Правове регулювання трудових відносин

12. У разі простою підприємства з незалежних від працівників причин власник або уповноважений ним орган може надавати відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням у порядку, визначеному колективним договором (частина друга ст. 26 Закону України «Про відпустки»).

Дисциплінарна відповідальність та її види

Підставою дисциплінарної відповідальності є трудове правопорушення -- протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов'язків.

Вирізняють два види трудового правопорушення -- дисциплінарний проступок і трудове майнове правопорушення.

Загальним для цих правопорушень є невиконання працівником саме трудових обов'язків. Особливості кожного із зазначених видів правопорушення зумовлюють застосування у трудовому праві двох видів відповідальності -- дисциплінарної і матеріальної.

Потрібно наголосити, що сфера дії норм матеріальної відповідальності працівників значно ширша від сфери дії дисциплінарної відповідальності, оскільки стягнення за порушення трудової дисципліни застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і за адміністративне правопорушення, і за вчинення злочину, якщо останні пов'язані із заподіянням шкоди роботодавцеві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах.

Слід врахувати, що стягнення за порушення трудової дисципліни можуть не застосовуватися, а до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу (ст. 140 КЗпП).

Дисциплінарна відповідальність розглядається у двох аспектах:

* як певна реакція на дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин, можливість застосування до порушника заходів дисциплінарного стягнення, визначених у трудовому законодавстві;

* як наслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків конкретним працівником із застосуванням санкцій за порушення трудової дисципліни. У цьому аспекті дисциплінарна відповідальність є ретроспективною і полягає в обов'язкові порушника відповісти за вчинений дисциплінарний проступок і зазнати негативних наслідків у вигляді обмежень особистого, організаційного чи майнового порядку. Зі сторони роботодавця реакція на дисциплінарний проступок полягає в тому, щоб зажадати пояснення від порушника трудової дисципліни; застосування до працівника санкцій у порядку, визначеному трудовим законодавством.

Дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності -- це обов'язок працівника відповідати перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу над працівником, а працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед роботодавцем, а не перед державою (державним органом), як це відбувається при адміністративній та кримінальній відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність працівників настає за порушення трудової дисципліни -- невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. У КЗпП не дається поняття дисциплінарного проступку й не розкриваються його обов'язкові елементи. Для дисциплінарного проступку характерні певні особливості.

Суб'єктом дисциплінарного проступку може бути громадянин, який перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем і порушив трудову дисципліну.

Деліктоздатність, тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов'язків, є складовою право-дієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом настає з 16 років, у певних випадках -- з 15 років, а учнів -- з 14 років (ст. 188 КЗпП). Виокремлено загальний і спеціальний суб'єкт дисциплінарної відповідальності.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина працівника.

Вина виражає психічне ставлення працівника до своїх протиправних дій та їх шкідливих наслідків.

Вина може виражатися у формі прямого або побічного умислу чи необережності.

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала проти-правність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки й бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності.

Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. Якщо працівник неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання або коли працівник не міг належно виконати роботу у зв'язку з тим, що роботодавець не створив для цього належних умов праці, то працівник не може бути визнаний винним. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання незаконного розпорядження роботодавця, а також за відмову працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації (суспільні відносини, які складаються у процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права).

Протиправна поведінки працівника полягає у порушенні трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних законодавчих актів, посадових інструкцій, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень роботодавця. Наприклад, запізнення на роботу, участь у страйку, який визнано незаконним, поява на роботі в нетверезому стані є протиправною поведінкою.

Об'єктивною стороною дисциплінарного проступку є шкідливі наслідки та причинний зв 'язок між ними і дією (бездіяльністю) порушника трудової дисципліни.

Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. Згідно із загальним правилом, невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може викликати застосування юридичної відповідальності. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час, а для працівників з ненормованим робочим днем увесь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Варто врахувати, що дисциплінарний проступок відрізняється від адміністративного правопорушення (проступку) суб'єктом порушення; об'єктом протиправного дії чи бездіяльності; заходами стягнення; органами, правомочними застосовувати стягнення.

Судовою практикою порушенням трудової дисципліни визнано:

* відмову працівника без поважної причини укласти трудовий договір про повну матеріальну відповідальність;

* відмову чи ухилення без поважної причини від медичного огляду працівників окремих професій;

* відмову працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи;

* перебування працівника не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини та інші випадки.

Дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин -- це винне протиправне порушення трудових обов'язків працівником, за вчинення якого встановлено дисциплінарну відповідальність і може застосовуватися захід дисциплінарного стягнення, встановлений у трудовому законодавстві.

Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників:

-----Законність: дисциплінарна відповідальність настає тільки за дисциплінарні проступки; за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення; законодавство встановлює перелік дисциплінарних стягнень; дисциплінарну відповідальність правомочні застосовувати органи, яким надано це право; встановлено строки та порядок застосування стягнень.

-----Обґрунтованість та справедливість: індивідуалізація виду дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП); обмеження строку дії дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП); зняття дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП).

Стадії процедури накладання дисциплінарного стягнення:

* виявлення дисциплінарного проступку (зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, з'ясувати причини й обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок);

* застосування дисциплінарного стягнення (враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обрати вид стягнення та видати наказ чи розпорядження);

* виконання дисциплінарного стягнення (повідомляється працівникові під розписку про оголошене в наказі стягнення, у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни -- в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку й розрахуватися з ним;

* оскарження дисциплінарного стягнення працівником у порядку, встановленому чинним законодавством, припинення дисциплінарного провадження у зв'язку із закінченням строку його застосування, зняття дисциплінарного стягнення, визнання дисциплінарного стягнення незаконним у порядку, встановленому чинним законодавством.

Трудове законодавство залежно від джерела регулювання розрізняє два види дисциплінарної відповідальності.

Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється законодавством, статутами й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні службовці), а також спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну (працівники залізничного транспорту, зв'язку).

Види дисциплінарних стягнень

у ст. 8 «Дисциплінарного статуту прокуратури України», затвердженого постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ, передбачено, що дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків або за проступок, який ганьбить його як працівника прокуратури. Дисциплінарним проступком для цієї категорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і несумлінність, наслідком яких стали винесення виправдувального вироку, повернення кримінальної справи на додаткове розслідування, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень.

Згідно зі ст. 31 Закону України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. № 2862-ХП суддя притягується до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, а саме: за порушення законодавства при розгляді судових справ; вимог щодо несумісності суддів; неналежного виконання обов'язків, передбачених Законом України «Про статус суддів»; вчинення аморального проступку, не сумісного з зайняттям посади судді. Скасування або зміна судового рішення не тягне за собою дисциплінарної відповідальності судді, який брав участь у винесенні цього рішення, якщо при цьому не було допущено навмисного порушення закону чи несумлінності, що потягло за собою істотні наслідки.

Відповідно до ст. 14 Закону України «Про державну службу» дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також вчинок, який ганьбить його як державного службовця або дискредитує державний орган, у якому він працює. Стаття 16 цього Закону передбачає обмеження, пов'язані з проходженням державної служби, за порушення яких службовець притягується до дисциплінарної відповідальності. Так, державний службовець не має права: займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо або через представників, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики); сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяльності з метою одержання за це винагороди у грошовому чи іншому вигляді, послуг, пільг; самостійно або через представника входити до складу керівних органів підприємств, господарських товариств, організацій, спілок, об'єднань, кооперативів, які здійснюють підприємницьку діяльність; приймати подарунки чи послуги від фізичних або юридичних осіб у зв'язку зі своєю службовою діяльністю. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.

Дисциплінарні стягнення, що складають зміст дисциплінарної відповідальності, також передбачені спеціальними актами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність зумовлена особливістю трудових функцій, значущістю належного виконання трудових обов'язків для нормального функціонування тієї чи іншої галузі народного господарства, суспільства в цілому.

Так, ст. 9 «Дисциплінарного статуту прокуратури України» передбачає такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження у класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури України», звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.

До суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження кваліфікаційного класу. Законодавством передбачено спеціальні правила щодо порядку притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності, а тому положення КЗпП в цій частині на них не поширюються.

До державних службовців можуть застосовуватися заходи загальної дисциплінарної відповідальності (передбачені КЗпП), а також дисциплінарного впливу -- попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Заходи дисциплінарного впливу можуть застосовуватись до державного службовця одночасно із заходами дисциплінарного стягнення.

На працівників залізничного транспорту можуть накладатись такі види дисциплінарного стягнення: догана; позбавлення машиністів права керувати локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року (у разі встановлення вини працівника у виникненні катастрофи або аварії, за проїзд заборонених сигналів (незалежно від наслідків), а також появу (знаходження) на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, підтвердженому в установленому порядку); звільнення (застосовується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян). Причому звільнення може проводитись без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Відповідні положення зазначеного підзаконного акта суперечать ст. 43 Конституції України та ст. 147 КЗпП України.

Суддю може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності в порядку дисциплінарного провадження, з підстав, передбачених Законом України «Про статус суддів». Порядок притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності передбачено Законом «Про судоустрій України» від 7 лютого 2002 р. № 3018-ІП1. Дисциплінарне провадження -- це процедура розгляду визначеним законом органом офіційного звернення, в якому містяться відомості про порушення суддею вимог щодо його статусу, посадових обов'язків чи присяги судді.

Дисциплінарні звільнення з роботи та їх правові наслідки

Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП України) вважається законним якщо:

- працівник не виконує чи неналежно виконує трудові обов'язки, згідно з трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, що свідчить про його протиправну винну поведінку в процесі праці;

- неповажність причин невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків - наявності провини в діях (бездіяльності) працівника у формі умислу чи необережності з вини працівника. Невиконання трудових обов'язків з поважних причин свідчить про відсутність провини і не є підставою для звільнення працівника;

- систематичність винного порушення - до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Протиправними визнаються дії чи бездіяльність працівника, який порушив правила поведінки у процесі праці, визначені нормами трудового права. Винними вважаються дії працівника, пов'язані з невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов'язків, у яких є вина у формі умислу чи необережності.

До порушення трудової дисципліни належать:

-поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

-відмова або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

-відсутність працівника без поважної причини на роботі до трьох годин протягом робочого дня, перебування працівника не на своєму робочому місці, а в іншому приміщенні на території організації без поважної причини, у тому числі більше трьох годин протягом робочого дня.

Судовою практикою прогулом без поважних причин визначається також:

- самовільне використання без поважних причин з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

- залишення роботи до закінчення строку трудового договору;

- перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза межами організації чи структурного підрозділу, де він відповідно до трудових обов'язків має виконувати доручену йому роботу.

Якщо працівник більше трьох годин протягом робочого дня був відсутній на робочому місці без поважних причин, але перебував на території організації, це також кваліфікується як дисциплінарний проступок. Не є прогулом використання працівниками-донорами дня відпочинку безпосередньо після кожного здавання крові для переливання. Надання днів відпочинку працівникам-донорам встановлено законодавством і не залежить від волі роботодавців. Тільки за бажанням працівника цей ден приєднується до щорічної відпустки.

Звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України може бути проведене за:

-залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений строк, без попередження про розірвання трудового договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (при звільненні за ст. 38 КЗпП України); залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на строк, до закінчення строку договору (ст. 39 КЗпП України); перебування працівника без поважних причин більше трьох годин робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або поза територією об'єкта, де він відповідно до трудових обов'язків повинен виконувати доручену роботу. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. Наприклад, показання свідків. Відповідно до ст. 12 Закону України “Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними” від 15 лютого 1999 року передбачено, що встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов'язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), а діагноз “наркоманія” встановлюється лікарсько-консультаційною комісією. Звільнення за вчиненням за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП України).

На цій підставі роботодавець має право розірвати трудовий договір незалежно від того, чи застосовувались до працівника заходи дисциплінарного або громадського стягнення раніше, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність

У законодавчих актах, що встановлюють спеціальну дисциплінарну відповідальність, передбачені такі види стягнень і впливів: попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні на вищу посаду (ст. 14 Закону України “Про державну службу”). Окремими нормативними актами, що встановлюють спеціальну дисциплінарну відповідальність, передбачені також інші види дисциплінарних стягнень. Так, у Дисциплінарному статуті митної служби України за вчинення дисциплінарних правопорушень до посадових осіб митної служби можуть бути застосовані такі види дисциплінарних стягнень:

1)зауваження;

2)догана;

3)затримання на період до одного року присвоєння чергового спеціального звання;

4)пониження у спеціальному званні на один ступінь;

5)попередження про неповну службову відповідність;

6)звільнення з митного органу.

За вчинення злочину посадова особа митної служби притягається до кримінальної відповідальності в установленому законом порядку. Особливий порядок установлений для звільнення працівників, які обіймають виборні посади. Їхнє звільнення може бути здійснено тільки за рішенням органу, що їх обрав, і лише за підставами, передбаченими законодавством ( ч. 3 ст. 147-1 КЗпП України). Це означає, що для звільнення виборного працівника однієї ініціативи органу, що його обрав, недостатньо, необхідно мати підставу для його звільнення. Не можна, наприклад, “звільнити від займаної посади” керівника профспілкової організації або об'єднання профспілок, навіть за рішенням загальних зборів (конференції, пленуму, з'їзду) на тій підставі, що він “не справляється з покладеними на нього обов'язками”, “не виправдав довіри”, “за безініціативність”. Таких формулювань підстав чинне законодавство не містить, а для виборного працівника керівництво громадською або іншою організацією, що обрала його, є не тільки правом, а й трудовим обов'язком. Він перебуває у трудових відносинах із цією організацією, на нього повною мірою поширюється трудове законодавство, у тому числі й відносно підстав припинення трудового договору. Якщо він “не справляється”, то слід з'ясувати причини, з яких виборний працівник не може виконувати покладені обов'язки, і конкретні факти, що дають підстави для таких висновків. Якщо в їхній основі лежить винна протиправна поведінка, тоді є підстави для застосування до нього дисциплінарного стягнення в загальному порядку, у тому числі і звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Підстава та умови матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність -- це обов'язок сторони трудового договору відшкодувати іншій стороні заподіяну шкоду в установленому законом порядку та розмірі.

Матеріальна відповідальність має такі ознаки:

* властиві всім видам юридичної відповідальності;

* властиві тільки видам відповідальності, що мають характер відшкодування шкоди;

* властиві тільки виду юридичної відповідальності за трудовим законодавством.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору відрізняється од передбаченої нормами цивільного права майнової відповідальності:

1) матеріальна відповідальність передбачається за шкоду, заподіяну внаслідок порушення трудових обов'язків працівника;

2) встановлено відповідальність тільки за пряму дійсну шкоду (неотримані доходи або упущена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають);

3) межі матеріальної відповідальності та порядок покриття шкоди, заподіяної працівником, встановлені законодавством;

4) допускається добровільне покриття шкоди повністю або частково;

5) роботодавець зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи й забезпечення повного збереження дорученого їм майна;

6) суб'єктами матеріальної відповідальності є працівник і роботодавець;

7) матеріальна відповідальність працівника може застосовуватися разом з іншими видами юридичної відповідальності або самостійно.

Матеріальна відповідальність (на відміну від дисциплінарної) має двосторонній, взаємний характер, оскільки відповідальність несуть не тільки працівники перед роботодавцем, а й роботодавець несе відповідальність перед працівником за заподіяння йому шкоди.

Залежно від того, хто заподіяв шкоду, розрізняють два види матеріальної відповідальності (рис. 14.1).

Матеріальна відповідальність полягає у встановленому законом обов'язку однієї із сторін трудового договору (працівника або роботодавця ) покрити (відшкодувати) у встановлених законом межах і порядкові шкоду, заподіяну другій стороні внаслідок винного, протиправного порушення покладених на них обов'язків.

Матеріальна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності, яка може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 3 ст. 130 КЗпП).

Чинне трудове законодавство при покладанні матеріальної відповідальності на працівників має на меті:

* забезпечити права й законні інтереси працівників, встановивши гарантії при покладанні на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну організації;

* відшкодувати повністю або частково шкоду, заподіяну майну роботодавця;

* виховати у працівника бережливе, дбайливого ставлення до майна роботодавця.

Отже, інтереси охорони майна роботодавця поєднуються з охороною прав і законних інтересів працівника, а матеріальна відповідальність працівників має відшкодовуючу, гарантійну та превентивну мету.

Суб'єктами відповідальності у трудовому праві можуть бути:

* працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем і заподіяли його майну шкоду внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків;

* роботодавець -- власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа, майну якого шкоду заподіяв працівник, або з вини якого шкоду заподіяно працівникові.

Суб'єктом майнової відповідальності за цивільним правом є громадянин чи юридична особа, що заподіяла шкоду.

Неповнолітні, що уклали трудовий договір, теж несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового права (ст. 187 КЗпП).

У ст. 130 КЗпП визначено загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників (рис. 14.3).

Рис. 14.3 Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників

Підставами матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну майну роботодавця, є проступки працівників -- порушення покладених на них трудових обов'язків (дисциплінарне правопорушення), внаслідок чого завдано прямої шкоди (трудове майнове правопорушення).

Обов'язки працівників щодо збереження майна роботодавця визначені у ст. 131 КЗпП. Так, працівники повинні дбайливо ставитися до майна роботодавця, а роботодавець, своєю чергою, -- створити працівникам умови, які забезпечують повне збереження дорученого їм майна. Порушення покладених на працівників обов'язків, якщо внаслідок цього заподіяно шкоду майну, й утворює трудове майнове правопорушення, що є також підставою для матеріальної відповідальності працівників.



Обмежена матеріальна відповідальність

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, визначених законодавством (ст. 132 КЗпП). Цей вид матеріальної відповідальності полягає в обов'язку працівника, з вини якого при виконанні трудових обов' язків було заподіяно шкоду, покрити (відшкодувати) її роботодавцеві у встановлених законом межах -- у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

При обмеженій матеріальній відповідальності заподіяна шкода, що перевищує встановлену законом межу, не може бути покладена на працівника. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток працівника допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві (ч. 2 ст. 132 КЗпП).

Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників визначені у ст. 133 КЗпП України.

Відповідно до п. 1 ст. 133 КЗпП, обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники:

* за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні;

* за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові для користування.

Важливо врахувати, що п. 1 ст. 133 КЗпП та п. 5 ст. 134 КЗпП передбачають матеріальну відповідальність за незабезпечення цілості одних і тих самих видів майна. Відмінність полягає лише у формі вини.

Так, п. 1 ст. 133 КЗпП передбачає матеріальну відповідальність працівників через недбалість, а п. 5 ст. 134 КЗпП -- у разі умисного знищення або умисного зіпсуття майна та інших матеріальних цінностей.

Матеріальна відповідальність для окремих категорій працівників та Ті підстави встановлені п. 2 ст. 133 КЗпП.

Так, обмежену матеріальну відповідальність несуть керівники підприємств, установ, організацій та їхні заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їхні заступники, якщо шкоду заподіяно:

* зайвими грошовими виплатами;

* неправильною постановкою обліку та зберігання матеріальних або грошових цінностей;

* невжиттям необхідних заходів, щоб запобігти простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню та пошкодженню матеріальних або грошових цінностей.

Повна матеріальна відповідальність

Цей вид матеріальної відповідальності полягає в обов'язку працівника відшкодувати заподіяну з його вини роботодавцеві пряму дійсну шкоду у повному розмірі, без обмеження певною величиною.

Випадки повної матеріальної відповідальності працівників установлені ст. 134 КЗпП.

Матеріальна відповідальність за п. 1 ст. 134 КЗпП настає за наявності таких умов:

* досягнення працівником вісімнадцятирічного віку;

* зайняття посади або виконання роботи, безпосередньо пов'язаної зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва, які зазначені у Переліку таких посад і робіт1;

* передача працівникові для зберігання чи з іншою метою майна та цінностей;

* наявність (відповідно до ст. 135-1 КЗпП) письмового договору між працівником і роботодавцем про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей.

Договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з особами, які не досягли 18-річного віку, не мають юридичного значення.

Працівника не можна притягати до повної матеріальної відповідальності на підставі укладеного договору про повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не зазначена у Переліку посад і робіт.

Договори про повну матеріальну відповідальність з прибиральницями, сторожами, бухгалтерами складів, а також іншими працівниками, яким матеріальні цінності безпосередньо не передаються, правового значення не мають.

Матеріальна відповідальність за п. 2 ст. 134 КЗпП настає, якщо майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.

Майно та інші цінності за разовими документами можуть отримувати працівники тільки за їхньої згоди, а також ті працівники, для яких обслуговування матеріальних цінностей не є основною трудовою функцією і їхні посади не зазначені в Переліку.

У таких випадках власник повинен ознайомити працівника, якому видано разову довіреність, з порядком приймання, транспортування, збереження майна та інших цінностей.

Разове доручення на отримання майна та інших цінностей не може видаватися головному бухгалтеру організації, особам, яким за вироком суду заборонено займати матеріально відповідальні посади протягом певного часу, особам, що мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята й не погашена. Під "іншими разовими" документами слід розуміти накладні та інші документи.

Матеріальна відповідальність за п. 3 ст. 134 КЗпП настає за умови, що вчинення працівником такого діяння встановлено судом у порядку кримінального судочинства. До позовних заяв про матеріальну відповідальність у повному розмірі, заподіяну діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку, повинні додаватися докази, що підтверджують здійснення працівником таких діянь, встановлені у порядку кримінального судочинства.

Якщо працівника звільнено від кримінальної відповідальності, то це не виключає застосування до працівника матеріальної відповідальності.

У разі оголошення виправдувального вироку, припинення кримінальної справи через відсутність складу або події скоєння злочину працівник не притягується до матеріальної відповідальності за п. 3 ст. 134 КЗпП, але може бути притягнутий до матеріальної відповідальності за іншими випадками ст. 134 КЗпП.

Матеріальна відповідальність за п. 4 ст. 134 КЗпП настає, якщо шкоду заподіяно працівником, який був у нетверезому стані й незалежно від того, умисно чи з необережності заподіяна ця шкода.

Доказами нетверезого стану працівника може бути медичний висновок, акти, свідчення свідків, пояснення працівника й третіх осіб тощо. При вирішенні питання про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності ці докази оцінюються судом.

Зменшення розміру відшкодування за шкоду, заподіяну в нетверезому стані, як правило, не допускається.

Матеріальна відповідальність за п. 5 ст. 134 КЗпП настає за шкоду, заподіяну недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й під час їх виготовлення, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові для користування підприємством, установою, організацією.

Повна матеріальна відповідальність настає за умисне заподіяння такої шкоди. Якщо недостача, псування або знищення зазначеного майна сталися з необережності (недбалості), настає матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.

Матеріальна відповідальність за п. 6 ст. 134 КЗпП настає відповідно до спеціальних нормативно-правових актів. Така відповідальність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитратою пального на автомобільному транспорті; отриманням посадовою особою премій внаслідок допущених з його вини викривлень даних про виконання робіт; розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей.

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну не під час виконання трудових обов'язків (п. 7 ст. 134 КЗпП). Наголосимо, що в такому разі шкоду підприємству заподіює не будь-яка особа, а саме працівник, який перебуває з таким підприємством у трудових відносинах на підставі трудового договору. Шкода не при виконанні трудових обов'язків може бути заподіяна як у робочий час, так і після його закінчення або до початку роботи.

Типовим прикладом спричинення такої шкоди є використання майна роботодавця для особистих цілей, при виконанні на обладнанні (приладах, автотранспорті) організації роботи, що не належить до трудової функції працівника.

Поняття колективного договору

Колективний договір -- це двостороння угода, локальний правовий акт, акт соціального партнерства на рівні організації між працівниками та роботодавцем.

Колективний договір -- це правовий акт, що регулює соціально-партнерські відносини між соціальними партнерами в організації.

Положення колективного договорурегулюють не лише відносини між його сторонами, а й відносини між роботодавцем, з одного боку, та одним або кількома виборними профспілковими органами чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами органами -- з іншого. Такі відносини в преамбулі до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" називаються соціально-трудовими.

Колективний договір укладається для узгодження інтересів працівників, з одного боку, та роботодавця -- з іншого1. Під час переговорів сторони на основі чинного законодавства беруть на себе певні зобов'язання з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників і роботодавця.

Сфера укладання колективних договорів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які характеризуються тим, що:

* використовують найману працю;

* мають право юридичної особи.

Сторони колективного договору. Згідно зі ст. 12 КЗпП він укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а в разі їх відсутності -- представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, -- з другого.

Колективний договір -- це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між працівниками організації (структурних підрозділів) і роботодавцем.

Сторонами колективного договору є працівники організації і роботодавець в особі уповноважених представників.

Право на ведення переговорів й укладання колективних договорів від імені працівників організації надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок -- представниками яких є їх виборні органи, або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним відповідними повноваженнями.

За наявності на підприємстві, державному, галузевому, територіальному рівнях кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди або колективного договору.

При укладенні колективного договору роботодавцем виступає керівник організації чи інша уповноважена особа відповідно до статуту організації чи іншого правового акта.

Сторонами колективного договору є працівники підприємства, установи, організації і роботодавець в особі їхніх уповноважених представників. Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування є учасниками колективно-договірного регулювання трудових відносин на різних рівнях. Сторони соціального партнерства (працівники й роботодавці) діють через своїх представників. При укладанні колективного договору у філіалі чи представництві організації інтереси роботодавця можуть здійснюватися за довіреністю, а також за наказом керівника організації чи статуту організації. При вирішенні трудових спорів інтереси роботодавців, як правило, представляють державні органи галузевого управління -- міністерства, відомства. При укладанні колективного договору працівникам надано право самостійно визначати своїх представників.

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови, покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови визначають права й обов'язки сторін, а також відповідальність за їх порушення.

У ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону України "Про колективні договори та угоди" визначено приблизний перелік питань, згідно з яким в колективному договорі зазначено взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих і соціально-трудових відносин. Взаємні зобов'язання вказані в інститутах трудового права, зокрема, щодо:

* змін в організації виробництва і праці;

* забезпечення продуктивної зайнятості;

* нормування праці та її оплати, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

* встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

* участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом організації);

* режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

* охорони праці;

* забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників;

* гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

* умов регулювання фондів оплати праці та встановлення між-кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Встановлено також, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Вони встановлюються, як правило, лише для працівників даної організації.

Водночас слід мати на увазі, що відповідно до ст. 14 Закону України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р., норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

За характером "взаємні зобов'язання сторін" колективного договору поділяються на такі види: нормативні умови, зобов'язальні умови, інформативні умови, організаційні умови.

Нормативні умови колективного договору -- це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції. Вони поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки правове регулювання соціально-трудових відносин переміщується із законодавчого на локальне регулювання. Законодавче регулювання зосереджено головним чином на встановленні загальних обов'язкових гарантій для працівників, а договірне регулювання охоплює коло умов, що пов'язані зі специфікою праці в організації.

До категорії нормативних умов колективного договору належать умови, якими встановлюються тарифні ставки, посадові оклади, розміри й умови доплат і надбавок до заробітної плати, розміри й умови виплати премій тощо.

Зобов'язальні умови колективного договору мають не загальний, а конкретний характер і є конкретними зобов'язаннями сторін. Як правило, вони діють не протягом усього терміну чинності колективного договору і припиняють свою дію у зв'язку з їх виконанням. Наприклад, заходи з охорони праці та ін. Зобов'язальні умови колективного договору мають і конкретних виконавців.

Інформаційні умови містять норми законодавства, а також соціально-партнерських угод більш високого рівня (Генеральної, галузевої, регіональної угоди).

Організаційні умови. Це умови, пов'язані з регламентацією порядку укладення, зміни й припинення дії колективного договору (умови щодо терміну чинності колективного договору, порядку внесення змін і доповнень до колективного договору тощо).

Реалізація колективного договору -- це практичне здійснення тих умов, які становлять його зміст, тобто виконання взятих зобов'язань.

Практична реалізація умов колективного договору має створити правовий клімат для здійснення соціально-партнерських відносин між роботодавцем і працівниками.

Реальна дія умов колективного договору сприяє розвитку виробництва, соціально-партнерських відносин.

Усі без винятку працівники підприємства, в тому числі й новачки, мають ознайомитися з колективним договором.

Порядок укладення колективного договору. В міжнародному трудовому праві термін "колективні переговори" означає всі переговори між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців -- з одного боку, та однією чи кількома організаціями найманих працівників -- з другого. Їхня мета:

* визначення умов праці й зайнятості;

* регулювання відносин між підприємцями й працівниками;

* регулювання відносин між підприємцями або їхніми організаціями, організацією або організаціями працівників1.

Колективні переговори проводяться з метою укладання колективного договору для внесення змін чи доповнень. Передбачена обов'язкова процедура розробки й укладання колективного договору. Терміни, порядок проведення колективних переговорів, вирішення розбіжностей, що можуть виникнути у ході переговорів, визначено чинним законодавством.

Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок через представників їхніх виборних органів або інших представницьких організацій трудящих, наділених відповідними повноваженнями.

Кожна із сторін не раніш як за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів.

Варто врахувати, що згідно зі ст. 17 КЗпП на новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається з ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації -- в разі, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Слід звернути увагу на те, що точно визначеною стороною колективного договору є роботодавець, а друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Друга сторона теж має право повідомити роботодавця про початок колективних переговорів з укладання колективного договору.

Початком переговорів слід вважати погодження порядку ведення колективних переговорів. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. До складу комісії входять особи, які наділені необхідними повноваженнями.

Сторони можуть переривати переговори для проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних, аби шукати компроміси й виробити відповідні рішення.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники їх не мають права розголошувати дані, які є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Рішення комісії має прийматися на паритетних началах після досягнення згоди (консенсусу).

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) при укладенні колективного договору визначає Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для того, щоб сприяти врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів), є Національна служба посередництва й при-мирення1. Основні її завдання:

* сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними;

* прогнозування виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) і сприяння своєчасному їх вирішенню;

* здійснення посередництва й примирення під час вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

Підписання колективного договору врегульовано ст. 13 Закону. Так, проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення.

Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів.

Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після того, як проект колективного договору схвалено загальними зборами (конференцією) трудового колективу, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

...