Регулирование регионального рынка труда (на примере Хабаровского края)

ТПР включает в себя:

* психофизиологический потенциал -- способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

* квалификационный потенциал -- объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

* социально-личностный потенциал -- уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда исходя из иерархии потребностей человека [86, c. 455].

Таблица 12 - Виды и компоненты трудового потенциала региона

Виды трудового потенциала	Компоненты трудового потенциала
Трудовой потенциал работника	психофизиологический квалификационный личностный
Трудовой потенциал организации	кадровый профессиональный квалификационный организационный
Трудовой потенциал региона	здоровье нравственность творчество активность организованность образование профессионализм ресурсы рабочего времени

Формирование трудового потенциала работника во многом определяется внешними условиями: социальной обстановкой, уровнем культуры в семье и обществе, состоянием производственной сферы, общественными нравами и традициями, объективными требованиями к образованию, связанными с развитием технологического прогресса, и т.п.

Трудовой потенциал человека в рыночной экономике может реализоваться самым различным образом: в домашнем хозяйстве, работе по найму, самозанятости, предпринимательской деятельности. Выбор формы реализации трудового потенциала человека связан с наличием у него тех или иных материальных или финансовых ресурсов, земли, капитала, собственности, знаний и способностей, денег.

С возрастом человека наступает этап, характеризующийся противоречивыми процессами. С одной стороны, достигается наивысший для данного работника уровень развития индивидуального трудового потенциала: высокий уровень квалификации и социального взаимодействия, накопления жизненного и производственного опыта. С другой стороны, убывают физические возможности (старение, ухудшение состояния здоровья, накопление усталости). Второе все в меньшей степени компенсируется первым. Трудовой потенциал переходит в состояние остаточной трудоспособности. Возможные при этом консерватизм интересов и ценностей, осторожность в восприятии разного рода инноваций могут иметь позитивное значение, сдерживая чрезмерный радикализм молодых работников.

Основываясь на типичных вариантах трудового поведения, можно выделить следующие типы работника по характеру меры развития и использования трудового потенциала [86, c. 462]:

* работник, трудовой потенциал которого не позволяет с достаточной мерой эффективности выполнить даже чисто исполнительские трудовые обязанности (непродуктивного типа);

* работник исполнительного (репродуктивного) типа;

* работник творческого (продуктивного) типа.

Более оптимален работник продуктивного типа. Формирование возможно большего числа творческих личностей является важной задачей общества. Но для этого необходимы развитая система изучения работника, массовая профессиональная ориентация каждого выпускника средней школы и профессиональный отбор, которые бы устанавливали возможности человека.

Трудовой потенциал страны -- достаточно широкое макроэкономическое понятие, характеризующее совокупную общественную способность к труду, потенциальную трудовую дееспособность общества. На рис. 7 представлены основные уровни формирования трудового работника по мнению профессора Ю. Одегова.



Рис. 7 Основные уровни формирования трудового работника

Трудовой потенциал страны важная составляющая экономического потенциала, определяющего возможности и темпы экономического роста, преодоления отставания от высокоразвитых стран, выхода на путь формирования российского варианта общества постиндустриального типа с высокими показателями уровня и качества жизни населения.

Анализируя эти возможности, обычно особо выделяют:

* качественную сторону трудового потенциала общества, которая характеризуется: состоянием здоровья трудоспособного населения, показателями его психофизиологического развития, профессионально-квалификационным уровнем трудоспособного населения, т.е. уровнем общего и профессионального образования, наличием определенных знаний и практического опыта и навыков; информационной насыщенности общества, социально-личностными характеристиками;

* количественную сторону трудового потенциала которая выражается численностью трудоспособного населения и ресурсами рабочего времени

(потенциальным фондом рабочего времени).

Поддержание и приумножение этих качеств трудового потенциала страны объективно выдвигаются в приоритетные задачи экономической политики, которые решаются на разных уровнях управления.

Трудовой потенциал -- возможное количество и качество труда, которым располагает общество (трудовой коллектив) при данном уровне развития науки и техники. Существуют различные подходы к его оценке. Его рассматривают как единство количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия. Количественные характеристики соотносятся главным образом с численностью, а качественные -- со степенью подготовленности рабочей силы к выполнению стоящих перед предприятием задач. Использования трудового потенциала зависит от интенсивности труда, величины рабочего времени, системы мотивации и др параметров [86, c. 472].

При оценке трудового потенциала организации следует помнить, что для собственника или внешнего инвестора организации профессионально-личностные качества отдельного работника представляют ценность лишь в той мере, в какой они могут быть использованы в составе «совокупного работника» для выполнения задач организации. От деятельности «совокупного работника» зависит результат труда, который продается и покупается. Отдельно от работника его знания и навыки не имеют большой ценности, поскольку не могут быть качественно реализованы.

При оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Но при этом решающую роль в оценке трудового потенциала играет его качественная сторона, так как «имеет куда больший смысл говорить о типах компетенций, в которых нуждается организация, нежели о величине человеческих ресурсов или числе занятых, которых надо нанять или уволить» [144, c. 21].

К количественным показателям, характеризующим уровень трудового потенциала, можно отнести:

· численность персонала всей организации и отдельных ее подразделений;

· количество фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественными показателями являются:

· физический и психологический потенциал персонала организации (способности и склонности работников к труду -- состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. д.);

· объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способности к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровень, фундаментальность подготовки и др.);

· личные качества работников, определяющие отношение к труду (ответственность, честность, интерес к достижению целей организации и т. д.).

Многие качественные показатели можно выразить количественно. Например, объем общих знаний можно оценить с помощью анализа образовательной структуры персонала, физический потенциал -- с помощью анализа половозрастного состава и др.

С помощью квалификационного тестирования можно определить уровень профессиональных знаний и навыков работников.

В наиболее общем виде управление трудовым потенциалом представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, обеспечивающих направляющее, координирующее и стимулирующее воздействие общества на участников производства и ориентированных на интенсивные факторы использования рабочей силы. В приложении 7 представлен механизм управления качеством трудового потенциала.

Цели и задачи управления трудовым потенциалом предполагают также совершенствование комплекса социальных условий труда и жизни работников, способствующих улучшению условий и охраны труда, его научной организации, сокращению тяжелого физического труда путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов; претворению в жизнь творческих сил, способностей и дарований работников; расширению сети учреждений культуры, здравоохранения, торговли и общественного питания, бытового обслуживания и коммунального хозяйства.

Модель управления трудовым потенциалом должна включать:

· четко определенные и ранжированные цели;

· вытекающие из них единые принципы построения всей системы; описание ее структуры (уровней, функций и связей); механизм действия системы (методы, средства); структуру и механизм связей системы управления трудовым потенциалом с другими системами и внешней средой;

· специальный блок постоянного совершенствования системы.

Система управления трудовым потенциалом, ориентированная на развитие человеческого капитала, должна включать следующие подсистемы:

· управление формированием;

· управление распределением трудового потенциала;

· управление его функционированием в процессе производства;

· управление приобретением и развитием знаний и профессионализма работников.

Такая структура системы управления в наибольшей степени отражает изменение требований к работнику политику развития человеческих ресурсов, проводимую передовыми фирмами.

Оценка управления трудовым потенциалом только с позиции рынка не затрагивает социально-личностный аспект управления. Управление трудовым потенциалом должно преследовать цель как оптимизации затрат на персонал и максимизации прибыли, так и создания необходимых условий для увеличения производительности труда каждого члена организации, так как решение вопроса о коренном улучшении управления трудовым потенциалом находится в непосредственной связи и взаимозависимости с общей проблемой повышения экономической эффективности производства.

3.3 Формирование организационно-экономического механизма регулирования регионального рынка труда

В большинстве современных государств экономические отношения регламентируются практикой, традициями и законами. Необходимость законодательного регулирования отношений в сфере экономики обусловлена осознанием роли и места государства в жизни общества, что позволяет определить и допустимую степень его вмешательства в протекание общественных процессов. Направления государственной политики на рынке труда приведены в приложении 9 диссертационной работы.

Под государственной политикой занятости следует понимать систему мер, направленных на достижение сбалансированного развития рынков труда всех уровней, ориентированного на стратегические цели общества. Целью государственной политики занятости большинство экономически развитых стран мира (в соответствии с рекомендациями Международной организации труда) провозглашают достижение эффективной свободно избранной занятости. Подобным же образом названная цель сформулирована в Законе РФ «О занятости населения в Российской федерации». В практической деятельности ряда государств с рыночной экономикой цели политики занятости гибко адаптируются к реалиям современности. Все чаще речь идет о реализации концепции достойного труда как одной из важнейших задач регулирования рынка труда.

Обозначим роль государства на рынке труда. В нормальных политических и экономических условиях государство может выступать на этом рынке как:

* работодатель на государственных предприятиях

* инвестор, финансирующий крупные проекты и программы развития;

*регулятор интересов сторон, который вырабатывает механизм деятельности рынка труда (системы социальной защиты, стимулирования развития производительных сил).

Конкретные меры государственного регулирования рынка труда должны разрабатываться с учетом социально-экономического развития народного хозяйства.

Таким образом, политика государства на рынке труда должна быть связана с проблемами использования и повышения эффективности труда. На это также должны быть ориентированы структурные сдвиги занятости: отраслевой -- за счет возрастания доли передовых технологий, профессионально-квалификационный -- за счет увеличения удельного веса квалифицированного труда, демографический -- за счет увеличения доли молодежи.

Достижение цели государственной политики должно позволить предпринимателям как собственникам рабочих мест приобретать рабочую силу необходимого количества и качества, обеспечивая соединение факторов производства, а ищущим работу подобрать рабочее место наиболее полно соответствующее его потребности в качестве трудовой жизни.

Основу управления процессами занятости в условиях свободного предпринимательства составляет создание соответствующей экономической инфраструктуры, присущей рыночной экономике, -- частная собственность, конкуренция, рынки капиталов и мобильность рабочей силы.

Каждая функция в процессе управления занятостью представляет собой упорядоченную совокупность операций, основанных на разделении труда, и в своей последовательности они составляют технологию управления в данной области. Управление соединяет все процессы в единый целенаправленный поток с охватом всех уровней.

Центральная роль в решении проблем в сфере занятости и рынка труда отведена государственной службе занятости населения.

Под управлением занятостью понимается формирование целенаправленного поведения системы управления занятостью посредством преобразования информации о состоянии объекта управления в командную информацию.

В настоящее время функционирование области занятости характеризуется множеством проблем. Они выступают как противоречие стратегии и тактики управления; условий рынка и профессиональных, социодемографических и мотивационных возможностей работающих и ищущих работу людей; условий рынка и сложившейся ориентации учреждений профессионального образования; стремления работодателей сократить свои затраты и необходимости финансовых вложений в обучение, повышение квалификации персонала фирмы; желания сохранить квалифицированный персонал и невозможности загрузить его работой в необходимой мере и ряд других.

Все разнообразие проблем занятости можно представить в совокупности трех групп: проблемы поведения объекта управления, проблемы поведения управляющей системы и проблемы их взаимодействия (рис. 8).

Политика занятости в странах с трансформируемой экономикой, к которым по ряду критериев можно отнести и Россию, осуществляется как при помощи государственного регулирования, так и с помощью развития прогрессивных форм хозяйственной деятельности организаций (рис. 9).

Управляющие воздействия государства должны осуществляться в режиме обратной связи, так как регулирование рынка труда ориентировано на положительный социальный и экономический эффект, проявляющийся в достижении сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.

Меры государственного воздействия на рынок труда различаются своей направленностью на его различные элементы и сегменты.



Рис. 8. Проблематика исследования управления занятостью

Рис. 9. Осуществление политики занятости на рынке труда РФ [87, c. 349]

Активная политика занятости -- совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы -- предусматривает мероприятия, связанные с предупреждением, профилактикой увольнения работников для сохранения рабочих мест; обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц, ищущих работу; активный поиск и подбор рабочих мест; финансирование создания новых рабочих мест; организацию новых рабочих мест через систему общественных работ.

Пассивная политика предусматривает выплату пособий безработным и предоставление услуг по подбору рабочих мест через государственную службу занятости. Часто применяют умеренно пассивную политику, которая также предусматривает материальную поддержку безработных, но более разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору рабочих мест.

Применительно к Российской Федерации следует отметить, что в 1990-х гг. произошел переход от преимущественно активной политики занятости к преимущественно пассивной. Фактический пересмотр содержания «активной» политики занятости является не только следствием ограниченности финансовых ресурсов, но и результатом того, что Федеральная служба занятости признала неэффективным в масштабе России проведение «активной» политики за счет создания новых рабочих мест (производств) и, начиная с 1997 г., отказалась от кредитования инвестиционных проектов.

Механизм регулирования рынка труда, охватывая весь спектр экономических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда, осуществляется через систему трудоустройства. Она включает как государственные, так и частные структуры содействия занятости. Для построения механизма регулирования рынка труда необходимо жесткое определение границ и видов деятельности негосударственных организаций, оказывающих посреднические услуги на этом рынке, с тем чтобы обеспечить их вовлеченность в решение социально-трудовых проблем общества. Классификация частных структур содействия занятости представлена в приложении 10.

Со стороны государства необходима регламентация деятельности каждого вида агентств. Особое внимание должно быть уделено агентствам по трудоустройству ввиду специфики их деятельности -- работы с категориями безработных граждан. Необходима регламентация получения заявки от работодателя, процесса работы с кандидатами, направления кандидата на встречу с работодателем, критериев соответствия кандидата требованиям работодателя и соответствие рабочего места кандидату, а также четкая тарификация услуг агентства на основе четко определенных норм обслуживания кандидата. Для поддержания данной системы необходима обеспечивающая подсистема мониторинга оказания услуг агентствами по трудоустройству и выявлений несоответствий.

Деятельность агентств по подбору и отбору персонала и агентств по трудоустройству диалектична. Периоды их активности дифференцируются в зависимости от стадии экономического развития страны. Поэтому необходим различный инструментарий регулирования их деятельности и методы привлечения к повышению эффективности государственной политики на рынке труда. Деятельность агентств по трудоустройству и государственных служб занятости направлена на практически одни и те же сегменты рабочей силы.

Эффективность политики занятости определяющим образом зависит от того, насколько согласованы экономические интересы субъектов рынка труда в рамках всех подсистем этого рынка. Особое значение приобретают проблемы взаимодействия внутренних рынков труда организаций с различными подсистемами национального (регионального, локального) рынков труда.

Первоочередное значение приобретает вопрос о взаимосвязях элементов социально экономической политики государства и государственного регулирования рынка труда, реализуемого в рамках политики занятости.

Успешность решения задачи создания новых и сохранения действующих рабочих мест зависит от конкурентоспособности предприятий, в рамках которых эта задача реализуется. Создание и сохранение рабочих мест не должны рассматриваться как самоцель или мера поддержки тех предприятий, чья продукция не пользуется спросом. Местные органы власти, финансирующие данные программы за счет бюджетных средств, должны быть уверены в социально экономической целесообразности своих действий.

Поэтому, по мнению профессора Ю.Г. Одегова, одним из направлений в рамках программы создания новых рабочих мест может стать формирование устойчивого рынка сбыта для предприятий, выпускающих безусловно необходимую для региона продукцию, уровень цен на которую позволяет гарантировать спрос на нее. В ряде случаев местные органы власти, через систему подведомственных организаций могут выступать гарантированными потребителями товаров и услуг конкретного предприятия, что несколько модифицирует механизм реализации программы создания рабочих мест (рис. 10). В рамках данной программы местные органы власти не выделяют средства непосредственно самому товаропроизводителю, что практически решает проблему нецелевого использования ресурсов, выделяемых на создание новых рабочих мест.

В условиях рыночной экономики главным средством поддержки конкретного предпринимателя является покупка его продукции по цене, покрывающей издержки производства и формирующей среднюю норму прибыли. Формирование системы гарантированного спроса на товары и услуги даже для единичных в рамках города или района предприятий будет наращивать совокупный спрос на рабочую силу на локальном рынке труда по цепочке соисполнителей: ведь подавляющее большинство товаропроизводителей пользуются услугами смежников, предприятий инфраструктуры рынка, которые также получат возможность расширить свой спрос на труд. Важным условием создания и реализации такого механизма создания рабочих мест становится обеспечение замкнутости части финансовых и товарных потоков врамках той территории, где осуществляется данная программа.



Рис. 10. Механизм реализации программы создания новых рабочих мест в рамках локального рынка труда

Описываемый механизм создания новых рабочих мест в большей степени соответствует требованиям рыночной экономики, чем программы субсидирования занятости и квотирования рабочих мест. Часто прямая финансовая поддержка товаропроизводителя приводит к неполной занятости или скрытой безработице, поддерживает выпуск неконкурентоспособной продукции. Аналогичным образом на состояние рынка труда может повлиять льготное кредитование, налоговые льготы, предоставляемые организациям без оценки их рыночного потенциала, только по признаку участия в государственных программах стимулирования занятости. На основе модифицированного в соответствии с предложенным нами механизмом создания новых рабочих мест могут быть сформулированы местные экономические структуры, включающие в себя финансово-кредитные учреждения (банк, страховую и лизинговую компанию), а также организации-производители деятельность которых ориентирована на стратегические цели развития региона или города. Тем самым проблема создания рабочих мест перестает быть узкоспециализированной, касающейся только рынка труда. Соответственно должна быть скорректирована и система управления разработкой и реализацией программ создания новых рабочих мест. В этой системе должны быть представлены не только органы государственной службы занятости, но и органы поддержки предпринимательства, другие организации, содействующие формированию рыночной конкурентной среды в экономике региона или города.

Особой формой поддержки программ создания новых рабочих мест со стороны органов государственной власти на местах должна стать лизинговая деятельность. Ее могут осуществлять и местные подразделения государственной службы занятости. Лизинг -- это комплекс имущественных отношений, связанных с передачей имущества во временное пользование на основе его приобретения и последующей сдачи в аренду

Лизинг персонала помогает сформировать штат необходимых сотрудников и поддерживать его численность, а также решать вопросы кадрового сопровождения. При этом работники подбираются кадровым (рекрутинговым) агентством с последующим оформлением к себе в штат, а затем сдаются в аренду организации-заказчику. Содержание лизинга персонала приведено на рис. 11.

Рис. 11. Содержание лизинга персонала

Услуги по лизингу персонала:

· осуществление поиска и отбора кандидатов на оговоренные вакантные позиции согласно заявленным компетенциям;

· предоставление временного персонала на период краткосрочных проектов.

Технологии лизинга и используются для:

- реализации временных и сезонных проектов;

- управления численностью персонала;

- повышения экономической эффективности;

- достижения заданных отраслевых показателей (рис. 12).

Рисунок 12 -- Преимущества лизинга

Необходимость осуществления лизинговых программ службой занятости обусловлена объективной потребностью в совершенствовании форм финансовых взаимоотношений с предпринимателями, декларирующими желание участвовать в программах создания новых рабочих мест. Лизинговая деятельность службы занятости должна гарантировать возвратность средств, выделяемых для создания новых рабочих мест, обеспечивать их целевое использование для стабилизации занятости. Поскольку финансовые ресурсы службы занятости составят лишь часть инвестиционных поступлений в организацию, то лизинговая деятельность должна занять свое определенное место в инфраструктуре рынка труда, преимущественно в системе мер стимулирования спроса на рабочую силу.

Для этого должны быть соблюдены и следующие условия:

1) финансирование проектов предпринимателей должно быть связано с приемом на работу безработного населения;

2) доля вложений службы занятости соизмерима с вложениями других инвесторов в проект предпринимателя;

3) использование предпринимателем средств службы занятости предполагает минимизацию риска вложений в проект и гарантию возврата вложенных денег [74, c. 10].

Основа технологии лизинговой деятельности органов службы занятости заключается в том, что они выступают в качестве лизингодателя, определяющего стоимость лизинга, обычно заниженную по сравнению со ставками коммерческих лизинговых фирм.

На рис. 13 представлена схема участия службы занятости в лизинговом финансировании программ создания новых рабочих мест. Однако необходимо учитывать, что осуществление лизинговой деятельности как таковой не входит в круг уставных задач подразделений государственной службы занятости. Поэтому целесообразно создание лизинговых фирм, представляющих интересы службы занятости в регулировании ситуации на региональном рынке труда и увеличении масштабов спроса на труд в его рамках.



Рис. 13. Частные службы занятости в лизинговом финансировании программ создания новых рабочих мест

Государственные органы по регулированию труда, и трудоустройства, остаются привилегированным действующим лицом (институтом) на рынке труда современной России. Однако с 1989 г. в России появился и стал быстро развиваться совершенно новый институт, присущий рыночной экономике, -- частные агентства занятости (ЧАЗ) населения. Особенно широкое распространение получают так называемые рекрутинговые (от англ. recruiter -- вербовщик) агентства. Их основная задача -- поиск и подбор специалистов для работы в организации-заказчике.

Особым спросом в последнее время пользуется услуга по подбору временного персонала. Основные потребители данной услуги -- западные компании. Кризис научил крупные фирмы тому, что иметь раздутые штаты недальновидно -- экономическая ситуация может измениться, а сокращение персонала -- процесс болезненный и дорогостоящий. С другой стороны, изменилось и сознание потенциальных кандидатов. «Подросло» молодое поколение, студенты, для которых временная работа -- возможность самостоятельно оплачивать учебу, иметь карманные деньги и набираться профессионального опыта. Преимущества использования временного персонала: сотрудник будет подобран в кратчайшие сроки, трудовое соглашение будет оформлено между кандидатом и рекрутерской компанией, провайдер возьмет на себя выплату зарплат и отчисление налогов, оплата производится из расчета почасовой оплаты специалиста. Рекрутинговая компания может заключить трудовое соглашение с сотрудниками на время их испытательного срока. В стоимость часа работы временного сотрудника уже включены: зарплата работника, налоги, а также гонорар фирмы-посредника.

В России именно рекрутинговые агентства впервые стали оказывать организациям такую услугу как лизинг персонала.

Понятие «лизинг персонала» носит условный характер из-за сходства и одновременно различия между физическим и человеческим капиталом. Введение данного понятия в научный оборот связано с необходимостью обозначить явление, возникшее в среде управления человеческими ресурсами, а также применить категориальный и математический аппарат средств и методов анализа, разработанных относительно лизинга физического капитала.

Лизинг персонала -- форма временного привлечения персонала со стороны -- предполагает предоставления компанией-лизингодателем необходимых работодателю работников во временное пользование. Это вид услуги, при которой агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора на срок «аренды». При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Необходимость в лизинге персонала возникает, когда встает проблема несоответствия наличного персонала потребностям организации. Для ее решения необходимо разработать программу изменения качественных и количественных параметров персонала организации. Такая программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо другие мероприятия. На рис. 14 автор предлагает схему взаимоотношений субъектов лизинговых отношений на региональном рынке труда.

Рис. 14. Взаимоотношения субъектов лизинговых отношений на региональном рынке труда

Организации прибегают к лизинговым отношениям:

- когда сталкиваются с проблемой привлечения высококвалифици-рованных специалистов. Если потребность в них не постоянная, а сфера деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, прибегают к помощи этих компаний. Эта потребность становится проблемой, если организация небольшая и содержать специалиста или прибегать к разным услугам компаний такого уровня накладно. Кроме того, может понадобиться специалист, аналогичные услуги которого не предоставляются на рынке компаниями. Найти квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые сроки довольно проблематично. Собственно, лизинг и возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки;

- при замещении штатных сотрудников на время отпусков при условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;

- при кризисных явлениях в экономике в целом или в отдельной организации.

В этих условиях многие компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников и сталкиваются с тремя основными проблемами:

· сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными офисами компаний при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов;

· политикой компаний, направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений бизнеса;

· высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компании.

В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма, т.е. делать более мобильными трудовые ресурсы компании.

Лизинг персонала -- это новая форма привлечения персонала, помогающая решить эти проблемы.

Иностранные компании, желающие быстро открыть представительство и начать деятельность в России, также прибегают к кадровому лизингу, однако берут в лизинг не весь необходимый штат сотрудников. Такими лизинговыми услугами могут воспользоваться и отечественные предприниматели, создавая региональные филиалы.

Существуют два вида услуг в области кадрового лизинга:

1) предоставление во временное пользование отдельных специалистов;

2) формирование штата организации.

По аналогии с физическим капиталом первую услугу можно сравнить с оперативной арендой, так как оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит кратковременный характер. При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации. Однако это деление условно, поскольку в обоих случаях возможны исключения.

Категории персонала, используемые в лизинговых операциях, безусловно, отражают уровень развития кадровых услуг и организации персонала в целом.

Аренда специалистов -- основная статья дохода зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве, -- охватывает практически все категории персонала, за исключением высшего управленческого звена и некоторых других категорий.

В России сегодня можно говорить о лизинге следующих категорий персонала: рабочих, офисного и технического персонала, агентов по продажам.

Одно из основных условий заключения лизинговой сделки -- ведение лизингополучателем легального бизнеса в соответствии с законодательством. Это вызвано тем, что кадровые агентства берегут свою репутацию, а также несут обязательства перед переданными в лизинг специалистами.

Для удовлетворения временной потребности в персонале взаимодействие лизингодателя и лизингополучателя осуществляется следующим образом.

Этап 1. Определение проблемной ситуации лизингополучателя и конкретной потребности в рабочей силе (квалификация специалистов, их состав и сроки использования).

Этап 2. Выбор конкретного варианта лизинговой схемы для лизингополучателя. На этом этапе согласовывается договор, где определяются условия лизинга, в частности, оклад специалиста, а также комиссионные агентства (обычно до 20--30% оклада специалиста, а иногда и выше). Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения является объем работ, который специалист должен выполнить качественно и в установленные сроки. Кадровое агентство гарантирует лизингополучателю качество выполнения работ, нераспространение любой деловой информации, получаемой специалистом в течение работы в организации; определяет критерии оценки выполнения работ специалистом, работающим во исполнение лизингового договора.

Этап 3. Подбор персонала для лизинга, если в этом есть необходимость. Если персонал предоставляется из уже сформированного лизингового штата кадрового агентства, то такой потребности нет. В редких случаях, как правило, из-за необходимости формальных сокращений, уже имеющийся персонал переводят из штата лизингодателя, а затем лизингодатель «возвращает» тех же специалистов на договорных отношениях лизинга лизингополучателю.

Этап 4. документальное оформление лизингодателем трехсторонних лизинговых отношений с лизингополучателем и специалистами.

Этап 5. Кадровое агентство заинтересовано в том, чтобы у лизингополучателя специалист выполнял только работу, соответствующую его квалификации, и в объемах, оговоренных лизинговым контрактом. Конфликты и трудовые споры, возникающие между лизингополучателем и наемным сотрудником, разрешает кадровое агентство.

Если лизингополучатель хочет зачислить лизингового сотрудника в собственный штат, лизингодатель переводит сотрудника в штат лизингополучателя. Последний выплачивает компенсацию, равную стоимости подбора такого специалиста за вычетом уже осуществленных ежемесячных лизинговых платежей. Этот механизм еще раз подчеркивает некоторое сходство лизинга материальных средств и лизинга человеческого капитала.

Схема формирования лизингового штата кадровым агентством-лизингодателем требует осуществления следующих шагов.

Шаг 1. Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя. Под заказ специалистов на лизинг работают в основном отечественные агентства. За рубежом кадровые агентства создают в соответствии с потребностями рынка штат лизинговых сотрудников, независимо от наличия конкретного заказа на данный момент. Это еще раз свидетельствует о высоком спросе на данный вид услуг за рубежом.

Так как лизинговые специалисты в будущем передаются в аренду различным организациям и зачастую могут иметь доступ к конфиденциальной информации, их отбирают с помощью специальных методов. Это предполагает детальную проверку с целью безопасности будущего лизингового специалиста. Только после анализа полученных сведений принимается решение о привлечении такого сотрудника в штат кадрового агентства. За рубежом при кадровых агентствах существуют службы безопасности, проводящие такие проверки.

Очень важны приемлемость для кандидата такой необычной формы занятости, соответствие работы на лизинговых началах карьерному плану специалиста.

Шаг 2. После согласования кандидатур лизингополучателем (или лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства. Кадровое агентство знакомит нового сотрудника с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста, разработанным кадровым агентством и регламентирующим этическую сторону лизинговой сделки.

Шаг 3. Высококвалифицированные специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.

Особое внимание должно быть уделено агентствам по трудоустройству ввиду специфики их деятельности -- работа с категориями безработных граждан, испытывающих затруднения при самостоятельном поиске работы. Необходима регламентация получения заявки от работодателя, процесса работы с кандидатами, процесса направления кандидата на встречу с работодателем, критериев соответствия кандидата требованиям работодателя (определение «подходящего» кандидата) и соответствие рабочего места кандидату (определение «подходящего» рабочего места), а также четкая тарификация услуг агентства на основе строго определенных норм обслуживания кандидата. Для поддержания данной системы требуется обеспечивающая подсистема мониторинга оказания услуг агентствами по трудоустройству и выявлений несоответствий, при этом необходима «мотивирующая» система наказаний за нарушения минимально регламентированных норм обслуживания и нарушения технологии процесса.

Деятельность агентства по подбору и отбору персонала должна регламентироваться с учетом того, что их возникновение является следствием развития организационных бизнес-систем и востребованности данной услуги рынком. Здесь неуместна жесткая регламентация деятельности государством, в противном случае возможен уход данного вида бизнеса в теневой сектор экономики. Регламентация деятельности подобных структур должна включать в себя порядок предоставления информации о деятельности данных структур.

Агентства по лизингу персонала требуют более детальной юридической регламентации. Данным видом деятельности могут заниматься как агентства по подбору и отбору персонала, так и агентства по трудоустройству. Необходима четко определенная законодательством правовая база оказания данного вида услуг.

После определения и закрепления границ деятельности частных структур содействия занятости государство в лице органов службы занятости может вырабатывать необходимый комплекс мероприятий по регулированию их работы и вовлечению в реализацию государственной политики занятости.

Основные мероприятия по регулированию деятельности частных структур содействия занятости должны быть направлены на те из них, основными клиентами которых являются безработные граждане, т.е. люди, подверженные наиболее сильным влияниям последствий структурной перестройки экономики. Другими словами, специалисты, не пользующиеся повышенным спросом на рынке труда, а сами заинтересованные в продаже своей рабочей силы, готовые работать на любом рабочем месте при прочих равных условиях занятости.

Достижение сбалансированного функционирования деятельности государственных и частных структур содействия занятости осуществляется через:

1) четкое распределение функций по регулированию рынка труда между данными структурами;

2) соблюдение баланса интересов государственных и частных структур по ряду ключевых показателей деятельности, таких как экономические и социальные цели, ключевые сегменты рынка труда для согласования их деятельности и повышения отдачи от финансовых средств, инвестированных в бизнес;

3) использование организационно-экономических стимулов по отношению к частным структурам содействия занятости для вовлечения их в реализацию комплекса мер по урегулированию рынка труда и преодолению «негативных» отклонений в его развитии.

Частные структуры содействия занятости могут и должны использоваться в качестве источников получения информации о рынках рабочей силы и рабочих мест. На тех сегментах рынка труда, где деятельность частных структур занятости доказала свою эффективность по сравнению с государственными службами занятости, необходимо привлечь их для выполнения конкретных государственных подпрограмм занятости (как коммерческих проектов). При этом государство должно оставить за собой роль «стратега» на рынке труда, аналитического центра, центра социально-психологической и материальной поддержки безработных граждан, наименее защищенных слоев населения, а также роль «супервайзера» деятельности частных структур содействия занятости в зависимости от степени возможного негативного их влияния на рынок труда, в частности, на конкретные демографические, социальные, имущественные группы населения.

В зарубежной практике накоплен большой опыт построения взаимоотношений государственной службы занятости (ГСЗ) с частными агентствами занятости (ЧАЗ). В настоящее время одним из самых насущных вопросов для ГСЗ стал характер взаимоотношений с ЧАЗ. Европейская комиссия определила три возможных типа взаимоотношений в рамках общеевропейских структур:

- сотрудничество в области информации, в области активного посредничества и адаптации к рынку труда;

- взаимодополняемость в отдельных сегментах рынка труда или в предоставлении отдельных видов услуг;

- конкуренция в предоставлении услуг работодателям с возможностью взимания платы за услуги ГСЗ.

Все эти три подхода находят применение. Примером сотрудничества или партнерства могут служить меры, принятые в Великобритании и во Франции, разрешающие ГСЗ заполнять вакансии, выявленные ЧАЗ. Аналогичным образом в Нидерландах ГСЗ и два ведущих АВТ создали совместные предприятия по предоставлению широкого спектра услуг работодателям. Сотрудничество может также принимать форму договора ГСЗ с ЧАЗ при предоставлении части государственных услуг. Примером взаимодополняемости на рынке труда может служить Мексика, где учреждены 32 службы занятости штатов для содействия обмену информацией о вакансиях и лицах, ищущих работу. В целом, однако, ГСЗ вполне может принять решение уйти с рынка специалистов и руководящих работников, оставив его частному сектору, поскольку у нее не хватает ресурсов для оказания соответствующих услуг надлежащего качества. Естественно, конкуренция имеет место в случаях, когда ГСЗ и ЧАЗ действуют в сходных сегментах рынка, что может пойти на пользу делу, способствуя более внимательному отношению служб занятости к потребностям клиентов. Однако ЧАЗ сетуют на неравенство возможностей в конкуренции, когда услуги ГСЗ бесплатны или субсидируются.

В будущем отношения между ГСЗ и ЧАЗ станут, по всей видимости, определять:

- государственная политика в области занятости;

- потенциал ГСЗ и ЧАЗ для реализации этой политики в тех сегментах рынка, где они действуют наиболее эффективно;

- последовательность политики, направленной на формирование конкурентной среды;

- оценка того, какая доля рынка необходима ГСЗ для организации помощи группам населения, находящимся на рынке труда в особо неблагоприятном положении.

Для Хабаровского края, большая территория которого относится к районам Севера и районам, приравненным к районам Крайнего Севера, создание лизинговых фирм в настоящее время особенно актуальна. В результате резкого спада производства в процессе экономических реформ в России многие предприятия края были вынуждены отказаться от ряда услуг квалифицированных специалистов. Категорию незанятого населения в основном пополнили граждане в возрасте 30-40 лет, в основной своей массе отдающие предпочтение постоянному месту работы и гарантированному социальному пакету пусть и за невысокую заработную плату. Зарегистрированные безработные граждане официально сохраняют непрерывный трудовой стаж, но при этом северный стаж работы прерывается. Лизинговые фирмы предоставляют безработным не только гарантированную заработную плату и социальную защищенность, но и возможность сохранения непрерывного северного трудового стажа.

Выводы по главе

В главе рассматривается формирование организационно-экономического механизма регулирования регионального рынка труда как условие формирования эффективной политики на рынке труда.

Изучая имеющиеся в настоящее время способы оценки состояния регионального рынка труда, наблюдается отсутствие единой системы показателей, характеризующих состояние рынка труда, занятость. Решение указанных проблем автор находит в возможности систематизации и структуризации аналитических показателей с формированием системы многопараметрической оценки состояния рынка труда. Региональный рынок труда должен определяться как система гибкого регулирования и своевременных изменений в социально-экономических отношениях между свободными трудоспособными владельцами рабочей силы и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу по поводу найма и включения рабочей силы в процесс общественного производства, позволяющую добиться роста эффективности производства и одновременно с этим конкурентоспособности рабочей силы.

Современная трансформация и наблюдаемая интенсификация процессов в сфере занятости (рост безработицы, усиление мобильности, отмирание старых и нарождение новых профессий, углубление многоукладности, расширение альтернативных форм занятости, мощная многоаспектная сегментация рынка труда, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов, более совершенного механизма и более эффективных мер для решения проблем занятости.

Проведенный автором анализ отечественной литературы позволяет выявить, что при формировании трудового потенциала работника необходимо учитывать внешние условия: социальную обстановку, уровень культуры в семье и обществе, состояние производственной сферы, общественные нравы и традиции, объективные требования к образованию, связанные с развитием технологического прогресса, и т.п.

Основываясь на типичных вариантах трудового поведения, можно выделить следующие типы работника по характеру меры развития и использования трудового потенциала:

· работник, трудовой потенциал которого не позволяет с достаточной мерой эффективности выполнить даже чисто исполнительские трудовые обязанности (непродуктивного типа);

· работник исполнительного (репродуктивного) типа;

· работник творческого (продуктивного) типа.

Более оптимален работник продуктивного типа. Формирование возможно большего числа творческих личностей является важной задачей общества. Но для этого необходимы развитая система изучения работника, массовая профессиональная ориентация каждого выпускника средней школы и профессиональный отбор, которые бы устанавливали возможности человека.

В наиболее общем виде управление трудовым потенциалом представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, обеспечивающих направляющее, координирующее и стимулирующее воздействие общества на участников производства и ориентированных на интенсивные факторы использования рабочей силы.

Источники пополнения трудовых ресурсов Хабаровского края в современных условиях:

· молодежь, вступающая в трудоспособный возраст;

· военнослужащие, высвобождаемые из Вооруженных Сил;

· переселенцы и мигранты (в том числе иностранные трудовые мигранты).

Цели и задачи управления трудовым потенциалом в крае должны предполагать:

- совершенствование комплекса социальных условий труда и жизни работников, способствующих улучшению условий и охраны труда, его научной организации;

- сокращению тяжелого физического труда путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

- претворению в жизнь творческих сил, способностей и дарований работников;

- расширению сети учреждений культуры, здравоохранения, торговли и общественного питания, бытового обслуживания и коммунального хозяйства.

Изучая имеющиеся в настоящее время способы оценки состояния регионального рынка труда, наблюдается отсутствие единой системы показателей, характеризующих состояние рынка труда, занятость.

Решение указанных проблем автор находит в возможности систематизации и структуризации аналитических показателей с формированием системы многопараметрической оценки состояния рынка труда. Система управления рынком труда должна определяться как система гибкого регулирования и своевременных изменений в социально-экономических отношениях между свободными трудоспособными владельцами рабочей силы и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу по поводу найма и включения рабочей силы в процесс общественного производства, позволяющую добиться роста эффективности производства и одновременно с этим конкурентоспособности рабочей силы.

Основу управления процессами занятости в условиях свободного предпринимательства составляет создание соответствующей экономической инфраструктуры, присущей рыночной экономике, -- частная собственность, конкуренция, рынки капиталов и мобильность рабочей силы.

Механизм регулирования рынка труда, охватывая весь спектр экономических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда, осуществляется через систему трудоустройства. Она включает как государственные, так и частные структуры содействия занятости.

Частные агентства занятости как институт рыночной экономики имеет более чем пятидесятилетнюю историю. Международной конвенцией труда на 85 сессии в Женеве (17 июня 1997 г.) принята Конвенция о частных агентствах занятости (№181), которая признала их легитимность и реальный вклад в функционирование рынка труда при одновременном обеспечении адекватной защиты лиц, ищущих работу, и работников, нанятых этими агентствами.

Автором предлагается создание в Хабаровском крае (особенно в районах Крайнего Севера и районах к ним приравненных) частных агентств занятости, а именно лизинговых фирм. Понятие «лизинг персонала» носит условный характер из-за некоторого сходства между физическим и человеческим капиталом. Введение данного понятия в научный оборот связано с необходимостью обозначить явление, возникшее в среде управления человеческими ресурсами, а также применить категориальный и математический аппарат средств и методов анализа, разработанных относительно лизинга физического капитала.

Лизинг персонала помогает сформировать штат необходимых сотрудников и поддерживать его численность, а также решать вопросы кадрового сопровождения.

Главные позитивные свойства деятельности данных структур: использование нетрадиционных гибких форм занятости; снижение издержек предпринимателей на персонал; быстрое реагирование на изменение конъюнктуры на рынке товаров и услуг.

...