и находиться жить здесь и сейчас намного сложнее.	На работе проще, во-первых, там сами задачи проще, и, во-вторых, там проще выбрать приоритеты, например, я четко понимаю, что есть задачи, к которым не нужно приступать, потому что их отменят. Это приходит с опытом. В жизни такого нет, все жизненные задачи, которые в фокусе, зачастую очень важные и значительно сильнее включают эмоции.
Принятие (себя, других)	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы способны принять собственные недостатки?	5	4	4
	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы способны принять недостатки других людей?	4	3	4
	Как вы считаете, важно ли уметь принимать собственные недостатки и недостатки других людей и почему?	Очень важно. В первую очередь надо научиться принимать свои недостатки, так как если ты свои недостатки принял, то тебе проще спокойно относиться к недостаткам других. Сложнее всего принимать недостатки близких, но с близкими нужно взаимодействовать, поэтому принимать недостатки надо учиться, иначе жить будет очень сложно. Я считаю, что у каждого человека есть люди-триггеры, которые показывают ему, что нужно проработать в себе в первую очередь, и, у меня, это самые близкие люди, дети, муж.	Важно и нужно, потому что тебе может казаться, что это недостаток, в это на самом деле достоинство, которое делает тебя уникальным. Еще есть такой момент - если что-то не нравиться других, поищи это в себе. И тогда тебе перестанут раздражать недостатки других людей, если не работать над собой, то невозможно вообще жить среди людей, тебе постоянно будут напоминать, что какая-то черта не нравится другим. Важно принимать свои недостатки и над самыми важными работать, важно принимать недостатки других и делать выводы.	Да, спокойнее живется, если воспринимать себя и других такими, какие они есть. Проще человека узнать получше, понять, чего от него ждать и выстраивать линию поведения в соответствии с этим пониманием, найти к нему подходы на добровольных началах. Это намного удобнее, я ищу удобства.
	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы способны принять собственные недостатки на работе?	4	4	4
	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы способны принять недостатки других людей на работе?	5	4	4
	Вам сложнее принять собственные недостатки за пределами офиса или на работе и почему?	Мне было изначально было тяжелее на работе, я была перфекционистом, мне было сложно совершать ошибки, чего-то не знать, не так давно я стала себе позволять все это, но для меня это был путь. Сейчас я могу сказать, что стала намного лояльнее относиться к собственным недостаткам на работе.	Проше на работе, потому что, опять же, можно взять паузу, плюс в жизни цена ошибки выше, и сделать друг другу больно намного проще.	Разницы нет, я к себе вообще спокойно отношусь, ну есть у меня недостатки, какие-то я знаю, какие, может быть, даже не знаю. Иногда еще бывают порывы что-то исправить, но, думаю, лет через 5 уже будет твердая 5 по этому вопросу, с возрастом приходит понимание, что ты такой, какой есть, и это нормально. Не важно на работе это или в жизни вообще.
	Вам сложнее принять недостатки других людей за пределами офиса или на работе и почему?	На работе, с одной стороны, проще, так как это посторонние люди. С другой стороны на рабочее больше факторов, которые тебя могут раздражать, но все равно на работе принимать недостатки других удается, так как задачи не настолько значимы и люде не близкие.	Сложнее в жизни, потому что на работе не близкие отношения, есть субординация, всегда можно взять паузу. В семье взять паузу невозможно.	Разницы никакой нет на работе это, семья или друзья. Ты либо с человеком общаешься, и тогда что-то приходится принимать, либо не общаешься.
Спонтанность, естественность	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы являетесь спонтанным человеком?	5	5	3
	Насколько значимо для вас быть спонтанным и почему?	Важно, если тебе в голову приходит идея, а ты ее не реализуешь, не сделаешь первый шаг сразу, то возможно, возможности сделать это потом уже не будет, плюс ты потом часто начинаешь сомневаться, и так упускаешь возможности. Если нет ограничивающих факторов - иди и делай.	Спонтанность -- это пропускание через себя любой ситуации и осознание, как я себя ощущаю. Я считаю, что каждая ситуация вызывает какой-то отклик внутри и это не спроста, я всегда стараюсь понять, где манипуляция, если ощущаю, что, что-то не так, если возникает чувство вины, жалости либо страха. Важно быть спонтанным, потому что это позволяет быть искренним и честным с своих проявлениях и делать правильные выводы об окружающих людях, прислушиваясь к своим внутренним ощущениям.	Да не особо важно, с возрастом такого количества желаний нет, больше лени, плюс существуют объективные ограничения, например, финансовые, поэтому не все желания реализуются. Спонтанность она либо есть, либо нет в какой-то конкретный момент. Это такое сочетание желания, настроения, возможностей, если это все совпадает, то я реализую желания, есть нет, то нет. В целом, я не считаю это значимым для себя, даже не задумывалась о спонтанности в моей жизни. Но, если исключить работу и совместное проживание, а также финансовые факторы, то я позволяю себе обычно все, что спонтанно хочу. При совместном проживании есть ограничение со стороны других людей, иногда просто не хочется идти на конфликты, поэтому приходится сдерживать некоторые свои порывы.
	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы являетесь спонтанным человеком на работе?	3	3	0
	Вам сложнее быть спонтанным человеком за пределами офиса или на работе и почему?	На работе сложнее, когда ты работаешь по найму, потому что есть графики, регламенты, процедуры. Уровень свободы в жизни совсем другой, чем на работе. А если нет свободы и спонтанности быть не может.	На работе спонтанность ограничена, не все, что чувствуешь уместно выражать. Существует субординация, которая диктует правила поведения. На работе больше в ходу дипломатия.	На работе это вообще не возможно, очень много ограничений, внимание совсем на других вещах, рабочих задачах.
Служение (призвание, миссия)	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») как часто вы ощущаете, что у вас есть призвание?	3	4	0
	Насколько значимо для вас иметь призвание и почему?	Важно, очень важно. Но у каждого свой путь, тут есть элемент удачи, кто-то находит быстро, кто-то нет, не у всех получается найти призвание, но жизнь от этого не становится менее прекрасной. Когда у тебя есть призвание, это дает человеку степень свободы, он знает для чего, он что-то делает, его не тяготит обязательство, а толкают вперед чувства, желания и мечты. Когда человек действует по призванию, он делает это, потому что хочет, а не потому, что должен, и это делает его свободным.	Важно. Когда ты реализуешь свое призвание, тебе действительно нравится, и ты получаешь удовольствие от того, что делаешь. Тебе интересно то, что ты делаешь. Это бодрит. И это наполняет жизнь смыслом.	Считаю, что важно, это помогает жить. Человек должен не только потреблять, но и отдавать, а если некуда отдавать, то жить тяжелее. Призвание дает смысл жизни. Если призвания нет, то нет и четкого направления куда идти.
	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») связано ли ваше призвание с работой?	3	5	0
	Вам сложнее реализовывать свое призвание за пределами офиса или на работе и почему?	Одинаково, дело в том, что я не сформулировала еще свое призвание. Я делаю много вещей, которые мне нравятся, но объединить их в какое-то определенное призвание я не могу. Есть элементы того, что мне нравится и в жизни, и на работе. Мне нравится то, чем я занимаюсь на работе. Но сказать, что это мое призвание я тоже не могу. И в жизни есть вещи, которые меня интересуют, но я не настолько погружена в них, чтобы развивать их дальше. Возможно, это придет позже.	Одинаково. Мое призвание - это упорядочивать, из хаоса создавать порядок. И не важно где это, на работе, на даче у мамы, дома. Важен сам процесс, когда можно организовать что-то, увидеть все хитросплетения, взаимосвязи, сложить пазл. В какие-то периоды это может быть на работе, когда участвуешь в сложных проектах. Мне очень нравится на работе, чем я занимаюсь, это действительно то, чем я хочу заниматься. Но в жизни это призвание тоже реализуется. Идеально, когда хобби и работа совмещается.	Не могу сказать, так как призвание свое я не нашла.
Отстраненность (умение сохранять спокойствие в критических ситуациях)	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы придерживаетесь принципа отстраненности в своей жизни?	4	5	4
	Насколько значимо для вас жить в соответствии с принципом отстраненности и почему?	Это важно. Все в жизни происходит не просто так, если что-то произошло негативное, я всегда начинаю думать почему это произошло. Такие ситуации помогают расти. Дальше, когда ты понял, почему это случилось, то это можно либо исправить, либо, если нельзя исправить, то надо это все пережить, просто принять и пережить.	Это важно жить каждый день с таким принципом, так как только если ты день за днем делаешь то, что должен делать, невзирая на обстоятельства, и делаешь хорошо, рано или поздно тебя оценят по достоинству, вознаграждение придет позже, результат труда будет очевиден.	Важно и значимо здесь не подходящее слово, это просто есть и все, ты выбираешь свой путь и идешь по нему, понимая, что опираться в этой жизни можно только на себя, потому что только так можно себя реализовать. Ситуации бывают разные, их нужно уметь решать спокойно, и их будет еще много, это жизнь.
	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы придерживаетесь принципа отстраненности на работе?	4	5	4
	Вам придерживаться принципа отстраненности за пределами офиса или на работе и почему?	Конечно, по жизни сложнее. Потому что по жизни тебе приходится отстраняться от каких-то значимых для тебя событий. Стрессы, которые тебе приносят близкие люди не сравнимы со стрессами, которые приносят люди чужие.	Одинаково. Я не разделяю жизнь и работу в этом смысле. Ты либо умеешь это делать либо нет.	Нет разницы, работа это тоже часть твоего пути.
Самостоятельность, независимость от культуры и среды, сопротивление культурным влияниям	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы независимы от культуры и среды в своей жизни?	4	5	4
	Насколько значимо для вас быть независимым от культуры и среды и почему?	Конечно, важно. Вся наша беседа, по сути про степень свободы. Чем больше свободы, тем больше шансов реализоваться, но, на самом деле собственные страхи ограничивают человека больше всего, даже больше, чем любая система. Хотя страхи могут данной системой порождаться.	Это важно. Я не буду делать то, что не считаю нужным. Я найду аргументы, почему нет. Если я чувствую, что что-то противоречит мне, какая я есть, я не буду этого делать, потому что мне потом с этим жить. Зачем мне это надо? Предавать себя я не буду.	Да, важно. Иначе люди будут напоминать стадо баранов. Человек может проявить собственную индивидуальность только будучи независимым от культурной среды, проявлять собственную индивидуальность это всегда интересно, так интереснее жить.
	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы независимы от культуры и среды на работе?	4	5	3
	Вам сложнее быть независимым от культуры и среды за пределами офиса или на работе и почему?	Сложнее в жизни, на работе просто больше ограничений, чем в жизни. Однако ограничения в жизни, как правило, намного более серьезные, поэтому бороться с жизненными ограничениями значительно сложнее. В жизни ограничения - это настоящие монстры, а на работе - просто мелкие тараканы.	В жизни, конечно, сложнее, но все равно возможно. В жизни требуется больше времени, чтобы люди поняли, что со мной именно так. С некоторыми людьми должны пройти годы, прежде чем они примут мою независимость, например, с мамой. На работе отношения не такие близкие, поэтому быть независимой проще. Плюс с работы можно уйти, такая как я, я нужна многим, и всегда найдется другой работодатель. В жизни же просто взять и уйти гораздо сложнее.	Конечно, на работе существуют четкие правила, которые ежедневно ограничивают свободу, поэтому сложнее. При этом если я не согласна с начальством, то мы всегда приходим к компромиссу, вопрос обсуждается, решается. Я не могу сказать, что меня вынуждают делать то, что я считаю не приемлемым. Я вообще считаю, что. если что-то внутренне не устраивает, это надо обсуждать.
Свежий взгляд на вещи (умение радоваться простым вещам)(	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы умеете радоваться простым вещам в своей жизни?	5	4	3
	Насколько значимо для вас умение радоваться простым вещам и почему?	Важно, каждый наш день состоит из простых вещей. Эта способность, как минимум, жизнь упрощает, а как максимум, вытаскивают из серьезных неприятностей.	Конечно очень важно. Если человек не умеет радоваться простым вещам, то ему самому сложно, и с этим человеком сложно. Потому что жизнь состоит из простых вещей, и такой человек никогда ничему радоваться не сможет, все большое состоит из простых вещей.	Да, это дело нужное. Без этого вообще тяжело продержаться, если ты не найдешь в каком-то деле радость, вряд ли оно станет радостным само. Это твое отношение к делу.
	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы умеете радоваться простым вещам на работе?	5	3	4
	Вам сложнее радоваться простым вещам за пределами офиса или на работе и почему?	Одинаково, работа гармонично встроена в мою жизнь, и я не могу ее вырезать из контекста и поставить особняком. Я умею радоваться простым вещам в принципе, и разницы не вижу.	На работе сложнее, много обязанностей, усталость. Это может отвлекать от простых вещей.	На работе проще, я нахожу на работе радость в общении с коллективом, шутках, приколах. Для меня это универсальный способ поднять настроение. В жизни такого универсального способа нет, поэтому не всегда получается, но я стремлюсь к этому.
Чувство отождествления с человечеством	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько часто вы ощущаете чувство единения с человечеством в своей жизни?	3	3	3
	Насколько значимо для вас ощущать единение с человечеством и почему?	Очень важно. Потому что на самом деле только чистая любовь способная спасать и твою душу, и души других людей. И уметь дарить бескорыстную любовь это дорогого стоит, и поднимает тебя на абсолютно новую ступень развития.	Я думаю, что очень круто! Круто испытывать такое, особенно, когда ты попадаешь куда-то за границу, ты ощущаешь, что мир безграничен, и, несмотря на другой язык, с тобой общаются люди с такими же проблемы, как и у тебя. И ты понимаешь, что мир, он шире, чем твой круг общения, чем твой двор, где ты гуляешь с ребенком. Что в мире столько всего разного, но при этом есть и общее. Это очень помогает принять и других людей.	Мне кажется, это не столь важно, не каждый человек тебе изначально нравится, и это нормально. Ты не можешь любить всех, не можешь принимать всех, это невозможно. Плюс, пытаясь полюбить всех, ты просто потеряешь свою индивидуальность, потому что тебе инстинктивно не нравится кто-то именно потому, что ты такой какой есть, это твоя реакция на данного человека, в этом тоже часть твоей индивидуальности, часть тебя.
	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько часто вы ощущаете чувство единения с человечеством на работе?	3	3	3
	Вам сложнее чувствовать единение с человечеством за пределами офиса или на работе и почему?	Одинаково. Потому что это скорее про любовь внутри, она либо есть либо нет.	По-разному. Это зависит от ситуации, от коллектива, от вовлеченности всех людей в процесс. Если брать только круг общения на работе, людей, с которыми я работаю над задачами, то с ними я довольно часто ощущаю единение при решении задач, когда ощущаю, что мы действительно команда, что мы вместе это сделали, и это вызывает чувство радости и единения. При этом такое ощущение возникает и в жизни. Нельзя сказать, что где-то проще, где-то сложнее.	Нет никакой разницы, это чувство ты испытываешь иногда, просто оно сегодня возникает, не важно на работе это или нет. Это такое чувство спокойного принятия, своеобразный настрой, когда ничего не может вывести из себя, спокойное понимание, что все мы люди.
Межличностные отношения	Оцените, от 1 до 5 (где 5 - «всегда», 4 - «в большинстве случаев да», 3 - «50 на 50», 2 - «как правило, нет» 0 - «никогда») насколько вы можете сказать, что у вас есть действительно близкие отношения в жизни?	5	5	4
	Насколько значимо для вас иметь близкие отношения и почему?	Это значимо, близкие люди выступают как индикаторы твоих собственных слабостей, индикаторами того, над чем тебе нужно работать в себе, чтобы научиться принимать каки...

Подобные документы

• Изучение влияние уровня притязаний на характер самоактуализации личности

  Теоретические аспекты проблемы самоактуализации и уровня притязания. Изучение психологической сущности самоактуализации. Характеристика уровней притязания самоактуализирующейся личности. Исследование притязания и особенностей самоактуализации подростков.
  
  дипломная работа [145,1 K], добавлен 16.05.2010
  

• Особенности проявления профессиональных деформаций личности у работников социальной сферы

  Общая характеристика проблемы профессиональной деформации и ее проявлений. Выявление психологических особенностей работников социальной сферы. Разработка рекомендаций для работников по коррекции и профилактике профессиональной деформации личности.
  
  курсовая работа [206,6 K], добавлен 19.06.2015
  

• Влияние уровня притязаний на характер самоактуализации личности

  Теории самоактуализации в зарубежной и отечественной психологии. Уровень притязаний как метод исследования самоактуализирующейся личности. Проведение эмпирического исследования, направленного на раскрытие уровня притязаний и самоактуализации студентов.
  
  дипломная работа [200,7 K], добавлен 15.01.2011
  

• Самоактуализация как осмысление своего назначения в мире

  Психологические теории мотивации: рационалистические и иррационалистические подходы к сущности ее происхождения. Подходы к понятию самоактуализации в психологических теориях личности. Признаки самоактуализирующейся личности, условия и пути ее реализации.
  
  реферат [37,3 K], добавлен 14.04.2009
  

• Возрастные особенности саморазвития и самоактуализации зрелой личности

  Зрелая личность как объект изучения в психологии: характеристики, отличительные особенности. Саморазвитие и потребность личности в самоактуализации на разных возрастных этапах. Проблема самореализации зрелого возраста и основные направления её решения.
  
  курсовая работа [36,5 K], добавлен 10.05.2015
  

• Самоактуализация как интегративно личностная компетентность в профессиональной деятельности инженерно-технических работников

  Самоактуализации как потребность, как потоковое состояние, как психологический феномен и теоретический конструкт. Причины поведения индивида. Самоактуализация в структуре личности инженерно-технических работников. Особенности инженерной деятельности.
  
  курсовая работа [42,3 K], добавлен 07.05.2013
  

• Влияние некоторых компонентов личности и эмоционального выгорания на продуктивность профессиональной трудовой деятельности

  Личностные особенности: особенности проявления в профессиональной трудовой деятельности. Эмоциональное выгорание: виды, причины, последствия. Специфика профессиональной трудовой деятельности. Методы повышения эффективности трудовой деятельности.
  
  курсовая работа [31,3 K], добавлен 17.11.2003
  

• Особенности мотивации новичков-дистрибьюторов как фактор профессиональной неуспешности (на примере сетевого маркетинга)

  Определение понятия мотивации в зарубежной и отечественной психологии. Определение взаимосвязи между эффективностью профессиональной деятельности и особенностями мотивационной сферы личности новичка-дистрибьютора методом статистической обработки.
  
  дипломная работа [158,5 K], добавлен 06.05.2011
  

• Влияние семьи на отношение к профессиональной деятельности у сотрудников УВД

  Психологические особенности личности сотрудников правоохранительных органов, причины эмоционального выгорания. Характеристика правоохранной деятельности и ее влияние на работников. Анализ влияния супружеских отношений на профессиональную деятельность.
  
  курсовая работа [106,4 K], добавлен 22.10.2012
  

• Особенности самоактуализации в зависимости от включенности личности в профессиональную деятельность психолога

  Развитие проблемы самоактуализации личности в психологии. Положения о формировании личности как непрерывном выходе за пределы самого себя. Концепция самоактуализации А. Маслоу. Основные методы исследования и обработки данных: беседа, наблюдение, тест.
  
  курсовая работа [187,5 K], добавлен 10.06.2011
  

• Особенности профессиональной мотивации у молодежи

  Теоретические проблемы трудовой мотивации. Методики диагностики эмоциональной направленности личности, ее ценностных ориентаций, доминирующих потребностей. Исследование уровня удовлетворенности работой и типа мотивации профессиональной деятельности.
  
  курсовая работа [42,0 K], добавлен 13.05.2011
  

• Развитие творческих способностей как условие профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сферы

  Профессиональная адаптация: понятие, сущность, механизм. Творческие способности как составляющая профессиональной компетенции будущих специалистов социально-культурной сферы. Отечественный и зарубежный опыт профессиональной адаптации будущих специалистов.
  
  дипломная работа [143,5 K], добавлен 04.06.2010
  

• Исследование динамики мотивации профессиональной деятельности старшеклассников, обучающихся в МОУ МУК-3

  Рассмотрение содержания и структуры мотивации личности; особенности ее формирования у учащихся подросткового и юношеского возраста. Проведение экспериментального исследования мотивационных комплексов профессиональной деятельности старшеклассников.
  
  курсовая работа [415,5 K], добавлен 28.11.2011
  

• Социально-педагогический аспект в деятельности руководителя подразделения органов внутренних дел

  Особенности деятельности сотрудников органов внутренних дел. Социально-педагогические особенности работы с кадрами ОВД. Психологические аспекты личности руководителя. Оценка и прогнозирование профессиональной пригодности военных специалистов и персонала.
  
  дипломная работа [79,2 K], добавлен 30.10.2015
  

• Особенности ценностно-мотивационной сферы специалистов в области информационных технологий, склонных к хакерской деятельности

  Практическое исследование особенностей ценностно-мотивационной сферы специалистов в области информационных технологий, выявление наличия взаимосвязи уровня развития мотивационной сферы и уровня самооценки с уровнем склонности к хакерской деятельности.
  
  дипломная работа [138,7 K], добавлен 26.08.2011
  

• Сущность и предупреждение профессиональной деформации личности сотрудника органов внутренних дел

  Изучение личности в условиях профессиональной деятельности. Изучение служебных обязанностей сотрудников правоохранительных органов. Влияние профессиональной деформации на эффективность деятельности сотрудников, трудовых коллективов в Российской Федерации.
  
  реферат [26,7 K], добавлен 12.02.2015
  

• Профессиональная деформация сотрудников органов внутренних дел и пути её преодоления

  Психологический механизм и сущность профессиональной деформации. Виды и причины профессиональной деформации личности. Факторы, ведущие к проявлению профессиональной деформации сотрудников внутренних дел. Специфика проявлений профессиональной деформации.
  
  дипломная работа [307,7 K], добавлен 29.04.2009
  

• Мотивация профессиональной деятельности шахтёров

  Теоретический анализ проблемы мотивации профессиональной деятельности шахтёров. Особенности мотивации профессиональной деятельности. Экспериментальное исследование профессиональной деятельности шахтёров. Результаты исследования мотивации и их анализ.
  
  дипломная работа [233,4 K], добавлен 03.11.2008
  

• Специфика влияния общения начинающих сотрудников правохранительных органов и стажистов

  Особенности профессиональной деятельности сотрудников силовых структур. Исследование особенностей общения сотрудников правоохранительных органов. Анализ результатов диагностики стилей общения сотрудников, выявления предпочитаемой формы поведения.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 27.07.2010
  

• Исследование профессиональной мотивации студентов педагогического вуза

  Теоретические аспекты изучения мотивации в студенческом возрасте. Социально-психологические особенности студенческого возраста. Специфика учебной мотивации студента. Профессиональная мотивация. Исследование профессиональной мотивации.
  
  курсовая работа [64,7 K], добавлен 13.06.2006
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам