Правове регулювання трудових відносин

Як відомо, чинне тепер трудове законодавство не містить спеціальних обмежень щодо роботи за сумісництвом. Існують лише деякі застереження для державних службовців, депутатів та керівників державних підприємств, установ, організацій, яким заборонено займати одночасно інші керівні посади. Усі інші працівники, в тому числі і керівники недержавних підприємств мають право працювати одночасно за декількома трудовими договорами. Проте ч. 2 ст. 21 КЗпП України, яка, власне, і зняла будь-які обмеження на сумісництво, передбачає, що працівник може реалізувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Отже, законодавство допускає укладення трудового договору з такою додатковою умовою, як заборона працівнику працювати одночасно і на іншого роботодавця.

До факультативних умов належить також домовленість про випробування при прийнятті на роботу. На відміну від таких нових умов, як нерозголошення комерційної таємниці, заборони працювати на іншого роботодавця, умова про випробувальний строк традиційно застосовувалася сторонами при укладенні трудового договору.

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. За цієї умови роботодавець перевірятиме чи може працівник виконувати роботу, на яку наймається, наскільки ефективно і якісно він її виконуватиме, чи дотримуватиметься він правил внутрішнього трудового розпорядку. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Якщо ж сторони проігнорують заборону і все ж встановлять строк випробування, то така умова трудового договору буде недійсною в силу ст. 9 КЗпП України, як така, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли вісімнадцяти років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України зокрема визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяці, а для робітників -- 1 місяць. В окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, строк випробування може бути і більшим, але при цьому він не повинен перевищувати 6 місяців. Законодавством можуть встановлюватись і інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.

Тимчасовий та сезонні трудові договори

Трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк, і строковим. Більшість трудових договорів укладається на невизначений строк. З таким договором пов'язана постійна робота, не обмежена певним строком. Умова щодо строку трудового договору визначається угодою його сторін. У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається строк трудового договору. До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, строковий характер роботи. У трудовій книжці при прийнятті на роботу запис про строковий характер роботи не робиться.

Серед строкових договорів поширені трудові договори з тимчасовими та трудові договори з сезонними працівниками.

Тимчасовими працівниками є прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), -- до чотирьох місяців. Осіб, яких приймають на роботу тимчасовими працівниками, обов'язково попереджають про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що працівник приймається на тимчасову роботу або зазначається термін його роботи. При прийманні на роботу тимчасовим працівникам випробування з метою перевірки їх відповідності роботі, яка їм доручається, не встановлюється. Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками може розриватися з ініціативи роботодавця також у випадках:

* припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;

* нез'явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

В разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором;

* невиконання працівниками без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим на невизначений строк у таких випадках:

* коли тимчасовий працівник пропрацював відповідно понад зазначені строки і жодна зі сторін не вимагала припинення трудових відносин;

* коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому термін його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці.

У зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору.

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців1. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278.

Осіб, яких приймають на сезонні роботи, обов' язково попереджають про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу має бути зазначено, що цей працівник приймається на сезонну роботу. Трудовий договір при прийманні на сезонні роботи можна укладати на строк, що не перевищує тривалості сезону. При прийманні на сезонні роботи випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, не встановлюється.

Працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.

Трудовий договір з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, може розриватися з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених законодавством про працю, а також у випадках:

* припинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них;

* нез'явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за працівниками, зайнятими на сезонних роботах, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше як до закінчення строку роботи за договором.

Направлення працівників на сезонні роботи здійснюється центрами зайнятості за прямими договорами з підприємствами, установами та організаціями усіх форм власності, які потребують додаткової робочої сили, і здійснюється на добровільних засадах. Державною службою зайнятості на сезонні роботи направляються громадяни, які звернулися до цієї служби за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах мають громадяни, зареєстровані у державній службі зайнятості як безробітні.

Оплата праці осіб, зайнятих на сезонних роботах, здійснюється на основі трудових договорів за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою розміру мінімальної заробітної плати, встановленого законодавством України, за умови виконання норм праці.

Зазначимо, що сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.



Припинення трудового договору за згодою його сторін

Однією з підстав припинення трудового договору, що безпосередньо випливає з його договірної природи, є правило, визначене п. 1 ст. 36 КЗпП України, де вказано, що трудовий договір може бути припинений за угодою його сторін. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що ініціатива про припинення трудового договору за цією підставою може виходити від будь-якої зі сторін трудового договору. Водночас згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення його за власним бажанням до закінчення двотижневого терміну попередження не вважається припиненням трудового договору за угодою сторін. Для того, щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно аби сторони домовилися про припинення трудового договору саме за цією підставою. Вони повинні досягти домовленості також про строк припинення трудового договору та про інші умови його розірвання, наприклад, про додаткові виплати працівнику. Вважається, що такі домовленості мають бути закріплені у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

У пункті 5 ст. 36 КЗпП України передбачено дві підстави для припинення трудового договору: переведення працівника за його згодою на інше підприємство та перехід на виборну посаду.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство є однією з підстав припинення трудового договору. При цьому не має значення за чиєю ініціативою здійснюється таке переведення. Необхідними умовами є лише наявність згоди працівника на таке переведення та взаємне погодження переведення між роботодавцями за старим і новим місцем роботи. У наказі роботодавця за місцем роботи обов'язково зазначається про припинення трудового договору у зв'язку з переведенням працівника із зазначенням підприємства, куди він переводиться.

Перехід працівника на виборну посаду вважається підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли він обраний на цю посаду у встановленому законом порядку. Тут важливо, щоб умовою зайняття відповідної посади було передбачено проведення виборів.

Підстави та порядок звільнення працівника з власної ініціативи

Як і Кодекс законів про працю, проект Трудового кодексу передбачає можливість звільнення працівника за власної ініціативи з повідомленням роботодавця про таке бажання за 2 тижні. Нововведенням є те, що тепер є можливість надіслати заяву про звільнення поштою. Тоді днем подання заяви вважається день її відправлення працівником. Таким чином, законодавець спробував захистити права працівника в тому випадку, якщо його заяву про звільнення роботодавець відмовляється реєструвати.

Працівник на випробувальному терміні також отримає право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір за власної ініціативи шляхом подання письмової заяви про це за три дні до визначеного ним дня звільнення.

Додатково проект передбачає, що робочий час працівника в останній день роботи повинен закінчуватися не пізніше закінчення робочого часу працівників, які проводять розрахунки з працівниками та ведуть трудові книжки працівників. Або ж можливість внесення запису про звільнення в трудову книжку і видачі працівникові заробітної плати в останній день його роботи повинні бути забезпечені іншим способом.

Інший порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника(звільнення за його власним бажанням). У частині першій статті 38 КЗпП передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Тобто працівник попередив роботодавця про свій намір підприємство звільнитися з роботи, але ще два тижні продовжує виконувати свої трудові обов'язки.

При припиненні трудового договору за власним бажанням допускається відкликання працівником заяви про таке звільнення, а при звільненні за угодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП такої можливості не передбачено (ухвала Судової палати з цивільних справ Верховного Суду України від 25 лютого 2004 року).

У частині першій пункту 8 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 зазначається, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника і працівника.

Незрозумілими бувають факти відмови роботодавця звільнити працівника на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП, а з боку працівника -- небажання написати відповідну заяву на звільнення. Це свідчить лише про незнання працівником його прав і гарантій при звільненні за угодою сторін.

Роботодавець не має права звільнити працівника «за власним бажанням», якщо той про це не просив і не подавав відповідної заяви, а подав заяву про звільнення «за угодою сторін».

Якщо роботодавець і працівник обопільно домовляться про скорочення строку попередження, а підставу звільнення змінять з власного бажання працівника на угоду сторін, то допускається звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП. Для цього необхідна інша письмова заява працівника стосовно звільнення його не за власним бажанням, а за угодою сторін, що суттєво змінює правовий статус такого звільнення.

Роботодавець, зі свого боку, вправі відмовити працівникові у розірванні трудового договору за угодою сторін. У такому разі останній повинен переписати свою заяву на звільнення за власним бажанням з поважних чи без поважних причин. А вже відмовити працівникові у звільненні за власним бажанням роботодавець не має права.

Якщо працівник вимагає звільнення за власним бажанням у зв'язку з тим, що роботодавець не виконує вимоги законодавства про працю, умови колективного договору чи угоди, то цей працівник, відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП, має право на підставі статті 44 КЗпП отримати вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

При звільненні за угодою сторін такі виплати законодавством не передбачені, але можуть бути обумовлені в колективному договорі. Крім цього, законодавство не виключає складення окремої письмової угоди сторін про звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України, в якій обумовлюються певні особливості при звільненні.

У разі відсутності коштів на виплату працівникові вихідної допомоги, яка передбачається колективним договором понад законодавство, роботодавець може звільнити його на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП, а в письмовій угоді сторін зазначити, що сума буде виплачена у певні строки або взагалі відмовитися від такої виплати, якщо вільних коштів найближчим часом підприємство не очікує. При цьому мають бути внесені відповідні зміни у колективний договір.

Слід зауважити, що зміни, які погіршують раніше досягнуті домовленості, набувають чинності лише через два місяці після їх підписання (ст. 32 і 103 КЗпП).

Працівник може звільнитися за власним бажанням раніше двотижневого строку у разі, коли у заяві зазначить причину, яка унеможливлює подальшу роботу:

-- переїзд на нове місце проживання;

-- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість за межі населеного пункту;

-- вступ до навчального закладу з відривом від виробництва;

-- неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом, догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інваліда І групи без медичного висновку;

-- вихід на пенсію;

-- прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин, підтверджених документально.

Роботодавець у цих випадках повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Такі ж вимоги встановлено законодавством для дострокового розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП). Ця норма закону конкретизує дострокове звільнення працівника, який приймався на роботу за строковим договором і її не можна підміняти статтею 38 КЗпП про розірвання безстрокового трудового договору.

Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу

Стаття 45. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

1. Вимогу про розірвання трудового договору (контракту) з керівним працівником або усунення його з посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором, може заявити орган, уповноважений трудовим колективом на підписання колективного договору. Це може бути як профспілковий, так і інший орган, якому трудовий колектив доручає представляти свої інтереси.

2. Вимога про розірвання трудового договору (контракту) може бути пред'явлена щодо керівних працівників, вичерпний перелік яких дає ст. 43і цього Кодексу.

3. Вимога уповноваженого трудовим колективом органу про розірвання трудового договору (контракту) може бути оскарженою як власником або уповноваженим ним органом, так і працівником до районного (міського) суду у двотижневий строк. Оскарження вимоги зупиняє її виконання до винесення судом рішення.

4. Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового органу не є перешкодою для оспорювання працівником у суді законності звільнення його на підставі ст. 45 КЗпП. Разом з тим, відповідно до статті 231 Цивільного процесуального кодексу він у цьому судовому процесі не може оспорювати факти, встановлені судом при вирішенні його скарги на вимогу профспілкового органу (ч. З п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

5. При невиконанні рішення профспілкового органу посадовими особами або органами, до компетенції яких належить розірвання трудового договору, профспілковий орган може оскаржити цю бездіяльність до суду у порядку, що регулюється главою 31-А Цивільного процесуального Кодексу України.

Підстави виникнення трудових правовідносин

Норми права, що регулюють трудові відносини, виступають моделлю майбутніх трудових правовідносин, але самі по собі вони не створюють юридичних фактів - підстав виникнення трудових правовідносин. Значення юридичних фактів полягає в тому, що без них норма права не може виявити свою дію зовні. Тобто трудові правовідносини виникають, змінюються і припиняються у просторі й часі не самі по собі, а за певних життєвих обставин, яким законодавець надає юридичного значення. Саме такі життєві обставини об'єктивної реальності, що закріплені у нормах трудового права, визначаються як юридичні факти - підстави виникнення трудових правовідносин. У подальшому без впливу юридичних фактів на трудові правовідносини останні залишаються сталими і не зазнають будь-яких змін.

За своєю природою та змістом юридичні факти неоднорідні. У загальнотеоретичній літературі їх класифікують за різними ознаками: за їхніми властивостями, за наслідками, до яких вони призводять, тощо. Загальноприйнятим критерієм поділу юридичних фактів є їхнє розмежування за ознакою зв'язку з індивідуальною волею учасників цих правовідносин. За цією ознакою юридичні факти поділяються на дії, які залежать від людської волі, і події, що від людської волі не залежать. У свою чергу, дії поділяються на правомірні і неправомірні.

До підстав виникнення трудових правовідносин можуть бути віднесені лише правомірні дії майбутніх учасників трудових правовідносин, до того ж тільки ті, що спрямовані на досягнення юридичного результату - юридичні акти. На відміну від цього підставами зміни або припинення трудових правовідносин можуть бути і односторонні дії їх учасників та інші дії (юридичні вчинки), у тому числі й неправомірні" а також юридичні події (землетруси, повені, хвороби, смерть тощо). Так, лише у випадку порушення прав одним з учасників трудових правовідносин потерпіла сторона вправі припинити їх за своєю волею та у порядку, передбаченому законом або угодою між сторонами.

Підставами виникнення трудових правовідносин є передбачені нормами права правомірні, узгоджені, усвідомлені дії (юридичні акти) роботодавця і особи, яка влаштовується на роботу (а іноді її представника), що містять їх вільне волевиявлення та спрямовані на встановлення трудових правовідносин.

У більшості випадків воля кожного з учасників трудових правовідносин знаходить своє вираження у трудовому договорі (контракті). Трудовий договір (контракт) грунтується на вільному волевиявленні його сторін (статті 2,21 КЗпП України). Отже, законодавство визнає трудовий договір (контракт) універсальною підставою виникнення трудових правовідносин, що містить у собі двостороннє волевиявлення людей: з однієї сторони - особи, яка наймається на роботу (службу), а з другої-роботодавця: власника підприємства (господарського товариства), установи, організації, чи уповноваженого ним органу, або фізичної особи. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли жодних документів про прийняття працівника на роботу не оформлювалося, але його фактично було допущено до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП України).

Закріплення трудового договору (контракту) як основної юридичної форми виникнення трудових правовідносин являє єдність способу залучення фізичних осіб до праці. Але єдність не означає, а, навпаки, зумовлює об'єктивно необхідну диференціацію способів виникнення трудових правовідносин. Так, у ряді випадків для виникнення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників недостатньо укласти трудовий договір (контракт), ще потрібний юридичний (фактичний) склад із декількох актів. Існування фактичних складів об'єктивно обумовлене специфікою (складністю) порядку прийняття на роботу окремих категорій працівників, наприклад, необхідністю збалансування позицій (думки) місцевих та центральних органів влади при вирішенні кадрових питань.

Фактичний склад - це сукупність послідовно накопичуваних двох або більше юридичних актів, які виступають обов'язковими елементами складу. Кожен елемент складу має однакову юридичну силу, тому відсутність будь-якого елемента означає відсутність всього складу в цілому і, як наслідок, неможливість правомірного виникнення трудових правовідносин.

Юридичними елементами фактичних складів, поряд із трудовим договором, можуть виступати такі юридичні акти: акт обрання на виборну посаду; акт призначення на посаду; акт вступу в члени кооперативу (чи товариства, де особиста праця є обов'язковою умовою членства); акт направлення на роботу при працевлаштуванні молодих фахівців, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням; рішення суду про працевлаштування при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу тощо.

Так, прийняття на державну службу на посади 3-7 категорії здійснюється, за загальним правилом, на підставі конкурсу (ст. 15 Закону України "Про державну службу"). Елементами фактичного складу виникнення трудових правовідносин з цією категорією працівників є: висновок конкурсної комісії з пропозицією щодо призначення конкретного кандидата на вакантну посаду державного службовця; рішення керівника державного органу (трудовий договір).

За конкурсом також обираються науково-педагогічні працівники (ст. 48 Закону України "Про вищу освіту"), підставою виникнення трудових правовідносин з якими є фактичний склад: висновок кафедри; рішення Вченої ради вищого навчального закладу про обрання; трудовий договір.

Законом України "Про судоустрій і статус суддів" від 7.07.2010 р. встановлено, що голова місцевого суду, його заступник, голова апеляційного суду, його заступники, голова вищого спеціалізованого суду, його заступники призначаються на посади строком на п'ять років із числа суддів цього суду та звільняються з посад Вищою радою юстиції за поданням відповідної ради суддів (ст. 20). При призначенні на посаду керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій елементами фактичного складу є трудовий договір; акт погодження, виданий відповідним міністерством чи іншим центральним органом виконавчої влади.

Зміна істотних умов праці

Статтею 32 КЗпП передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації", впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов1. У законодавстві визначення цього поняття немає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це -- раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо.

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.

Поняття переведення на іншу роботу та його види

Переведення працівників ґрунтується на двох принципах: по-перше, визначеності трудової функції працівника; по-друге, господарської влади роботодавця. Зауважимо, що, згідно зі ст. 31 КЗпП, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Трудове законодавство гарантує працівникові умови трудового договору, обумовлені при його укладанні і, як правило, не допускає їх односторонньої зміни. Так, згідно зі ст. 32 КЗпП, переведення допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та інших законодавчих актах України.

Ознакою переведення є звільнення працівника від виконання за укладеним трудовим договором роботи та доручення роботи, не обумовленої трудовим договором.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Іншою роботою судова практика вважає також зміну рівня самостійності працівника, який виконує доручену роботу і відповідає за виконання своїх обов'язків.

Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із підприємством, установою, організацією. Зауважимо, що зміна робочого місця без зміни трудової функції у тій же організації є переміщенням працівника і не потребує згоди працівника -- за умови, що не змінюються інші істотні умови праці.

Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи та інших умов праці, обумовлених сторонами при його укладанні чи встановлених законодавством.

Переведення до іншої місцевості слід відрізняти від службового відрядження. На відрядження, як правило, не треба згоди працівника.

Переведенням є й тимчасове виконання обов'язків для заміщення тимчасово відсутнього працівника (недуга, відпустка, підвищення кваліфікації, відрядження тощо). У трудовому законодавстві України порядок тимчасового заміщення чітко не регулюється. Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов'язано з розпорядчими функціями. Призначення працівника виконуючим обов'язки на вакантну посаду є переведенням працівника на іншу роботи, якщо він звільняється від виконання своїх обов'язків, і допускається тільки за згодою працівника. Якщо працівникові доручається виконувати обов'язки тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від виконання обов'язків, -- то це суміщення професії (посади), яке за згодою працівника не вважається переведенням.

Переведення можуть класифікуватися за критеріями. Залежно від строку вони поділяються на постійні й тимчасові.

За місцем виконання роботи: переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємство, в установу, організацію; переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

За ініціативою розрізняють переведення: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третіх осіб.

За причиною можуть бути переведення у зв'язку: з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників; з простоєм; тимчасовою відсутністю працівника; станом здоров'я працівника; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, а також з інших причин, установлених чинним законодавством про працю.

Можливі переведення з метою працевлаштування працівника через звільнення з роботи працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП як захід дисциплінарного впливу чи захід дисциплінарного стягнення при спеціальній дисциплінарній відповідальності; перерозподілу персоналу.

Порядок переведення працівників. Як уже зазначалося, за загальним правилом роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Переведення допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Слід врахувати, що підставою для звільнення з роботи може бути й переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Зауважимо, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо за згодою працівника неможливо перевести його на іншу постійну роботу.

Роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведення працівника й проінструктувати під розписку працівника про умови праці (ст. 24, 29 КЗпП). Тимчасові переведення у трудовій книжці працівника, як правило, не зазначаються.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не відбувається, якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

Слід зазначити, що невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

В усіх випадках незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП). Працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу й поновленому на попередній роботі, за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу (якщо він не став до роботи) або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації допускається тільки за згодою працівника на таке переведення.

Коли працівника переводять на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоч би й разом з підприємством, установою, організацією, також потрібна згода працівника на переведення. При переведенні на інше підприємство працівник звільняється з роботи й укладає трудовий договір з іншим роботодавцем. Роботодавець видає наказ (розпорядження) щодо звільнення працівника у зв'язку з переведенням на іншу роботу. Слід враховувати, що роботодавець може й відмовити працівнику у припиненні трудового договору за п. 5 ст. 36 КЗпП, тоді працівник може звільнитися за власним бажанням.

Потрібно зазначити, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП).

Тимчасові переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Переведення на іншу тимчасову роботу характеризуються строками, протягом яких працівники виконують іншу роботу, і провадяться як з ініціативи роботодавця, так і працівника за угодою сторін трудового договору.

Тимчасові переведення з ініціативи роботодавця відрізняються строком, порядком переведення і залежать від причини переведення. Тимчасові переведення на іншу роботу є обов'язковими для працівників, а відмова від виконання розпорядження роботодавця щодо переведення (у разі відсутності поважних причин) розглядається як порушення трудової дисципліни.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, характеризується такими ознаками:

* по-перше, тимчасове переведення здійснюється в інтересах роботодавця;

* по-друге, викликане винятковими, непередбаченими обставинами, що впливають на нормальний хід виробництва;

* по-третє, відрізняється порядком оплати та строком переведення. Частиною 1 ст. 33 КЗпП встановлено загальне правило, за яким тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП роботодавець має право переводити працівників строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. З огляду на те, що ст. 153 КЗпП зобов'язує роботодавця створювати належні, безпечні і здорові умови праці, то роботодавець не має права навіть тимчасово переводити на іншу роботу працівника, якщо вона протипоказана йому за станом здоров'я.

Правова відмінність переведення від переміщення і відсторонення

Переведення як самостійне правове явище суттєво відрізняється від інших правових явищ у трудовому праві і перш за все від переміщення, відсторонення і від звільнення працівника Так, при переміщенні суттєво не змінюються умови праці працівника, може змінюватися робоче місце, структурний підрозділ підприємства (цех, відділ, філія та ін.). Переміщення є обов'язковим для працівника і здійснюється без його згоди, але тільки в межах спеціальності, кваліфікації чи посади працівника, обумовленої трудовим договором. При цьому власник не має права переміщати працівника на роботу, що протипоказана йому за станом здоров'я.

Відмінність переведення від відсторонення в тому, що при відстороненні тимчасово припиняється виконання працівником роботи і виплата заробітної плати.

Суттєво відрізняється переведення і від звільнення, при якому: 1) розривається трудовий договір; 2) проводиться розрахунок із працівником і 3) обов'язково видається працівникові належним чином оформлена трудова книжка.

Викладене вище свідчить про суттєве правове значення переведення як самостійної правової категорії, оскільки воно дає можливість: 1) розподіляти і більш раціонально використовувати працівників як на підприємстві, так і за його межами; 2) раціонально застосовувати його як стимулюючий виховний захід, особливо при переведенні працівника на вакантну вишу посаду; 3) припинити трудові правовідносини при переведенні працівника за згодою на інше підприємство, чи переході на виборну посаду або в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, або при відмові працівника продовжити роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці (п.5 і п.6 ст. 36 КЗпП України).



Особливості розірвання строкового трудового договору

Припинення строкового трудового договору відбувається в разі спливу строку договору, у разі його дострокового розірвання на вимогу однієї зі сторін та в інших випадках, передбачених статтею 36 КЗпП.

Сплив строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника, тому роботодавець до закінчення цього строку повинен видати наказ про звільнення працівника. При цьому, заява працівника не вимагається. Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором (під ним тут розуміється також останній Підставою для звільнення працівника є п. 2 ст. 36 КЗпП.

Однак, як це передбачено ст. 184 КЗпП, звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається тільки з обов'язковим працевлаштуванням. При цьому, на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Власник має право за своєю ініціативою достроково звільняти працівників, з якими укладено строкові трудові договори, за наявності підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП.

За правилами ст. 39 КЗпП строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.

В ч. 1 ст. 38 КЗпП зазначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо після закінчення строку трудового договору власник не видавав відповідний наказ про звільнення працівника, трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія трудового договору вважається продовженою (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП).

Переважне право на залишення на роботі у разі скорочення чисельності або штату працівників

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі -- КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Проте в разі такого звільнення діють обмеження на звільнення окремих працівників, установлені статтею 184 КЗпП.

Зокрема, частина третя статті 184 КЗпП передбачає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років -- частина шоста статті 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Також відповідно до статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним -- за наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Правове значення та розміри вихідної допомоги

У разі звільнення працівників статтею 44 КЗпП України передбачено виплату вихідної допомоги. При цьому вихідна допомога виплачується працівникам у разі їх звільнення на підставах, передбачених КЗпП, а також колективними договорами (угодами).

Розмір вихідної допомоги залежить від причини звільнення, зазначеної у відповідній статті КЗпП, на підставі якої було розірвано трудовий договір. Відповідно розмір вихідної допомоги може становити:

· не менше середнього місячного заробітку;

· не менше двомісячного середнього заробітку;

· не менше тримісячного середнього заробітку.

Вихідна допомога у розмірі, не меншому від середнього місячного заробітку, виплачується працівникам при розірванні трудового договору на підставах, передбачених:

-пунктом 1 статті 40 КЗпП. Звільнення працівника на цих підставах здійснюється з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації. Звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може здійснюватися також у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників. На підставах, вказаних у цьому пункті, може бути розірваний трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності;

-пунктом 2 статті 40 КЗпП. Трудові відносини з працівником припиняються з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають виконанню роботи. Так само вони припиняються в разі скасування допуску працівника до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає такого допуску. У цьому випадку трудові відносини припиняються незалежно від наявності або відсутності вини власника або уповноваженого ним органу. На підставах, зазначених у цьому пункті, припиняється дія трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності;

-пунктом 6 статті 40 КЗпП. Зазначена норма передбачає припинення трудових відносин у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Розірвання трудового договору відбувається з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Законодавство дозволяє розірвати на цій підставі як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності;

-пунктом 6 статті 36 КЗпП. Трудовий договір розривається на підставі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією. Трудові відносини з працівником припиняються також у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Зміна істотних умов праці - це зміна систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменувань посад та інших. У цьому випадку звільнення працівника здійснюється на підставах, які не пов'язані з волею сторін. Працівникові при цьому надається право вибору одного із можливих варіантів поведінки (дії або бездіяльності): погодитися на продовження трудових відносин з цим власником або уповноваженим ним органом в іншій місцевості (погодитися на зміну істотних умов праці) або припинити з ним трудові відносини. Вибір працівника тягне за собою конкретні правові наслідки, зокрема й звільнення його з роботи.

Вихідна допомога у розмірі, не меншому від двомісячного середнього заробітку, виплачується працівникам при розірванні трудового договору на підставах, передбачених пунктом 3 статті 36 КЗпП. Підставою припинення трудового договору у цьому випадку є факт призову або вступу працівника на військову службу, направлення працівника на альтернативну (невійськову) службу.

Вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому від тримісячного середнього заробітку, виплачується працівникові при розірванні ним трудового договору на підставах, зазначених:

...