Управление организационным развитием промышленного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский государственный университет

Выпускная квалификационная работа

«Управление организационным развитием промышленного предприятия»

Устинов Денис Викторович

Санкт-Петербург

Введение

В настоящее время для экономики Российской Федерации характерно недостаточное развитие обрабатывающих и наукоёмких отраслей производства. Об этом свидетельствуют актуальные статистические данные, согласно которым Россия заметно отстаёт от некоторых стран по показателю доли обрабатывающих производств в общей структуре национального выпуска продукции, а также по темпу роста данного показателя. Причин для недостаточного развития промышленного производства в России немало. Одной из причин является бюрократия, широко распространившаяся в различных надзорных структурах и ведомствах. Создать организацию, занимающуюся продажей импортных товаров значительно проще, чем организовать новое производство - в этом случае не нужно проходить сложные и дорогостоящие процессы сертификации, а также регулярные проверки производства при налаженном выпуске серийной продукции.

Другой проблемой российской промышленности является то, что большинство предприятий испытывают сложности, связанные с эффективностью управления. Все российские промышленные предприятия можно условно разделить на 3 типа. Первый тип - предприятия-наследники организаций, созданных ещё во времена СССР. Второй тип - новые предприятия, созданные после распада СССР. И, наконец, третий тип - своеобразные гибриды, полученные слиянием организаций первых двух типов. Среди промышленных предприятий Российской Федерации большинство можно отнести к первому типу. Для данных организаций характерен консерватизм в концепциях менеджмента, сохранившихся ещё с советских времен. Однако, стратегии управления предприятием, пригодные для условий плановой экономики социалистического государства оказались абсолютно неприемлемыми для новых условий рыночной экономики. Попытки внедрения современных зарубежных методик менеджмента, адаптированных под условия быстро изменяющейся рыночной среды, как правило, заканчиваются неудачно. Причиной этому является недостаточная квалификация управленческого персонала, внедряющего данные методики, недостаточное понимание их сути и механизма действия.

Неотъемлемым условием эффективной деятельности предприятия является грамотное и эффективное управление его организационным развитием. Управление организационным развитием должно быть адекватным и рациональным, то есть оно должно представлять собой меры, позволяющие эффективно нейтрализовать неблагоприятные факторы внешней среды предприятия, возникающие в процессе его деятельности. Другим важным свойством управления организационным развитием предприятия является его своевременность - то есть по мере возникновения различных неблагоприятных факторов внешней среды должны оперативно разрабатываться и приниматься соответствующие меры по их устранению.

Для обеспечения развития российской промышленности необходима разработка современных программ совершенствования управления организационным развитием, пригодных к внедрению на промышленных предприятиях, функционирующих в условиях быстро меняющейся внешней среды. Существует большое количество работ, посвященных теме организационного развития компаний. Однако исследований, рассматривающих вопросы организационного развития промышленных предприятий в современных условиях перехода к цифровой экономике, проведено недостаточно - этим обосновывается актуальность темы данной работы.

Цель работы - разработка программы совершенствования управления организационным развитием промышленного предприятия. Для выполнения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотрение основных понятий в теории управления организационным развитием предприятий и анализ моделей организационных изменений;

- выявление особенностей управления организационным развитием на промышленных предприятиях;

- выполнение анализа отраслевого рынка предприятий машиностроения и выявление перспектив и проблем данной отрасли;

- выполнение анализа системы управления машиностроительным предприятием;

- разработка программы совершенствования управления организационным развитием промышленного предприятия;

- оценка эффективности программы совершенствования управления организационным развитием промышленного предприятия.

Объектом исследования являются процессы управления на промышленных предприятиях. Предметом исследования является управление организационным развитием промышленного предприятия.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что результаты, полученные в ходе исследования, дополняют имеющиеся теоретические представления в области управления организационным развитием предприятий, а также раскрывают особенности управления организационным развитием промышленных предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что программа совершенствования управления организационным развитием промышленного предприятия, разработанная в ходе исследования, может быть применена руководящим составом промышленных предприятий для повышения эффективности деятельности данных предприятий. В ходе исследования проводится оценка её экономической эффективности - в результате этого подтверждается пригодность данной программы для практического применения.

Методологической основой данного исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов в областях теории организации и организационного развития предприятий, среди которых имеются как статьи в научных журналах, так и непериодические издания. Среди других видов источников можно отметить интернет-источники статистических данных, как о деятельности отдельных предприятий, так и об отрасли в целом.

Анализ источников по теме исследования показывает, что степень разработанности проблемы управления организационным развитием предприятия достаточно высока. Среди исследований по данной теме можно отметить работы Б.З. Мильнера, Ю.В. Кузнецова, Е.В. Меляковой, М.Ю. Савельева, С.П. Роббинса, Р.Л. Дафта, А.О. Блинова, И.А. Ситникова, Н.В. Угрюмовой и других авторов. Однако имеются пробелы в части описания особенностей управления организационным развитием промышленных предприятий. управление машиностроение экономический

Данная работа состоит из трёх глав. В первой главе, посвященной теоретической стороне исследования, сначала рассматриваются основные понятия по теме управления организационным развитием промышленного предприятия, затем анализируются различные виды моделей проведения организационных изменений, и, в заключение, формулируются особенности управления организационным развитием промышленных предприятий. Во второй главе, посвященной изучению экономических процессов, составляющих объект исследования, проводится анализ отраслевого рынка предприятий машиностроения, после чего производится анализ системы управления машиностроительными предприятиями на примере конкретного предприятия. В третьей главе, посвященной вопросам практического применения изложенных в предыдущих главах положений, сначала описывается программа совершенствования управления организационным развитием промышленного предприятия, затем производится её апробация на конкретном промышленном предприятии, после чего формулируются выводы об эффективности данной программы. Для разработки практической программы совершенствования управления организационным развитием промышленного предприятия сначала необходимо провести теоретическое исследование по данной теме, а затем выполнить анализ отраслевого рынка и анализ системы управления конкретным предприятием - это является обоснованием выбранной структуры работы.

Для разработки теоретической и практической части данной работы применяются различные методы исследований. К используемым теоретическим методам относятся методы синтеза, анализа, индукции и дедукции. К специальным методам, используемым для разработки практической части работы, относятся методы системного анализа, отраслевого анализа, а также бенчмаркинг - сопоставительный анализ показателей работы компании с показателями, принятыми за эталон.

Научная новизна данного исследования определяется вкладом, внесённым в развитие теории управления организационным развитием предприятий применительно к промышленным предприятиям.

Глава 1. Теоретические основы управления организационным развитием промышленного предприятия

1.1 Основные понятия в теории управления организационным развитием предприятий

Для разработки программы совершенствования управления организационным развитием промышленного предприятия необходимо сформулировать основные определения в теории управления организационным развитием промышленного предприятия. Первым определением является определение организации.

В качестве исходного определения организации рассмотрим определение, приведенное Б.З. Мильнером: «Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей»Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 2016. 848 с..

Достоинством данного определения является то, что здесь указаны важные признаки любой организации - координация деятельности, функционирование на постоянной основе, а также наличие общих целей. Что касается координации деятельности, то наличие данного признака необходимо для любой организации. Успешно и оперативно выполнять возникающие задачи при функционировании организации можно только в том случае, если действия всех членов организации четко скоординированы. В этом случае при функционировании организации может возникнуть эффект синергии, когда результат совместной деятельности нескольких членов организации выше, чем сумма результатов в случае раздельного выполнения работы. Вторым важным признаком любой организации является функционирование на постоянной основе. Функционирование организации не прекращается в течение всего жизненного цикла организации, от момента создания и до ликвидации. При этом цели деятельности организации, а также её структура могут меняться. Третьим важным признаком организации является наличие общих целей для всех членов организации. Каждый участник организации выполняет свою собственную роль, однако она должна соответствовать достижению общих целей, которые стоят перед организацией. На наш взгляд недостатком данного определения является то, что в нём не отражены некоторые признаки, присущие для любой организации. Во-первых, в данном определении не отражена необходимость планирования деятельности организации. Для обеспечения успешной деятельности организации её руководитель должен не только принимать решения, направленные на выполнение текущих задач, но и осуществлять деятельность по планированию и прогнозированию деятельности организации в будущем. Только при выполнении данного условия организация может получить конкурентные преимущества перед другими организациями. Второй необходимый признак организации, который на наш взгляд не отражен в определении - формализация деятельности организации. Организация может состоять даже из одного человека, но организацией её можно назвать только в том случае, если она зарегистрирована в соответствующем порядке и имеет необходимые документы, отражающие цели деятельности организации (устав организации), права и обязанности работников организации (должностные инструкции, трудовые договоры) и т.д.

М.Ю. Савельев излагает следующее понятие определению организации. Организация - это проект кооперативной деятельности, направленный на снижение неопределенности получения заказанного результата посредством иерархической координации управленцев и исполнителей, первые из которых обеспечивают прием заказа, проектирование и обеспечение реализуемости проекта, а также снятие затруднений в своей деятельности посредством снабжения её соответствующими ценностными, языковыми, концептуальными, методическими и техническими средствами, а вторые - реализуют проектСавельев М.Ю. Проблемы создания общей теории организации // Вестник Удмуртского университета. Серия "Экономика". 2016. №4. С. 57-68..

На наш взгляд, у данного определения можно также выделить как достоинства, так и недостатки. Достоинство данного определения в том, что оно содержит одно из главных свойств любой организации - координацию деятельности, то есть согласованность в работе между членами организации. Недостатков, на наш взгляд, у данного определения больше, чем достоинств. Первым недостатком является то, что автор ставит целью деятельности организации не достижение результата, а снижение неопределенности относительно его достижения. На наш взгляд, это - не конструктивная позиция. Успешной может быть только та организация, участники которой стремятся к достижению конкретного результата. Вторым недостатком данного определения является то, что оно частное, и не применимо ко всем организациям. Так, автор пишет, что персонал организации состоит из управленцев и исполнителей, а затем перечисляет функции, присущие данным группам. Однако в ряде случаев, например, в малых организациях с коллективной формой собственности, одни и те же участники могут совмещать функции управленцев и исполнителей. В этом случае управленческие решения принимаются путём согласования между всеми участниками организации, а затем ими же и исполняются. Другой пример - когда персонал организации состоит всего из одного человека.

Согласно мнению Ю.В. Кузнецова и Е.В. Меляковой, организация - это, во-первых, искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения определенной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как стационарный объект. В таком значении слово «организация» относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу и т.д.

Во-вторых, организация - это определенная организационная деятельность, включающая в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организация - это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием организатора и организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с термином «управление», хотя и не исчерпывает его.

В-третьих, организация - это упорядоченность какого-то объекта. Под организацией понимаются определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации имеется в виду, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации. Это значение подразумевается в понятиях «формальная» и «неформальная» организацииКузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации. М.: Юрайт, 2015. 448 с..

При выполнении данного исследования нас, прежде всего, интересует понятие организации в первом значении, то есть объединение, предназначенное для выполнения определённых функций. Достоинством данного определения можно назвать его универсальность - оно подходит для любых организаций. Однако в данном определении не учтены важные признаки организаций, которые мы рассматривали при анализе определений, приведенных ранее. На наш взгляд в определении следовало указать, что деятельность всех участников организации должна быть скоординирована и подчинена общей цели. Другим важным признаком организации, который не упомянут в данном определении, является планирование деятельности.

Окружающий мир непрерывно меняется, эти изменения отражаются и на концепции представлений о том, что такое организация. Согласно С.П. Робинсу можно выделить традиционную и современную концепцию организации. Так, например, традиционная концепция определяет организацию как объединение со стабильной и фиксированной структурой, в котором управленческие решения принимаются только менеджерами, а рабочий процесс осуществляется только в помещении организации в строго установленное рабочее время. С другой стороны, согласно современной концепции, организация является объединением, обладающим гибкой и динамичной структурой, в котором в участии в принятии решений принимают все работники, а рабочий процесс осуществляется в любом месте и в любое времяRobbins, S.P. Management. Harlow, England: Pearson Education Limited, 2016. 708 p..

Проведя анализ определений организации различных авторов, мы можем дать следующее определение организации. Организация - это формализованное объединение, участники которого осуществляют спланированную и скоординированную деятельность, направленную на достижение конкретного общего результата.

Второе определение, которое необходимо сформулировать, это определение организационного развития.

Согласно Ю.В. Кузнецову и Е.В. Меляковой, организационное развитие - это плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей. В данном случае акцент делается на то, что организационное развитие - это плановый процесс в течение какого-то времени, который должен быть оправдан с точки зрения эффективности организацииКузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации. М.: Юрайт, 2015. 448 с..

Достоинствами данного определения является то, что оно универсальное, то есть его можно применить к любой организации, и в то же время оно достаточно точно отражает суть понятия организационного развития. Однако, на наш взгляд, определение не совсем корректно. Развитие - это не преобразования, выполняемые с целью повышения эффективности деятельности, а преобразования, приводящие к повышению эффективности деятельности. То есть необходимым признаком развития является наличие повышения эффективности деятельности организации.

С точки зрения Д.В. Ньюстрома, организационное развитие представляет собой систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом, организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразованийNewstrom J.W. Organizational behavior. Boston, USA: Published by McGraw-Hill College, 2001. 448 p..

На наш взгляд, данное определение организационного развития не является корректным. Преобразования организации не могут являться целью организационного развития. Организационное развитие - это и есть преобразования организации, приводящие к повышению эффективности деятельности организации.

Итак, после проведенного анализа различных версий определения организационного развития можно сформулировать собственное определение. Организационное развитие - это систематические и планомерные преобразования в структуре и механизме функционирования организации, приводящие к повышению эффективности её деятельности.

Следующая задача - сформулировать определение управления организационным развитием. Для начала рассмотрим понятие управления организационными изменениями.

За годы преобразований было выработано большое количество приемов адаптации к изменяющейся экономической среде. К основным приемам можно отнести: совершенствование организации работ, модернизацию технологических процессов, разработку и внедрение принципиально нового оборудования, расширение рынка сбыта, переход на выпуск новой продукции, пользующейся высоким спросом. Тем не менее, в новых экономических условиях традиционных способов решения возникающих проблем уже недостаточно, для эффективного функционирования и стабильного развития необходимы изменения, касающиеся структуры и системы управления компании в целом. Главная управленческая ошибка в большинстве организаций - использование устаревших систем управления, которые не позволяют должным образом настроиться на потребностиСитников И.А. Практика управления организационным развитием // Муниципальная академия. - 2016. - № 4. - С. 115-118.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что в современных экономических условиях предприятия должны целенаправленно осуществлять организационные изменения ради обеспечения выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношенийБлинов А.О. Особенности управления организационными изменениями в промышленности как основа устойчивого развития // Управленческие науки в современном мире. - 2016. - № 1. - С. 322-328.

Управление организационными изменениями, по мнению Н.Б. ГусаревойГусарева Н.Б. Управление изменениями в организациях // Актуальные проблемы учета, анализа и аудита в социальной сфере: сборник научных работ. - 2016. - С. 272-280, ? это многоуровневая система преобразований, направленных на долгосрочную перспективу и предусматривающих изменение организационной структуры управления, методов работы, организационной культуры.

На наш взгляд, данное определение является некорректным. Преобразования, предусматривающие изменение организационной структуры управления, методов работы, а также организационной культуры - это организационные изменения. А управление организационными изменениями - это управление данными преобразованиями.

Управление организационными изменениями, по мнению С. ДосоваДосов С. Управление организационными изменениями на предприятии // Уральский научный вестник. - 2017. - Т. 3. - № -2. - С. 5-7, - это перестройка работы предприятия, создание новых структурных подразделений, перераспределение функционала сотрудников и т.д.

Данное определение, на наш взгляд, также некорректно - по той же причине, что и определение Н.Б. Гусаревой. Перестройка работы предприятия, создание структурных подразделений - всё это относится к организационным изменениям, а не к управлению организационными изменениями.

По мнению Е.А. КандрашинойКандрашина Е.А. Результативное управление организационными изменениями // Российская наука: актуальные исследования и разработки: сборник научных статей I Всероссийской заочной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Самарского государственного экономического университета. - 2016. - С. 72-75, управление организационными изменениями предполагает переход от фактического состояния к желаемому состоянию. Если эти два состояния не совпадают, следовательно, налицо наличие проблемы, которая и вызывает необходимость организационных изменений.

На наш взгляд здесь необходимо пояснить разницу между организационными изменениями и организационным развитием. Организационное развитие - это преобразования (организационные изменения), результатом которых является повышение эффективности деятельности организации. Соответственно, организационные изменения - это более общее понятие, частным случаем которого является организационное развитие. Если проведённые преобразования не привели к повышению эффективности деятельности организации, то есть эффективность не изменилась, или наоборот, уменьшилась, то данные преобразования можно назвать организационными изменениями, а организационным развитием - нельзя. Далее сформулируем определение управления организационным развитием. Управление организационным развитием - это целенаправленные действия по планированию, организации и контролю процессов преобразований, ведущих к повышению эффективности деятельности организации.

На сегодняшний день руководители признают неминуемость изменений в связи с ускорением темпов перемен и непредсказуемостью событий во внешней среде. Перечислим некоторые ключевые факторы ускоряющихся перемен:

- требовательные покупатели. Из-за жесткой конкуренции в большинстве областей покупатели получают лучший сервис, лучшее качество и больший ассортимент товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках появляется все больше новых ниш. Для поддержания конкурентоспособности организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них;

- глобализация. Конкуренция приобретает всемирные масштабы, вследствие чего у покупателей появляется возможность покупать любые товары по всему миру. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились;

- технология. Информационные технологии серьезно влияют на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций и доставка товаров и услуг на рынок;

- человеческий фактор. Все чаще люди становятся фактором, отличающим товары и услуги организации в глазах покупателей. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работниковПасечная А.А. Особенности управления организационными изменениями // Вектор социально-экономического развития и правового обеспечения национальных экономических систем. Международная научно-практическая конференция. - 2017. - С. 157-160.

Именно под влиянием данных факторов возникает неустойчивая и непредсказуемая среда, из-за которой организации приходится постоянно претерпевать изменения, приспосабливаясь к окружающей среде. Организации со своей стороны также могут провоцировать изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и пользуются высоким спросом. Успешные современные организации осуществляют свою деятельность посредством постоянных измененийСулейманова А.Ф. Планирование организационных изменений как фактор эффективности стратегии развития // Проблемы и достижения современной науки. Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции [Электронный ресурс]. - 2016. - С. 106-109.

Эффективное управление изменениями в технической, экономической, политической, демографической и социальной сферах позволяет организациям успешно адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Изменения исходят из их глубины и характера, варьируются от неизменяемого функционирования до полной перестройки организации, когда происходит ее основательное изменение. Каждый вид изменения обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации. Довольно часто объектами развития становятся многочисленные организационные параметры, в частности:

- структура и процессы;

- производственная и информационная технология;

- организационная культура;

- кадровые ресурсы.

Изменения должны органично «влиться» в существующую структуру организации, не нарушив ее целостности. Для этого нужно использовать разные каналы подключения к организационной целостности: целевую детерминацию, систему организационных ценностей, перестройку формальной структурыРаджабова Д.А., Пахрудинова А.А. Развитие организационных форм управления предприятием // Неделя науки - 2016: материалы XXXVII итоговой научно-технической конференции ДГТУ. - 2016. - С. 532-534.

Таким образом, процессы изменений в организации требуют серьезного управленческого обеспечения и необходимого воздействия. Каждое преобразование имеет определенные предпосылки, ослабляющие сопротивление членов организации и обеспечивающие положительный результат.

Существенной предпосылкой начала любого изменения в организации служит тот факт, что эти перемены будут содействовать развитию ее стратегии, так как долгосрочное выживание организации основывается на качестве ее стратегии. В ситуации же, когда преобразования лишь косвенно затрагивают стратегию, возникают сомнения в его необходимости и полезности. Основной предпосылкой обновления является внедрение в сознание работников организации понимания того, что изменения необходимы для нормального, здорового развития, и люди должны быть постоянно к ним готовы. Перемены совсем не обязательно свидетельствуют о том, что организация попала в критическое состояние, но они и должны осуществляться не ради самих себя, а идти на пользу всем сотрудникам.

Другой идеологической предпосылкой является формирование и развитие новой системы общих ценностей, составляющих одну из основ надежности и устойчивости организации. Для того чтобы последние были приняты большинством ее членов, нужно учитывать их индивидуальные ценности. Тогда сотрудники станут более активно стремиться к достижению общих целей.

Следующей идеологической предпосылкой к успешному осуществлению изменений является признание уникальности личности каждого сотрудника организации и воспитание чувства доверия к исполнителям, отношения к ним, как к главной творческой силе, а не просто как к персоналу.

Последней идеологической предпосылкой обновления служит создание и поддержание в организации необходимой атмосферы, обеспечивающей хорошие отношения в коллективе и устранения внутренних барьеров. Важной организационной предпосылкой обновления является наличие четких целей и стратегий, широкое привлечение рядовых исполнителей к решению максимального числа задач, стоящих перед организацией, в том числе и связанных с непредвиденными ситуациями.

Кроме этого, предпосылкой успешного осуществления изменений служит гарантия занятости всем сторонникам, а тем более ярым приверженцам преобразований, которые обычно являются квалифицированными специалистамиЗуб А.Т. Нелинейная среда организационных изменений // Новейшие исследования в современной науке: опыт, традиции, инновации: сборник научных статей по материалам IV Международной научной конференции. - 2017. - С. 35-43.

Наряду с этим, от сотрудников, служащих помехой, решительно необходимо избавляться, но массовые увольнения оправданы только в условиях жесточайшего кризиса. Необходимо разработать эффективную систему мотивации сотрудников, обеспечивающую их заинтересованность в изменениях, позволяющую одновременно вознаграждать за достижения и проявлять по отношению к ним внимание руководства, обеспечивая им общественное признание.

Без разработки и реализации стратегии организационных изменений в рамках стратегии предприятия существующая организационная структура не позволит достичь стратегических целей организации или будет создавать серьезные проблемы при их достижении. Стратегические намерения не всегда обуславливают жизнедеятельность компании. Д. Дэвис и Т. Девинней в связи с этим называют два вида стратегии: запланированная (желаемая) и фактическая (достигнутая) Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2012. - 385 с..

Еще одну классификацию организационных изменений предлагают Б.Ф. Забелин, Е.А. КонниковЗабелин Б.Ф., Конников Е.А. Развитие технологии осуществления проектов по разработке и внедрению организационных нововведений // Вестник научных конференций. - 2016. - № 12-2 (16). - С. 39-41. По их мнению, организационные изменения необходимо делить на два основных вида: радикальные и локальные организационные изменения. К радикальным организационным изменениям, как правило, принято относить переход от одной организационной структуры к другой, или переход к новому типу построения предприятия. Данные организационные изменения являются стратегическими и не могут происходить часто. При этом разработка и реализации стратегии организационных изменений должна базироваться на тщательном анализе соответствия существующей организационной структуры общей стратегии развития предприятия.

Р. Аллен Коэн выделяет четыре вида стратегии организационных измененийКандрашина Е.А. Результативное управление организационными изменениями // Российская наука: актуальные исследования и разработки: сборник научных статей I Всероссийской заочной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Самарского государственного экономического университета. - 2016. - С. 72-75:

1) эволюция при участии;

2) эволюция под принуждением;

3) харизматическая трансформация;

4) диктаторская трансформация.

Условия применения данных стратегий представлены в Таблице 1.1.

Таблица 1.1 Условия применения стратегий организационных изменений*

*Составлено по: Кандрашина Е.А. Результативное управление организационными изменениями // Российская наука: актуальные исследования и разработки: сборник научных статей I Всероссийской заочной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Самарского государственного экономического университета. - 2016. - С. 72-75

Анализируя условия применения указанных стратегий, можно отметить, что если организационные изменения жизненно необходимы для сохранения организации, то их следует проводить несмотря ни на что, даже в принудительном порядке, используя авторитарное руководство. Иначе ставится под угрозу само существование организации. В остальных случаях перемены в организациях следует осуществлять в режиме сотрудничества, т.е. привлекая персонал к разработке и реализации стратегииОтставнов Н.С. Литературный анализ существующих инструментов организационного развития // Молодежный научно-технический вестник. - 2016. - № 7. - С. 29.

На наш взгляд, наиболее полную классификацию предлагает Коэн Аллен Р. Именно его подход будет использован при выборе вида стратегии организационных изменений в практической части выпускной квалификационной работы.

Небольшие изменения основных параметров организационной среды (цели, задачи, структура, процессы, человеческие ресурсы и др.) рекомендуется проводить в организации регулярно, значительные -- с периодичностью один раз в пять лет.

1.2 Анализ существующих моделей проведения организационных изменений

Методология управления организационными изменениями основывается на том или ином подходе к управлению. Многообразие видов организационных изменений, вызвавших организационные изменения факторов и условий проведения изменений, придает организационным изменениям такую характеристику, как уникальность. Неповторимость каждых организационных изменений не позволяет использовать ограниченное число подходов и моделей для проведения организационных изменений.

Расширение представления о возможных научных подходах в управлении изменениями дает возможность субъекту управления выбрать оптимальный подход из числа доступных с тем, чтоб впоследствии по соответствующей приемлемой модели разрабатывать конкретную методику управления изменениями. Выбранный научный подход для управления организационными изменениями определяет процедуру их планирования и, в конечном счете, - их эффективностьЗахарова Д.А. Развитие теории организационных изменений применительно к предприятиям реального сектора экономики // Современное состояние и перспективы развития научной мысли: сборник статей международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 129-131.

Прототипом ряда современных моделей организационных изменений является модель американского социолога К. Левина. Модель Левина опирается на тезис о том, что понимание изменений подразумевает осознание стабильности. Факторы, подталкивающие к изменениям, и факторы, направленные на сохранение стабильности, Левин назвал побуждающими и ограничивающими силами соответственно. Когда эти силы равны, организация пребывает в устойчивом положении. Баланс нарушается, когда возрастает значение побуждающих факторов или уменьшается влияние ограничивающих (возможны другие, нарушающие баланс, комбинации). Тогда и требуется осуществить изменения в организации. Уменьшение воздействия ограничивающих сил способствует снижению напряжения, а увеличение побуждающих сил усиливает сопротивление переменамДроздов А.И. Теория и практика управления организационными изменениями: концепции, модели, методы, сферы осуществления // Уральская горная школа - регионам: сборник докладов международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 616-617.

Модель Левина представляет собой трехступенчатый процесс изменений: «размораживание», «движение», «замораживание» - это общая схема изучения стадий развития организации, которая оставляет детали на усмотрение субъектов управления изменениями. Несмотря на существенные преимущества использования модели Левина (простота, понятность для исполнителей и участников процесса, доказанный на практике успешный результат применения), данная модель не всегда может обеспечивать гибкость механизма управления, поскольку завершение изменений на стадии замораживания противоречит принципу адаптивности организацииУгрюмова Н.В. Развитие механизма управления эффективностью организационных преобразований промышленных предприятий // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. - 2016. - № 2 (16). - С. 41-45.

Автор модели жизненного цикла организации Л. Грейнер разработал модель процесса управления организационными изменениями, состоящую из шести этапов: 1) давление на высшее руководство, 2) посредничество на высшем уровне руководства, 3) диагностика проблемной области, 4) нахождение нового решения и обязательства по его выполнению, 5) эксперимент с новым решением, 6) подкрепление на основе положительных результатов. Последовательность этапов определяется воздействием на структуру власти и реакцией структуры власти.

Составлено по: Дроздов А.И. Теория и практика управления организационными изменениями: концепции, модели, методы, сферы осуществления // Уральская горная школа - регионам: сборник докладов международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 616-617

Рис. 1.1. Модель организационных изменений К. Левина

Управление изменениями в соответствии с предложенной моделью, по мнению Грейнера, приводит к принятию новых методов работы предприятия. Грейнер уделял большое внимание участию работников в управлении изменениями. Привлечение сотрудников к принятию решений по поводу проводимых перемен позволяет учитывать интересы работников, избегать увлечения преимущественно техническими аспектами. Грейнер определил три способа распределения полномочий для управления переменами: разделение полномочий (баланс между высшим руководством и подчиненными), одностороннее действие (полное сохранение полномочий высшим руководством), делегирование полномочий (полное делегирование полномочий более низким уровням) - каждый из способов имеет преимущества при определенных условиях.

Модель Л. Грейнера отличается наличием важных компонентов: воздействием на руководство, диагностикой проблем, осторожностью при воплощении решений. Эти компоненты вкупе с предложенными мероприятиями по снижению сопротивления переменам за счет привлечения работников к управлению не позволяют утратить актуальности модели и в настоящее времяСтрижова С.В. Методы и инструменты концепции организационного развития // Инновационные тенденции, социально-экономические и правовые проблемы взаимодействия в международном пространстве: материалы Международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 152-158.

Рис. 1.2. Модель организационных изменений Л. Грейнера

Составлено по: Стрижова С.В. Методы и инструменты концепции организационного развития // Инновационные тенденции, социально-экономические и правовые проблемы взаимодействия в международном пространстве: материалы Международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 152-158

В соответствии с концепцией Р. Бекхарда процесс изменений должен включать следующие этапы: постановка целей и определение будущего состояния или организационных условий, которые необходимо достичь в результате изменений; диагностика существующих условий относительно этих целей; выработка действий на переходный период и формирование приверженности, необходимой для достижения будущего состояния; разработка стратегий и плана действий для управления переходом с учетом факторов, которые могут повлиять на процесс проведения измененийТагаева М.А. Технология управления организационными изменениями // Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине: cборник научных трудов III Международной научной конференции. - 2016. - С. 49-51.

И. Ансофф предлагает модель управления изменениями, состоящую из следующих этапов: формирование базы трансформации, планирование процесса трансформации, процесс трансформации и конфликты с оперативной деятельностью, управление процессом перемен, укоренение новой стратегии, обеспечение сосуществования конкурентного и предпринимательского поведения. В модели И. Ансоффа четко выделены этапы процесса изменений со специфическими задачами и действиями на каждом этапе: от осознания потребности в изменениях до закрепления изменений на предприятии.

Дж. П. Коттер, известный специалист в области развития организаций, разработал восьмиэтапную последовательность организационных изменений независимо от масштаба: 1) внушение людям уверенности в необходимости перемен, 2) формирование команды реформаторов, 3) видение перспектив и определение стратегии, 4) пропаганда новой концепции будущего, 5) создание условий для широкого участия сотрудников в преобразованиях, 6) получение быстрых результатов, 7) закрепление достигнутых успехов и углубление перемен, 8) укоренение изменений в корпоративной культуре. Первые четыре стадии необходимы для расшатывания старого порядка. На пятом, шестом, седьмом этапах вводятся активные новшества. На последнем этапе изменения внедряются в корпоративную культуру и начинают укореняться.

Модель Б. Мильнера представляет собой развитие ранее созданной модели - концепции К. Левина. Б. Мильнер также считал, что процесс изменений должен включать следующие стадии: «размораживание», проведение изменений, «замораживание». Его модель основывается на следующих принципах: 1) осуществлять только необходимые и полезные изменения; 2) быть готовыми к постоянным изменениям, овладению новыми навыками; 3) проводить эволюционные преобразования; 4) вырабатывать адекватные (позитивные) стратегии для противодействия каждому источнику сопротивления; 5) вовлекать в процесс осуществления перемен всех сотрудников, что позволит снизить сопротивление; 6) проводимые изменения должны быть выгодны работникам; 7) рассматривать процесс изменения организации как долгосрочный, уделять особое внимание стадиям «размораживания» и «замораживания»; 8) идентифицировать проблемы, которые не удалось устранить в процессе измененийСеров А.Е., Базык Е.Ф. Управление изменениями в условиях кризиса: революционный и эволюционный подходы // Научные исследования современных ученых. Сборник материалов XV Международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 261-264.

Следует отметить, что изменения как предмет управления, и организации как объект управления на практике специфичны, то каждый процесс изменений имеет неповторимое строение: неповторимое по отношению и к изменениям, и к организации. Иными словами, один вид изменений в разных организациях реализуется по-разному, в одной организации разные изменения происходят по-разному, одни и те же изменения в одной и той же организации внедряются по-разному. Другое время и иные условия внедрения определяют новую логику изменений, т.е. обусловливают применение новой модели. Поэтому ни одна авторская модель не может быть универсальной и достаточной для проведения возможных многообразных изменений: методика проведения изменений, основанная на той или иной модели, разрабатывается для конкретных изменений.

Сопротивление нововведениям - это иррациональное поведение, отказ признать новые черты реальности, размышлять и реализовывать на практике выводы логического мышления. Перечислим методы, применяемые для выявления сопротивления персонала нововведениям. К таким методам относят: интервьюирование, анкетирование, экспертная оценка, наблюдение. А.А. Аксенов, А.И. НазаровАксенов А.А., Назаров А.И. Проблема сопротивления персонала организационным изменениям // Организационно-экономические проблемы регионального развития в современных условиях. Материалы международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 18-20 выделили некоторые причины сопротивления изменениям.

1. Технические причины, которые происходят под действием неких технических условий организации, представляющие собой способы соединения человеческих и технических ресурсов в организации. Такие причины возникают, если:

- отсутствуют ресурсы и коммуникации для осуществления инноваций (начальство, проводя какие-либо инновационные изменения в организации, переоценивает свои возможности, а нижестоящее руководство, зная, как обстоят дела на самом деле, противятся инновациям);

- присутствует внутренняя разобщенность в организации (социальные конфликты между отдельными группами из-за культурных различий ценности, принятых норм, неправильной позиции руководителей);

- неизвестен результат или страх перед неизвестностью - при сомнениях в смысле инновационных изменений, ощущение возможного провала или отрицательных последствий (идеализация существующего положения дел);

- отсутствуют планы, цели не ясны - неопределенность будущих действий, отсутствие разделения деятельности на этапы в соответствии с целями организации - следует отметить, подобные ситуации активно формируют субъективное неблагополучие людей;

- отсутствуют лидеры - нет тех людей, которые подсказывают направление действий в проводимых изменениях, либо эти люди не способны вести себя достаточно харизматично, не умеют выстраивать свой имидж лидера, способного вдохновить сотрудников на преодоление трудностей;

- снижаются издержки - организация находится на гребне успеха и ее издержки снижаются, особенно если это продолжается длительное время;

- отсутствует система обучения и консультирования - первоначальный этап социализации персонала по отношению к нововведениямПетвусяк Н.И., Маранчак Л.Ю. Оценка уровня сопротивления персонала организационным изменениям // Экономика и социум. - 2016. - № 1 (20). - С. 434-438.

2. Политические причины сопротивления нововведениям происходят из-за перераспределения власти при структурных изменениях в организации:

- возможная потеря авторитетного влияния. Действительно, зачастую инновации имеют взаимосвязь со структурными изменениями, а благодаря совершенствованию трудовой деятельности начальник может занять более низкую ступень, устремившись на понижение в структуре управления. Помимо этого, те инновации, которые уже реализованы, могут изменить характер взаимоотношений между начальством и подчиненными;

- возможность критических замечаний. В результате этого, многие руководители могут саботировать новшества и настаивать на преимуществах прежнего способа действий;

- изменения в последовательности принятия новых условий работы. В результате принятия изменений главным барьером для начальника является иной вид руководства;

- изменение характера властного воздействия - вместо власти принуждения он может применять информационную, референтную или власть эксперта. Зачастую, при инновационных внедрениях руководители не могут моментально изменить руководящие методы, и должно пройти определенное время для адаптации к новым вводимым условиям трудовых взаимоотношенийБогма Е.С. Классификация причин сопротивления персонала организационным изменениям на предприятиях // Научный результат. Серия: Экономические исследования. - 2016. - Т. 2. - № 1 (7). - С. 42-47.

3. Культурологические причины сопротивления нововведениям вызваны изменением ценностных ориентаций и социальных норм, которые действуют в организации. Как свидетельствуют исследования, проведенные А.О. АнтоновымАнтонов А.О. Влияние организационного потенциала как устойчивое развитие компании // Взгляд молодых ученых на проблемы устойчивого развития. Сборник научных статей по результатам I Конгресса молодых ученых по проблемам устойчивого развития. - 2016. - С. 345-352, «ни одна общественная система, ни одно государство не может функционировать и развиваться без системы ценностей, объединяющей ее членов». Сопротивления, вызванные изменением ценностных ориентаций, характеризуются:

- влиянием прежних ценностей. Так как любой сотрудник определяет свои ценности и следует им, то любое вмешательство извне может привести к явному или неявному отторжению других ценностей;

- возвратом к традициям. В настоящее время часто встречается убеждение в том, что прежняя (советская) жизнь была намного лучше. Данное явление связано с привычками людей, их стереотипами, которые облегчают людям ориентацию в их сегодняшнем социальном окружении. Но при освоении новых знаний, их привычки и умения могут быть невостребованными. В результате этого, сила привычек и обычаев значительно влияет на благоприятное отношение к социальным изменениям;

- действием нормативного контроля. В каждом коллективе сотрудники постепенно создают, а потом привыкают к наиболее комфортным условиям труда. В соответствии с правилами действия неформального контроля любые новшества в данной области деятельности считаются отклонениями, против которых и направлены санкции нормативного контроляЗаитова З.М. Проблемы адаптации персонала к организационным изменениям на предприятии // Новые информационные технологии в науке: Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2015. - С. 104-106.

Несомненным является тот факт, что мнение персонала об инновациях имеет значение от «потерь» и также «приобретений» человека, например, если изменяется зарплата, должность, режим работы, оказывается влияние на здоровье и т.д.

Таким образом, для принятия нововведений предприятию необходимо не только учитывать сопротивление кадров к инновациям, но и разработать методы о снижения подобного сопротивления.

1.3 Особенности управления организационным развитием на промышленных предприятиях