Правове регулювання трудових відносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Предмет трудового права і сфера його дії

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять в предмет - неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.

У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, входять індивідуальні відносини щодо застосування найманої праці й колективні трудові відносини. Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму. Приступаючи до обґрунтування цього висновку, необхідно брати до уваги наступні положення.

При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно різноманітнішими. З'явилися три відносно самостійні категорії працюючих: наймані працівники (залежна праця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця) - члени кооперативів, колективних підприємств, господарських товариств, селянських (фермерських) господарств; працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих функцій), - державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослужбовці.

У науці трудового права радянського періоду активно обговорювалася ідея "вузької" і "широкої" сфери трудового права. Широка сфера передбачала поширення норм трудового права не тільки на робітників і службовців, але також і на членів колгоспів. Як відомо, при прийнятті Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю (1970 р.) законодавець обрав модель "вузької" сфери, встановивши, що праця робітників і службовців регулюється трудовим законодавством, а праця членів колгоспів - статутами колгоспів, що приймаються на основі й відповідно до Примірного статуту колгоспу, а також законодавства, що відноситься до колгоспів (ст. 3 Основ).

Передусім з'явився і в нашому вітчизняному законодавстві термін, що раніше не визнавався, - "найманий працівник". Згідно зі ст. 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається термін "найманий працівник", однак посилання До трудового договору як підстави виникнення таких відносин, підтверджує цей висновок. Визначення поняття "найманий працівник" дано у більш сучасному акті - Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1999 р., згідно з яким, найманий працівник - це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1). Терміни "наймана праця", "наймані працівники" стали базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками:

праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (капіталу) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці); отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Не поширюється трудове законодавство на проходження служби військовослужбовцями. Їхні трудові відносини регулюються Статутами внутрішньої служби Збройних Сил України, стройовим статутом, статутом гарнізонної та вартової служби, Дисциплінарним статутом ЗС України. Ці акти затверджено Законом України від 24 березня 1999 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1999. - №22-23. - Ст. 194-197). Однак соціальні гарантії і відносно цих осіб повинні дотримуватися. Норми Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців і членів їх сімей" від 20 грудня 1991 р. (зі змін. і доп.), що регламентують права військовослужбовців щодо проходження служби (ст. 8), службового часу і часу відпочинку, відпустки (ст. 10), охорони здоров'я (ст. 11), соціальних гарантій прав членів сімей військовослужбовців (ст. 18) свідчать про те, що в основу їх покладені відповідні положення трудового законодавства. Треба вважати, що з переходом військової служби на контрактну систему, ця тенденція буде посилена.

Відносини щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх справ України регулюються Законом України "Про міліцію", Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, затвердженим відповідно до постанови Верховної Ради УРСР від 25 грудня 1990 р. постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1991 р. №114, Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України, затвердженим Указом Президії Верховної Ради УРСР від 29 липня 1991 р. На думку В. Воловика, який дослідив особливості правового статусу військовослужбовців і співробітників органів внутрішніх справ, є підстави віднести суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці військовослужбовців, до предмета адміністративного права, оскільки при цьому має місце високий ступінь їх особистої залежності по службі, і відповідні трудові відносини виникають між цими військовослужбовцями та державою в цілому, а не конкретною державною установою, а суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці співробітників органів внутрішніх справ - до предмета трудового права, оскільки при цьому має місце невисокий ступінь їх особистої залежності по службі, а їх трудові відносини виникають між конкретним органом внутрішніх справ, а не з державою в цілому.

Проте Верховний Суд України з цього питання має іншу думку. Так, при касаційному вирішенні справи X., котрий був звільнений з органів внутрішніх справ за п. 66 "е" Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України (за порушення дисципліни), судова колегія в цивільних справах вважала, що суд дійшов обґрунтованого висновку, що накази про звільнення X. є незаконними. Разом з тим касаційною ухвалою було виключено із резолютивної частини рішення суду посилання на те, що X. має бути поновлений на попередній посаді начальника відділу Керченського міського управління ГУ МВС. Судова колегія мотивувала це рішення тим, що згідно з п. 21 Положення особи, які належать до складу органів внутрішніх справ України, зобов'язані проходити службу там, де це викликається інтересами служби й застережено в наказах прямих начальників. Тому визначення судом місця проходження служби особи, на яку поширюється дія названого Положення та Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України, суперечить чинному законодавству. Звертає на себе увагу те, що таке твердження судової колегії суперечить постанові Пленуму Верховного Суду від 1 листопада 1996 р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя", де як раз вказані положення розглядаються як такі, що не можуть застосовуватись, оскільки протирічать ст. 43 Конституції про заборону примусової праці. Слід зазначити, що у демократичній державі, якою є Україна, норми відомчих положень, що регулюють трудові відносини співробітників органів внутрішніх справ, мають бути приведені у відповідність із міжнародними правовими стандартами. Не можна розглядати як однорідну службову діяльність військовослужбовців і осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ. Останні при вступі на посаду укладають трудовий договір і те, що така робота називається "службою" не змінює природи трудових відносин названої категорії осіб, - вони є найманими працівниками з усіма витікаючими юридичними наслідками. Від них не можна вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором при вступі на роботу, не можна примушувати працювати з перевищенням загальної норми робочого часу, встановленої в Україні. Як відомо, на практиці це має широке розповсюдження.

Не можна обійти ще одного питання. Трудове право зорієнтоване на колективну працю. Трудова діяльність окремої особи - письменника, вченого, художника, що не пов'язана із застосуванням найманої праці та яка виконується власними силами, на власний ризик, трудовим законодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють в трудовому колективі видавництва або наукової установи на основі трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини, засновані на найманій праці, і внаслідок цього врегульовані трудовим правом.

Всі трудові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють складну систему, в якій виділяється система індивідуальних відносин трудового найму і система колективних трудових відносин. Критерієм для виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової діяльності, що склалася в суспільстві.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Головна їх мета - виконання працівником певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати. Потрібно відмітити, що не всі елементи є однопорядковими, зв'язки між ними носять складний, супідрядний характер. Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин - щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. Навіть випадки невчасного розрахунку з працівником, трудові спори про незаконне звільнення пов'язані з минулими трудовими відносинами в рамках трудового договору. Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укладення, зміни і припинення. Це - ядро всіх індивідуальних відносин трудового найму.

Розвиток нових економічних умов, наявність нової законодавчої бази, нові суспільні відносини змушують переосмислити юридичну природу названих відносин, їх місце в загальній системі права, а також у предметі трудового права.

Передусім про відносини зайнятості й працевлаштування. Ці відносини є комплексними за своєю юридичною природою і входять у предмет адміністративного права, трудового права і права соціального забезпечення.

Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості є адміністративно-правовими, оскільки служба зайнятості наділена владними повноваженнями по відношенню до підприємства. Підприємство зобов'язане: виділяти певну кількість робочих місць у рахунок броні, працевлаштовувати на ці місця працівників за направленням служби зайнятості; обладнати спеціальні робочі місця для інвалідів і забезпечити їх реальне введення в дію шляхом працевлаштування інваліда. За недотримання таких обов'язків на підприємство накладаються штрафні санкції: у разі відмови в прийнятті на роботу раніше заявлених фахівців - відшкодувати службі зайнятості всі витрати по працевлаштуванню, профпідготовці, перепідготовці, виплаті допомоги по безробіттю такому фахівцю. А також підприємство зобов'язане надавати службі зайнятості всю інформацію про наявність вакантних місць, вивільнення працівників, простої підприємства, використання працівників з неповним робочим часом.

Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості щодо бронювання робочих місць для працевлаштування осіб за направленням служби зайнятості; спеціального обладнання робочих місць для інвалідів і їх працевлаштування; надання інформації службі зайнятості про рух і використання робочої сили; виплати штрафу за порушення законодавства про зайнятість - є адміністративно-правовими і регулюються нормами адміністративного права.

Відносини між підприємствами і Державним фондом сприяння зайнятості щодо страхування від безробіття працівників підприємства, а також відносини між службою зайнятості й громадянами щодо надання послуг з працевлаштування, профорієнтації, підшукування відповідної роботи, профнавчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, надання статусу безробітного з виплатою допомоги по безробіттю, а також матеріальної допомоги в період профпідготовки за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості є соціально-забезпечувальними і входять у предмет права соціального забезпечення.

Об'єктивною основою для виникнення соціально-забезпечувальних відносин і відмежовування їх від інших суспільних відносин, врегульованих правом, виступають соціальні ризики, при яких особа втрачає роботу, кошти для існування з незалежних від неї причин. Соціальними ризиками виступають вікова або фізіологічна непрацездатність (досягнення пенсійного віку або встановлення інвалідності), хвороба, втрата роботи, втрата годувальника тощо. Для здійснення соціального забезпечення держава створює соціальні фонди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Державний фонд сприяння зайнятості), так і за рахунок інших джерел (Фонд соціального захисту інвалідів, державний та комунальний бюджети). Ще однією ознакою соціально-забезпечувальних відносин є неодмінна участь у них держави в особі спеціально уповноважених органів: органів соціального захисту, державної служби зайнятості або соціальних фондів. Нарешті, для соціальне забезпечувальних відносин характерне використання методу соціального подання послуг, виплат, а також принципу соціальної солідарності при розподілі соціальних коштів. Всі названі ознаки мають місце при здійсненні службою зайнятості послуг громадянам.

Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлаштування складається між працівником і підприємством щодо укладення трудового договору на основі направлення служби зайнятості. Сюди також входять відносини з використання працівників на сезонних, громадських роботах за направленням служби зайнятості. У таких випадках укладається трудовий договір і на працівника поширюється трудове законодавство. Вказані відносини складають предмет трудового права.

У предмет трудового права також входять відносини, що витікають з укладення колективного договору і колективних угод, щодо створення додаткових робочих місць всередині підприємства для працівників, котрі потребують соціального захисту - інвалідів, жінок з малолітніми дітьми, багатодітних сімей, молодих працівників, з організації навчання і перенавчання за рахунок коштів підприємства працівників, що вивільнюються; з поділу одного робочого місця (посади) між двома працівниками з метою недопущення скорочення працівників.

Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних суб'єктів, які будучи визнані правом, отримали свій реальний правовий статус. Створено нове законодавство, прийнято закони України "Про колективні договори і угоди", "Про підприємства в Україні", "Про оплату праці", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", які створили легальну базу для функціонування колективних трудових відносин. Україна ратифікувала Конвенцію МОП №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Конвенцію МОП №154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.), Конвенцію №144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм (набула чинності для України 16 травня 1995 р.).

Метод трудового права

Метод трудового права залежить від специфіки суспільних відносин, що є предметом цієї галузі права. У теорії права тепер прийнято виділяти два методи правового регулювання: метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин, і метод централізованого, імперативного регулювання, який ґрунтується на відносинах субординації. Трудовим правом здійснюється комплексне використовування обох цих методів.

Для трудового права властиві усі три відомі способи, що так чи інакше формують методи цієї галузі. Спосіб дозволів, що дає можливість учаснику діяти на власний розсуд, таспосіб заборон, за яким можна робити усе, що не заборонено, характерні для децентралізованого, автономного методу регулювання. Вони відображають свободу і рівність сторін у правовідносинах. У трудовому праві це виявляється переважно у колективно-трудових відносинах, де сторони (роботодавці і профспілки) перебувають у партнерських стосунках, а також відносинах працевлаштування, коли сторони (працівник і роботодавець), укладаючи трудовий договір, вважаються рівними.

Ще один спосіб - приписів, що зобов'язує до вчинення чи утримання від певних дій та застосовується для методу імперативного регулювання, представлений у трудовому праві відносинами нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства і власне трудовими відносинами.

Якщо предмет трудового права відповідає на запитання, що регулює дана галузь права, то метод означає як, яким засобом забезпечується правове регулювання предмета.

Під методом правового регулювання трудового права розуміється сукупність прийомів і засобів регулювання відповідних суспільних відносин.

Особливості методу трудового права простежуються в 4-х основних елементах:

По-перше, виникнення, зміна і припинення трудових правовідносин. Залучення громадян до праці регулюється шляхом надання договірної свободи при обранні праці. Оплата ж за працю матеріально заінтересовує працівника у виборі місця застосування праці.

По-друге, трудовим правовідносинам властиве поєднання рівності з підлеглістю суб'єктів відносин. Юридична рівність сторін у трудових правовідносинах визначається економічною сутністю самих трудових правовідносин, що складаються двох взаємозалежних моментів:- юридична рівність сторін; їхнє підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку.

По-третє, у прийомах формування прав і обов'язків суб'єктів трудових правовідносин. Норми трудового права можуть бути імперативними, дозвільними та рекомендаційними. Імперативні норми виявляються у вигляді заборони чи припису. Наприклад, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі (ст. 30 КЗпП). ст.55, ст.192 КЗпП забороняє залучати працівників, які не досягли 18 років до нічної праці або до праці у вихідні дні. У відрядженні за працівниками зберігається на протязі усього часу відрядження місце роботи і середня заробітна плата. При такій формі впливу законодавця на трудові відносини волевиявлення суб'єктів при формуванні змісту правовідносин виключається. Необхідність державно-власного регулювання трудових відносин диктується їх специфікою. Однак у трудовому праві більш розповсюдженні дозвільні норми, які надають можливість регулювати поведінку суб'єктів трудового права на свій розсуд.. Дозвіл, таким чином, дає працівникові і роботодавцю права на свої власні активні дії. Так, по узгодженню сторін визначаються трудова функція працівника, випробування при прийнятті на роботу, строк трудового договору і таке інше. Рекомендаційні норми встановлюють бажані форми поведінки і тому набувають силу обов'язкового правила в локальних правових актах або нормативних угодах.

Четверте, специфіка трудових правовідносин проявляється і в характері санкцій, встановлених нормами трудового права для забезпечення належної поведінки суб'єктів.

Таким чином, метод правового регулювання трудових відносин працівників характеризується :

а) договірним залученням до праці;

б) юридичною рівністю сторін у трудових правовідносинах;

в) підпорядкуванням їх внутрішньому трудовому розпорядку;

г) участю працівників у формуванні трудових відносин;

д) поєднанням централізованого і локального регулювання;

е) наявністю специфічних прийомів і засобів захисту трудових правовідносин.

Єдність та диференціація у правовому регулюванні праці

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація - в спеціальних. Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З розширенням договірчих засад у регулюванні трудових відносин зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах - угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових актах.

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться різними правовими способами: шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень стосовно тільки певної групи працівників (наприклад, в КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця молоді"), прийняття особливих нормативно-правових актів, що розповсюджуються тільки на ту або іншу категорію працівників (наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 р. №648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах";.).

В окремих випадках - шляхом виключення можливості застосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), оскільки ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлений граничний вік перебування на державній службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні")). Тобто мова йде не тільки про "позитивну" диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових гарантій тощо), а й про "негативну" (встановлення деяких обмежень, вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і звільнення окремих категорій працівників, регулювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та в інших особливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціація - це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важливо визначити її об'єктивні критерії. Так, В.І. Прокопенко називає такі критерії: відношення працівника до майна підприємства, установи, організації; національна приналежність засобів виробництва (майно підприємства); приналежність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні географічні та геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це передбачено законом; соціально-демографічні критерії. Вважаємо, що цей перелік слід доповнити таким критерієм як особливий характер праці.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулювання праці деяких категорій працівників обумовлюються як об'єктивними чинниками (умови праці), так і суб'єктивними (особистість працівника). Об'єктивні чинники - форма власності, умови і характер праці, природнокліматичні умови; суб'єктивні чинники - стать, вік, стан здоров'я працівника, його професія. Автор вважає, що диференціація полягає в різному рівні трудових прав, причому така відмінність може полягати лише в підвищенні загального рівня, а не в його зниженні. Відступ від загального рівня допускається тільки в бік підвищення. На його думку, в російському законодавстві про працю "негативна диференціація" не допускається.

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Існують деякі правила, пов'язані, наприклад, з можливістю займати посаду державного службовця, посаду судді (так, згідно з ст. 126 Конституцією України суддя звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі досягнення суддею 65 років).

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відрізняти від дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на заборону дискримінації, тобто сам термін не вживається. Однак у ч. 2 ст. 22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Разом з тим, згідно з ч. 3 ст. 22 КЗпП України вимоги відносно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватися законодавством України. Так, наприклад, положення статей 174, 190 КЗпП України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного і побутового обслуговування), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також до підземних робіт не суперечать ч. 3 ст. 22, а обумовлені особливою турботою держави про ці категорії працівників.

Основні принципи трудового права

Принцип -- це те, що лежить в основі певної теорії науки. Принципи права -- це виражені у праві вихідні нормативно-керівні начала, що характеризують його зміст, основу, це закріплені в ньому закономірності суспільного життя.

Згідно із загальною класифікацією правові принципи за сферою дії поділяються на три групи:

1) загальноправові (законність, гуманність, демократизм, рівноправність тощо), що властиві будь-якій галузі права;

2) галузеві, що відбивають сутність конкретної галузі права;

3) внутрішньогалузеві, що виражають сутність конкретного інституту трудового права (принципи, які сприяють працевлаштуванню, винагороді за працю, розв'язанню трудових спорів тощо).

У сучасних умовах розвитку України формулювання основних принципів трудового права тісно пов'язане, а точніше, зумовлюється новим змістом Конституції України від 28 червня 1996 p., КЗпП України і міжнародно-правовими актами, ратифікованими Україною.

Основні принципи трудового права за спрямованістю умовно об'єднуються у три групи, кожна з яких випливає з таких основних джерел трудового права, як Конституція України та КЗпП України. Перша група містить принципи, що сприяють залученню до праці, забезпеченню зайнятості й раціональному використанню робочої сили. Друга група об'єднує принципи, спрямовані на забезпечення високого рівня умов праці й охорони трудових прав. Третя група включає принципи, що розкривають сутність виробничої демократії та сприяють розвиткові особистості працівника у процесі праці.

Першу групу становлять три основних принципи трудового права:

1) свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці (ст. 43 Конституції України, ст. 5, 21, 49-4 КЗпП України);

2) право на працю, захист від безробіття, допомога у працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних (ст. 43 Конституції України, ст. 2, 5, гл. III та ІП-А КЗпП України);

3) рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці (ст. 24 Конституції України, ст. 2 КЗпП України).

Головним змістом зазначених основних принципів трудового права є єдність можливостей працівника отримати роботу у роботодавця будь-якої форми власності відповідно до своєї спеціальності чи професії, у безпечних умовах праці, а за умови звільнення з роботи чи безробіття реалізується можливість сприяння держави у працевлаштуванні й матеріальної підтримки тимчасово непрацюючого. Інакше кажучи, принцип забезпечення вільної праці стосується всіх суб'єктів трудового права, і головним його змістом є добровільне волевиявлення суб'єктів трудового права вступати в трудові відносини, змінювати чи припиняти їх, а конкретизація принципу забезпечення вільної праці відбувається в таких нормах інститутів, як працевлаштування, зайнятість, трудовий договір.

Друга група основних принципів трудового права на відміну від першої, де йдеться про правове забезпечення виникнення трудових відносин, розкриває зміст тих основних принципів трудового права, що реалізуються у процесі наявності трудових відносин. До цієї групи належать такі принципи:

1) справедлива винагорода за виконану роботу. Його правове забезпечення здійснюється нормами інститутів: а) оплата праці; б) гарантії і компенсації;

2) охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) трудовий договір (прийняття на роботу, переведення на іншу роботу); б) охорона праці як загальний інститут, в тому числі як посилена охорона праці жінок та молоді, контроль за охороною праці; в) норми матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;

3) право на відпочинок. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) робочий час; б) час відпочинку; в) поєднання роботи з навчанням;

4) захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нормами таких інститутів: а) нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства; б) повноваження профспілок і трудових колективів; в) трудові спори.

До третьої групи належать такі принципи:

1) безплатної професійної підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) працевлаштування і зайнятість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) оплата праці й гарантійні виплати;

2) виконання трудових обов'язків сторонами трудового договору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів:, а) трудова дисципліна; б) трудовий договір (дисциплінарні звільнення); в) матеріальна відповідальність сторін трудового договору за заподіяну шкоду; г) розгляд трудових спорів.

Функції трудового права та його відмежування від цивільного та адміністративного права

Функціями права є основні напрями впливу права на людину і суспільство (суспільні відносини). Розрізняють соціальні функції і спеціально-юридичні функції. Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явищ як єдності форми і змісту, а другі -- владно-правовий вплив на суспільні відносини. І в цьому випадку розрізняють регулятивну і охоронну функції права.

Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга -- охорони інтересів роботодавців, третя -- забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах.

Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Спеціально-юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів працівника як сторони певною мірою слабшої у трудових відносинах. Трудове право покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.

Захисна функція трудового права виявляється ще й у тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.

Виробнича функція трудового права є функцією захисту інтересів власників-підприємців, тобто роботодавців. Виробнича функція трудового права спрямована також на охорону права власності роботодавців, на захист їхніх інтересів як власників майна.

Щодо виховної функції трудового права, то вона, як видається, не є суто "трудовою" функцією і може бути властивою й іншим галузям права. Тому її можна вважати загально-правовою функцією. Ця функція, що спрямована перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин, значною мірою залежить від культури цих відносин.

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, аграрного, права соціального захисту) за його предметом і методом.

До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і немайнові відносини незалежно від зв'язку останніх відносин з майновими. Предмет трудового права становлять індивідуальні й колективні трудові відносини. Праця як об'єкт трудових правовідносин виступає у вигляді трудової функції і є видом або родом суспільно корисної діяльності індивіда. Отже, предметом трудового права є відносини, які складаються у процесі праці. Натомість цивільно-правові договори про працю абстрагуються від процесу праці та включають як об'єкт результат або продукт праці. За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (за конкретною спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових відносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконується індивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства (установи, організації) і внаслідок цього зобов'язаний виконувати певну міру праці, підлягати правилам внутрішнього трудового розпорядку. У цивільно-правових відносинах усі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів трудового права - робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінарної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносин не поширюються. Такі працівники не можуть вимагати надання щорічної відпустки, виплати допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, оплати надурочної роботи та інших гарантій, передбачених законодавством про працю для суб'єктів трудових відносин. За шкоду, заподіяну роботодавцеві при виконанні трудових обов'язків, працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права (матеріальна відповідальність), а у цивільно-правових відносинах - на підставі норм цивільного права (майнова цивільно-правова відповідальність).

Трудове право відрізняється від цивільного також і за методом правового регулювання. Про метод трудового права вже йшлося. Характерними рисами методу цивільного права є такі: юридична рівність сторін; ініціатива сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить чинному законодавству.

Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового регулювання. Але саме за предметом і методом вони відрізняються. До предмета трудового права належать індивідуальні та колективні трудові відносини, яким рівною мірою притаманний організаційно-управлінський елемент, трудове право регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб'єкти й об'єкти управління (висловлюючись мовою адміністративного права) пов'язані договірними відносинами. Щоправда, тепер організаційні відносини у сфері соціально-трудових відносин вийшли за рамки організацій, але суттєвою відмінністю у такому разі є відсутність владного припису, який видається органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування і є обов'язковим до виконання. До предмета адміністративного права входять відносини у сфері державного управління, які характеризуються владою і підпорядкуванням.

Система і структура трудового права

Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави. За своєю структурою система права поділяється на галузі права, а останні в свою чергу -- на окремі інститути. І, нарешті, остання ланка у цій структурі -- це норма права.

Трудове право за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які є основою (ядром) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, що тісно пов'язані з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на кілька видів взаємопов'язаних між собою відносин -- з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то легко переконатись, що система трудового права є явищем досить непростим.

Традиційно у системі трудового права виділяють Загальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, які містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встановлюють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.

Найбільш повний вияв система трудового законодавства отримує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю України (КЗпП). Однак наявність у Кодексі глави "Загальні положення" не можна сприймати як відповідну загальну частину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури суспільних відносин, які становлять предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.

Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективне договірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, зайнятість населення, нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.

Джерела трудового права

Джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функціонування права -- ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми.

Основним видом джерел трудового права є нормативно-правові акти. Вони відзначаються певними особливостями, що вирізняють їх з-поміж джерел (форм) інших галузей права.

По-перше, у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно конкретних умов виробництва.

По-друге, в переліку джерел трудового права останнім часом з'являються акти договірного характеру, які або в цілому, або в певній частині мають нормативний характер і регулюють виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. Такими є генеральна, галузеві та регіональні угоди.

По-третє, особливе місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України. Правила, положення та інструкції Міністерства сприяють правильному і однаковому застосуванню трудового законодавства.

По-четверте, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, які і здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затв. постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213, містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими Типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку певного підприємства (ст. 142 КЗпП).

По-п'яте, трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні праці залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак і соціальних груп працівників.

Крім нормативно-правових актів у галузі трудового права, застосовуються й інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (джерел) права, що може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких інших галузей права.

Такими новими видами джерел трудового права є нормативно-правовий договір та судовий прецедент -- судова практика вищих судових інстанцій -- Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.

Нормативно-правовий договір і раніше був відомий трудовому праву України, але регулятивні функції колективного договору не вписувалися на той час у відому доктрину позитивного права. Нормотворчість на рівні учасників трудових правовідносин допускалася тільки як локальне правовстановлення і лише для конкретизації централізованих законодавчих актів.

Сучасне договірне регулювання трудових відносин вийшло за рамки конкретного підприємства і втратило тим самим свій локальний характер. З прийняттям Закону України від 1 липня 1993 р. "Про колективні договори і угоди" нормативного значення набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін і забезпечують регулювання умов праці найманих працівників.

Важливе місце у системі актів договірного характеру належить міжнародно-правовим актам. Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції Міжнародної організації праці (МОП) та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб'єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні.

Керівні роз'яснення вищих судових органів, насамперед Пленуму Верховного Суду України, за радянських часів широко використовувалися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами, зокрема трудових спорів. Нерідко такі роз'яснення, незважаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судам, могли стосуватися і самих учасників трудових правовідносин та застосовуватись ними.

Отже, джерела трудового права -- це такі зовнішні форми вияву правових норм, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і організаціях чи з фізичними особами, що використовують найману працю. Основними джерелами (формами) трудового права є нормативно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ратифіковані Верховною Радою України міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій.

Для класифікації джерел трудового права застосовують найрізноманітніші критерії. За видами відносин, які вони регулюють, джерела трудового права можна розподілити на такі, що регулюють трудові відносини, і на такі, що регулюють відносини, тісно пов'язані з трудовими. За сферою дії нормативних актів -- на загальні і локальні.

Найпоширенішим є поділ нормативно-правових актів джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права. Класифікація за цим критерієм дає змогу найбільш повного з'ясування характерних ознак і особливостей джерел трудового права. Це -- традиційний поділ на закони і підзаконні акти. Закони при цьому можна розподілити на загальні (Закон України від 19 вересня 1991 р. "Про господарські товариства") і спеціальні (закони України від 14 жовтня 1992 р. "Про охорону праці" (в редакції Закону від 21 листопада 2002 р.) та від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці"). Окремо слід виділити спеціалізований кодифікований закон -- КЗпП. Підзаконні акти, у свою чергу, поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру.

Правове значення конвенцій і рекомендацій МОП у регулюванні праці

Міжнародно-правові акти двох видів -- Конвенції і Рекомендації -- приймаються в рамках, закріплених у статуті МОП та інших її документах. Традиційно це відбувається шляхом дворазового обговорення, перше з котрих проходить на Конференції в рамках заснованого з цього питання тристороннього комітету. Цей комітет розробляє за загальною згодою кінцевий текст висновків та виносить його на пленарне засідання Конференції разом з проектом резолюції про включення в порядок денний Конференції пункта про прийняття на ній конвенції і/або рекомендації.

Конвенції та рекомендації МОП разом з різноманітними актами ООН, що діють у світовому масштабі, і актами локальної дії, прийнятими регіональними організаціями, складають свого роду міжнародний кодекс праці.

Міжнародний кодекс праці -- це різноманітні міжнародні трудові норми; зведення з 184 конвенцій та 194 рекомендацій МОП, прийнятих за роки існування Організації. Він є об'єктом уваги, вивчення, запозичення, практичного використання в якості визнаного в цивілізованому світі еталона, зведення модельних актів з соціально-трудових відносин, творче освоєння якого є необхідною умовою розробки та вдосконалення національних систем трудового права, які орієнтуються на загальноцивілізаційні вимоги.

В сукупності ці конвенції та рекомендації складають унікальну правову базу та конкретний юридичний статус соціально-трудових відносин, які мають будуватись у конкретній країні з урахуванням національних особливостей. Кодекс дає правову основу соціального партнерства у вигляді конкретних правових норм, що містяться в спеціальних юридичних актах -- конвенціях МОП; ним юридично визнано право профспілок на законодавчу ініціативу, а також принцип рівноправності соціальних партнерів; визначена необхідність існування в країн ах-членах МОП арбітражних органів з вирішення соціально-трудових конфліктів; вимагається створення умов для забезпечення незалежності одне від одного соціальних партнерів, їх автономності.

Міжнародний кодекс праці встановлює міжнародні стандарти у сфері трудових прав, найму та професійної підготовки, умов праці та зайнятості. Кодекс детально описує всі процедури, що ґрунтуються на принципових положеннях системи трипартизму, які є важливими для переговорного процесу сторін, для ефективного застосування міжнародних трудових норм у практиці певної країни тощо.

Правове значення конвенцій та рекомендацій, у яких знаходять втілення міжнародні трудові норми, є різним. Конвенції підлягають ратифікації та покладають на державу юридичні зобов'язання з їх практичного впровадження, їх виконання перевіряється. Спеціальні місії знайомляться з положенням профспілок в певній країні, з виконанням тієї чи іншої конвенції, в разі порушення ратифікованих конвенцій країна заноситься в окремі списки та морально засуджується.

Рекомендації не ратифікуються, вони є моделлю, якою держава може, але не зобов'язана керуватись у здійсненні правового регулювання праці. Рекомендації є ніби орієнтиром для країн, що мають намір дотримуватись соціально-трудових нормативів, однак з певних причин не можуть чи не хочуть їх ратифікувати. Саме тому конвенції е головною нормою законотворчої діяльності МОП та саме вони здійснюють найвагоміший вплив на регулювання трудової сфери тієї чи іншої країни.

До основних Конвенцій МОП у сфері соціально-трудових відносин належать такі:

- Конвенція № 87 1948 р. про свободу асоціацій та захист права на організацію. Ця Конвенція передбачає гарантію та забезпечення всім працівникам і підприємцям без будь-яких винятків і попереднього дозволу права на створення за власним вибором асоціацій і вільно вступати до них. Вони можуть вести діяльність у цих організаціях, формувати програму їх дій без втручання державних органів. Організації трудящих та підприємців не можуть бути розпущені чи тимчасово заборонені в адміністративному порядку.

- Конвенція № 95 1949 р. про охорону заробітної плати. Основним принципом цього документа є своєчасна та повна виплата заробітної плати, що охороняється від застосування протизаконної практики. Інші положення стосуються впорядкування й обмеження відрахувань із заробітної плати, днів та місця її виплати.

- Конвенція № 98 1949 р. про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів. Вона основним принципом у взаємовідносинах сторін, у вирішенні трудових конфліктів проголошує переговорний принцип. Конвенція спрямована на усунення дискримінації професійних спілок, захист організацій підприємців та трудящих від втручання ззовні, а також на здійснення заходів зі сприяння колективним переговорам.