Управление конфликтами в образовательных организациях на примере МКОУ "Медынская очно-заочная средняя общеобразовательная школа" при ФКУ ИК-4 УФСИН России по Калужской области

Стиль уклоненияреализуется тогда, когда участник конфликта не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы и не выполняет ни чьи требования. Он вообще не видит конфликта, или делаете вид, что не видит. Он не делает попыток удовлетворить собственные интересы или интересы другого человека. Вместо этого «он уходит от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за еерешение на другого, добиваясь отсрочки решения или используя иные приемы»Томас, К. Тест Томаса: описание, интеграция результатов. [Электронный ресурс]. / К. Томас // Стратегия поведения в конфликтной ситуации. - Режим доступа: https://www.syl.ru/article/303041/test-tomasa-opisanie-interpretatsiya-rezultatov-strategiya-povedeniya-v-konfliktnoy-situatsii (дата обращения 18.04.2018).. Участник конфликта может использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для него, когда он не готов и не хочет тратить силы на еерешение, или, когда он чувствует, что для решения конкретной проблемы нерасполагает достаточной информацией. Стиль уклонения может также оказаться подходящим в тех случаях, когда он вынужден общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним.

Стили уклонения можно использовать в таких ситуациях, когда напряженность слишком велика, и участник конфликта ощущает необходимость ослабления накала; исход настолько маловажен для участника, что он не считает нужным тратить на него силы; у участника конфликта был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности. Более того, участник конфликта знает, что не может или даже не хочет решить конфликт в чью-то пользу; он хочет выиграть время, может быть, для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой; участник конфликта обладает незначительным объемом власти для решения проблемы желательным для него способом, чувствует, что у других больше шансов решить эту проблему; пытаться решить проблему «здесь и сейчас» опасно, поскольку «игра с открытыми картами» и открытое обсуждение конфликта может очень ухудшить ситуацию.

Несмотря на то, что некоторые могут посчитать стиль уклонения «бегством» от проблем и от ответственности, а не эффективным подходом к разрешению конфликтов, в действительности уход или отсрочка могут быть подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне вероятно, что, если участник конфликта постарается игнорировать ее, не выражать к ней свое отношение, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если нет, то он сможет заняться им позже, когда будет более готов к этому.

Стиль приспособления подразумевает, что участник конфликта действует совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы, подчиняется оппоненту, смиряясь с необходимостью принять его точку зрения. Согласно КеннетуТомасу и Ральфу Килманну, стиль приспособления предполагает, что участник конфликта жертвует своими интересами в пользу другого человека, уступая ему или жалея его.Данный стиль может быть использован, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека. Этот стиль полезен также в тех ситуациях, в которых один участник не может одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью. Или же участник может прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент необходимо несколько смягчить ситуацию, чтобы потом вернуться к этому вопросу.

Таким образом, стиль приспособления следует использовать тогда, когда участник конфликтной ситуации чувствует, что, немного уступая, можно смириться с потерей. Это произойдет, если он будет четко знать, во имя каких других более важных интересов он жертвует чем-то сейчас. Иными словами, то, ради чего он сейчас уступает, должно этого стоить. Стиль может оказаться неприемлемым, если участник конфликта предполагает, что другой человек неоценит такой жертвы или сочтет уступчивость обязательным элементом взаимоотношений в будущем. Надо заметить, что последнее случается очень часто.

Стиль приспособления может немного напоминать стиль уклонения, поскольку эти два стиля можно использовать для получения отсрочки в решении проблемы. Однако основное их отличие состоит в наличии или отсутствии действий для решения его проблемы (критерий «индивидуальные - совместные действия»). При приспособлении участник конфликта действует вместе с другим человеком; он участвует в ситуации и соглашается делать то, чего хочет другой, хотя ему этого и не хочется или в чем-то не выгодно. Если же он применяет стиль уклонения, он не делает ничего для удовлетворения интересов другого человека. Действуя индивидуально, он просто игнорирует его проблему.

Вот наиболее«характерные ситуации, в которых возможен стиль приспособления:

- участника конфликта не особенно волнует случившееся;

- участник конфликта всегда хочет сохранить мир и добрые отношения со всеми людьми;

- участник конфликта чувствует, что сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения в данный момент важнее, чем отстаивать свои интересы;

- участник конфликта понимает, что итог намного важнее для другого человека, чем для него;

- участник конфликта понимает, что правда не на его стороне;

- участник конфликта не обладает достаточной властью для победы»Томас, К. Стили разрешения конфликтов (для участников конфликтов). [Электронный ресурс]. / К. Томас // - Режим доступа: https://studopedia.ru/7_71990_disfunktsionalnie-posledstviya-konfliktov.html (дата обращения 18.04.2018).. Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, можно смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Можно и в дальнейшем довольствоваться итогом, если считать его приемлемым. Или же можно использовать этот период затишья для того, чтобы выиграть время, а потом добиваться желаемого результата.

Следуя «стилю сотрудничества, участники конфликта действуют совместно с оппонентом, активно участвуют в разрешении конфликта и ищут решения, которые удовлетворят все интересы»Томас, К. Стили поведения в ситуациях разногласия. [Электронный ресурс]. / К. Томас // - Режим доступа: http://helpiks.org/6-10730.html (дата обращения 19.04.2018).. Этот стиль требует более продолжительной работы, чем другие подходы к конфликту, поскольку участники конфликта сначала должны осознать, какие нужды, заботы и интересы наиболее важны, затем сообщить о них друг другу и выслушать друг друга (что нередко само по себе вызывает затруднения). А затем еще и обсудить их и найти взаимовыгодныерешения.

Стиль сотрудничества особенно эффективен, когда стороны имеют по тем или иным причинам скрытые или скрываемые нужды и интересы. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале может показаться, что оба хотят получить один и тот же неделимый ресурс или стремятся к противоположным целям, что является непосредственным источником конфликта. И, на первый взгляд, кажется, что «взаимовыгодная договоренность невозможна в принципе»Там же. - [Электронный ресурс]. / К. Томас // - Режим доступа: http://helpiks.org/6-10730.html (дата обращения 19.04.2018).. Однако существует различие между внешними декларациями, или позициями, и подспудными (осознанными или нет) интересами или нуждами. Эти интересы и нужды почти никогда не оглашаются в конфликтном взаимодействии, потому что вначале их скрывают или даже не осознают, но именно эти подспудные, глубинные интересы служат истинными причинами конфликта.Основная сложность применения стиля сотрудничества заключается как раз в стадии выявления интересов, как партнера, так и своих.

Для успешного использования стиля сотрудничества необходимо уделить некоторое время поиску скрытых интересов и нужд, чтобы разработать способы удовлетворения истинных желаний обеих сторон. «Стиль сотрудничества можно применить в следующих случаях:

- решить проблемунеобходимо для обеих сторон;

- одна из сторон имеет довольно тесную взаимосвязь с другой стороной;

- одна из сторон конфликта обладает достаточным количеством времени, чтобы оценить возникшую проблему;

- обе сторонысторона конфликта хотят обсудить совместные идеи и принять обоюдовыгодноерешение;

- и одна, и другаясторона конфликта могут выслушать друг друга и обсудить взаимные интересы;

- обестороны конфликтаобладают равнозначной властью или хотят совместными усилиями решить проблему»Томас, К. Стили поведения в конфликте - сотрудничество. [Электронный ресурс] /

К. Томас // - Режим доступа: http://fin rb.ru/blog/strategiya_personala/stil_povedeniya_sotrudnichestvo/ (дата обращения 19.04.2018)..

Сотрудничество является самым надежным подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако это требует определенных усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время, и они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Отсутствие одного из этих элементов делает такой подход неэффективным.

При стиле компромисс поведения участник немного уступает в своей позиции, чтобы получить оставшуюся ее часть, другая сторона делает то же самое. Иными словами, участники сходятся на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Это можно сделать, обмениваясь уступками и «торгуясь» для разработки компромиссного решения.Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством; уступая в чем-то, другой человек также в чем-то уступает - и в результате можно прийти к общему решению. Участник конфликта не ищет скрытые нужды и интересы, как в случае применения стиля сотрудничества. Он рассматривает только то, что говорите друг другу о своих желаниях.Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда участники хотят одного и того же, но знают, что одновременно это для одного из участников невыполнимо.

При использовании стиля сотрудничества сосредоточивается внимание на удовлетворении скрытых нужд и желаний; применяя же стиль компромисса, рассматривается конфликтная ситуация, как нечто данное, и подбирается способ повлиять на нее или изменить ее, уступая или обмениваясь уступками. Целью сотрудничества является выработка долгосрочного взаимовыгодного решения; в случае же компромисса это может быть сиюминутный подходящий вариант. Соблюдение основных интересов сторон в компромиссе- случайно. Результат компромисса -различная степень неудовлетворенности всех сторон. В конфликте принципов (или ценностей) компромисс, как правило, не возможен.

Стилькомпромисса наиболее эффективен, когда обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;один участник конфликта хочет получить решение быстро, потому что у другого нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь; кого-то из участников конфликта может устроить временноерешение;один может воспользоваться кратковременной выгодой;другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;удовлетворение желания имеет не слишком большое значение, и можно несколько изменить поставленную вначале цель;компромисс позволит сохранить взаимоотношения.

Таким образом, можно частично удовлетворить свои интересы, а другому участнику- частично свои, при этом всегда можно в будущем попытаться использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс устранит проблему ненадолго.Когда участник старается найти компромисс с кем-то, следует начинать с прояснения желаний обеих сторон. После этого необходимо очертить область совпадения интересов. Он должен выдвигать предложения, выслушивать предложения другой стороны, быть готовым к уступкам, обмену услугами и т.п. Продолжать переговоры до тех пор, пока есть способность выработать приемлемую для обеих сторон формулу взаимных уступок. В идеальном варианте компромисс устроит обоих.Это компромиссный подход к разрешению конфликта. Задача интегративного решения конфликтов состоит в том, чтобы переформулировать предмет конфликта, перейдя от предъявляемых участниками ситуации позиций к стоящим за ними их интересам.Данный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта.

Результаты исследований по определению стиля поведения в конфликтной ситуации (методика К. Томаса) (приложение 1) свидетельствуют о том, что самым распространеннымстилем поведения в конфликтной ситуации в МКОУ «Медынская средняя общеобразовательная школа» (на базе ФКУ ИК-4 УФСИН России по Калужской области) является «компромисс - 28%,на втором месте, но не менее значимым, является стиль приспособления- 23%. Натретьем месте -стиль сотрудничества - 21%, на четвертом месте, но также не менее значим, стиль избегание- 19%»Томас, К. «Стиль поведения в конфликте». [Электронный ресурс] / К. Томас // Опросник К. Томаса. - Режим доступа: https://world-psychology.ru/oprosnik-k-tomasa-stil-povedeniya-v-konflikte-2/ (дата обращения 20.03.2018)..

На основании количественных данных можно утверждать, что такие стили поведения, как компромисс, избегание, приспособление и сотрудничество распределены примерно в равном соотношении. Поэтому можно судить о высокой профессиональной подготовленности педагогов школы по поведению в конфликтной ситуации,а также о высокой адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

Стиль «уклонение» находится на последнем месте- 9%. Можно судить о том, чтопедагоги стараются не переходить к прямой конфронтации и не стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб коллегам.Изучение и оценка психологического климата в педагогическом коллективе позволила нам сделать вывод о том, что коллектив школы можно считать полноценной группой, так как он имеет среднюю степень благоприятности социально-психологического климата. В ходе исследования были опрошены 10 учителей МКОУ «Медынская средняя общеобразовательная школа» (на базе ФКУ ИК-4 УФСИН России по Калужской области). Кроме того, «изучался уровень конфликтности личности педагогов в МКОУ «Медынская средняя общеобразовательная школа» (на базе ФКУ ИК-4 УФСИН России по Калужской области), который позволил определить уровень конфликтности коллектива» Приложение 1..

Анализ результатов изучения уровня конфликтности педагогического коллектива в МКОУ «Медынская средняя общеобразовательная школа» (на базе ФКУ ИК-4 УФСИН России по Калужской области) показал, что 6% учителей имеют высокий уровень конфликтности; 42% учителей - средний уровень и 12% учителей - низкий уровень конфликтности. «На основании приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности учителей находится на среднем уровне, хотя ряд педагогов обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для конфликтной личности» Приложение 4. .На основании приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности учителей находится на среднем уровне, хотя ряд педагогов обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для конфликтной личности.

Для более успешного разрешения конфликта нужно составить карту конфликта,разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Составление такой карты позволит ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создаст ситуацию совместного обсуждения проблемы; поможет уяснить точку зрения других; создаст атмосферу эмпатии, т. е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они небыли поняты; будет способствовать выбору новых путей разрешения конфликта.

В педагогическом коллективе, на наш взгляд, важно использовать систему внутриличностных методов управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения так, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих.С целью предотвращения конфликтов в педагогической среде директору школы иего заместителям следует применять структурные методы управления конфликтами:

- разъяснение требований к работе, четкое определениерезультатов, ожидаемых от конкретного педагога или педагогического коллектива в целом. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненныехорошо понимали, чего от них ждут в конкретной ситуации;

- метод формирования координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, который основывается на правильном использовании формальной структуры учреждения, в частности, иерархии и принципеединства распорядительства, когда подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он долженподчиняться (т. е. предотвращает появления ситуации «лебедь, рак и щука»);

- грамотное использование системы вознаграждения (материального и нематериального), которая уменьшают возможность возникновения конфликтов.

Для управления конфликтами в педагогическом коллективеруководитель должен обоснованно выбирать стиль поведения (приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция), который не приведет к обострению ситуации. Так, стиль конкуренции, соперничества может использовать руководитель, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этотстиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель егоприменения -разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

Стиль компромисса несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу («Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться»).Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не стольважна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на еерешение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует,что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

В педагогическом коллективе невозможны конкуренция и соперничество участников конфликта, потому что для этого стиля присущи победители и побежденные.Действенным методом в коллективе педагогов является организация и проведение переговоров с конфликтующей стороной. В таких переговорах, как правило,происходит выяснение доминирующих в конфликте мотивов. Причины отказа от участия в изменениях должны быть выявлены руководителем, чтобы их устранить. Тогда и согласование интересов педагогов с целями образовательного учрежденияпроходит быстрее.

Как показывает практика, посредническая роль директора успешна в том случае, если ответственность за внедрение новшеств в большей части делегированадругому лицу (заместителю директора, методисту). Поэтому в определенных ситуациях следует применять метод участия руководителя образовательного учрежденияв разрешении конфликтной ситуации в качестве посредника.Одним из способов регулирования конфликтов в образовательном учреждении является использование приемов конструктивной критики, которая должна быть адресной, аргументированной, открытой, доброжелательно-щадящей, заканчиваться конкретным предложением.

Таким образом, выбор собственного, продуктивного для каждого руководителяи педагога стиля поведения в конфликтах, а также применение соответственно свыбранным стилем поведения методов управления конфликтом зависит от личностных особенностей конфликтующих сторон и свойственным им стилейповедения;стиля поведения участников конфликта;

природы самого конфликта, его типа;значимости конфликта для конфликтующих.

Без знания общего характера взаимоотношений между членами коллективатрудно говорить об эффективной работе по предупреждению конфликтов. Приоценке этих взаимоотношений можно использовать все основные методы:наблюдение, эксперимент, опрос, изучение документов, оценку результатовдеятельности и поведения сотрудников. Полученные в ходе нашего исследованияданные позволили выделить те методы управления педагогическим коллективом образовательного учреждения, которые помогут руководителю в определении стиля поведения как условия испособа решения конфликта.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИУПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Основные способыуправления и разрешения конфликтов в образовательной организации, в условиях исправительного учреждения

Управление конфликтами и система разрешения конфликтами, возникающих в процессе педагогической деятельности в образовательных организациях, функционирующих в учреждениях пенитенциарной системы, несмотря на безусловное наличие довольного обширного ряда специфических аспектов, в целом подчиняется общим правилам и принципам разрешения и управления конфликтами. Управление конфликтами, как целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт, является тем основанием, «при котором возможно конструктивноеего разрешение, при котором устраняются причины конфликта, но уже в период после того, как произошел инцидент»Казина, Т.В. Разрешение конфликта / Т.В. Казина // Гражданин и право. № 8. Москва. Издательство Новая правовая культура. - 2015. - С.31..Эффективноеуправление и разрешение конфликтом, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и последовательной и системной реализации принципов управления конфликтом.

«Обращаясь к теме перечня условий для эффективного управления и разрешения конфликтов, как полагают исследователи, необходимо указать следующие»Гулаева, М. И. Управление конфликтами в образовательной организации. / М.И. Гулаева // международный научный журнал «Инновационная наука». - 2015. - №10 - С. 99.:

-наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта;

-наличие опыта конструктивного управления ирешения конфликтов;

- наличиеразвитых коммуникационных навыков у человека, способного к управлению;

-наличиересурсов для осуществления системы компенсаций потерь сторон в ходеразрешения и управления конфликтом.

Что касается принципов, то, как полагает Л.Н. Лукьянова, речь идет, прежде всего, «о конкретном подходе к управлению разрешению возникающих реальных конфликтов»Лукьянова, Л. Н. Причины возникновения конфликтов в образовательных учреждениях и пути их решения. [Электронный ресурс] / Л.Н. Лукьянова // Научные исследования в образовании. - 2011. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prichiny-vozniknoveniya-konfliktov-v-obrazovatelnyh-uchrezhdeniyah-i-puti-ih-resheniya. (Дата обращения 15.05.2018).. Различаются: «силовая», «компромиссная»; «интегративная» модели. Так, силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели -к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш». М. И. Гулаева считает, что «все методы разрешения и управления конфликтами»Гулаева, М. И. Управление конфликтами в образовательной организации. / М.И. Гулаева // международный научный журнал «Инновационная наука». - 2015. - №10 - С. 96 ., как правило, делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды противостояния, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; и позитивные, которые не предполагают борьбы, а напротив, преследуют цель сохранения основы взаимосвязи между субъектами конфликта.

К данным методам принято относить разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. В силу того, что указанные категории методов нередко дополняют друг друга, указанноеразличиемежду негативными и позитивными методамиявляется весьма условным. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций, как указал в своих трудах Е.С. Базаркин,«имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры»Базаркин, Е. С. Преимущество переговоров в разрешении правовых конфликтов. / Е.С. Базаркин // Символ науки. - 2015. - С. 132.. К примеру, рассматривая действия педагогов при конфликте с обучающимися, полагаем необходимым для тех педагогов, которые планируют проводить беседы с оппонентом-обучающимся, при наличии возможности,полно проанализировать сложившуюся ситуацию. В данном контексте перед педагогом встает следующих набор задач. Это уяснение причины конфликта; определение целей оппонента; определениесферы сближения точек зрения с оппонентом; уточнение поведенческих особенностей оппонента.

Следуя мнению Е. В. Донцовой, тщательный анализ сложившейся конфликтной ситуации, обдуманный выбор линии и стратегии поведения в ходе управления и разрешения конфликта, «эффективно проведенное обсуждениеконфликтной ситуации с ее участниками -это надежныеспособы трансформации зарождающегося или уже произошедшего конфликта в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего варианта поведения для каждого из участников и, в ряде случаев, эффективное средство улучшения личностных взаимоотношений между бывшими оппонентами»Донцова, Е. В. Механизмы трансформации социальных конфликтов на предприятии. / Е.В. Донцова // Известия Саратовского университета. - 2009. - Т. 9. - Сер. Социология. Политология. - вып. 3. - С.37..

Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях (избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество), выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Более того, профессионалы в области управления конфликтов указывают на необходимость не только адекватности восприятия ситуации, то есть точной, взвешенной и не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных, открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, честности и непредвзятости при изложенииучастниками своего виденияпроисходящего и возможных вариантов преодоления конфликтной ситуации, но и создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для педагогов, чья деятельность неизбежно связана с конфликтными ситуациями, полезно знать, какие черты характера и особенности поведения индивидуума являются характерными для конфликтных личностей. В этот ряд могут быть включены такие причины, как завышенная или заниженная, в целом неадекватная, самооценка своих возможностей и способностей. Такая самооценка, как правило, противоречит адекватной оценкеокружающих. Она включает в себя:

- явно выраженноестремлениек доминированию во всех возможных и невозможных ситуациях;

-консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

-излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

-определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Соглашаясь с мнением Н. И. Леонова отметим, что, следуя теоретическим разработкам «классической конфликтологии»Леонов, Н. И. Институциализация конфликтологии в научно-образовательном пространстве / Н.И. Леонов // Вестник Удмуртского университета. философия. психология. педагогика. - 2011. - Вып. 1. - С. 113., выделяют достаточно обширный ряд различных основных способов управления и разрешения конфликтов, часть из которых является по отношению к рассматриваемой узкой ситуации педагогического конфликта достаточно общими. Это организационный, «в виде обеспечения сбалансированности в распределении функций, обязанностей, ресурсов, прав и ответственности, а также наиболее оптимальное их перераспределение, в случае возникновения противоречий в интересах»19.Брылева, Л. Г. Теоретические особенности управления организационными конфликтами в условиях современного менеджмента. [Электронный ресурс]. / Л.Г.Брылева, Р.Г. Леонтьев // электронный журнал. - 2016. № 5. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osobennosti-upravleniya-organizatsionnymi-konfliktami-v-usloviyah-sovremennogo-menedzhmenta. (Дата обращения 15.04.2018)..

Управление конфликтами возможно экономическими мерами, применение экономических регуляторов в отношении к вызывающим конфликтные ситуации отношениям или преобразованиям. Правовые, как создание и поддержка правовой системы для обеспечения доступных, понятных и разделяемых всеми участниками принципов, процедур и способов деятельности. По мнению Мистрова Л. Е., правовой метод управления конфликтом представляется как «юридическаяфункция, реализуемая государством в процессевоздействия на общественные отношения, посредством которой поведение их участниковприводится в соответствие с требованиями и дозволениями, содержащимися в нормах права,легитимность и обязательность исполнениякоторых поддерживается обществом и обеспечивается возможностями применения властной силы государства»Мистров, Л. Е. Субъективный фактор в правовом методе информационного управления конфликтами / Л.Е. Мистров// Информационная безопасность регионов. - 2013. - № 1(12). - С.102..

Согласованиеразличных социокультурных систем ценностей в рамках единой культурно-социальной среды с учетом этноисторических факторов, формируетэтнокультурный метод. По мнению Гуриева С.Д., этнокультурный конфликт, как «форма межгруппового конфликта, когда группы с противоречивымиинтересами поляризуются по этническому признаку»Гуриева, С. Д. Современные способы урегулирования межэтнических конфликтов / С.Д. Гуриева // Вестник Санкт-Петербургского университета. - Сер. 12. - 2009. - Вып. 1. - Ч. II. - С.19.. Конечно, существует и силовой, как эффективное применение силовых методов воздействия на конфликтогены, не нарушая правовых, психологических и прочих основ деятельности индивидуумов.

Способов реализации устранения и управления конфликтов, как представляется, не очень много, и они конкурируют между собой по эффективности. «По мнению Чекалдина А. М.»Чекалдин, А. М. Причины конфликтов и способы их устранения. [Электронный ресурс]. / А.М. Чекалдин // Вестник НГИЭИ. - 2015. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prichiny-organizatsionnyh-konfliktov-i-sposoby-ih-ustraneniya (Дата обращения 15.03.2018)., в их числе:

изъятие из конфликта одного из участников;

исключение взаимодействия участников на длительное время;

устранение объекта конфликта.

Исход конфликта, как субъективная категория,рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. В качестве моментом принято рассматривать такие формы, как устранение одной или обеих сторон, временную приостановку конфликта, что не исключает его возобновления, победа той или иной стороны, выраженная либо в завладении объектом конфликта, либо в одобрении вызвавшей конфликт линии поведения, соглашение о каком-либо промежуточном варианте по отношению к объекту конфликта или стратегии поведения, отказ обеих сторон от посягательств на объект конфликта.

В любой конфликтной ситуации, и в особенности с участием педагогов и обучающихся, для того, чтобы положить начало разрешению конфликта, необходимо прекратить конфликтное взаимодействие. Пока оно существует, пока присутствует элемент насилия для ослабления противной стороны или для усиления своей собственной, оснований для возникновения условий разрешения конфликта не существует. Представляется целесообразным указать, что в условиях педагогического конфликта между обучающимся и педагогом в исправительных учреждениях, каждая из сторон может в полной мере быть активным участником процедурразрешения конфликтных ситуаций в силу того, что обучающиеся, как правило, являются совершеннолетними лицами. В частности, одной из таких процедур является поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях и интересах участников конфликта. Этот процесс двухсторонний и требует от каждой из сторон равного участия в нем, предполагая проведение анализа как своих целей и интересов, так целей и интересов другой стороны.

При этом, крайне важным фактором является необходимость наличия умения провести беспристрастную оценку интересов, отбросив любые личностные аспекты.Для стадии разрешения конфликта характерно сохранение негативного отношения сторон друг к другу, причем это отношение может иметь устойчивый характер и находить свое выражение в отрицательном мнении об участнике и проявлению негативных эмоций по отношению к нему. Разрешение конфликта невозможно без изменения негативного отношения или хотя бы его смягчения.

Ключевым аспектом, подлежащим осмыслению каждой из конфликтующих сторон, является то, что проблему, лежащую в основе конфликта, стоит решать совместно, объединенными усилиями. Этому способствует. Во-первых, критический анализ собственной позиции и действий - выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие участника. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого - при этом понимание не влечет за собой обязательное принятие или прощение, однако существенно расширяет представление об оппоненте, позволяет выстроить объективный взгляд на него с точки зрения диссоциированного наблюдателя. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях участника, что нередко исключается частью сотрудников, работающих в учреждениях пенитенциарной системы.

Однако не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. Любой индивидуум несет в себечто-то положительное, на эти черты характера или качества являются той опорой, на основании которой происходит разрешение конфликта. И, наконец, урегулирование конфликта, как наиболее перспективная форма разрешения конфликтной ситуации в образовательном процессе в рамках пенитенциарного учреждения, представляет собой устранение противоречия между оппонентами с участием третьей стороны. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. Однако считаем необходимым отметить, что при завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Тем не менее, урегулирование конфликта достаточно часто применяется при разрешения конфликтной педагогической ситуации в пенитенциарном учреждении.

Нельзя не согласиться «с позицией Л. Г. Косулиной о том, что пенитенциарный конфликт»Косулина, Л. Г. Пенитенциарные конфликтные ситуации и конфликты / Л.Г. Косулина // Молодежь XXI века: шаг в будущее: материалы XII-й региональной научно-практической конференции с межрегиональным и международным участием, посвященной 50-летию полета в космос Ю. А. Гагарина (Благовещенск, 19-20 мая 2011 г.): в 8 т. - Т. 3. Благовещенск. Издательство Полиграф. компания "Макро-С". - 2011. - С.49 . не всегда можетбыть публичным и открытым, нередко он принимает латентную форму, а потом перерастает воткрытое столкновение. При этом сводить пенитенциарный конфликт только к юридическомустолкновению типа «правомерные действия -неправомерные действия» - значит безосновательно сужать его значение. Дисциплинарныепроступки, административные правонарушенияили преступления часто являются результатомвзрыва эмоций, закономерным последствиемперехода латентного конфликта в открытую, видимую его форму.

Особенность пенитенциарного конфликтазаключается в том, что он возникает в закрытомсоциуме, и стороны конфликта не могут разойтись, физически дистанцироваться друг от друга. Они вынуждены, находясьв одном учреждении на очень небольшой и густонаселенной закрытой от внешнего мира территории все время сталкиватьсядруг с другом. Постоянные столкновения конфликтующих между собой осужденных, сопровождающиеся высоким эмоциональным напряжением, нередко приводят не только к возникновению конфликтных ситуаций, но и к совершению имиправонарушений, и в том числе преступлений,дестабилизируют оперативную обстановку в исправительных учреждениях и в целом нарушают процесс исправления осужденных.

В случае возникновения конфликта между осужденным, обучающимся в исправительном учреждении, и его педагогом, несмотря на то, что педагог, как правило, не является сотрудником исправительного учреждения и не находится на его территории постоянно, информация о наличии конфликта сохраняется в закрытом социуме осужденных и не позволяет эмоционально разрядить ситуацию. В данном случае в качестве третьей стороны в урегулировании конфликтной ситуации выступает администрация пенитенциарного учреждения, которая для разрешения конфликта может применить две основные формы воздействия - профилактику (на ранней стадииразвития конфликта) и пресечение (на стадии егоактивного развития).

На наш взгляд, перспективным направлением в управлении и дальнейшем разрешении конфликтов между осужденными и педагогами в образовательных организациях в исправительных учреждениях в рамках профилактики могло бы стать использование такого инструмента, как медиация.На первыйвзгляд «идея реализации медиации в местах лишения свободы выглядит достаточно необычно, пожалуй, так же, как и в первый год действияЗакона о медиации, когда она воспринималасьмногими юристами с нескрываемым скепсисоми серьезно критиковалась, как отмечала Н. И. Минкина»Минкина, Н.И. Препятствия в развитии медиации в России / Н.И. Минкина // Социально-экономическое развитие общества в координатах XXI в.: сб. ст. / под ред. Т.Г. Строителевой. - Барнаул: Изд-во Алт. акад. экономики и права. - 2014. - С. 101-102..

Насамом же деле, потенциал медиации с учетомее широкого общественного распространенияи социальной значимости трудно переоценить.А если принять во внимание повышенную конфликтность в исправительных учреждениях,практическое внедрение медиации для погашения эмоциональных и порой агрессивныхразногласий среди осужденных окажется весьма уместным. Прямо скажем, исправительные учреждения - это места повышенной общественной опасности, имеющие высокую степеньконцентрации конфликтности и враждебностимежду людьми, каждый из которых имеет свои,негативным образом характеризующиеего особенности. При этом деятельность современногопсихолога в исправительном учреждении направлена преимущественно на работу с каждойконкретной личностью, в том числе с целью ееадаптации после освобождения. А межличностными контактами и общением занимаетсяиной персонал учреждения, осуществляющий соответствующий контроль и надзор.

Однако, в арсенале последнего имеются в основномимперативные методы воздействия, которыефактически не гасят и никак не снимают возникающие между осужденными, осужденными и лицами, осуществляющими работу с ними, в том числе, педагогами образовательных организаций, конфликты, анапротив,скорее, способствуют их латентному усилению,порождая «конфликтоманию» и вместе с неймассу других споров между этими же субъектами и другими.

Вместе с тем,по мнению Л. А. Авакяна, «в дальнейшем межличностные конфликты могут перерасти ужев межгрупповые, межэтнические, доходя до крайней формы их разрешения - совершения осужденным преступления»Авакян, Л.А. Конфликтные отношения в среде отрицательно характеризующихся осужденных / Л.А. Авакян // Общество и право. - 2014. - № 3 (49). - С. 152 -155., либо проявлений массового неповиновения, попыток дезорганизации работы пенетенциарного учреждения. Это создает реальную угрозу общественному порядкуи стабильности в исправительных учреждениях, притом, что императивный метод погашения конфликтов с использованием существующего административного ресурса не всегда эффективен.

Механизма действующих норм и санкций «в неформальном социальном контроле» за поведением осужденных «для обеспечения стабильности социокультурной среды исправительныхучреждений»Барабанов, Н.П. Криминологическая и психологическая характеристика криминальной субкультуры осужденных / Н.П. Барабанов // Уголовно-исполнительное право. - 2014. - № 2. - С. 28 - 40., как оказалось, недостаточно, что в полной мере верно для образовательных учреждений, функционирующих в местах лишения свободы.А ранее предлагавшийся «комплекс мер по совершенствованию организационной системыпо предупреждению межличностных конфликтов и преступлений в среде осужденных, согласно А. В. Даудову»,Даудов, А.В. Организация и правовые основы деятельности структурных подразделений исправительной колонии по предупреждению межличностных конфликтов и преступлений в среде осужденных: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.11 / А.В. Даудов. // - Рязань. - 2005. - С. 30отчасти внедренный в практику посредствомработы психолога, уже недейственен.Подвергая адекватной оценке перечисленные обстоятельства и исследуя конфликты сучастием осужденных, Н.С. Емельянов недавнопредложил в число задач ФСИН России включить «организацию деятельности по оказаниюосужденным помощи в урегулировании конфликтов»Емельянов, Н.С. Криминологическое исследование конфликтов с участием осужденных: автореф. дис. … канд. юрид. наук : 12.00.08 / Н.С. Емельянов.// - Рязань, 2015. - С. 9., но, к сожалению, не конкретизировал формы и способы их разрешения.

Медиация направлена на создание здоровой, благоприятной среды. Конечно, учитываяизвестные особенности нахождения людей висправительных учреждениях, навряд ли можно говорить об установлении партнерских игармоничных отношений между осужденнымикак о результате внедрения медиации, но, покрайней мере, как думается автору исследования, можно рассчитыватьна минимизацию количества конфликтов и ихбезболезненное урегулирование, а также наснижение агрессии. Поэтому для преодоленияряда негативных проявлений конфликтов, нанаш взгляд, нужна действенная помощь нейтрального, независимого и не заинтересованного в конфликте лица - медиатора, что может быть доверено, в том числе, и педагогам образовательных учреждений, функционирующих в местах лишения свободы в случае наличия у них соответствующей квалификации.

Основная ценность медиации при ее внедрении в деятельность исправительных учреждений управлению конфликтами может быть сведена к сохранению относительно устойчивых, нормальных отношениймежду спорящими субъектами, а может быть,и к установлению дружественных отношениймежду ними. Важно, что в ходе процедуры медиации прорабатывается по существу не толькопричина конфликта, но и его эмоциональная составляющая. Снижается эмоциональное и когнитивное напряжение конфликтантов. поведение конфликт образовательный

Если следовать процедуре медиации, при заключении медиативного соглашения конфликтующие стороны не только устраняют причину разногласий, но и получают своего рода психологическое удовлетворение от их взаимовыгодного разрешения.В этой связи оправданно отмечается положительное влияние присутствия третьей стороны в конфликте- этот фактор, как минимум, способствует снижению деструктивной направленности поведения конфликтующих сторон.Причем процедура медиации ориентирована не столько на разрешение психологических проблем ее участников, сколько на урегулирование проблем взаимодействия, в котором реально (или по мнению конфликтующих сторон) ущемлены интересы его участников. Таким образом, как «резюмирует Г.И. Аксенова, деятельность медиатора не будет подменять собой работу психолога, скорее, наоборот, существенным образом ее дополнит, и разграничение их компетенции имеет значениееще на стадии подготовки и тех и других специалистов»Аксенова, Г.И. Подготовка практических психологов для пенитенциарных учреждений: проблемы и пути решения / Г.И. Аксенова // Прикладная юридическая психология. - 2014. - № 4. - С. 15..

Исследуя роль медиации, Н. И. Минкина указывала, что «предлагаемое новшество в виде внедрениямедиации в систему исправительных учреждений с целью разрешения конфликтной ситуации в образовательном процессеполностью соответствует целям, задачам»Минкина, Н.И. Медиация и необходимость совершенствования уголовно-исполнительного законодательства / Н.И. Минкина // Концепт. - 2016. - Т. 15. - С. 21 - 37.и принципам уголовно-исполнительного законодательства РФ («ст. 1 и 8 УИКРФ»«Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации» [Электронный ресурс] - 08.01.1997 - N 1-ФЗ (ред. от 20.12.2017). - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_12940/ (Дата обращения 15.03.2018).), а также«предлагаемой новой концепциисовершенствования последних» Репьева, А.М. Реализация общеправовых принципов в процессе исполнения наказания в воспитательных колониях: автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.08 / А.М. Репьева.// Саратов, 2014. - С. 13.. Вместе стем,согласно мнению В. Г. Громова, «такая деятельность потребует соблюденияспециальных принципов, которыми необходимо будет руководствоваться при осуществлениимедиации в местах лишения свободы»Громов, В.Г. Принципы медиации в исправительных учреждениях / В.Г. Громов, Н.И. Минкина // Алтайский юридический вестник. - 2016. - № 2 (14). - С. 95..

Для внедрения предлагаемой модели управления конфликтной ситуации в образовательном процессе на базе пенитенциарного учреждения необходимакомплексная подготовка, которую в основном можно свести к следующему:

-наличие соответствующей ресурсной и организационной базы в исправительных учреждениях (предоставлениенекого отдельного помещения для проведения медиации, определение правил организации встречс медиатором, соответствующая разъяснительная работа и др.);

-с целью развития социально-психологической компетентности и правильного и адекватного восприятия новации соответствующее краткосрочное повышение квалификации отдельных сотрудников исправительных учреждений, но не для выполнения роли медиатора, апрежде всего, для проведения разъяснительнойработы с осужденными по вопросам урегулирования конфликтной ситуации в образовательном процессе;

-подготовка профессиональных медиаторов (возможно, из среды уже имеющих педагогическое образование и опыт работы в исправительных учреждениях педагогов),обладающих нужным уровнем знаний (а в последующем можно будет говорить об их специализации по урегулированию конфликтов среди осужденных с учетом особенностей той микросреды, вкоторой они пребывают в изоляции от общества).Также, предложенная автором настоящего исследования форма разрешения конфликтной ситуации в образовательной среде в рамках пенитенциарного учреждения возможна при использовании кейс-метода.

В рамках разработки кейс-метода по управлению и разрешении конфликтной ситуации в образовательной сфере пенитенциарного учреждения необходимо указать на основные требования к данному методу.Кейс-метод представляет собой технику активного разрешения конфликтной ситуации, в частности, в образовательном процессе в рамках пенитенциарного учреждения, которая заключается в использовании конкретных учебных ситуаций при организации процесса обучения, нацеленную на формулирование проблемы и поиск вариантов еерешения с последующим разбором на учебных занятиях.

Применение кейс-метода делает возможным комплексный анализ сложившейся конфликтной ситуации, что способствует более активному и успешному формированию умений и навыков ее управления и разрешения. У участников появляется реальная возможность изучения и анализа конкретной конфликтной ситуации в процессе взаимодействия с другими участниками группы и преподавателем.Особенностью кейс-метода, применяемого для разрешения конфликтной ситуации в рамках образовательного процесса пенитенциарного учреждения, является создание проблемной ситуации на основе фактов из реальной жизни.

Непосредственная цель метода - в ходе групповой совместной работы провести анализ предложенной ситуации (case), возникающей в учебном процессе, и осуществить выработку практического решения. При этом работа над кейсом, как полагают профессиональные педагоги, и в частности, О. К. Ильина, «завершается этапом совместной оценки результатов - предложенных алгоритмов, стратегий и методов, а также выбором оптимального с точки зрения конкретного кейса и задачи, стоящей перед группой решения»Ильина, О. К. Использование кейс-метода в практике преподавания английского языка / Под общ. ред. Л. Г. Ведениной // Лингвострановедение: методы анализа, технология обучения. Шестой межвузовский семинар по лингвострановедению. Языки в аспекте лингвострановедения: сб. научн. статей в 2 ч. /. - Москва: МГИМО - Университет. - 2009. - С.245..

Отметим, что согласно мнению исследователей, при решении той или иной проблемы «важно нерепродуктивное освоение информации, а сотворчество преподавателя и обучающегося, где преподаватель, являясь модератором, направляет обучающегося, помогает ему самостоятельно добывать, обрабатывать, классифицировать и применять знания, полученные с помощью применения технологии кейс-метода»Ситуационный анализ или анатомия кейс-метода / Под ред. Ю.П. Сурмина. - Киев: Центр инноваций и развития. - 2002. - С.180.. Рассмотрим основные этапы работы с кейсом в учебном процессе при разрешении конфликтной ситуации в условиях пенитенциарного учебного заведения.

Технология включает в себя следующие этапы:

- знакомство с коммуникативной ситуацией, ее особенностями;

- выделение основной проблемы (проблем), выделение персоналий, которые могут реально воздействовать на ситуацию;

- предложение концепций или тем для «мозгового штурма»;

- анализ последствий принятия того или оного решения;

- решение кейса - предложения одного или нескольких вариантов последовательности действий, указание на важные проблемы, механизмы предотвращения конфликтов и их разрешения. После прохождения всех этапов необходимо обсудить решение проблемы, сделать окончательный вывод.

Для начала необходимо определить не только актуальность проблемы, ее реалистичность, наличие неопределенности в исходной информации о конкретной проблемной ситуации и ее субъектах, неоднозначности пути ее разрешения; достаточное количество конкретных фактов, деталей, характеризующих основных действующих лиц описываемых событий, но и систему взаимоотношений между ними, сложившуюся проблемную ситуацию в образовательном учреждении. Эта информация должна быть достаточно полной не только для выдвижения гипотез о причинах возникновения проблемной ситуации и разработки вариантов ее разрешения, но и для составления прогнозов возможного дальнейшего развития ситуации. Объем кейса 3-7 печатных листов формата А4.