Проблемные вопросы межкультурной коммуникации

Ш Американцы смотрят лишь в том случае, если хотят убедиться, что партнер по общению их правильно понял

Ш Для англичан привычно. Прямой взгляд у англичан является знаком внимания и заинтересованности. При этом глаза обычно неподвижны, не переходят с предмета на предмет, а сфокусированы в одной точке. Чтобы дать понять собеседнику, что они слышат и понимают его, англичане зачастую не кивают головой, а мигают. При этом смотреть прямо в глаза собеседника не принято.

3. Такесика - рукопожатия, похлопывания, поцелуи, поглаживания, другие прикосновения. В Европе и Америке рукопожатие энергичное и сильное с покачиваниями, в Азии краткое.

Ш Контактные. Итальянцы, латиноамериканцы, арабы (но не женщина с мужчиной). Не касаться - значит, вести себя холодно.

Ш Дистантные. Японцы, индийцы, пакистанцы. Прикосновения приравниваются к агрессии или оскорблению.

4. Сенсорика - чувственное восприятие на основе информации от органов чувств.

Ш Запахи (для азиатов неприятны вареные яйца, для белорусов вареная селедка). На арабов возможность почувствовать запах друга действует успокаивающе. Обоняние для них -- способ быть «включенным» в другого, и отказать другому в обонянии своего запаха означало бы поступить постыдно. В некоторых сельских областях Ближнего Востока сваты, приглашенные посмотреть невесту для родственника, иногда просят разрешить понюхать ее.

Ш Цветовые ощущения

Ш Вкусовые ощущения (более или менее острый или пресный)

Ш Слуховые предпочтения (варьируются от культуры к культуре)

5. Проксемика - изучает отделение личной территории и пространственно-временные закономерности общения (ориентация, дистанция между собеседниками).

Э. Холл выделяет зоны:

Ш Интимную (15-46 см, дает ощущение внутреннего комфорта). Впускаются только близкие люди. У нас терпимо, если временно, но иногда дает ощущение дискомфорта.

Ш Личную (46-120 см). Спокойно относятся латинские страны, страны Южной и Восточной Европы и арабская культура (теплый климат). Доставляет ощущение дискомфорта для культур Дальнего Востока, Юго-Восточной Азии, Северной Европы.

Ш Официальную/социальную (120 см - 3,6 м). Расстояние между боссом и подчиненным, клиентом и представителем сферы услуг.

Ш Общественная/публичная (свыше 3,6 м). Лектор в аудитории.

6. Хронемика - ритм, движение и расчет времени в культуре.

Ш Формальные. Отсчитывают время очень точно (к 2 часам).

Ш Неформальные. Неопределенный отсчет времени (через некоторое время, позже).

7. Паравербальные средства (просодика) - темп речи, тембр, высота и грубость голоса.

Ш англичанин предпочтет говорить тихим голосом, в среднем темпе, не перебивать собеседника и строго следовать правилу turn-taking (поочередности реплик);

Ш Русский же будет говорить громко, особенно если происходит острый спор или обсуждается интересная тема, он даже позволит себе перебивать собеседника.

Ш Так, например, финны говорят относительно медленно и с длинными паузами. Эта языковая особенность создала им имидж людей, которые долго думают и неторопливо действуют. К быстро говорящим культурам относятся носители романского языка (французы, румыны, молдаване, цыгане)

8. Экстралингвистика - паузы, кашель, вздохи, смех, плач (звуки с помощью голоса), манера говорить (многословно или лаконично).

Ш Англичанин не допускает длинных пауз, нетерпим к молчанию (прекрасным средством заполнения пауз в английской коммуникации являетя small talk).

Ш У арабов предпочтение отдается игре слов, они любят выразить одну и ту же мысль разными словами.

Ш японская речь лаконична и четка, не многословна

Межкультурная омонимия жестов ? одинаковые или похожие жесты имеют разные смыслы. Культурная специфика невербальной коммуникации проявляется в наличии межкультурных омонимов. Межкультурная омонимия жестов возникает в тех случаях, когда одинаковые или похожие жесты имеют разные смыслы. Например, кинема кольцо (ОК) означает, что все в порядке в США, а в Японии в ситуации продажи товара означает просьбу дать денег. В Беларуси показывать язык - детский жест, выражающий желание подразнить собеседника, на юге Китая - жест смущения, на Тибете - форма ритуального почтительного приветствия. Палец у виска у русских означает, что человек не в себе, а в Голландии этот жест относится к остроумно сказанной фразе. Кивок головы означает согласие в Беларуси и несогласие в Болгарии. Воздушными поцелуями в Беларуси обмениваются при прощании, а в Бразилии и Мексике в знак восхищения.

Межкультурная синонимия жестов ? один и тот же смысл по-разному кодируется в разных культурах. «Намекающий» жест рукой «иди ко мне», видимо, будет понят повсеместно, хотя в разных культурах он не абсолютно идентичен: русские обращают ладонь к себе и раскачивают кисть вперед и назад, а японцы вытягивают руку вперед ладонью вниз и согнутыми пальцами делают движение в свою сторону.

37. Паралингвистические и экстралингвистические средства передачи информации

Экстралингвистические средства - это паузы, смех, плач, кашель, вздохи.

К паралингвистическим компонентам невербальной коммуникации, определяющим качество голоса, его диапазон, тональность, относят: громкость, темп, ритм и высоту звука. Экстралингвистические компоненты представляют собой атипические особенности произношения -- речевые паузы, смех, покашливание, вздохи и т. п.

Паралингвистические средства: темп, модуляция, тональность, ритм, тембр голоса, интонация, дикция. Их профессиональное использование придает выразительность и благозвучие речи, делает ее более убедительной, влияет на эмоциональное состояние участников делового общения. Для каждого слова существует один-единственный способ написания и более сотни различимых на слух и по смыслу вариантов произнесения. Вокальная гибкость придает семантическое многообразие словам.

Темп речи: быстрый, средний, замедленный.

Модуляция голоса: плавная, резкая.

Тональность голоса: высокая, низкая.

Ритм: равномерный, прерывистый.

Тембр: раскатистый, хриплый, скрипучий.

Интонация.

Дикция.

Наибольшее впечатление на деловых партнеров производит плавная, спокойная, размеренная речь¹.

Темп речи. Быстрая речь отражает взволнованность или обеспокоенность, медленная - угнетенное состояние, горе, высокомерие или усталость.

Благозвучие речи. Неблагозвучным считается обилие в речи шипящих и свистящих звуков. Речь, в которой чередуются ударные и безударные слоги, сочетаются короткие и длинные слова, - благозвучна.

Голосовые особенности деловой речи. Благоприятное впечатление на слушателя производит мелодичный, низкий, бархатный, теплый голос, неблагоприятное - высокий, скрипучий, гнусавый, пронзительный, дрожащий, резкий.

Тональность голоса. Энтузиазм, радость, недоверие передаются высоким голосом, гнев, страх - тоже довольно высоким, но в более широком диапазоне тональности, силы и высоты звуков, горе, печаль, усталость - мягким и приглушенным голосом с понижением интонации к концу фразы.

+Интонация. Для каждого языка характерен свой интонационный строй. В русском языке используются восходящий тон, фиксирующий незавершенность, незаконченность речи, нисходящий, отражающий ее завершенность, законченность, и ровный тон, который может выражать как незаконченность речи, так и ее законченность.

Тембр голоса. Тембр голоса обусловлен эмоциональным состоянием говорящего. Если человек волнуется, то он говорит дрожащим и дребезжащим голосом; в спокойном состоянии его голос становится мягким; «металлические» нотки в голосе свидетельствует о сдерживаемом недовольстве. В деловой коммуникации лучше воспринимается голос, отличающийся глубоким и мелодичным тембром¹.

Невербальные элементы коммуникации:

? Кинесика

? Тактильное поведение

? Сенсорика

? Проксемика

? Хронемика

? Паралингвистические средства

Кинесика - совокупность жестов, поз, телодвижений. Из них складывается поведение, как предложение из слов. Элементы кинесики - жесты, мимика, позы и взгляды.

Жесты - различного рода движения тела, рук, сопровождающие в процессе коммуникации речь человека. Они выражают отношение человека к собеседнику, к событию, предмету. Большая часть жестов культурно обусловлена. Они являются символами и носят конвенциальный характер.

В межкультурной коммуникации различают различные виды жестов:

1. Одинаковые или очень похожие жесты имеют разные смыслы в разных культурах

2. Разные жесты передают одно значение

3. Возможно совпадение жестов и значений, но фиксация в языках данных жестов будет различна

Мимика позволяет выразить все универсальные эмоции: печаль, радость, страх, удивление, гнев.

Окулистика - это движение глаз, контакт глазами.

Поза - положение человеческого тела и движения, которые человек принимает в процессе коммуникации.

Походка - много особенностей в зависимости не только от культуры, но и от обстоятельств.

Манера одеваться несёт умышленное или неумышленное сообщение. Хороший подход к внешнему виду в ситуации межкультурной коммуникации - это не бояться задавать вопросы носителям культуры: как мне одеться? Важно соблюдать равновесие между своей идентичностью и уважением к представителям иного общества, с которыми вступаешь в контакт.

Такесика - тактильность; изучает значение и роль прикосновений.

Сенсорика - чувственное восприятие. Вкус, запах, слух, осязание.

Проксемика - использование пространственных отношений при коммуникации.

Хронемика - использование времени в невербальной коммуникации.

Паралингвистические средства - звуковые сигналы, которые сопровождают речь (тембр голоса, громкость, интонация, скорость речи и т.д.).

Большую роль играет молчание.

Паралингвистические средства общения - совокупность звуковых сигналов, сопровождающих устную речь и привносящих в неё дополнительное значение. Большую роль в коммуникации играет молчание.



38. Освоение чужой культуры по М. Беннету

Анализ проблем освоения чужой культуры, культурного шока и аккультурации поставил перед исследователями закономерный вопрос о подготовке человека к жизни в чужой культуре и к межкультурному взаимодействию. Для этого, как считает Мильтон Беннет, нужно развить у человека межкультурную чуткость (чувствительность). Поэтому в его модели освоения чужой культуры акцент делается на чувственном восприятии и толковании культурных различий. Это и есть межкультурная чуткость. Людям важно осознать не сходство между собой, а различия, потому что все трудности межкультурной коммуникации проистекают именно из-за неприятия межкультурной разницы.

Осознание культурных различий, по его мнению, проходит несколько этапов. На начальной стадии развития само существование этих различий обычно не осознается человеком. Затем другая культура начинает осознаваться как один из возможных взглядов на мир. В это время межкультурная чуткость начинает возрастать, человек начинает ощущать себя членом более чем одной культуры. На последних стадиях развития межкультурная чуткость возрастает, так как признается существование нескольких точек зрения на мир. Далее происходит формирование нового типа личности, сознательно отбирающей и интегрирующей элементы разных культур. Эта модель может быть представлена в виде схемы.



1) Человек не воспринимает существование культурных различий и рассматривает собственную культуру как единственно возможную форму существования. Отрицание может проявляться как через изоляцию, так и через сепарацию. (Сепарация - стратегия аккультурации, при которой индивид или группа изолирует себя от доминирующей культуры. Внутри одного общества сепарация может исходить или от доминирующего большинства, добивающегося отстранения определенных групп от ключевых позиций, так называемая сегрегация (гетто), или от самих групп меньшинств, активно добивающихся отдельного положения, культурной независимости, так называемая изоляция (Северная Корея)). Под изоляцией понимается физическая и/или психологическая изоляция народов и культур друг от друга. Например, изоляция маленького городка с гомогенным населением в большой многонациональной стране. В таких местах культурные различия совсем не ощутимы, их выпускают из поля зрения в процессе восприятия окружающего мира. Примером изоляции может быть поведение многих туристов за границей, где они ищут сходство со своей культурой и замечают поэтому только знакомые предметы. Так, многие американцы в Японии видят только небоскребы, рестораны «Макдоналдс» и машины. Иными словами, у этих людей не хватает категорий для культурных различий. Частичная изоляция может проявляться также в использовании очень широких категорий для культурного различия. Например, люди согласны, что есть разница между европейцами и азиатами, но не видят различий между японцами и корейцами и т. п. Сепарация представляет собой целенаправленное создание физических или социальных барьеров для отделения от всего, что отличается от собственной культуры. Подобные барьеры создаются по расовым, этническим, религиозным, политическим и другим основаниям, разделяющим людей на многочисленные и разнообразные группы. Так, в Америке жители трущоб часто принадлежат к иной расе, и их материальные условия жизни способствуют расовой дискриминации. На этой стадии можно организовывать совместные мероприятия. Важно признать существование межкультурных различий. Различие начинает осознаваться, поэтому первой реакции станет возрастание напряжённости, что ведёт к защите.

2) Защита. На этом этапе признаётся наличие культурных различий, но они воспринимаются как нежелательные и опасные. Человек рассматривает их как угрозу для своего существования и пытается им противостоять. Одной из форм защиты является диффамация (клевета) - негативная оценка культурных различий, связанная с формированием негативных стереотипов. В этом случае отрицательные характеристики приписываются каждому члену иной культуры. Диффамация становится причиной развития ненависти к представителям чужой культуры, из-за которой возможен возврат к отрицанию. Человек постепенно приходит к форме превосходства -- подчёркивания своего высокого культурного статуса и уничижения остальных культур. Гордость за свою расу, пол и т.д. Остальное воспринимается как имеющее более низкий статус. М. Беннетт выделяет также такую специфическую форму защиты, как обратное развитие, - дискредитация собственной культуры и признание превосходства другой. Эта форма не является обязательной стадией межкультурного развития. Чаще всего она встречается у тех, кто долгое время проживает за границей.

Наряду с признанием межкультурных различий, происходит их негативная оценка: «Кошмар!...просто услышав название, я подумал, как можно есть такую еду».

3) Минимизация (умаление). Этот этап характеризуется открытым признанием и принятием существования культурных различий, однако они становятся чем-то естественным и незначительным по сравнению с культурным сходством. Считается, что человеческая сущность едина, все люди одинаковы, поэтому не стоит обращать внимания на различия. При этом такой подход остаётся этноцентристским, поскольку предполагаемые универсальные характеристики людей берутся из родной культуры и означают: «будь, как я». Одной из форм минимизации является физический универсализм, в основе которого лежит идея равенства физических характеристик всех людей, поэтому все культурные различия воспринимаются как несущественные. Его аналогом является трансцендентный универсализм, предполагающий, что все люди имеют общее происхождение (чаще всего от Бога).

4) Признание. Поведение человека можно понять только исходя из конкретной культурной ситуации, и у культурного поведения стандарта правильности нет. На этой первой стадии этнорелятивистского развития существование культурных различий принимается как необходимое человеческое состояние. Вначале признается различие в поведении и уважение к ним, затем -- уважение к культурным ценностям и т.д. Происходит принятие разных взглядов на мир, являющихся основой культурных вариаций в поведении.

5) Адаптация (приспособление). Осознание того, что культура не застоявшейся факт, а процесс - люди не имеют культуру, а вовлечены в неё. Этот этап предполагает развитие альтернативных коммуникативных умений и поведенческих моделей. К человеку приходит понимание того, что можно менять собственное поведение в зависимости от культурного контекста без угрозы ценностям собственной культуры. Адаптация начинается с эмпатии -- способности взглянуть на мир глазами человека, принадлежащего другой культуре. Более глубокая форма адаптации связана с плюрализмом, под которым подразумевается не просто осознание различия культур, но и полное понимание этого различия в конкретных культурных ситуациях. Для плюрализма характерно осознание культурных различий как части себя, собственной идентичности. Этим он отличается от эмпатии, при которой другой взгляд на мир все еще находится «вне» личности. Фактически результатом плюрализма является бикультурализм или мультикультурализм.

Девушка уже меняла собственное поведение в зависимости от культурного контекста, понимая, что нет угрозы ценностям собственной культуры. «я научилась торговаться с таксистами и торговцами овощей», «мне нравилось на индийский манер пользоваться услугами рикш», «смертельные трюки водителей автобуса могли развеселить меня» и т.д. При этом она ощущала и свою принадлежность к родной культуре «я иногда гордилась, что я родом из Исландии».

6) Интеграция. Этап интеграции является высшей ступенью межкультурной компетенции, итогом процесса межкультурного обучения. Происходит полное приспособление к чужой культуре, которая начинает ощущаться как своя. Формируется мультикультурная личность, чья идентичность включает в себя элементы различных культур, что даёт возможность гибкого поведения и восприятия, не ограниченного одной (родной) культурой. Одна из форм интеграции -- контекстуальная оценка -- механизм, который позволяет человеку анализировать и оценить ситуацию, когда возможно несколько вариантов поведения (выбрать наилучшую модель поведения в конкретной ситуации). Она является последней стадией развития межкультурной чувствительности для большинства людей. Тем не менее, некоторые люди идут дальше и овладевают конструктивной маргинальностью. Такой человек находится вне культурных рамок. Для него нет естественной культурной идентичности, как нет и абсолютно правильного поведения.

У парня сформировалась мультикультурная личность, чья идентичность включает в себя элементы различных культур. «Я чувствую себя русским,…я чувствую себя французом,… я чувствую себя англичанином,…»

39. Сущность и типы предрассудков

Предрассудок - установка предвзятого и враждебного отношения к представителям иной группы, их культурам и к любым фактам, связанным с их деятельностью, поведением и социальным положением без достаточных для такого отношения оснований или знания. Главным фактором в возникновении предрассудков является неравенство в социальных, экономических и культурных условиях жизни различных этнических общностей. Предрассудок возникает как следствие неполного или искаженного понимания объекта, по отношению к которому формируется установка. В отличие от стереотипа, предрассудок представляет собой отрицательную и враждебную оценку группы или принадлежащего к ней индивида только на основании приписывания им определенных негативных качеств. Для предрассудков характерно бездумное негативное отношение ко всем членам группы или большей ее части. В практике человеческого общения объектом предрассудков обычно являются люди, резко отличающиеся от большинства какими-либо чертами, вызывающими отрицательное отмщение у других людей.

Формы предрассудков: расизм (вид предрассудка, проявляющийся во враждебном отношении к представителям иной расы в связи с тем, что они считаются физически или умственно неполноценными), ксенофобия (неприязнь к иностранцам), дискриминация по возрастному, половому признакам и т.п.

Они, как правило, являются элементами культуры, которые передаются их носителями из поколения в поколение и сохраняются при помощи обычаев или нормативных актов.

6 основных типов предрассудков:

Ш Яркие необоснованные предрассудки. Открытые утверждения того, что члены чужой группы по тем или иным признакам хуже, чем представители собственной группы.

Ш Символические предрассудки. Основываются на наличии негативных чувств к членам чужой группы, которые воспринимаются как угрожающие культурным базовым ценностям собственной группы.

Ш Токенизский тип. Негативные чувства к представителям чужой группы, нежелание в этом признаться (самим себе), предоставление социального преимущества представителям других групп для видимости равных условий (справедливости).

Ш Предрассудки типа «длинной руки». Позитивное поведение по отношению к членам чужой группы только при определенных обстоятельствах (например, случайное знакомство или формальная встреча). В ситуациях более близкого контакта (например, соседство) демонстрируется недружелюбное поведение.

Ш Фактические пристрастия и антипатии представляют собой открытое негативное отношение к членам чужой группы в случае, если их поведение действительно не устраивает членов собственной группы.

Ш «Знакомое и незнакомое» подразумевает отказ от контактов с «чужаками» из-за чувства неудобства, предпочтение взаимодействия с членами собственной группы, что более комфортно.

Теории происхождения предрассудков:

§ Теория фрустрации и агрессивности - в человеческой психике в силу определенных причин, вызванных отрицательными эмоциями, создается состояние напряжения - фрустрация. Оно требует разрядки, объектом которой может стать человек Направляется против группы, по отношению к которой, как правило, уже имеются враждебное предубеждение.

40. Основные методы и программы обучения межкультурному взаимодействию

Поведение людей, принадлежащих к другим культурам, не является чем-то непредсказуемым, оно поддается изучению и прогнозированию, но только для этого требуется специальная подготовка к МК. Основными традиционными методами подготовки к успешному межкультурному общению являются беседы, рассказы, сбор информации об истории, традициях того или иного народа, о его культурных ценностях, др.

Наряду с этим, огромное значение имеют методы активного вовлечения в ситуации межкультурного общения: проживание в инокультурном окружении, учеба в поликультурных группах и т.д.

Наиболее эффективными являются: требующие анализа фактов в виде диагностики и анализа конкретных ситуаций МК общения (активные методы: дискуссии, разнообразные игры, анализ ситуаций, тренинги) - с помощью этих методов обучения партнеры по коммуникации обретают необходимые навыки и опыт общения и взаимодействия, развивают уверенность в себе, способность к гибким взаимоотношениям.

3 группы способов подготовить индивида к межкультурному взаимодействию:

* по методу обучения -- дидактические или эмпирические;

* по содержанию обучения -- общекультурные или культурно-специфические;

* по сфере, в которой стремятся достичь основных результатов, -- когнитивной, эмоциональной, поведенческой.

Методы обучения

1.Дидактические: просвещение-процесс приобретения знаний о культуре, к контакту с которой человек целенаправленно готовится (подобные знания не слишком помогали в реальной жизни, поэтому сегодня «классные комнаты» все чаще дают не конкретные знания о какой-либо стране, а учат переселенцев и визитеров «обучаться» правильному поведению).

Ориентирование-обучающая программа, цель которой - быстро познакомить человека с основными нормами, ценностями и правилами поведения в чужой культуре (для этого используют пособия, в кот. даются рецепты поведения в наиболее часто встречающихся ситуациях).

Моделирование -получение необходимых знаний на основе исследования искусственных моделей (условных образов, схем и процессов) соответствующих ситуаций МК общения (в качестве моделей МК обучения используются описания поведенческих реакций представителей соответствующих культур)

! отмеченные методы обучения не дают достаточного количества знаний и навыков для межкультурного взаимодействия

2. эмпирические

Тренинг -планомерно осуществляемая программа разнообразных упражнений по формированию и совершенствованию умений и навыков в той или иной сфере человеческой деятельности

1 модель: тренинг позволяет приобретать и совершенствовать знания, умения и установки

2 модель: участники овладевают новыми, более совершенными способами работы со своим опытом.

ультурно-специфичные тренинги: целенаправленно готовят человека к коммуникации в рамках той или иной конкретной культуры. Они могут быть:

* когнитивными, дающими информацию о другой культуре;

* поведенческими, обучающ. практическим навыкам, необходимым для жизни в чужой к-ре;

* атрибутивными (!), объясняющими, каким образом представители разных народов и культур интерпретируют поведение и результаты д-ти с точки зрения своей культуры.

Итог: овладение платиновым правилом: «делай так, как делают другие; делай так, как они любят, как им нравится».

Компоненты тренинговой программы:

* анализ потребностей в тренинге (определение цели);

* подбор методов и техник, соответствующих теме и цели тренинга (4 основных вида тренинг. техники: информационную подготовку, симуляционную (имитационную) деятельность, упражнения по практическому выполнению заданийи групподинамические упражнения);

* оценка программы тренинга и его результатов (послетренинговые и долгосрочные).

Подготовка к межкультурному взаимодействию

Существует несколько способов подготовки человека к межкультурному взаимодействию. С. Бокнер предложил «модель культурного научения», которая включает:

1. тренинг самосознания, в котором личность познает культурные основания собственного поведения;

2. когнитивный тренинг, в котором людям дается информация о другой культуре;

3. тренинг атрибуции, который учит давать характеристики ситуациям, объясняющим поведение с точки зрения другой культуры.

К. Роджерс разработал «американскую модель контраста», предполагающую тренинг, который состоит в том, что обучаемыйи подставное лицо («актер») проигрывают предложенныеконфликтные ситуации. При этом поведение «актера» всегда противоположно действиям «типичного американца» в подобных ситуациях. А обучаемый, даже не осознавая того, демонстрирует стереотипы поведения и восприятия, приобретенные им в процессе социализации в американской культуре. Взаимодействие снимается на видеокамеру, и во время просмотра записи тренер объясняет обучаемому, как на его поведение повлияла американская культура.

Для подготовки к межкультурному взаимодействию широкое распространение во многих странах получили так называемые культурные ассимиляторы, цель которых - научить человека видеть ситуации с точки зрения членов чужой группы, понимать их видение мира. Первые культурные ассимиляторы были разработаны в начале 60-х гг.ХХв. исследователями университета штата Иллинойс под руководством Г. Триандиса.

41. Типология корпоративных культур (по Т. Дилу и А. Кеннеди; по Ф. Тромпенаарсу)

Корпоративная культура - это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем.

Исследователи корпоративных культур предлагают различные классификации в зависимости от того, какой аспект организационной культуры представляет для них наибольший интерес. Например, Т.Дил и А.Кеннеди пришли к выводу, что корпоративную культуру определяют два основных признака: степень риска, свойственная деятельности организации; скорость обратной связи или оценки принятых решений. На основе этих признаков они выделили четыре типа корпоративных культур в зависимости от вариантов сочетания высокой/низкой степени риска и быстрой/медленной обратной связи.

Tough guy culture (культура «жестких парней»). Объединяет индивидов, которые стремятся к сверх рискованным действиям и ожидают быстрой оценки своей работы. Обычно такие компании, стремительно добиваясь успеха, столь же быстро терпят поражение и прогорают. Этот тип корпоративной культуры поддерживает тех, кто не боится рисковать и настойчиво стремится к достижению успеха. Потребность в быстрой оценке действий и немедленной обратной связи не позволяет заняться долгосрочным планированием и стратегической политикой. Подобная культура характерна для компаний, занимающихся строительством, производством косметической продукции, рекламной деятельностью и индустрией развлечений.

Work hагd, рlау hагd сultuге (кто хорошо работает, тот хорошо отдыхает). Эта культура действия и удовольствия характеризуется низкой степенью риска в сочетании с быстрой обратной связью. Ключом к успеху здесь является активная деятельность. В этой ситуации героями становятся успешные коммивояжеры, которые очень многого добились, работая самостоятельно или в команде. Эта культура больше всего подходит компаниям, занимающимся продажей больших партий товаров массового производства. Она присуща различным торговым фирмам, компаниям по производству офисного оборудования, франчайзинговым организациям.

Веt-уоuг-соmраnу culture (поставь на карту свою компанию). Данная культура характеризуется высокой степенью риска при принятии решений и долгим ожиданием результата. Она распространена, например, в нефтяных или авиакомпаниях. Ее героями становятся высококомпетентные люди в области технических знаний, так как решения, которые они принимают и от которых зависит будущий успех компании, обязательно связаны с усиленным вниманием к техническим деталям.

Рrосеss сultuге (культура-процесс). Связана с малым риском и замедленной обратной связью. Она свойственна бюрократическим правительственным организациям и производствам с разветвленной системой контроля и власти, сотрудники которых сосредоточены на самом процессе своей работы. Они знают малейшие нюансы внутренней деятельности компании и умеют защищать свою систему от постороннего вмешательства. Титулы и звания, а также связанные с ними льготы занимают одно из важнейших мест среди их корпоративных ценностей.

Ф. Тромпенаарс регламентирует организационную культуру компании не только по технологиям и рынкам, но и по национальным культурным предпочтениям руководителей и работников организации. При выделении характера или типа корпоративной культуры, как считает Ф. Тромпенаарс, особенно важны три аспекта жизнедеятельности организации:

* взаимоотношения в целом между работниками и организацией;

* иерархическая структура власти, определяющая начальников и подчиненных;

* общие представления каждого сотрудника о судьбе организации, ее предназначении и целях, а также о своем месте в ней.

Для выделения различных типов корпоративных культур Ф. Тромпенаарс сравнил их по следующим параметрам: равенство -- иерархия; ориентация на человека (личность) - на задачу {цель). Это позволило ему вычленить четыре типа корпоративных культур, которые значительно различаются тем, как в них принято думать, учиться, меняться (перестраиваться); как в них стимулируется мотивация и разрешаются конфликты, как и за какие заслуги или достижения производятся награждения. Варьирование этих параметров дало четыре типа корпоративной культуры: «семейная культура», «Эйфелева башня», «управляемая ракета», «инкубатор».

«Семейная культура» ориентирована на власть, лидер считается заботливым «отцом». Например, японцы воссоздают многие аспекты семьи в корпорации. Культуры этого типа высококонтекстуальны, и корпоративные истории, традиции, ритуалы составляют их самобытность. Поэтому постороннему человеку трудно чувствовать себя комфортно или понять, как себя правильно вести. Исполнитель важнее деятельности (кто делает что-то, важнее того, что делается). Например, японцы, которых приглашают на заседание, сначала узнают, кто на нем будет присутствовать, и лишь затем интересуются повесткой дня. Поскольку члены «семьи» высоко ценят свои взаимоотношения, их мотивацию может усилить скорее похвала и признательность, чем деньги, сдельная оплата или любая другая мотивация, которая угрожает прочности «семейных уз», редко приживается в такой корпоративной культуре. Члены «семьи» имеют тенденцию рисковать вместе и способны достаточно хорошо действовать в ситуации неопределенности. Здесь не принято открыто давать негативную оценку, для этого есть специально выделенное место и время. Так, в Японии позволительно критиковать своего босса лишь распивая с ним его спиртное. Особое внимание уделяется тому, чтобы уберечь уважаемых членов «семьи» от «потери лица», поскольку сплоченность ее стоит превыше всего. В «семье» не так важно, чтобы все делалось правильно, как- чтобы делалось то, что считается правильным. Компании с данной культурой широко представлены в Греции, Италии, Японии, Сингапуре, Испании, Франции.

В западном мире изначально предписано бюрократическое разделение труда с различными ролями и функциями, сильны принципы иерархии. «Эйфелева башня» является символом этой культуры, потому что она крутая, симметричная, узкая вверху и широкая у основания, устойчивая, непоколебимая и крепкая. Работник подчиняется шефу, потому что его/ее роль заключается в том, чтобы давать указания. И если завтра он/она уйдет, кто-то другой займет его место, и от этого не изменятся обязанности сотрудника или функционирование организации. Каждый следующий уровень выполняет четкую и демонстративную функцию по удержанию вместе низших уровней. При культуре такого типа руководитель лишь случайный человек: по сути своей это роль. В этом случае карьера базируется на профессиональной квалификации. Рассматриваемый тип корпоративной культуры не способен легко адаптироваться в окружающей среде. Всякое изменение в такой организации чрезвычайно сложно и отнимает много времени: оно связано с написанием новых руководств, сменой существующих процедур, изменением описаний работ и т. д. Работники предельно точны и исполнительны (долг и обязанность). Критика и жалобы обычно направляются по специальным каналам для выяснения обстоятельств и разрешаются с помощью тщательно разработанных правил и процедур. Австрия, Германия.

«Управляемая ракета» обычно ориентирована на задачи, выполняемые командами или проектными группами. Сущность работы и объем полномочий не определяются заранее. Любой специалист может взять на себя ответственность за изменение направления движения команды. В таких группах лидеры ? это координаторы, универсалы. Такие культуры привлекают профессионалов и являются междисциплинарными. Изменения осуществляются быстро: одна цель сменяет другую, формируются новые группы, распускаются старые. Люди, которые с легкостью переходят из группы в группу, с той же легкостью меняют работу; текучесть кадров высока, специалисты проявляют верность профессии или проекту, а не компании. Они недолговечны и существуют, пока длится проект, часто дорогостоящий (исследовательские центры, например NASA, коллективы, организующие рекламные кампании). Окончательным критерием человеческой ценности считается качество индивидуального труда и степень преданности общему делу. Разрабатываемый продукт или решаемая задача представляют собой наивысшую ценность, ради которой отбрасываются в сторону конфликты или любое недовольство в отношениях между членами группы. Все говорят на языке, определяемом производственной необходимостью, а оплата производится в зависимости от качества труда. Великобритания, США, Канада, страны северо-западной Европы.

«Инкубатор» используется для описания культуры, которая основывается на постулате: «организации вторичны, главное - самореализация людей». Компания должна служить инкубатором для самовыражения и самореализации. Роль сотрудников заключается в том, чтобы критиковать, доказывать, разрабатывать, находить источники и помогать в создании новых продуктов или услуг. Эта культура одновременно и очень личная, и равноправная. Творчество, новизна и развитие составляют суть культуры «инкубатора». Изменения здесь осуществляются быстро и спонтанно. Эта культура учит создавать, а не сохранять меняющиеся модели потребностей. В этой культуре силен дух соревновательности, каждый стремится взять дело в свои руки. Конфликт разрешается либо расколом группы, либо попыткой использовать предлагаемые изменения, с тем, чтобы в деле увидеть, что работает лучше. Типичными примерами являются IT-компании в Кремниевой долине.

При этом была замечена следующая тенденция; маленькие компании, где бы они ни находились, проявляют склонность к культурам типа «семья» или «инкубатор», а в крупных компаниях со сложной структурой были замечены черты, свойственные культурам типа «Эйфелева башня» и «управляемая ракета».

42. Корпоративная культура: доминирующая культура и субкультура. Уровни корпоративной культуры

Корпоративная культура - это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Организационная культура не монолитный феномен. Большинству современных крупных компаний присущи доминирующая культура и множество субкультур в ее рамках. Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой. Субкультуры распространены в крупных организациях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). Например, отдел продаж любого завода наряду с доминирующей культурой всего завода имеет свою субкультуру, свойственную подразделению, которое занимается реализацией продукции. Филиалы крупных компаний, находящиеся в регионах, также имеют свою субкультуру. В целом любое подразделение в организации или, как мы уже говорили, любая группа имеет свое «лицо», создает свою субкультуру. Таким образом, общие понятия сохраняют свое значение, но модифицируются в зависимости от конкретной ситуации. Среди множества субкультур можно выделить по крайней мере три типа:

* субкультуру отдельной части организации, в которой приверженность ключевым корпоративным ценностям выражена более ярко, чем в остальной ее части;

* субкультуру, одновременно воспринимающую как ценности доминирующей культуры, так и другие ценности, свойственные только этой группе, но не вступающие в противоречие с доминирующими;

* контркультуру, т. е. субкультуру, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат доминирующим.

Появление контркультуры наиболее вероятно в высокоцентрализованных организациях, где при наличии харизматического лидера по каким-то причинам возникла децентрализация власти.

Среди контркультур можно выделить следующие виды:

* прямое неприятие ценностей доминирующей организационной культуры;

* оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

* оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей организационной культурой.

В определенном смысле организационные контркультуры представляют собой призыв о помощи в период стресса или кризиса, т. е. когда существующая система поддержки разрушилась и работники пытаются хоть как-то восстановить контроль за своей деятельностью в организации.

Задача организации, а, следовательно, и ее корпоративной культуры, заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения основных целей организации и ее членов или, говоря другими словами, доминирующей культуры и субкультур. С точки зрения взаимодействия доминирующей культуры и субкультур можно выделить некоторые важные особенности корпоративной культуры:

* она порой состоит из различных взаимосвязанных и взаимозависимых, а часто и противоречивых субкультур;

* может разъединять, а не объединять коллектив организации, выражая конфликты между различными группами в компании;

* культурные механизмы могут использоваться для принижения значимости целей, поставленных высшим руководством;

* и наконец, корпоративная культура в своем естественном развитии порой отступает от выполнения одной из основных своих функций - контроля за деятельностью членов организации.

Корпоративная культура не создается непосредственно и не управляется напрямую отдельными индивидуумами. Она просто существует сама по себе, и руководители могут лишь подчеркнуть ее положительный или преуменьшить отрицательный эффект.

Прежде всего необходимо разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни. К первому уровню относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действующие в организации законы, использование и производство новых технологий, физических объектов, продуктов. Второй уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей. Эти два уровня легко проследить, но почти невозможно разделить, поскольку они представляют собой две части неразрывного единства, отражая и дополняя друг друга.

Уровни корпоративное культуры, по Дилу и Кеннеди (4):

o ценности -- это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе;

o герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

o обряды и ритуалы -- это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов; о6ряды - заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры, например торжественная церемония награждения званием «Лучший изобретатель года». Например, на многих американских предприятиях сферы обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает свою карьеру в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

o структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Уровни корпоративной культуры, по Трайсу и Бейеру. Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие составляющие корпоративной культуры: установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материальные проявления культуры, язык общения.

*Установившиеся порядки в компании. Церемонии - серия обрядов, объединенных в одно событие, например церемония «запуска» нового продукта, награждение работников, добившихся особых результатов в своей работе, торжественная зажигательная речь о будущей деятельности компании из уст одного из высших руководителей. Ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т. д.). Демонстрируют, какое поведение приветствуется и поддерживается в организации. Достаточно часты ритуалы, сопровождающие вступление нового сотрудника в коллектив. Ритуалы направлены на поддержание и укрепление корпоративных ценностей компании. Часто ритуалы представляют собой стандартные процедуры снятия напряжения, сглаживания разногласий и недовольства, регулярно применяемые в компании. Например, многие западные фирмы каждую пятницу после работы устраивают «пивные дни», когда сотрудники вместе пьют пиво и беседуют.

*Организационная коммуникация. Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями. В компании IBM из уст в уста передавалась занимательная история о 22-летней сотруднице, бросившей вызов самому влиятельному представителю правления - Т. Ватсону. В компании существовало правило, согласно которому сотрудники, обладающие правом на вход в охраняемую зону, должны были иметь при себе опознавательный значок зеленого цвета и документы, удостоверяющие их личность. Однажды Т. Ватсон со свитой направлялся в охраняемую зону. В этот день у входа в зону дежурила молодая женщина, о которой впоследствии ходили легенды. Хотя ей было известно, какой репутацией и положением пользуется Т. Ватсон в компании IBM, она не пропустила ни его, ни сопровождающих его лиц на охраняемую территорию, поскольку они смогли предъявить только оранжевые значки сотрудников компании. Ватсону и его сопровождающим пришлось вернуться за необходимыми документами. Подобные истории существуют почти в каждой организации. Они повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т. д. Такие истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию.

o Мифы - рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками.

o Саги -- исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей.

o Легенды -- пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Легенды отражают, прежде всего, историю и наследие организации и передают унаследованные ценностные ориентации.

o Сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников компании.

o Символы и лозунги - запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний.

*Материальные проявления культуры.

o Артефакты - мебель, инструменты, приборы, приспособления. Например, в каждом офисе IBM обязательно имеется перекидная бумажная доска (flipchart).

o Можно привести примеры и того, как корпоративные культурные ценности проявляются в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса. В компании GM нормой одежды в 60-е года был темный костюм, светлая рубашка и приглушенных тонов галстук. Оформление офисов тоже было стандартизировано: ковровое покрытие одного из оттенков синего или зеленого цвета и светло-бежевые дубовые панели. Другие, более яркие цвета в компании не приветствовались. Оформление физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена 4-местных столов в кафетерии компании на 6-местные расширяет возможности для знакомств и разговоров сотрудников разных отделов компании.

o К символом могущества компании относится возможность некоторых фирм предоставлять своим сотрудникам корпоративные автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. Такие материальные символы, помимо могущества компании, свидетельствуют о положении каждого ее члена и типах поведения, которые ожидаются от работника, а также о том, что и как именно оценивается высшим руководством.

*Язык общения. Почти все организации используют свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Например, на языке Disneyland работа -«шоу», посетители - «Гости» (с большой буквы), работники в павильонах - «хозяева», объединенный термин для всех сотрудников - «актерский состав», а работа с посетителями - «игра на сцене». Корпоративный язык в первую очередь рождается в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Изучая этот язык и активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют субкультуру группы. Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производимого товара и т. д. Невозможно переоценить роль языка как средства общения в организации. Общий корпоративный язык объединяет людей в рамках единой организационной культуры и позволяет лучше, чем что-либо иное, судить о корпоративной культуре компании со стороны.



43. Контракт в различных культурах: значимость контракта для представителей культур; фактор «избегание неопределенности» и составление контракта

межкультурный культура контракт атрибуция

Стратегии преодоления неопределенности различаются от культуры к культуре в зависимости от того, в какой степени в той или иной культуре признают или ограничивают неопределенность. В культурах с высоким уровнем избегания неопределенности в ситуации неизвестности индивид испытывает стресс и чувство страха. Высокий уровень неопределенности, согласно Хофстеде, ведет не только к повышенному стрессу у индивидов, но и к высвобождению у них большого количества энергии. Поэтому в культурах с высокой степенью избегания неопределенности наблюдается высокий уровень агрессивности, для выхода которой в таких обществах создаются особые каналы. Контракт на работу, составленный в США, будет заметно короче аналогичного японского контракта. В последнем будет учтено множество деталей, которым американцы не придадут большого значения. Кроме того, существует множество внутренних правил и инструкций, определяющих распорядок рабочего дня. Создается четкая структура, в которой люди стараются в максимально возможной степени избежать случайностей. В таких культурах постоянная спешка является нормальным явлением, а люди не склонны к принятию быстрых изменений и препятствуют возможным нововведениям.

В японских контрактах весьма распространен следующий пункт: «Если в ходе выполнения контракта возникают условия, создающие препятствия для выполнения контрактных обязательств одной из сторон, обе стороны сядут за стол переговоров и обсудят создавшуюся ситуацию, с тем чтобы изменить существующий контракт». Многие виды делового сотрудничества в Японии осуществляются вообще без каких бы то ни было контрактов. Достаточно устной договоренности сторон.

Американцы же представить себе не могут, как можно сесть за стол и спокойно разговаривать с партнером, который не выполняет своих контрактных обязательств. в культурах с высоким уровнем избегания неопределенности ученики или студенты видят в своих учителях и преподавателях экспертов, от которых они ждут ответов на все вопросы. В таких странах ученики обычно придерживаются той научной позиции, которая не отклоняется от научных взглядов их учителя. В частности, если аспирант сталкивается с тем, что его подход к решению научной проблемы идет вразрез с мнением научного руководителя, ему остается либо отказаться от своей позиции, либо поискать нового руководителя для своей диссертации. В культурах с низким уровнем избегания неопределенности учителя и преподаватели не воспринимаются как непогрешимые эксперты. Здесь допускается, что учитель может ответить на вопрос учеников «я не знаю» и это не будет считаться признаком его некомпетентности. Несовпадение мнений между преподавателем и учениками в таких культурах является скорее признаком критического мышления последних и чаще всего поощряется. К культурам с низким уровнем избегания неопределенности относят такие страны, как Сингапур, Ямайка, Дания, Швеция, Ирландия, Великобритания, Индия, США и др. Греция, Португалия, Гватемала, Уругвай, Бельгия, Япония, Франция, Чили, Испания и другие соответственно относятся к странам с высоким уровнем избегания неопределенности

...