Регулирование регионального рынка труда (на примере Хабаровского края)

Уже в 60 -- 70-е гг. ХХ в. в ведущих промышленно развитых странах были приняты законы, стимулирующие трудовую деятельность граждан, направленную на развитие интеллектуального потенциала рабочей силы, поощряющие компании к инвестициям в трудовые ресурсы путем налоговых льгот, кредитов, общественного поощрения через прессу, телевидение и др.

Все это требует выравнивания общей образовательной подготовки трудовых ресурсов и повышения, по крайней мере, до уровня незаконченного высшего образования, что является весьма важным направлением интеллектуализации общественного труда.

Источники пополнения трудовых ресурсов в современных условиях:

* молодежь, вступающая в трудоспособный возраст;

* военнослужащие, высвобождаемые из Вооруженных Сил;

* переселенцы и мигранты.

Этапы развития трудовых ресурсов. Проводимая государством политика развития трудовых ресурсов разделяется как бы на два этапа:

1. Подготовка трудовых ресурсов в системе официального традиционного образования.

II. Внутриорганизационная (внутрифирменная) подготовка, предполагающая профессиональную специализацию и переподготовку кадров через научные и учебные центры, специальные курсы и т.д.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. Схема комплексной системы управления трудовыми ресурсами в РФ приведена в приложении 4.

Задачи государственной системы управления:

* принятие законов, контроль над их исполнением;

* выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и разрешения конфликтных ситуаций;

* установление границ, в рамках которых действуют субъекты социально-трудовых отношений.

Цель управления трудовыми ресурсами -- социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических и экономических проблем, и решаются они на разных уровнях управления.

2.3 Мобильность трудовых ресурсов и ее роль в функционировании регионального рынка труда

Огромное влияние на функционирование рынка труда и на повседневную жизнь людей оказывает трудовая мобильность -- процесс перемещения работников на новые рабочие места. Часто под мобильностью понимают способность к такому перемещению.

Различают несколько видов трудовой мобильности.

1. Внутрифирменная мобильность -- человек получает новое рабочее

место в той же организации.

2. Межфирменная мобильность -- смена места работы не сопровождается ни переездом в другой регион, ни сменой профессии.

3. Другая разновидность межфирменной мобильности -- смена работы сопровождается сменой фирмы (организации) и вида деятельности, но не места жительства.

4. Территориальная мобильность, миграция -- человек меняет место жительства с целью получить новую, более привлекательную работу. При этом может происходить либо не происходить смена вида деятельности. Возможный вариант: меняя место жительства, работник остается работать в той же организации.

5. Эмиграция -- человек переезжает в другую страну. При этом, говоря о трудовой мобильности, имеют в виду миграцию, вызванную экономическими причинами, т.е. стремлением найти более привлекательную работу. Естественно, в реальной жизни существуют и другие причины миграции: семейные, этнические, религиозные, стихийные бедствия, социальные конфликты [66, c. 320-321].

Движение трудовых ресурсов -- сложный социально-экономический и демографический процесс изменения количественных и качественных характеристик той части населения, которая выступает носителем рабочей силы.

Миграция -- (от лат. migratio -- переселение) -- т.е. перемещение населения из одних населенных пунктов в другие, как правило, с переменой проживания, а для трудовых ресурсов -- места предложения рабочей силы [86, c. 317].

Рассмотрим некоторые из этих видов (рис. 6) [86, c. 318].

1. Постоянная миграция -- переселение населения со сменой постоянного места жительства. Начиная со второй половины 90-х гг. и по настоящее время все большую значимость приобретала производственная трудовая миграция. В трудовой производственной миграции абсолютное большинство составляют мужчины (97 %) и работники физического труда (до 90 %). Образовательный уровень трудовых мигрантов высок: около 90 % из них имеют среднее и среднеспециальное образование, 10 % -- высшее. Трудовые легальные мигранты, занятые умственной деятельностью (преподаватели, медицинские работники, работники искусства и т.д.), составляют лишь немногим более 8 % общей численности легальных трудовых мигрантов.

2. Циклическая (периодическая) миграция -- перемещение населения на определенный срок (сезон, неделю, месяц) с возвращением к прежнему месту жительства.



Рис. 6. Виды миграции

3. Маятниковая (челночная) миграция -- регулярные ежедневные передвижения из одного населенного пункта в другой (например, на работу или учебу).

4. Внутренняя миграция -- переселение на территории внутри страны (межобластная, межгородская, межрайонная). Данный вид миграции является доминирующим компонентом миграционной ситуации в регионах страны [86, c. 319].

Региональные власти в большинстве своем оказались не готовы к глобальным переменам, предполагающим не только свободное перемещение товаров, услуг, инвестиций, обмена информации, но и свободное передвижение людей. Изменения социально-экономических и политических условий жизни способствовали кардинальным сдвигам в межрегиональных и внутрирегиональных миграциях населения. Для конца 90-х гг. прошлого столетия для России характерна стабилизация внутренних миграций, снижавшихся на протяжении десятилетия.

Переход к рыночным отношениям развернул поток миграции в сторону староосвоенных западных районов страны в противоположность не только предшествующему десятилетию, но и всей истории России. Весь Север страны превратился в сплошную зону, теряющую население.

5. Внешняя миграция -- переселение населения, связанное с выездом из страны (эмиграция) или въездом в страну (иммиграция) [86, c. 320].

Проблема внешней миграции является достаточно новой для России. Сальдо миграции (миграционный прирост) только за период с 1991--1995 гг. составило приблизительно 2,5 млн. человек, что было больше, чем за предыдущие 30 лет.

Трудовая легальная миграция (на основе трудовых договоров и контрактов) -- лишь верхушка миграционного трудового айсберга, его незначительная, но наиболее перспективная часть. Абсолютное же большинство трудовых мигрантов стран СНГ в России работают без официального разрешения. Установить точную цифру незаконной трудовой миграции практически невозможно, но можно ее оценить примерно с помощью социологических опросов [86, c. 320].

С июля 1992 г. органы ФМС (Федеральной миграционной службы) начали проводить регистрацию вынужденных беженцев и переселенцев. За счет мигрантов пополняется численность населения, увеличивается объем трудовых ресурсов и численность экономики активного населения, а также рост образовательного потенциала страны. Но несмотря на положительное миграционное сальдо лиц в трудоспособном возрасте, удельный вес населения моложе трудоспособного возраста снижается, старение нации ускоряется.

Большая часть всех миграционных перемещений населения края совершается в пределах России (табл. 9). Основная доля миграционного прироста населения складывается за счет межрегиональной миграции. Среди межрегиональных передвижений более половины мигрантов края меняют место жительства в пределах Дальневосточного федерального округа.

Таблица 9 - Общие итоги миграции населения в Хабаровском крае (человек) [125]

Показатель	2005 год	2006 год
	Число прибывших	Число выбывших	Миграционная убыль (прирост)	Число прибывших	Число выбывших	Миграционная убыль (прирост)
Миграция - всего	23020	23326	-306	22135	23543	-1408
в пределах России	22279	22585	-306	21392	22812	-1420
внутрикраевая	11655	11655	-	10821	10821	-
межрегиональная	10624	10930	-306	10571	11991	-1420
международная миграция	741	741	-	743	731	12
со странами СНГ и Балтии	597	375	222	664	378	286
с другими зарубежными странами	144	366	-222	79	353	-274

В 2006 году число прибывших в край уменьшилось на 3,8%, а число выбывших за его пределы увеличилось на 0,9%. Наиболее высокой миграционной подвижностью обладает население в рабочих возрастах. Доля лиц указанной группы в общем объеме миграции в 2006 году составила 74,3%. На каждые 100 выбывших из края граждан в трудоспособном возрасте прибыло 96 человек, однако существенного влияния на общую возрастную структуру населения края возраст мигрантов не оказывает, поскольку покидающие его жители в целом незначительно старше прибывших на постоянное жительство [125].

Положительная чистая миграция в последние годы сложилась в основном за счет Украины, Армении, Азербайджана, Таджикистана и Узбекистана. Замещение свободных рабочих мест трудовыми мигрантами из этих стран происходит в основном в строительстве. На рынке труда Хабаровского края среди мигрантов наиболее востребованы профессии плиточника, штукатура-маляра, столяра-плотника, отделочника. Основной приток иностранной рабочей силы строительных профессий пришелся на город Хабаровск в связи с увеличением объемов строительства жилья и социальных объектов. Труд мигрантов из Украины традиционно используется в лесозаготовительной отрасли и в золотодобывающих артелях.

В 1990-е гг. в крае появилась проблема китайской иммиграции. По большей части это трудовые мигранты, занятые в основном в торговле и строительстве. Растет занятость китайцев в сельском хозяйстве. Как более неприхотливые работники, они постепенно вытесняют местных сельскохозяйственных рабочих. По данным МВД, на Дальнем Востоке зарезарегистрировано 237 тыс. китайских граждан (в 1990 г. -- 15 тыс.) [130].

При посредничестве миграционной службы в 2005 году для работы в крае было привлечено 9,9 тыс. иностранных граждан. Иностранная рабочая сила привлекалась из 33 стран мира. В перечне основных стран, направляющих в край рабочих и специалистов, ведущие места занимают Китай (38% от общей численности иностранных работников), КНДР (21%), Украина (15%), Вьетнам (9%) [84, c. 17-22].

Численность иностранных граждан, привлекаемых на работу в Хабаровский край за 2002 - 2006 годы (без учета субъектов малого предпринимательства) представлена в табл. 10.

Большинство привлекаемых мигрантов было занято в организациях вида деятельности «сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство» (39,8%), «оптовая и розничная торговля» (25,3%), «строительство» (24,8%) [83, c. 11-21]. Высокая работоспособность гастарбайтеров, отсутствие возможности трудоустроиться или зарабатывать на родине, желание трудиться даже на тяжелых и мало привлекательных работах, низкая цена услуг труда и непритязательность к бытовым условиям делают их привлекательными для работодателей.

Таблица 10 - Численность иностранных граждан, привлекаемых на работу в Хабаровский край (на начало года) [130]

	2002	2003	2004	2005	2006
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
Всего	7095	100	8282	100	9955	100	8951	100	9918	100
в том числе из стран:
ближнего зарубежья	1687	23,8	1753	21,2	2265	22,8	2440	27,3	2294	23,1
из них:
Украина	1498	21,1	1539	18,6	2007	20,2	2050	23,0	1501	15,1
Молдова	41	2,4	29	0,4	37	0,4	28	0,3	27	0,3
дальнего зарубежья	5408	76,2	6529	78,8	7690	77,2	6511	72,7	7624	76,9
из них:
Китай	2667	37,6	3690	44,6	4528	45,5	3021	33,8	3812	38,5
Вьетнам	809	11,4	703	8,5	804	8,1	1010	11,3	917	9,3
КНДР	1720	24,2	1730	20,9	1957	19,7	2119	23,7	2107	21,2
Америка	11	0,2	7	0,1	6	0,1	4	0,1	34	0,3

Значительную часть иностранных рабочих составляют нелегальные мигранты. Составляющие значительный объем экономически активного населения нелегальные мигранты оказывают на рынок труда неоднозначное действие: с одной стороны, заполнение рабочих мест, не пользующихся спросом у российских граждан, а также создание дополнительных рабочих мест в малом бизнесе, с другой стороны, уход в теневую сферу и криминализация деятельности. Эти обстоятельства требуют комплексного решения проблемы использования иностранной рабочей силы с учетом интересов национального рынка труда.

Как показывает статистика, различные социальные и демографические группы населения вовлечены в миграционные процессы в неодинаковой мере. Так, среди трудовых мигрантов на Крайний Север России преобладают молодые мужчины, в современных международных миграциях на большие расстояния участвуют главным образом люди с высоким уровнем образования. В результате такого селективного характера миграционных процессов происходит изменение пространственных и социальных структур населения территорий как принимающих мигрантов, так и их отдающих. Оценить направления «миграционного отбора» можно с помощью анализа соответствующих частных коэффициентов, а также с помощью индекса селективности миграции. Рассмотрим два метода расчета этого индекса [32, c. 211].

Пусть М₁, М₂, …, М_n - распределение мигрантов по социальным или демографическим группам в новом месте проживания;

N₁, N₂, …, N_n - распределение немигрантов по тем же категориям на той же территории;

с - константа, равная 1, 100 или 1000.

Метод 1.

. (2.3.1)

Метод 2.

. (2.3.2)

Заметим, что если мигранты составляют сравнительно небольшую часть от численности выделенных групп во всем населении, то вместо распределения немигрантов N_i можно использовать распределение по тем же категориям численности всего населения P_i. В этом случае расчет индекса селективности первым методом выглядит следующим образом.

Метод 3.

 (2.3.3)

Чем сильнее отклонение значения индексов от нуля, тем выше уровень миграционного отбора (селективности) [32, c. 212]. Вычислим индекс селективности применительно к Хабаровскому краю каждым из трех методов. Расчет индексов селективности приведен в приложении 6. Из полученных данных видно, что уровень селективности достаточно низкий и наиболее точные данные получены в результате расчета первым уточненным методом.

Привлекаемая иностранная рабочая сила пока существенно не влияла на ситуацию на рынке труда края, так как составила не более 1,8 % от совокупной численности занятых в экономике края.

Количество обращений работодателей в службу занятости по вопросу легализации уже работающих на территории края иностранцев, не уменьшилось, что свидетельствует об упорядочении привлечения иностранной рабочей силы и сокращении масштабов нелегального использования труда иностранных граждан.

Несмотря на миграционный прирост, отток населения из края продолжается. В основном, это работоспособное население, особенно из сельской местности и ряда приграничных районов. Продолжается миграционный отток из северных районов края, обусловленный социально-экономической политикой страны.

В целях регулирования рынка труда, в связи с увеличением притока иностранной рабочей силы в крае принимаются меры по квотированию количества привлекаемых иностранных рабочих. Служба занятости работает в тесном контакте с управлением федеральной миграционной службы по Хабаровскому краю, министерством экономического развития и внешних связей Правительства края, отраслевыми министерствами, Территориальным управлением Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Хабаровскому краю. Совместно с отраслевыми министерствами проводится мониторинг потребности работодателей, привлекающих иностранную рабочую силу, в разрезе профессий и специальностей.

Открытость Дальнего Востока в экономических связях с соседями пока еще не принесла ему существенных выгод. Во внешнеторговой сфере велико присутствие криминальных элементов, распространены бросовые цены, при отсутствии строгого валютного контроля идет большая утечка капиталов за границу. Внешняя торговля именно теперь все больше приобретает колониально-сырьевой характер. Частный капитал, особенно иностранный, допускает расхищение природных богатств, в прибрежных морских водах наблюдается широкое браконьерство.

В целях повышения эффективности рынка труда помимо оздоровления

экономической конъюнктуры и выхода из кризиса необходима более активная государственная политика как непосредственно в сфере занятости, так и в области доходов. При этом важно, чтобы государственное вмешательство осуществлялось в основном с помощью экономических и правовых рычагов, с максимальным подключением предпринимательских структур, а не административных мер.

Выводы по главе

В главе автором проведен анализ социально-экономического положения Хабаровского края; определена роль управления трудовыми ресурсами на региональном рынке труда в современных условиях; выявлено влияние миграционных процессов территории на общее состояние регионального рынка труда.

Хабаровский край - это молодой, динамичный регион на Дальнем Востоке России, располагающий значительными природными ресурсами. В экономике края доминирующую роль играет промышленность, что находит отражение в высокой степени урбанизации края. Продолжается негативное влияние на экономику края ряда региональных проблем, таких как высокие тарифы и недостаток квалифицированных кадров. Высокие тарифы на энергоносители снижают конкурентоспособность местных производителей. Высокая стоимость транспортных услуг значительно ограничивает возможности предприятий края в поставках продукции в западные регионы страны, что обрекает край на определенную экономическую оторванность от центральных областей России.

В Хабаровском крае успехи социально-экономического развития в настоящее время определяются не только тоннами, километрами, кубометрами, но и состоянием образования, здравоохранения, культуры, продолжительностью жизни человека, доходами на душу населения, т.е. индексом развития человеческого потенциала.

На современном этапе Хабаровский край является более освоенным и индустриально развитым регионом Дальнего Востока. Край смог адаптироваться к новым экспортным возможностям не только для сырьевых отраслей, но и для отдельных предприятий ВПК. Это позволило повысить доходы населения и значительно снизить безработицу, уменьшить миграционный отток населения. Из-за меньших масштабов миграционного оттока численность экономически активного населения Хабаровского края сократилась не так сильно, как в северных регионах Дальнего Востока. Численность занятого населения в крае ежегодно увеличивалась. В регионе наметилась, хотя и незначительная, но устойчивая тенденция роста населения, занятого в экономике, а увеличение занятости, как правило, снижает безработицу.

В результате анализа ситуации регионального рынка труда выявлено,

что изменение экономической и социально-политической ситуации в стране в последние несколько лет вызвали к жизни ряд новых явлений в сфере занятости населения. К ним можно отнести сегментацию рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, развитие малого предпринимательства и др. Занятых в экономике в настоящее время условно можно разделить на три группы: занятых в формальном государственном, формальном негосударственном, неформальном секторах.

При всех положительных моментах численность постоянного населения в крае с каждым годом существенно уменьшается.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования.

Цель управления трудовыми ресурсами -- социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических и экономических проблем, и решаются они на разных уровнях управления.

Огромное влияние на функционирование рынка труда и на повседневную жизнь людей оказывает трудовая мобильность -- процесс перемещения работников на новые рабочие места. Часто под мобильностью понимают способность к такому перемещению. Движение трудовых ресурсов -- сложный социально-экономический и демографический процесс изменения количественных и качественных характеристик той части населения, которая выступает носителем рабочей силы.

Анализ миграционной ситуации в Хабаровском крае показал, что трудовая легальная миграция (на основе трудовых договоров и контрактов) -- лишь верхушка миграционного трудового айсберга, его незначительная, но наиболее перспективная часть. Абсолютное же большинство трудовых мигрантов стран СНГ в крае работают без официального разрешения. Установить точную цифру незаконной трудовой миграции практически невозможно,

но можно ее оценить примерно с помощью социологических опросов.

Большая часть всех миграционных перемещений населения края совершается в пределах России. Основная доля миграционного прироста населения складывается за счет межрегиональной миграции. Среди межрегиональных передвижений более половины мигрантов края меняют место жительства в пределах Дальневосточного федерального округа. Наиболее высокой миграционной подвижностью обладает население в рабочих возрастах. Доля лиц указанной группы в общем объеме миграции в 2006 году составила 74,3%. На каждые 100 выбывших из края граждан в трудоспособном возрасте прибыло 96 человек, однако существенного влияния на общую возрастную структуру населения края возраст мигрантов не оказывает, поскольку покидающие его жители в целом незначительно старше прибывших на постоянное жительство.

Положительная чистая миграция в последние годы в регионе сложилась в основном за счет Украины, Армении, Азербайджана, Таджикистана и Узбекистана. Замещение свободных рабочих мест трудовыми мигрантами из этих стран происходит в основном в строительстве. Труд мигрантов из Украины традиционно используется в лесозаготовительной отрасли и в золотодобывающих артелях.

В 1990-е гг. в крае появилась проблема китайской иммиграции. По большей части это трудовые мигранты, занятые в основном в торговле и строительстве. Растет занятость китайцев в сельском хозяйстве. Как более неприхотливые работники, они постепенно вытесняют местных сельскохозяйственных рабочих. По данным МВД, на Дальнем Востоке зарегистрировано 237 тыс. китайских граждан (в 1990 г. -- 15 тыс.).

Большинство привлекаемых мигрантов было занято в организациях вида деятельности «сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство» (39,8%), «оптовая и розничная торговля» (25,3%), «строительство» (24,8%). Высокая работоспособность гастарбайтеров, отсутствие возможности трудоустроиться или зарабатывать на родине, желание трудиться даже на тяжелых и мало привлекательных работах, низкая цена услуг труда и непритязательность к бытовым условиям делают их привлекательными для работодателей.

Значительную часть иностранных рабочих составляют нелегальные мигранты. Составляющие значительный объем экономически активного населения нелегальные мигранты оказывают на рынок труда неоднозначное действие: с одной стороны, заполнение рабочих мест, не пользующихся спросом у российских граждан, а также создание дополнительных рабочих мест в малом бизнесе, с другой стороны, уход в теневую сферу и криминализация деятельности. Эти обстоятельства требуют комплексного решения проблемы использования иностранной рабочей силы с учетом интересов национального рынка труда.

Как показывает статистика, различные социальные и демографические группы населения вовлечены в миграционные процессы в неодинаковой мере. Автором предпринята попытка оценить направления «миграционного отбора» для Хабаровского края с помощью индекса селективности миграции. Чем сильнее отклонение значения индексов от нуля, тем выше уровень миграционного отбора (селективности). Результаты проведенных расчетов показали, что привлекаемая иностранная рабочая сила пока существенно не влияла на ситуацию на рынке труда края.

В крае продолжается отток населения. В основном, это работоспособное население, особенно из сельской местности и ряда приграничных районов. Продолжается миграционный отток из северных районов края.

Проведенное исследование позволило определить основные методы повышения эффективности рынка труда: помимо оздоровления экономической конъюнктуры необходима более активная государственная политика как непосредственно в сфере занятости, так и в области доходов. При этом важно, чтобы государственное вмешательство осуществлялось в основном с помощью экономических и правовых рычагов, с максимальным подключением предпринимательских структур, а не административных мер.

Глава 3. Совершенствование механизма регулирования регионального рынка труда

3.1 Проблемы регулирования рынка труда в системе управления регионом

В последние годы значительно усиливается роль регионального управления в общей системе государственного управления. Региональное управление выступает проводником общероссийских интересов с учетом региональной специфики. Для нормальной жизнедеятельности субъект Федерации, как региональное звено единой системы федеративного государства, обладает всеми необходимыми полномочиями в экономической, финансовой, правовой сферах. Все насущные проблемы жизнеобеспечения населения решаются в субъектах Федерации. Органы управления субъектов несут основную ответственность перед населением и федеральным центром за положение в регионе.

Под региональным управлением понимают государственное управление, которое осуществляется органами государственной власти субъектов РФ в административно-территориальных границах всеми подведомственными отраслями и сферами, входящими в их компетенцию, и в соответствии с разграничением предметов ведения и полномочий на основе федеративных отношений. Региональное управление отождествляется с управлением в границах территорий субъектов РФ, т. е. территорий республик, краев, областей, автономных округов и области, городов федерального значения. Такое понимание территориального управления является базовым. При этом следует учитывать, что правовое, организационное, финансово-организационное обеспечение регионального управления не может быть отвлечено от местного самоуправления, имеющего, как известно, территориальную основу в административных границах субъектов РФ [54, c. 83].

Главной целью регионального управления является повышение степени удовлетворения социально-экономических потребностей населения, проживающего на территории конкретного региона, на основе комплексного развития. Обоснованный с точки зрения способности региональной власти осуществлять свои функции уровень хозяйственно-экономической самостоятельности региона влияет на эффективность регионального управления. По мере приобретения регионами реальной самостоятельности формируется новая, собственно региональная сфера интересов и ответственности. К наиболее значимым региональным интересам относятся:

· соответствие уровня и образа жизни населения государственным и иным стандартам;

· наличие бюджетно-финансовых и прочих материальных источников (собственности и др.);

· потенциал для использования имеющихся ресурсов, мест приложения труда, интеллекта;

· наличие инфраструктуры для развития внутри- и межрегиональных связей;

· природоресурсный и экологический потенциал региона;

· стабильность общественно-политической и национально-этнической ситуации.

С учетом региональных интересов формируются и активизируются цели, принципы и методы регионального управления [54, c. 84].

Управление региональными рынками предполагает воздействие субъекта управления (полномочные органы государственной власти и региональные администрации) на объект управления для достижения целей как отдельно взятого региона, так и национального рынка в целом.

Основными целями управления региональными рынками является обеспечение сбалансированности рынков, удовлетворение потребностей населения региона, обеспечение экономической эффективности развития территории.

К основным объектам управления относятся:

· население, выступающее в качестве конечного потребителя;

· фирмы, предприятия, организации, частные предприниматели, производящие товары и услуги;

· сельскохозяйственные предприятия и личные подсобные хозяйства, производящие сырье для перерабатывающих предприятий продовольственные товары, потребляемые в свежем виде (овощи, фрукты и др.);

· объекты рыночной инфраструктуры региона.

Основными функциями управления региональными рынками являются:

· аналитическая, которая подразумевает экономическую диагностику процессов развития региональных рынков и включает исследование общерегиональной конъюнктуры и конъюнктуры отдельных региональных рынков, исследование конкурентной среды региональных рынков, анализ институциональной структуры региональных рынков, исследование рыночной инфраструктуры региона, исследование структуры отдельных товарных рынков региона;

· функция организации и контроля, которая включает процесс построения органов управления региональными рынками, упорядочивание их взаимосвязей и информационных потоков, а также контроль над развитием отдельных региональных рынков и региональной экономики в целом;

· функция планирования, включающая разработку стратегических и тактических планов по развитию системы региональных рынков в целом и по отдельности;

· функция координации, предполагающая разработку различных нормативов, квот, законов, программ;

· функция мотивации, которая чаще всего выражается в предоставлении различных льгот хозяйствующим субъектам и в повышении покупательской способности потребителей региональных рынков [54, c. 120].

Формы управления рынком труда можно дифференцировать по субъектам и объектам системы управления, что проиллюстрировано с помощью следующей таблицы (табл. 11).

Из таблицы видно, что федерация управляет рынком труда в масштабе страны, региона, предприятия (организации, учреждения или подразделений), а также на уровне отдельного человека. Если субъект управления - регион, то это управление региональное, на уровне предприятия и личности. Предприятие в качестве субъекта управления дает еще две формы управления, а индивид управляет отдельным человеком (в том числе самим собою), либо возглавляет или участвует в управлении федеральном, региональном или отдельной хозяйственной единицей. Масштабы управления уменьшаются при движении от федеральной формы к индивидуальной.

Таблица 11 - Субъекты и объекты системы управления

Форма управления	Объект управления
	Федерация	Регион	Предприятие	Индивид
Федеральная	X	X	X	X
Региональная		X	X	X
Предприятия			X	X
Индивидуальная				X

Современный цивилизованный государственно-регулируемый рынок труда предполагает взаимодействие всех форм управления при главенствующей роли государственного регулирования.

Что касается методов управления рынком труда, то их известно три: административный, экономический и традиционный:

1) административный метод является осуществлением воли некоего руководящего лица или органа (института) в аспекте того способа, которым будет распределяться и использоваться рабочая сила;

2) экономический метод основан на безличной сети сил в распределении трудовых ресурсов. Индивид является собственником своей рабочей силы, все трудовые ресурсы предоставлены в распоряжение общества, и вмешательство единого центрального аппарата, регулирующего этот процесс, не требуется. Уровень зарплаты (а также цены, ставки, проценты) устанавливается в ходе сделок между теми, кому принадлежит рабочая сила, и теми, кто в ней нуждается;

3) традиционный метод основан на закрытости социальных и экономических систем для каких-нибудь рациональных изменений. Управленческое поведение является здесь не столько целенаправленным, как в первых двух случаях, сколько ценностно-ориентированным. При этом под ценностями понимаются моральные и этические нормы, обязательные для выполнения и включающие понятия личного достоинства, чести, долга, следования традициям, осознания обязанности и ответственности перед обществом, уважения и самоуважения, религиозности и другие, определяющие деятельность людей и общественных институтов. При этом морально-этические нормы ограничивают круг допустимых форм поведения в обществе. Это означает, что цель оправдывает только те средства ее достижения, которые не противоречат принятым в обществе ценностям. В отличие от целей, ценности неизменны, не зависят от характера деятельности. Если для целенаправленного поведения важен только результат деятельности, то для ценностно-ориентированного важен сам процесс деятельности, сохраняющий ценности. Категория «ценности» снимает противоречие между средствами и целью, обусловливая только те формы деятельности, которые соответствуют нравственному критерию. Управляя рынком труда, следует учесть, что человек в наших условиях действует и целенаправленно, и ценностно-ориентированно. Целенаправленность его поведения в немалой степени обусловлена низким уровнем жизни (минимальная заработная платав пять раз ниже прожиточного минимума). Ценностно же ориентированное поведение обусловлено его нравственной культурой и степенью влияния православной и других религий.

Принимая управленческие решения, формулируя цели управленческих воздействий, управляющие всех уровней иерархии должны ориентироваться не только на экономические цели, но и на реально существующие незыблемые сотни лет стереотипы поведения, традиции и принципы, которые зачастую резко ограничивают выбор приемлемых для них способов управленческих решений по регулированию формирующегося рынка труда. Нельзя ограничиваться только этими методами управления при принятии управленческих решений. Надо применять и третий как наиболее комплексный, учитывающий все факторы жизни общества и индивида. Ведь именно индивид является первичным носителем и духовности, и культуры, а не только «приемником» управленческого сигнала.

Управление современным российским и региональным рынком труда носит ярко выраженный структурированный, целе- и массово- направленный характер. Однако с учетом неопределенности, разбалансированности и противоречивости рынка труда управление им постепенно должно приобретать свойства, соответствующие, а не противоречащие состоянию управляемого субъекта, т.е. управление рынком труда должно становиться: а) слабо структуризованным; б) ценностно-ориентированным; в) направленным на индивида, а именно на его дух (ум, мысль, рацио, интеллект), т.е. «духовным».

Современная трансформация и наблюдаемая интенсификация процессов в сфере занятости (рост безработицы, усиление мобильности, отмирание старых и нарождение новых профессий, углубление многоукладности, расширение альтернативных форм занятости, мощная многоаспектная сегментация рынка труда, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов, более совершенного механизма и более эффективных мер для решения проблем занятости.

Структура глобальной системы хозяйства должна быть по иерархии разбита на уровни от нано - до мегауровня, каждому из которых соответствует своя система агентов, средств техники, ресурсов, организаций, институтов, информации, отражающих их измерителей и органов, оказывающих воздействие на подчиненную ему часть объекта и фрагменты окружающей среды [38, c. 11-25]. В рамках такого подхода к структуризации хозяйственной системы, предложенного О. Иншаковым, представляется возможным провести декомпозицию рынка труда как объекта управления, что предполагает выделение рынков труда предприятия (внутренний рынок), локального, муниципального, регионального, федерального, СНГ и мирового. Каждому из уровней соответствует специфическая совокупность целей, методов и функций управления, организаций, систем информации и обеспечивающих автоматизированных информационных систем, что позволяет учитывать их на мезоуровне в виде институционального, организационного и информационного блоков управления. Таким образом, декомпозиция рынка труда как объекта управления позволяет выделять на современном этапе пять базовых его уровней и два промежуточных с дифференциацией структурообразующих характеристик для каждого уровня.

Значимой особенностью российского рынка труда является его региональная доминанта, поскольку формирование рыночного механизма функционирования экономики, включая рынок труда, заметно сместилось на региональный уровень. Региональный рынок труда является объектом первого мезоуровня, для системы управления которым характерны такие функции как: разработка, на основе положений государственной программы федерального уровня и учета местных условий, региональной политики занятости населения; разработка и реализация целевых региональных программ содействия занятости населения; разработка и обеспечение действия системы реализующих ее экономических механизмов; координация и контроль за деятельностью управляющих структур региона и муниципальных образований, общественных и других организаций по реализации целей и задач региональной политики занятости; научно-информационное и методическое обеспечение; оценка социально-экономической эффективности реализации региональной программы занятости, нормативно-законодательное обеспечение ее реализации, закрепление основных положений политики занятости населения в уставе субъекта Федерации. Обеспечивающая информационная система управления объектом рассматриваемого уровня, представлена региональной автоматизированной информационной системой, включающей информационные системы центров занятости муниципальных образований и интегрированной в национальную информационную систему страны.

Соответственно, система управления региональным рынком труда определяется эндогенными факторами ее формирования и предполагает выделение в своем составе институционального, организационного и информационного механизмов, каждый, из которых, соответственно, представлен как: совокупность правовых норм и правил; совокупность органов управления и исполнительных органов; информационных ресурсов и средств их обработки.

Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Общей тенденцией, проявляющейся во всех направлениях, является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на региональных рынках труда, снижение информированности о происходящих в экономике и занятости тенденциях на макро-, мезоуровнях. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, связанных с необходимостью структуризации информационного фактора, решение которых автор видит в развитии информационного механизма системы управления.

Совершенствование системы управления региональным рынком труда через развитие его информационного обеспечения связано с тем, что в процессе его функционирования происходит увеличение информации за счет кросс - взаимодействия информационного фактора его субъектов, что является следствием необратимого характера возрастания информации, как условия и результата эволюции хозяйственной системы. Функции, реализованные в применяемых системах управления базами данных, кардинально отличаются от функций, необходимых управленческим структурам, так как информация, собранная в базах данных, не адекватна информации, которая нужна субъектам управления. Следовательно, необходимо формирование аналитического блока информационных систем посредством структуризации информационного фактора, развитие технологии обработки информации.

Управление региональным рынком труда предполагает наличие обратной связи, которая заключается в отслеживании, анализе и оценке данных, отражающих состояние этой системы и ситуацию внешнего окружения. Постоянная доступность актуальной информации дает возможность оценить текущее состояние рынка труда, а анализ изменения конкретных характеристик во времени позволяет обнаружить тенденции развития системы. Таким образом, обладая всей полнотой сведений о состоянии системы рынка труда и ее элементов, управляющий субъект может принимать адекватные решения по отношению к объекту управления.

При формировании методики оценки состояния регионального рынка труда необходимо отметить проблему несовершенства источников информации (механизмов ее сбора, обработки, выдачи). Органы государственной статистики, обладая системами обработки данных, получают так называемую первичную сводную информацию, которая представляет собой выходные данные значительного объема. Работать с такой информацией другим структурам очень сложно.

Изучая имеющиеся в настоящее время способы оценки состояния регионального рынка труда, наблюдается отсутствие единой системы показателей, характеризующих состояние рынка труда, занятость.

Среди исследователей регионального рынка труда нет единого мнения по вопросу, какой показатель или система показателей наиболее реально характеризует положение регионального рынка труда и позволяет принимать соответствующие меры управления данной социально - экономической системой. Предлагаются различные методики оценки состояния рынка труда, но в основном, они представляют собой одностороннюю оценку какой - либо отдельной характеристики: оценку спроса на труд, безработицы, занятости, напряженности на рынке труда, эффекта активных программ на рынке труда, эффективности государственной политики на рынке труда; оценку состояния рынка труда, но только по отдельным показателям безработицы, занятости и некоторым социально -- экономическим показателям. Методический подход, используемый Федеральной Государственной службой занятости населении РФ для определения степени напряженности на региональных рынках труда, не позволяет выделить общий механизм оценки, или какой - либо формализованный алгоритм, так как опирается в основном на детальный анализ всей совокупности показателей, на знания и опыт специалистов.

Таким образом, можно заключить, что существующие методы оценки сводятся к применению отдельных показателей занятости или безработицы, что не позволяет комплексно оценивать состояние рынка труда и занятости.

Решение указанных проблем возможно путем систематизации и структуризации аналитических показателей с формированием системы многопараметрической оценки состояния рынка труда на основе информационно -- логической модели данной системы.

В современных условиях одной из важнейших социально-экономических проблем является оценка эффективности управления региональным рынком труда. Управление рынком труда в Хабаровском регионе осуществляется в соответствии с законодательством РФ о труде и занятости, а также законами и постановлениями, принимаемыми регионе, осуществляется на принципах социального партнерства и в пределах компетенции региональных органов труда и занятости. Субъектами управления региональным рынком труда являются Правительство Хабаровского края, Министерство здравоохранения и социального развития, Управление государственной службы занятости населения Правительства Хабаровского края, Управление федеральной миграционной службы края. В приложении 8 представлена схема организации регионального рынка труда Хабаровского края, из которой следует, что система управления региональным рынком труда есть взаимосвязь трех основных механизмов: институционального, правового и информационного. На региональном уровне принят ряд Постановлений, направленных на совершенствование нормативно-правовой базы по обеспечению занятости различных социально-демографических групп населения и усилению социальной защиты населения и безработных граждан.

В настоящее время программы управления региональным рынком труда осуществляется в направлении сохранения, создания новых и организации временных рабочих мест; используя профориентацию, подготовку и переподготовку незанятого населения; регулирование занятости слабозащищенных категорий населения. Сохранение существующих и создание новых (с учетом специфики контингента безработных по образованию, квалификации и т.д.) рабочих мест является одним из основных направлений управления рынком труда региона.

Все осуществляемые в Хабаровском регионе программы управления рынком труда были оценены с точки зрения социальной и экономической эффективности. Социальная эффективность управления региональным рынком труда отражает совокупный результат, который получает общество при рациональном управлении входящими в него подсистемами, правильного согласования их активности и взаимодействия с закономерностями развития, потребностями и интересами общества. Экономическая эффективность управления региональным рынком труда отражает совокупный экономический результат, который получает общество в виде повышения общественного благосостояния, экономического роста и т.д. Экономическая эффективность показывает, насколько правильно рынок труда и входящие в него подсистемы направляют и организуют экономические процессы.

В настоящее время проблема регионального рынка труда стала предметом особого внимания экономистов, темой многих дискуссий. Растущий интерес к данному вопросу вызван:

- разнообразием природных, социально-культурных, социально-экономических и политических факторов каждого региона, без учета которых невозможно разрабатывать и реализовывать программы развития как для отдельной территории, так и для Российской Федерации в целом;

- тенденцией децентрализации управления Российской Федерации и стремление регионов, входящих в ее состав, к самостоятельности.

Необходимость формирования системы управления региональным рынком труда обусловлена рядом причин:

1) динамичность изменений в структуре спроса и предложения рабочей силы.

2) появление новых более сложных задач, обусловленных неопределенностью внешней по отношению к рынку труда внешней среды.

3) быстрая сменяемость задач и необходимость ускорения реакции субъектов рынка труда на изменения в окружающей среде.

4) отсутствие системности в реализации социальной политики государства как основного субъекта на рынке труда.

Систему управления рынком труда можно определить как систему гибкого регулирования и своевременных изменений в социально-экономических отношениях между свободными трудоспособными владельцами рабочей силы и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу по поводу найма и включения рабочей силы в процесс общественного производств, позволяющую добиться роста эффективности производства и одновременно с этим конкурентоспособности рабочей силы.

При формировании системы управления рынком труда необходимо учитывать следующие принципы:

«Единства направления». Рынок труда, действующий в условиях внешних динамичных изменений, должен формироваться и развиваться в единстве целей, направлений и принципов управления.

«Выделения приоритетов развития». Определение перспективы, которая открывается перед рынком труда и выделение приоритетных направлений развития, обладающих мультипликативным эффектом.

«Сочетания централизации и децентрализации». Вместо жестко иерархичного построения соподчиненности «центр - регион» (как это было при командно-административной системе) взаимодействие должно осуществляться с передачей центром ряда функций последующим административным звеньям.

«Информированности субъектов рынка труда». Полная информация позволяет снимать неопределенность на рынке труда и тем самым помогает его объектам эффективнее планировать свои действия, благодаря чему сама система может получить больший результат от действий своих элементов.

«Мотивации субъектов рынка труда». Прекрасно разработанные программы и эффективная структура еще не являются гарантом положительного результата, и лишь когда субъекты заинтересованы выполнять свои функции в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом, система может достичь планируемых результатов.

«Научности». Применение достижений системного и ситуационного подходов к формированию и развитию рынка труда, а также определение на базе научного анализа лучших способов выполнения задач.

«Устойчивости и мобильности системы управления» предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды рынка труда система стратегического управления не должна претерпевать коренных изменений, одновременно при этом управленческий процесс должен быть мобильным, т.е. максимально полно учитывать изменения и требования субъектов данной системы.

«Экономичности и эффективности». Разработка и реализация стратегий развития (политики на рынке труда) должны строиться, исходя из имеющихся ресурсов, и быть нацелены на превышение результатов над затратами.

3.2 Трудовой потенциал региона как фактор развития регионального рынка труда

Разумное сочетание рыночного и планового начал в управлении трудовым потенциалом общества создает реальные предпосылки для его эффективного использования. Государству следует отдавать предпочтение организационно-экономическим, а не командно-административным методам регулирования трудовых отношений. Сущность этих методов воздействия на граждан и организации сводится к побуждению их к действиям в направлениях, объективно выгодных государству и обществу. Увязка интересов наемного работника, предпринимателя и государства -- главная цель регулирования трудовых отношений. Особое значение приобретают проблемы взаимодействия внутренних рынков труда организаций с различными подсистемами национального (регионального, локального) рынков труда.

В результате исследования рынка труда Хабаровского края выявлено, что в настоящее время он крайне несбалансирован. Прежде всего сказывается нехватка квалифицированных рабочих и избыток специалистов с экономическим и юридическим образованием. Поэтому проблема привлечения дополнительных трудовых ресурсов на территорию края в настоящее время особенно актуальна.

Анализ отечественной литературы позволяет выделить три наиболее распространенных подхода к определению содержания категории «трудовой потенциал»:

- первый -- определяет трудовой потенциал, как личностный человеческий фактор;

- второй -- является синонимом понятия ресурсов для трудовой деятельности;

- третий -- характеризует трудовой потенциал как способность достижения поставленных целей, решения определенных задач.

Представляется продуктивным выявление специфических свойств трудового потенциала на разных уровнях управления экономикой, трудового потенциала отдельного работника, трудового потенциала фирмы, отрасли, региона (табл. 12).

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решал новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве [90, c. 38].

...