Правове регулювання трудових відносин

Момент підписання колективного договору означає закінчення колективних переговорів.

Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором2.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Порядок реєстрації колективних договорів визначається постановою Кабінетом Міністрів України.

Міністерству праці та соціальної політики, а також місцеві органи державної виконавчої влади зобов'язані здійснювати контроль за відповідністю колективних договорів чинному законодавству та генеральній угоді, а у разі виявлення порушень -- вживати необхідних заходів у межах наданих повноважень.

Повідомна реєстрація колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм колективних договорів уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію.

Колективний договір подається на реєстрацію сторонами, які їх підписали, в трьох примірниках (перший, другий і копія).

Колективний договір, що подається на реєстрацію, повинен:

* не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня, обов'язковим для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які їх підписали;

* містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету тощо;

* відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Разом з колективним договором на реєстрацію подаються всі додатки до нього, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Під час реєстрації колективного договору на примірниках і копії роблять напис, за встановленим зразком, про повідомну реєстрацію колективного договору та відповідний запис у реєстрі галузевих, регіональних угод, колективних договорів. У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише в тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія угоди колективного договору не автентичні.

Реєстрація проводиться в двотижневий термін з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом.

Інформація про повідомну реєстрацію колективних договорів публікується в офіційному виданні реєструючого органу.

Слід врахувати, що зміни й доповнення, які вносяться до колективного договору, підлягають повідомній реєстрації в порядку, встановленому вказаним положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів.

Сторони, форма та зміст колективного договору

праця трудовий звільнення договір

У розділі цього підручника «Джерела (форми) трудового права України» колективний договір розглядався серед нормативно-правових договорів локального характеру, тому тут підкреслимо лише, що нормативність колективного договору випливає безпосередньо зі змісту ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди», де визначається, що останній укладається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин. Сторони встановлюють зміст колективного договору шляхом:

а) конкретизації правових норм, встановлених державою. Наприклад, у колективному договорі конкретизується тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці (ст. 7 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР);

б) встановлення умов праці, якщо таке згідно із законодавством віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання. Сторони колективного договору встановлюють особливості оплати праці працівників конкретного підприємства, установи, організації (ст. 15 Закону України «Про оплату праці»);

в) підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством. Наприклад, за кошти роботодавця для працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, можуть додатково встановлюватися пільги і компенсації, не передбачені чинним законодавством (ст. 7 Закону України «Про охорону праці»);

г) заповнення прогалин у трудовому праві. Колективний договір містить значну частину нормативних положень, а тому він є обов'язковим до виконання суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.

Законодавець встановив загальний порядок вступу в силу колективного договору як нормативно-правового договору та порядок його реєстрації. Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації. Умови, строки, суб'єкти реєстрації та їх повноваження визначаються «Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів», що було затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Положення регулює не лише порядок реєстрації колективних договорів і угод, а й встановлює порядок реєстрації змін і доповнень, що вносяться до цих договорів і угод.

Трудове законодавство України визначає вимоги до колективних договорів для здійснення реєстрації. Вони мають:

а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня (генеральній, галузевим, регіональним);

б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету;

в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Реєстрація колективних договорів здійснюється компетентними органами державної виконавчої влади та виконавчих органів місцевого самоврядування за територіально-адміністративною ознакою, перелік яких встановлений у Положенні. Для проведення реєстрації колективних договорів сторони мають звернутися в районні державні адміністрації, районні у містах Києві та Севастополі державні адміністрації, виконавчі комітети сільських, селищних та міських рад.

Сторонами для реєстрації подається колективний договір у трьох примірниках -- перший і другий примірники, що в подальшому повертаються сторонам, і копію, що залишається в органі реєстрації. Разом з колективним договором подаються всі додатки до нього, протоколи розбіжностей (якщо такі складалися), а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Розгляд питання про реєстрацію і прийняття рішення проводиться протягом двох тижнів. У цей строк державний орган чи орган місцевого самоврядування має винести рішення або про реєстрацію колективного договору, або відмовити в її здійсненні. Не пізніше наступного дня примірники колективного договору повертаються його сторонам.

Статтею 12 КЗпП України визначено суб'єктів, між якими укладається колективний договір. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і первинні профспілкові організації, а у разі їх відсутності -- представників, вільно обраних на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Законодавець стороною колективного договору, що наймає працівників, визнає власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є не зовсім точним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці, про що вже зазначалося у цьому підручнику раніше. Тому ця стаття потребує узгодження в частині визнання стороною колективного договору роботодавця.

Стаття 11 КЗпП України, окреслюючи сферу укладення колективного договору, фактичною стороною колективного договору називає роботодавця, що має права юридичної особи. Останні безпосередньо не набувають прав і обов'язків у трудових правовідносинах, а реалізують свою правосуб'єктність через органи, які представляють їх інтереси. Представляти інтереси роботодавців-юридичних осіб можуть і колегіальні (правління, дирекція), і одноособові (директор, голова, начальник, ректор) органи.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути первинні профспілкові організації або інші представники, обрані і уповноважені найманими працівниками.

Держава визнає первинні профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників у профспілці. Законодавець закріпив за первинними профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (статті 12, 243 і 246 КЗпП України). Для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.

За наявності на підприємстві, в установі, організації кількох первинних профспілок створюється об'єднаний представницький орган за ініціативою будь-якої профспілки. На відміну від представників найманих працівників у колективно-договірному процесі об'єднаний представницький орган не формується загальними зборами чи конференцією працівників. Обов'язок створення цього органу покладено на профспілки. Участь профспілок у спільному органі відбувається на засадах пропорційного представництва їх членів. Рішення загальних зборів (конференції) має правовстановлююче значення тоді, коли в об'єднаному представницькому органі не досягнуто згоди щодо колективного договору. У такій ситуації працівники визначають найбільш прийнятний проект колективного договору і профспілку, що розробила цей проект, уповноважуючи її представляти інтереси найманих працівників у подальшому веденні колективних переговорів і укладенні колективного договору.

Незважаючи на широке коло повноважень, об'єднаний представницький орган не може укладати і підписувати колективний договір. Кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Ця вимога покладається на конкретні профспілки, а не на об'єднаний представницький орган.

Після завершення колективних переговорів кожна первинна профспілкова організація, що брала участь у об'єднаному органі, підписує ухвалений загальними зборами найманих працівників проект колективного договору. Відмова профспілки від участі в об'єднаному органі позбавляє її права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Представництво інтересів найманих працівників у колективних переговорах щодо укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами -- представниками. Вони обираються у тому випадку, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні первинні профспілкові організації. Таке представництво потребує обов'язкового волевиявлення найманих працівників. Обрання представників відбувається на загальних зборах (конференції) найманих працівників. Обираючи представників, вони водночас можуть визначити і їх повноваження.

Колективний договір є нормативно-правовим договором, який укладається на локальному рівні. Тому дія колективного договору в просторі обмежується рамками конкретного підприємства, установи, організації. Він поширюється на кількісно визначене коло осіб, з якими укладено трудовий договір. Факт перебування особи у трудових відносинах з роботодавцем є основною ознакою поширення дії колективного договору на всіх найманих працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілкової організації, і чи брали вони участь в укладенні колективного договору, чи ні. Обов'язковість колективного договору не залежить і від виду, форми та часу укладення трудового договору. Тому усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники, мають бути ознайомлені з колективним договором.

У юридичній літературі всі умови, що складають зміст колективного договору, поділяються на три групи: інформативні, зобов'язальні та нормативні.

Інформативні умови містять норми переважно централізованого законодавства, угод більш високого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та ін. Перенесені з відповідних законодавчих актів, генеральної, галузевих та регіональних угод і продубльовані в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. Але через те, що до роботи над колективним договором залучаються, по суті, всі наймані працівники, й оскільки ознайомитися з текстом колективного договору є значно більше можливостей, ніж з текстами відповідних правових актів, то названі положення колективного договору відіграють відповідну інформативну роль. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними. Потрібно, однак, відзначити, що в сучасних умовах, коли інформаційні можливості громадян, безпосередньо працівників, розширюються, а колективний договір все більше набуває значення нормативного характеру, роль інформативних умов колективного договору зменшується.

Зобов'язальні умови колективного договору -- це взаємні зобов'язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору. Вони є обов'язковими до виконання, і кожна зі сторін має право вимагати від іншої належного дотримання своїх зобов'язань. Оскільки в усіх випадках стороною колективного договору є наймані працівники підприємства, установи, організації, то щодо окремого працівника зобов'язання носить нормативний характер. Воно не є персоніфікованим, визначеним конкретному працівникові, а має загальне значення. Навіть якщо зобов'язання однієї зі сторін є разовим і припиняється фактично з його виконанням, нормативність останнього виявляється в тому, що протягом терміну чинності колективного договору інша сторона має право контролювати виконання цього зобов'язання. Що стосується зобов'язань, які сторони беруть на себе виконувати протягом всього терміну чинності колективного договору (наприклад, зобов'язання роботодавця за рахунок своїх коштів забезпечувати доставку працівників до місця роботи з віддалених районів міста), то нормативність їх не викликає сумнівів.

І нарешті, нормативні умови колективного договору. Сама їх назва свідчить про те, що йдеться про умови, у яких сторони на рівні підприємства встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей КЗпП України (наприклад, встановлення умов виплати міжрозрядної різниці ро-бітників-відрядників при виконанні робіт різної кваліфікації). Разом з тим у колективному договорі можуть бути встановлені норми, які надають працівникам якісь додаткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колективному договорі таких норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників порівняно з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

----змін в організації виробництва і праці;

-----забезпечення продуктивної зайнятості;

-----нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

-----встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

-----участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

------режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

---умов і охорони праці;

---забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

---гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Поняття трудові спори, їх види та причини виникнення

Відповідно до ст. 124 Конституції України звернутися безпосередньо до суду за розглядом індивідуального трудового спору можуть громадяни (працівники), які вважають, що їхні трудові права було порушено, незалежно від того, чи розглядається їхній трудовий спір комісією з трудових спорів (КТС).

Виокремлюють дві стадії вирішення розбіжностей між працівником і роботодавцем1.

Перша стадія -- безпосередні переговори сторін за участю чи без участі виборних профспілкових органів щодо врегулювання розбіжностей між сторонами трудового договору.

Друга стадія -- вирішення в установленому законом порядку розбіжностей трудового спору, не врегульованих шляхом безпосередніх переговорів.

Індивідуальний трудовий спір -- неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником щодо застосування законів та інших нормативно-правових актів про працю, угоди, колективного договору, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган, що розглядає індивідуальні трудові спори.

Індивідуальними трудовими спорами визнаються також такі спори:

* між роботодавцем і особами, які раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем;

* між роботодавцем і особами, що виявили бажання укласти трудовий договір (спори з питань укладання такого договору).

Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення працівника із заявою до органу з вирішення трудового спору.

Зазначимо, що в разі звернення до суду з позовом за вимогами, які випливають з трудових відносин, працівників звільняють від сплати мита і судових витрат.

Колективний трудовий спір (конфлікт) -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин1.

Колективні трудові спори (конфлікти) виникають щодо:

* встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

* укладення чи зміни колективного договору, угоди;

* виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

* невиконання вимог законодавства про працю.

Зазначимо, що порядок вирішення індивідуального та колективного трудового спору різний. Трудове законодавство забезпечує захист прав працівників та роботодавця за допомогою як суду, так і досудових органів, що створюються для вирішення саме трудових спорів.

Причини виникнення трудових спорів. Індивідуальний трудовий спір може виникнути через недостатню обізнаність працівника з чинним законодавством про працю. Причиною трудових спорів може бути зневажливе ставлення роботодавця до виконання закону, умов колективного договору та угод, трудового договору з працівником, а також інші причини.

Об'єктивними факторами і обставинами, через які виникають трудові спори, можуть бути: недоліки в організації виробництва та праці; окремі неточності й прогалини в чинному законодавстві про працю.

Умовами виникнення спору є обставини, що впливають на трудові відносини і викликають неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями.

Причини виникнення трудового спору -- юридичні факти, які безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та роботодавцем. Наприклад, несвоєчасна виплата заробітної плати.

Отже, причиною трудового спору є порушення тих чи інших прав працівників або невиконання працівниками зобов'язань перед роботодавцем.

Класифікація трудових спорів. Трудові спори класифікуються за суб'єктивним складом, за характером, а також за змістом (рис. 16.1).

Рис. 16.1 Класифікація трудових спорів

Суб'єкти індивідуального трудового спору -- працівник і роботодавець. Предметом спору є вимога працівника щодо визнання права або поновлення тих чи інших трудових прав, які, на думку працівника, повинні йому належати на підставі чинного законодавства чи умов трудового договору.

Індивідуальні трудові спори, що виникають у зв'язку із застосуванням і тлумаченням чинних правових норм, називаються конфліктами права.

Суб'єктами колективного трудового спору є працівники та роботодавець. Колективні трудові спори виникають з приводу встановлення, зміни умов праці, укладення, виконання колективного договору чи угоди.

Предметом колективного трудового спору можуть бути вимоги працівників стосовно режиму робочого часу і часу відпочинку; оплати праці; охорони праці тощо.

Колективні трудові спори стосуються колективних інтересів працівників, окремих їх категорій, професійних груп. В основі предмету колективного трудового спору лежить конфлікт інтересів.

Індивідуальні трудові спори виникають переважно з трудових правовідносин. Колективні трудові спори виникають з похідних від трудових правовідносин: правовідносин між працівниками та роботодавцем щодо ведення колективних переговорів та укладення колективного договору; правовідносин профспілкового органу з роботодавцем і, як правило, за участі органів виконавчої влади чи місцевого самоврядування.

За характером вирізняють позовні та непозовні трудові спори. Індивідуальні трудові спори позовного характеру виникають у зв'язку з поданням позову до суду з приводу застосування нормативних актів, договорів, угод. Наприклад, спори про поновлення на роботі, щодо права на щорічну відпустку. Спори непозовного характеру пов'язані зі встановленням та зміною умов трудового договору і є, як правило, колективними трудовими спорами.

Порядок вирішення трудового спору залежить від його виду та характеру. Індивідуальні трудові спори позовного характеру (конфлікти права) вирішуються в порядку, встановленому КЗпП, якщо працівник не врегулював розбіжності (конфлікт) шляхом безпосередніх переговорів з роботодавцем.

Комісія з трудових спорів чи суд, вирішуючи індивідуальний трудовий спір, виносять рішення щодо поновлення чи визнання права або відмовляють у задоволенні вимог працівника.

Інший порядок встановлено для вирішення спору непозовного характеру -- колективного трудового спору (конфлікту інтересів). Тільки угода, досягнута сторонами в процесі вирішення колективного трудового спору, має для сторін обов'язкову силу.

Недосягнення сторонами колективного трудового спору угоди шляхом примирних процедур може призвести до страйку працівників. Під час страйку сторони зобов'язані проводити примирні процедури.

Зазначимо, що чинний порядок вирішення колективних трудових спорів спрямований на сприяння досягненню угоди між сторонами шляхом можливого компромісу, взаємних поступок, виконання взятих зобов'язань, врахування взаємних інтересів його сторін.

За змістом трудові спори поділяються на спори про встановлення умов праці й спори про застосування встановлених умов праці. Умови праці визначаються за допомогою законів, інших нормативних правових актів (у тому числі угод, колективних договорів, інших локальних актів). Встановлені в такий спосіб умови праці мають загальний характер і поширюються на всіх працівників або на певні категорії працівників (наприклад, законом установлено розміри мінімальної заробітної плати й мінімальної щорічної відпустки). Індивідуальні умови праці встановлюються трудовим договором працівника з роботодавцем.

Застосування встановлених умов праці -- це використання загальних умов в індивідуальних трудових відносинах на підставі наказу ( розпорядження) роботодавця.

Наприклад, порядок застосування дисциплінарного стягнення, порядок надання щорічної відпустки працівникові тощо1.

Процес застосування права за послідовністю дій правозастосовчого органу дає змогу виокремити такі стадії вирішення трудового спору:

* встановлення фактичних обставин у справі;

* вибір і аналіз норм права (встановлення юридичних фактів для вирішення трудового спору);

* вирішення трудового спору.

На першій стадії необхідно встановити факти, що мають значення для вирішення трудового спору. Факти мають бути достовірними.

Достовірність фактів -- цілковита відповідність відомостей про фактичні обставини, які є у правозастосовчого органу, цим обставинам.

Встановлені факти мають бути підтверджені необхідними доказами. Згідно зі ст. 27 ЦПК, доказами у цивільній справі є фактичні дані, на підставі яких у визначеному законом порядку суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги й заперечення сторін, а також інші обставини, які мають значення для правильного вирішення справи.

Зауважимо, що спори щодо застосування встановлених умов праці мають позовний характер, а спори щодо встановлення умов праці -- не позовного характеру.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень1. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Коли щодо витребування доказів для сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, існують труднощі, суд за їх клопотаннями сприяє у витребуванні таких доказів.

Наступна стадія вирішення трудового спору -- пошук нормативних актів, вибір відповідних норм права, що відповідають обставинам справи, визначення чинності норми права та її тлумачення. Студент повинен уміти використовувати різні способи тлумачення норм трудового права (філологічне, логічне, систематичне, історичне, буквальне та інші).

Вирішення справи полягає в тому, що орган, який на підставі відповідних норм права розглянув трудовий спір, повідомляє сторонам своє рішення щодо нього.

Рішення, пов'язане з трудовим спором, має бути мотивованим, обґрунтованим, законним. Умови й порядок виконання рішень судів та інших органів (посадових осіб), що відповідно до закону підлягають примусовому виконанню, якщо вони не виконуються добровільно, визначає Закон України "Про виконавче провадження". Так, посвідчення комісій з трудових спорів можуть бути пред'явлені до виконання протягом трьох місяців з дня видачі посвідчення на примусове виконання рішення комісії з трудових спорів (ст. 21 Закону).

Органи з вирішення трудових спорів. Індивідуальні трудові спори щодо застосування установлених умов праці вирішують КТС організації та місцеві суди (ст. 221 КЗпП). Індивідуальні трудові спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством (ст. 222 КЗпП).

Колективні трудові спори щодо питань установлення нових чи застосування існуючих умов праці, укладення, зміни чи виконання колективного договору вирішуються примирною комісією та трудовим арбітражем.

Трудові спори в порядку підлеглості

Трудові спори, що розглядаються в особливому порядку. Цей порядок передбачає вирішення трудових спорів окремих категорій працівників або в порядку підлеглості, або в іншому порядку, передбаченому законодавством. Це, зокрема, стосується спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій.

Необхідно зазначити, що особливий порядок розгляду трудових спорів не виключає можливості їх судового розгляду. Про це, зокрема, наголошується у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р. № 9.

Органи що розглядають індивідуальні трудові спори

Працівник може звернутись із заявою до комісії по трудових спорах, якщо він особисто не зміг врегулювати спір з власником або уповноваженим ним органом.

Слід зазначити, що комісія по трудових спорах (далі-Комісія) є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів працівником і роботодавцем, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях. Проте, це не стосується трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, оскільки для цих працівників особливості розгляду трудових спорів встановлюються законодавством.

Слід відмітити, що комісія по трудових спорах створюється на підприємствах, в установах, організаціях, якщо на підприємстві, в установі, організації працює не менш як 15 чоловік. Якщо на підприємствах працює менш як 15 чоловік, то комісія по трудових спорах не створюється, а працівник може звернутись за вирішенням спірного питання безпосередньо до суду.

Комісія обирається на загальних зборах трудового колективу. На загальних зборах трудового колективу обирається голова Комісії, його заступники та секретар Комісії. Комісія може проводити свої засідання, якщо на ній присутні не менше двох третин її складу. На засіданні Комісії повинен вестись протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

Слід зазначити, що працівник може звернутися із заявою до комісії по трудових спорах у тримісячний строк, починаючи з того дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушене право. При цьому подана працівником заява повинна бути обов'язково зареєстрована в Комісії.

Разом з цим, якщо трудовий спір стосується питання невиплати працівникові заробітної плати, працівник може звернутись до Комісії у будь-який строк без обмеження.

За загальним правилом трудові спори повинні розглядатися Комісією у присутності працівника, який подав заяву, а також у присутності представників власника або уповноваженого ним органу.На Комісії від імені працівника може виступати за його вибором представник профспілкового органу або інша особа, в тому числі адвокат.

Також на Комісію можуть викликатись свідки, може доручатись спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, які стосуються предмету спору, а від власника або уповноваженого ним органу можуть вимагатись необхідні розрахунки та документи, що стосується спору.

У разі, якщо працівник не з'явиться на Комісію для розгляду трудового спору, то розгляд спору може бути відкладено на наступне засідання Комісії, але лише за його письмовою заявою. Якщо працівник вдруге не з'явиться до Комісії і буде з'ясовано, що для цього не було поважних причин, Комісія може зняти його заяву з розгляду. Проте, навіть якщо заява буде знята Комісією із розгляду, працівник знову може подати заяву до Комісії у межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія повинна розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання працівником заяви, винести рішення та протягом трьох днів видати копію свого рішення працівникові, а також власнику або уповноваженому ним органу.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виконати рішення Комісії у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження, а рішення про поновлення працівника на роботі повинно бути виконано негайно.

Якщо власник або уповноважений ним орган не виконує рішення Комісії у зазначений строк, Комісія повинна видати працівникові посвідчення. Натомість посвідчення не видається працівникові, якщо протягом строку, передбаченого для виконання рішення комісії по трудових спорах, працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся із заявою про вирішення трудового спору до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.

У разі видачі вказаного посвідчення, у ньому повинно бути вказано найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дата прийняття рішення, прізвище, ім'я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банках, рішення по суті спору, строк пред'явлення посвідчення до виконання. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови Комісії підприємства, установи, організації та печаткою Комісії.

Посвідчення Комісій по трудових спорах, що видаються на підставі відповідних рішень цих комісій, належать до виконавчих документів, що підлягають виконанню державною виконавчою службою (пункт 5 статті 3 Закону України "Про виконавче провадження").

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку (частина четверта статті 230 Кодексу законів про працю України).

Якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган не погодяться з рішенням Комісії, кожен із них може звернутись до суду протягом десяти днів з дня вручення їм копії рішення Комісії та оскаржити його. Проте, якщо строк для оскарження буде пропущений працівником чи власником або уповноваженим ним органом, суд не вправі відмовити у прийнятті від них заяви.

Водночас Конституція України надає право кожному громадянину безпосередньо звернутися до суду за захистом порушеного права. Судовий захист є найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини і громадянина.

У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

- працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);

- прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству.

Слід зазначити, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

- працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

- працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.

- керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень.

- власника або уповноваженого ним органу із заявою про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

- працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Що стосується строків звернення до суду, то працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з того дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися, що його право порушено, а у справах про звільнення - в місячний строк з того дня, коли отримав копію наказу про звільнення або трудову книжку.

Правова організація та компетенція комісії з трудових спорів

Стаття 224. Компетенція комісії з трудових спорів

Комісія з трудових спорів є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу. Трудовий спір підлягає розглядові в комісії з трудових спорів, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

1. Коментованою стаггею передбачено, що комісія з трудових спорів є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах (ст. 232 КЗпП), та трудових спорів деяких категорій працівників, зазначених у ст. 222 цього Кодексу.

Проте відповідно до п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в досудовому порядку, передбаченому законом.

2. Комісії з трудових спорів розглядають спори з таких питань:

-- застосування встановлених норм виробітку і відрядних розцінок, а також умов праці, що забезпечують виконання норм виробітку;

-- оплата праці при невиконанні норм виробітку, простоях і браку;

-- оплата надурочних робіт і робіт у нічний час;

-- компенсація за роботу у вихідні, святкові і неробочі дні;

-- оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації, при багатоверстатному обслуговуванні, при суміщенні професій (спеціальностей);

-- виплата компенсацій при відрядженнях, переведенні чи направленні на роботу в іншу місцевість;

-- виплата вихідної допомоги;

-- повернення грошових сум, утриманих із заробітної плати на відшкодування шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

-- про право на отримання і розмір належної працівнику премії, передбаченої системою оплати праці;

-- надання щорічної відпустки встановленої тривалості і виплата грошової компенсації за частину щорічної відпустки чи за невикористану відпустку при звільненні;

-- виплата винагороди за вислугу років;

-- накладення дисциплінарних стягнень;

-- видача та використання спецодягу, спецвзуття, засобів індивідуального захисту;

-- видача молока чи інших рівноцінних харчових продуктів, лікувально-профілактичного харчування.

Комісія з трудових спорів є обов'язковим органом по розгляду також й інших трудових спорів, пов'язаних із застосуванням законодавства про працю, колективного і трудового договорів, правил, положень та інструкцій, за винятком спорів з питань, які віднесено до компетенції інших органів чи коли згідно з чинним законодавством встановлено окремий порядок їх вирішення.

3. Комісії з трудових спорів не вправі вирішувати спори з таких питань:

-- встановлення норм виробітку (норм часу), норм обслуговування (нормативів чисельності працівників), посадових окладів і тарифних ставок, зміни штату;

-- обчислення, призначення і виплата допомоги по державному соціальному страхуванню та обчислення трудового стажу для призначення допомоги;

-- обчислення трудового стажу для надання пільг і переваг, коли законодавством встановлено інший порядок розгляду цих спорів (обчислення стажу для виплати винагороди за вислугу років, визначення розмірів ставок заробітної плати, посадових окладів тощо); поновлення на роботі працівників незалежно від підстав для припинення трудового договору; задоволення побутових потреб працівників тощо.

4. За вирішенням трудових спорів до комісії з трудових спорів вправі звертатися усі постійні, тимчасові, сезонні, штатні і позаштатні працівники, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою або організацією, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Визначальним у цьому разі є лише наявність трудового договору, укладеного між власником або уповноваженим ним органом і працівником згідно зі статтями 21 і 23 КЗпП.

5. Комісії з трудових спорів не вправі розглядати спори, які виникають між громадянами і підприємствами, установами, організаціями з приводу виконання договорів підряду, доручення тощо. Це пояснюється тим, що такі відносини регулюються нормами цивільного, а не трудового права.

7. При виникненні незгод з приводу виплати премії слід враховувати, що комісії з трудових спорів вправі розглядати спори лише про виплату тих премій, які обумовлені системою оплати праці на даному підприємстві, в установі, організації, тобто виплата премії має бути передбачена відповідним положенням за виконання заздалегідь визначених виробничих показників. Крім того, у цьому положенні має бути точно визначене коло осіб, які підлягають заохоченню за виконання певних виробничих завдань. Таким чином, до компетенції комісії з трудових спорів віднесене вирішення спорів про виплату працівникам премій, передбачених відповідною преміальною.системою.

8. Якщо ж виплата премії за виконання тих чи інших виробничих показників системою оплати праці заздалегідь не передбачена і, отже, йдеться не про застосування преміальної системи, а про одноразове заохочення за успіхи в роботі, спори про виплату таких премій комісії з трудових спорів і відповідно суди розглядати не вправі. Це правило стосується і тих випадків, коли виплата премії покладається на розсуд власника або уповноваженого ним органу.

9. Всі спори щодо повного або часткового позбавлення премій, передбачених системою оплати праці, компетентні розглядати комісії з трудових спорів. Але вони розглядають лише факт вчинення працівником порушення і не вправі розглядати питання про розмір суми, на яку премію було зменшено.

10. Комісії з трудових спорів вправі розглядати спори з приводу надання щорічної відпустки встановленої тривалості та її оплати. При вирішенні цих спорів комісія зобов'язана перевірити додержання власником або уповноваженим ним органом вимог статей 74--84 КЗпП.

Спори про надання і тривалість короткочасної відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших поважних причин, передбачених частиною другою ст. 84 КЗпП, комісіями з трудових спорів не розглядаються.

11. Комісії з трудових спорів не компетентні розглядати спори з питань встановлення посадових окладів і визначення тарифних ставок. Проте, якщо власник або уповноважений ним орган встановив працівникові оклад нижче мінімального розміру, передбаченого схемою посадових окладів, то спір про стягнення невиплаченої суми заробітку комісія з трудових спорів вправі розглянути.

Прийняття рішень у КТС і порядок їх виконання

Стаття 227. Порядок прийняття рішень комісією з трудових спорів

Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

1. Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні, а не обраних до складу комісії.

2. Вимоги до оформлення рішення комісії з трудових спорів викладено у частині другій коментованої статті.

3. Рішення комісії з трудових спорів має бути мотивованим і грунтуватися на чинному законодавстві про працю, колективному і трудовому договорах, правилах, положеннях, інструкціях. У рішенні необхідно послатися на певні нормативні акти, якими керувалася комісія з трудових спорів при вирішенні спору.

Резолютивна частина рішення викладається у категоричній і чіткій формі, яка виключає можливість у всякий спосіб тлумачити це рішення і ухилятися від його виконання.

4. У рішенні комісії з трудових спорів по грошових вимогах необхідно зазначити точну суму, належну працівникові. Інакше це рішення не може бути виконаним у примусовому порядку.

5. З моменту підписання протоколу засідання комісії з трудових спорів головою і секретарем рішення комісії набирає чинності. Воно є обов'язковим для власника або уповноваженого ним органу так само, як і рішення суду.

Прийняте комісією з трудових спорів рішення будь-якого затвердження не потребує.

6. Копія протоколу засідання комісії не пізніш як у триденний строк (не рахуючи дня засідання) вручається власникові або уповноваженому ним органу. У той самий строк копія рішення вручається або надсилається поштою зацікавленому працівникові.

7. Порушення строку вручення працівникові копії рішення комісії з трудових спорів відповідно відсуває початок перебігу строку на оскарження працівником рішення комісії з трудових спорів. Десятиденний строк оскарження рішення комісії з трудових спорів до суду обчислюється з дня вручення працівникові виписки з протоколу засідання комісії чи його копії (ст. 228 КЗпП).

Колективні трудові спори і органи що їх вирішують

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) визначає Закон України "Пропорядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)".

Колективний трудовий спір (конфлікт) -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин.

Сторони колективного трудового спору (конфлікту):

* на виробничому рівні -- наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їхніх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

* на галузевому, територіальному рівнях -- наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або кількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їхні об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

* на національному рівні -- наймані працівники однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки або їхні об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою ст. 133 Конституції України. Слід звернути увагу на те, що залежно від рівня колективного трудового спору встановлюються особливості його вирішення.

Сторони у колективному трудовому спорі здійснюють свої повноваження через представників. У зазначеному Законі йдеться про найманих працівників і майже не використовується термін "трудовий колектив".

Зазначено, що уповноважений найманими працівниками на представництво орган -- єдиний повноважний представник найманих працівників до моменту припинення такого спору (конфлікту).

Згідно зі ст. 1 Закону, найманий працівник -- фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їхніх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю1.

Сфера дії Закону поширюється на найманих працівників та організації, утворені ними відповідно до законодавства для представництва й захисту їхніх інтересів, а також на власників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також на організації власників.

Предметом колективного трудового спору є розбіжності, які виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

* встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

* укладення чи зміни колективного договору, угоди;

* виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Для вирішення кількох однорідних за змістом вимог працівників (наприклад, невиплата заробітної плати колективу організації, тобто невиконання законодавства про заробітну плату) застосовуються норми про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

Необхідно знати, що до процедурних спорів належать розбіжності між сторонами спору з приводу участі профспілок у встановленні колективних умов праці.

Колективні спори матеріального характеру виникають у зв'язку зі встановленням трудових або інших соціальних прав працівників або визначенням їхнього обсягу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формулювання вимог працівників.

Згідно зі ст. 4 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", вимоги працівників на виробничому рівні формулюються і затверджуються загальними зборами (конференцією) працівників або шляхом збирання підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їхнього структурного підрозділу. Разом з висуненням вимог збори (конференція) працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їхні інтереси.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формулюються й затверджуються:

* якщо інтереси працівників представляє профспілка, об'єднання профспілок -- рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднання профспілок;

* якщо інтереси працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) -- конференцією представників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються роботодавцю (представнику).

Роботодавець зобов'язаний розглянути вимоги працівників, окремих категорій працівників, колективу працівників чи профспілки й повідомити їхніх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу, він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власникові або до відповідного органу управління вищого рівня, який має право ухвалювати рішення. Строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання документів) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання роботодавцем (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від роботодавця або відповідного вищого за рівнем органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення роботодавця або відповідного органу управління вищого рівня викладається у письмовій формі й не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

...