Правове регулювання трудових відносин

Гарантійні доплати деяким категоріям працівників за час спеціальних і додаткових перерв. Такі доплати належать:

* працівникам, що працюють у холодну пору року на відкритому повітрі чи в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників, яким надаються спеціальні перерви для відпочинку, що включаються до робочого часу й підлягають оплаті;

* жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП). Гарантійні доплати при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу. За працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП).

Гарантійні доплати при переміщенні працівника. У тих випадках, коли через переміщення працівника (ч. 2 ст. 32 КЗпП) зменшується заробіток з незалежних від працівника причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

Гарантійні доплати працівникам, переведеним за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 170 КЗпП).

У випадках, передбачених законодавством України (нещасний випадок на виробництві чи професійне захворювання), попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи (ст. 11 Закону України "Про охорону праці").

Гарантійні доплати працівникам, тимчасово переведеним на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за згодою працівника і здійснюється з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ст. 32 КЗпП).

Гарантійні доплати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до трьох років, при переведенні на легшу роботу. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації (ст. 178 КЗпП). "Звільнення від роботи" означає, що трудові відносини з вагітною жінкою зберігаються, але вона тимчасово звільняється від їх виконання.



Поняття службового відрядження і його правове регулювання

1. Інструкція про службові відрядження в межах України і за кордон визначає службове відрядження як поїздку працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк в інший населений пункт для виконання службового доручення поза місцем його основної роботи. Зазначення в ст. 121 КЗпП і в Інструкції на службові відрядження зовсім не означає, що законодавство про відрядження поширюється не на всі категорії працівників, а лише на державних службовців або службовців взагалі. У відрядження може бути направлений будь-який працівник, якщо тільки в цьому виникає необхідність. Тому, щоб уникнути конфліктів, що породжуються правовою невизначеністю, слід було б у місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку зазначити на обов'язок працівників виконувати розпорядження власника (за термінологією названої Інструкції - керівника) про поїздку у відрядження. Тоді в працівників не буде ніяких підстав заперечувати проти направлення їх у відрядження, посилаючись на порушення умов трудового договору про місце виконання трудових обов'язків.

2. Власник водночас не вправі вимагати від працівника поїздки у відрядження для виконання завдання, не обумовленого трудовим договором. Така вимога не відповідала б правилам ст. 21 і 31 КЗпП.

На відміну від раніше чинного законодавства Інструкція уточнює визначення відрядження як поїздки в інший населений пункт (раніше відрядження визначалася як поїздка в іншу місцевість). Поняття "інший населений пункт" дозволяє чітко відмежовувати відрядження від переміщення працівника в межах місця роботи за трудовим договором: якщо працівник для виконання завдання власника змушений виїхати за межі території населеного пункту, у якому знаходиться місце роботи, для виконання завдання власника, то це ще не можна кваліфікувати як відрядження, оскільки виїхати за межі даного населеного пункту - це ще не значить в'їхати на територію іншого.

Водночас Інструкція визнає відрядженням лише поїздку за межі місця постійної роботи. Тому ознак відрядження немає, якщо працівник прийнятий на роботу, яка має роз'їзний (пересувний) характер, або якщо трудовий договір передбачає виконання трудових обов'язків у польових умовах, тобто працівник прийнятий на таку роботу, яка передбачає поїздки в інші населені пункти, а не тільки виконання трудових обов'язків у суворо визначеному місці.

3. За працівником, направленим у відрядження, зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток (частина третя коментованої статті). Середній заробіток, який зберігається за працівником за час відрядження (за всі робочі дні), обчислюється виходячи з виплат за два календарних місяці, які передували місяцю, у якому почалося відрядження (працівник виїхав у відрядження). За логікою речей, середня заробітна плата повинна зберігатися за відрядженими працівниками лише на період проїзду до місця відрядження і назад. Інший час працівник, за загальним правилом, виконує роботу, передбачену трудовим договором. Отже, його праця і повинна оплачуватися відповідно до умов трудового договору. Це стосується і преміювання. Відповідно до встановлених показників саме належне виконання завдання у відрядженні може бути підставою для нарахування і виплати преміальної винагороди. Але при буквальному тлумаченні законодавства в подібних випадках нараховувати працівникам премії не можна, тому що час перебування у відрядженні оплачується в розмірі середнього заробітку і додатково може оплачуватися тільки відповідно до ст. 91 КЗпП.

4.1. Право власника направляти працівників у відрядження для виконання роботи, обумовленої трудовим договором, за загальним правилом, не обмежується. Воно обмежується тільки щодо окремих категорій працівників (ст. 176, 1861 КЗпП).

4.2. Направлення у відрядження здійснюється керівником підприємства або його заступником і оформляється наказом (розпорядженням) із зазначенням пункту (пунктів) призначення, найменування організації, куди працівник відряджається, строку і мети відрядження. Додатково щодо відряджень за кордон передбачене затвердження завдання на відрядження, у якому, зокрема, визначаються умови перебування за кордоном. У разі поїздки у відрядження за кордон на запрошення до наказу додається його копія з перекладом. При відрядженні за кордон передбачене також затвердження кошторису витрат (п. 1.1 розділу II Інструкції).

4.3. Справжнього головного болю керівникам і бухгалтерам завдає п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств". Він допускає можливість відносити будь-які витрати на відрядження до валових витрат платника податку на прибуток лише за умови, що зв'язок відрядження з господарською діяльністю платника цього податку підтверджено документами, вичерпний перелік яких наведений у зазначеному пункті: 1) запрошеннями приймаючої сторони, діяльність якої збігається з діяльністю платника податку, працівник якого направляється у відрядження; 2) укладеними договорами (контрактами); 3) іншими документами, які встановлюють або посвідчують бажання встановити цивільно-правові стосунки (очевидно, протоколи про наміри, попередні договори тощо); 4) документами, які посвідчують участь особи, яка відряджається, у переговорах, конференціях або симпозіумах, що проводяться з тематики, що збігається з господарською діяльністю платника податку. Виходить, відряджати заступника керівника державного підприємства в міністерство, а юриста - в господарський суд - можна. Але витрати з виплати працівникові компенсацій віднести на валові витрати відповідно до наведеного формулювання дуже важко. Можна відряджати працівника у відокремлений підрозділ підприємства, розміщений на території іншої територіальної громади, але віднести на валові витрати платника податків пов'язані з цим витрати дуже проблематично. Інструкція сумлінно повторює в цій частині відповідні положення Закону "Про оподаткування прибутку підприємств". І все-таки практика поки ще не йде шляхом послідовного застосування п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 названого Закону через його зайву жорсткість.

4.4. Відрядженому працівникові видається посвідчення про відрядження встановленої форми, в тому числі й у тих випадках, коли працівник повинен повернутися з відрядження в день виїзду у відрядження.

4.5. Закон байдужий до витрат часу працівника на поїздку у відрядження в межах одного дня (доби). Лише при виїзді у відрядження у вихідний день Інструкція передбачає надання іншого вихідного дня. В інших випадках питання про тривалість робочого дня в день виїзду у відрядження і в день прибуття з відрядження повинні вирішуватися місцевими правилами внутрішнього трудового розпорядку. Але оскільки на практиці зазначені правила назване питання не вирішують, створюється ситуація правової невизначеності, в якій несумлінний працівник самовільно використовує час для відпочинку, а несумлінний керівник обмежує права сумлінного працівника.

4.6. Граничний строк відрядження - 30 календарних днів, а за кордон - 60 днів. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України "Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, і працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер", направлення для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт не визнається відрядженням. За умови, що інше не визначено колективним договором, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку, власник вправі направляти працівників в іншу місцевість (в інший населений пункт) для виконання перелічених робіт без дотримання встановлених граничних строків відрядження. Названою Інструкцією (абзац третій п. 1.1) термін відрядження (направлення) на виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт обмежується лише періодом будівництва об'єктів.

4.7. Фактичний час перебування в місці відрядження визначається відмітками в посвідченні про відрядження. Відмітка в посвідченні про відрядження робиться в кожному населеному пункті. Якщо працівник виконує під час відрядження службове завдання на кількох підприємствах одного і того ж населеного пункту, відмітка у посвідченні про відрядження робиться на одному з підприємств. Відсутність у посвідченні про відрядження відміток про прибуття до місця відрядження і вибуття з нього позбавляє працівника права на одержання добових. Треба думати, що до відсутності відмітки прирівнюється відсутність печатки на відмітці, оскільки п. 1.4 Інструкції спеціально робить застереження щодо посвідчення відмітки печаткою.

4.9. На працівників, які перебувають у відрядженні, поширюється режим робочого часу і часу відпочинку того підприємства, до якого вони відряджені. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження працівникам не надаються. У грошовій формі робота під час відрядження у вихідні, святкові чи неробочі дні також не компенсується. Винятки складають лише ті випадки, якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні, святкові і неробочі дні, коли працівник має право на оплату праці і компенсації відповідно до загальних правил. Про те, що працівник відряджається з обов'язком працювати у вихідні, святкові чи неробочі дні, має бути зроблене застереження в наказі.

4.10. Якщо у відрядження направляється працівник, який працює не тільки за основним трудовим договором, а і за сумісництвом, можливі три варіанти організації відносин, які при цьому виникають. Перший - працівник направляється у відрядження за основним місцем роботи, а на роботі за сумісництвом йому надається відпустка без збереження заробітної плати. Другий - працівник направляється у відрядження за основним місцем роботи і за роботою за сумісництвом. За ним при цьому зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток за основною та суміщуваною роботою, а обов'язок компенсувати витрати на відрядження розподіляються між підприємствами основної роботи та роботи за сумісництвом за згодою між їх керівниками. Третій: працівник направляється у відрядження за суміщуваною роботою, а за основним місцем роботи йому надається відпустка без збереження заробітної плати. Надання відпустки в подібних випадках за основною та суміщуваною роботою тривалістю в сумі не більше 15 календарних днів за рік допускається відповідно до ст. 26 Закону "Про відпустки". При необхідності перебування у відрядженні більше 15 календарних днів на рік працівник змушений буде звільнятися з основної або суміщуваної роботи. В умовах недостатньої соціально-економічної обґрунтованості законодавства і низького рівня законності, замість звільнення, відповідні суб'єкти приймуть рішення піти на порушення закону, що вважається несуттєвим (надання відпустки без збереження заробітної плати за основним місцем роботи тривалістю більше 15 календарних днів).

5. За час перебування у відрядженні працівникам компенсуються не підтверджені документально витрати на харчування і фінансування їх особистих потреб, тобто виплачуються добові. Розмір добових визначається постановою Кабінету Міністрів України "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України і за кордон" (далі в межах коментарю до цієї статті - постанова). Встановлено єдині граничні норми добових витрат, які є обов'язковими для всіх підприємств, установ, організацій (треба думати, що також і для осіб, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи) незалежно від форм власності.

5.1. У випадку, коли до рахунків на оплату вартості проживання в готелях не вносяться витрати на харчування, граничний розмір добових при відрядженні в межах території України складає 25 грн., при відрядженні за кордон - 280 грн.

5.2. У випадку, коли до рахунку на оплату вартості проживання в готелях вноситься вартість одноразового харчування, граничний розмір добових при відрядженні в межах території України складає 20 грн., а при відрядженні за кордон - 224 грн.

5.3. У випадку, коли до рахунку на оплату вартості проживання в готелях вноситься вартість двохразового харчування, граничний розмір добових при відрядженні в межах території України складає 15 грн., а при відрядженні за кордон - 154 грн.

5.4. У випадку, коли до рахунку на оплату вартості проживання в готелях вноситься вартість триразового харчування, граничний розмір добових при відрядженні в межах території України складає 10 грн., а при відрядженні за кордон - 98 грн.

5.5. Якщо до рахунків на оплату готелю включається вартість харчування, то розмір добових, які повинні бути компенсовані працівникові, визначається не вартістю харчування, а кількістю разів надання харчування. Вартість харчування може значно перевищувати граничний розмір добових, але працівник у будь-якому випадку зберігає право на одержання добових, розмір яких диференціюється залежно від кількості разів надання харчування. Для державних службовців та інших працівників підприємств, установ, організацій, які повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок коштів бюджетів, встановлені додаткові обмеження: цим категоріям працівників відшкодовуються внесені до рахунків на оплату проживання в готелях витрати на харчування за рахунок добових.

5.6. Наведені вище граничні норми добових при відрядженні за кордон відповідно до п. 3 постанови переглядаються: 1) для працівників підприємств, установ і організацій всіх форм власності (крім державних службовців та працівників, які направляються у відрядження підприємствами, установами та організаціями, що повністю або частково утримуються за рахунок бюджетних коштів) - після прийняття закону про Державний бюджет України на наступний рік, якщо прогнозний середньорічний курс гривні до долара США відповідно до Основних напрямів грошово-кредитної політики України на новий бюджетний рік буде відрізнятися від встановленого на попередній рік курсу більш як на 10 відсотків; 2) для державних службовців та працівників підприємств, установ та організацій, що частково або повністю утримуються за рахунок бюджетних коштів, - якщо виникла така потреба.

11. Крім плати за найм жилого приміщення (з урахуванням додаткових послуг) відрядженим працівникам компенсуються витрати на бронювання місць у готелях у розмірі 50 відсотків добової вартості місця. Для державних службовців і працівників, які направляються у відрядження підприємствами, організаціями, які утримуються (фінансуються) за рахунок коштів бюджетів, відшкодування витрат на бронювання передбачене при відрядженні і в межах України і за кордон (п. 6 постанови). Щодо всіх інших категорій працівників (працівників інших підприємств, установ, організацій) відшкодування витрат на бронювання передбачене тільки при відрядженні в межах України (абзац другий п. 1.6 розділу I Інструкції). І все-таки ми вважаємо, що витрати працівникам на бронювання місць у готелях відшкодовуються у всіх випадках, у тому числі й у випадку відрядження працівника за кордон підприємствами та організаціями, які не фінансуються з бюджетів і не отримують з них дотацій, оскільки витрати на бронювання можна кваліфікувати як витрати по найму жилого приміщення, компенсація яких передбачена частиною другою ст. 121 КЗпП.

14. Ст. 121 КЗпП не передбачає такого виду компенсацій як відшкодування працівникам, направленим у відрядження, витрат на побутові послуги і плати за користування холодильником, телевізором і кондиціонером. Непрямо цей вид компенсацій був легалізований визнанням у п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств" можливості віднесення на валові витрати платника податку на прибуток включених до рахунків на оплату проживання витрат працівників, направлених у відрядження, на побутові послуги (прання, чищення, ремонт і прасування одягу, взуття або білизни). Зазначена норма не є нормою трудового права, тому сама собою вона не покладає на відповідні підприємства обов'язку проводити такі компенсації, але право платника податку на прибуток проводити такі компенсації і відносити їх на валові витрати вона дає.

15. Що стосується компенсації витрат відряджених працівників по оплаті користування холодильником, телевізором і кондиціонером, то віднесення такої компенсації на валові витрати платника податку на прибуток Законом "Про оподаткування прибутку підприємств" не передбачено. І все ж постанова (п. 6) передбачає можливість компенсації державним службовцям і працівникам підприємств, які повністю або частково утримуються за рахунок бюджетних коштів, витрат по оплаті користування холодильником і телевізором при відрядженні як у межах України, так і за кордон. П. 1.6 Інструкції поширює це правило на працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності. Відшкодування витрат з оплати користування кондиціонером прямо передбачене для працівників підприємств усіх форм власності при відрядженні за кордон (підпункт "б" п. 1.4 розділу II Інструкції). Для державних службовців та інших працівників також не встановлене обмеження щодо цього. Але тут варто враховувати наступне.

16. Відряджені працівники мають право на компенсацію витрат на проїзд у розмірі вартості проїзду повітряним, залізничним, водним або автомобільним транспортом загального користування (крім таксі), включаючи витрати щодо внесення страхових платежів на транспорті, оплати послуг, пов'язаних з придбанням квитків, вартості користування постільними речами (незалежно від часу перебування в дорозі). Але витрати на проїзд відряджених працівників, які належать до категорії державних службовців або є працівниками підприємств, установ, організацій, які утримуються (фінансуються) за рахунок коштів бюджетів, у спальних вагонах, у каютах, оплачуваних за 1 - 4 групами тарифних ставок на суднах морського флоту, у каютах 1 та 2 категорій на судах річкового флоту, а також повітряним транспортом за квитками 1 класу і бізнес-класу компенсуються в кожному випадку тільки з дозволу керівника підприємства відповідно до поданих проїзних документів. З урахуванням прагнення працівників бухгалтерії до перестрахування, відзначимо, що одержання дозволу керівника на оплату проїзду в зазначених вагонах, каютах тощо інших працівників (тих, які не належать до категорії державних службовців і не є працівниками підприємств, які повністю або частково утримуються за рахунок бюджету) не передбачено. І лише реалізуючи своє право встановлювати додаткові обмеження щодо сум і цілей використання коштів, виданих на відрядження, власник наказом може приписати працівникові їхати, наприклад, тільки в купейному вагоні (а не в спальному). Але якщо власник такий наказ не видав, відряджений працівник вправі сам вибрати плацкартний, купейний чи спальний вагон.

Передбачена також компенсація відрядженому працівникові витрат на проїзд транспортом загального користування (крім таксі) до станції, пристані, аеропорту, якщо вони знаходяться за межами населеного пункту, де постійно працює відряджений або куди працівник відряджається.

17. Відшкодування витрат на придбання паливно-мастильних матеріалів, якщо працівник направляється у відрядження на службовому автомобілі, прямо передбачене в п. 8 постанови.

18. При відрядженні за кордон передбачена також компенсація витрат, пов'язаних з технічним обслуговуванням, стоянкою і паркуванням службового автомобіля, а також відшкодування витрат по оплаті зборів за проїзд ґрунтовими, шосейними дорогами і за користування водними переправами.

20. Законодавством передбачене також відшкодування в розмірах, погоджених з власником, витрат щодо оплати телефонних переговорів.

21. При відрядженні за кордон встановлене право на компенсацію витрат щодо оформлення закордонних паспортів, дозволів на в'їзд (віз), інших документально засвідчених витрат, пов'язаних з правилами в'їзду і перебування в місці відрядження, включаючи збори і податки, які підлягають оплаті у зв'язку із здійсненням відповідних витрат.

Поняття робочий час та його види

Робочий час -- це час, протягом якого працівник виконує роботу, визначену угодою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку. Можна сказати, що робочий час -- це час, протягом якого працівник працює у визначеному місці на визначених угодою сторін умовах.

Слід врахувати, що у деяких випадках робочим часом вважаються періоди, коли працівник фактично не виконує трудових обов'язків, але підпорядковується роботодавцеві. Наприклад, у разі тимчасового переведення працівника на іншу роботу через простій (ст. 34 КЗпП) або надання жінкам, що мають дітей віком до півтора року, перерви для годування дитини (ст. 183 КЗпП) та в інших випадках.

Отже, робочим вважається час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації, графіка роботи й умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, що відповідно до законів та інших нормативно-правових актів належать до робочого часу.

У сфері правового регулювання робочого часу для працівників встановлено певні гарантії.

* Відповідно до ст. 45 Конституції України максимальна тривалість робочого часу визначається тільки законом.

* Конкретна тривалість робочого часу встановлюється на рівні організації -- через локальні нормативно-правові акти та за угодою сторін трудового договору.

* Тривалість робочого часу може встановлюватися з розрахунку на різні календарні періоди: добу, тиждень, місяць, рік.

Тривалість робочого часу для конкретного працівника (чи групи працівників) у годинах і хвилинах протягом доби називається робочим днем.

Робочий тиждень -- це тривалість робочого часу протягом календарного тижня.

Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де через характер виробництва та умови роботи п'ятиденний робочий тиждень недоцільний, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Види робочого часу. Розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час.

Нормальний робочий час -- це норматив, що встановлює тривалість робочого тижня (в годинах) за умови роботи в нормальних умовах праці.

Згідно з трудовим законодавством України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень як за п'ятиденного так і за шестиденного робочого тижня (ст. 50 КЗпП).

Норма тривалості робочого часу не може бути збільшена, за винятком випадків, передбачених законодавством. У таких випадках встановлюються різні види компенсацій.

Менша норма тривалості робочого часу встановлюється з врахуванням умов праці, віку та фізіологічних особливостей працівника, може встановлюватися за угодою сторін трудового договору та при укладенні колективного договору.

Скорочений робочий час. Передбачене законодавством зниження нормативу робочого часу (проти 40 годин на тиждень) теж є обов'язковим для роботодавця.

Встановлення скороченої тривалості робочого часу не зменшує розміру заробітної плати працівників.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників.

Так, згідно зі ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється для неповнолітніх. Норми робочого часу диференційовані залежно від віку працівника й пов'язані з охороною здоров'я неповнолітнього.

Для працівників віком від 16 до 18 років -- 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) -- 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють упродовж навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в законі для осіб відповідного віку.

Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не перевищує 36 годин на тиждень1.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах, в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (ст. 51 КЗпП).

Тривалість нічної роботи прирівнюється до денної в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема -- у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Нічним вважається час із 22 години вечора до 6 години ранку.

Відповідно до статей 39 і 56 Закону України "Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" у редакції Закону України від 6 червня 1996 р. постановою Кабінету Міністрів України від 7 лютого 2000 р. № 223 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відсе-лення жителів" встановлено, що у період з 1 січня 2000 р. до 1 січня 2003 року в зоні відчуження запроваджується скорочена тривалість робочого часу -- не більш як 36 годин на тиждень.

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП).

Відповідно до ст. 108 КЗпП робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Неповний робочий час. При неповному робочому часі норма робочого часу працівникові зменшується. Розрізняють такі норми неповного робочого часу:

* неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

* неповний робочий тиждень (зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

* поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (ст. 56 КЗпП).

Неповний робочий час встановлюється як при прийнятті на роботу, так і згодом, як правило, за угодою сторін. Неповний робочий час може бути встановлений угодою роботодавця та працівника на певний строк чи без зазначення такого строку.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі й таку, якою вона опікується, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці на умовах неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часові або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не спричинює будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що й працівники на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, вихідні й святкові дні, час роботи зараховується до трудового стажу. У трудовій книжці працівника не робиться запис про роботу на умовах неповного робочого дня.

Слід звернути увагу, що ненормований робочий день для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, не застосовується.

Лише для тих, хто працює на умовах неповного робочого тижня, може застосовуватися ненормований робочий день з наданням щорічної додаткової відпустки згідно із законодавством.

Поняття режим робочого часу та його облік

Режим робочого часу визначає:

* п'ятиденний і шестиденний робочий тиждень і тривалість щоденної роботи, кількість робочих днів на тиждень чи інший період;

* час початку й закінчення робочого дня;

* час і тривалість обідньої перерви, кількість змін упродовж облікового періоду, тривалість і правила чергування змін.

Режимом робочого часу в трудовому праві вважається розподіл робочого часу протягом конкретного календарного періоду.

Встановлено, що в міністерствах та інших центральних органах виконавчої влади робота починається о дев'ятій годині за київським часом. Режим робочого часу може бути встановлений на рівні галузевих угод, які враховують специфіку роботи в цих галузях.

Конкретний режим робочого часу встановлюється в локальних нормативних актах: колективному договорі, правилах внутрішнього розпорядку, графіку змінності або в індивідуальному трудовому договорі.

Режим змінної роботи. Згідно зі ст. 58 КЗпП при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Слід враховувати, що перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у години, визначені графіками змінності. Встановлені графіки змінності -- обов'язкові для сторін трудового договору. Відповідно до ст. 59 КЗпП призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Тривалість перерви між змінами має бути не меншою від подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Від змінної роботи слід відрізняти чергування.

Чергування -- це перебування працівника на підприємстві за розпорядженням роботодавця до початку чи після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові (неробочі) дні для оперативного розв'язання невідкладних питань, які не входять в коло його трудових обов'язків за трудовим договором.

Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою профспілкового органу. Не допускається залучати працівників до чергувань частіше одного разу на місяць.

Чергові не повинні виконувати обов'язків щодо перевірки перепусток, обов'язків сторожів, прибирання приміщень тощо. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.

Чергування у вихідні й святкові (неробочі) дні компенсуються наданням іншого часу відпочинку тієї ж тривалості, що й чергування, у найближчі 10 днів. До чергувань не залучаються особи, які не можуть бути залучені до надурочних робіт.

Чергування необхідно відрізняти від виконання працівником його трудових обов'язків на змінних роботах, на роботах, що виконуються за графіком. Наприклад, нічне чергування медичних працівників. Під час такого чергування працівники виконують трудові обов'язки за трудовим договором1.

"Гнучкі графіки" роботи -- форма організації робочого часу, за якої працівники зобов'язані бути на робочому місці у фіксований час, початок і закінчення роботи може змінюватися.

Такий режим робочого часу може застосовуватись для окремих працівників або колективів підрозділів. При цьому потрібно повністю відпрацювати сумарну кількість робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Неодмінною умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна тривалість робочого часу -- не більше 10 годин, а час перебування на роботі -- не більше 12 годин, включаючи перерви.

Поділ робочого дня на частини. Відповідно до ст. 60 КЗпП на роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня. Такий режим робочого часу запроваджується тоді, коли виникає необхідність в інтенсивній роботі у певні періоди робочого дня і коли обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня. Наприклад, для водіїв міського транспорту; для тваринників; в організаціях зв'язку. Запровадження такого режиму робочого часу передбачає грошову компенсацію працівникам, для яких він запроваджений.

Вахтовий метод організації робіт. На роботу вахтовим методом можуть переводитись як підприємства загалом, так і їхні окремі підрозділи або створюватися комплексні бригади для виконання певного обсягу робіт.

Вахтовий метод -- це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива.

До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також осіб, які мають медичні протипоказання для такої роботи.

Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змінності, який затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом профспілкової організації і доводиться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення в дію.

Тривалість вахти не може перевищувати один місяць, а в окремих випадках, з дозволу міністерства та відповідної профспілки, -- два місяці. Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 10 годин.

Ненормований робочий день -- це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодично виконувати службові завдання понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів.

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв'язку з цим роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності, може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників, а саме:

* осіб, праця яких не піддається точному облікові в часі;

* осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

* осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд. Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем.

Облік робочого часу -- це фіксація відомостей про явку працівників на роботу і виконання ними встановленої тривалості робочого часу.

Облік робочого часу ведеться в табелях встановленої форми. Якщо працівник без поважних причин запізнився на роботу або передчасно її залишив, то цей час у робочі години не включається й оплаті не підлягає. У складі відпрацьованого працівником часу окремо враховуються надурочні роботи, чергування, відрядження.

Розрізняють облік робочого часу поденний і підсумований.

Поденний облік робочого часу. Поденним є облік, коли встановлена законом норма робочого дня є обов'язковою для кожного дня роботи. При поденному обліку перепрацювання протягом робочого дня не можна компенсувати недопрацюванням в інші робочі дні. Поденний облік робочого часу може бути організований за картковою системою; за жетонною системою; за пропускною системою; за комбінованими системами обліку. Облік приходу на роботу працівника і часу, коли він іде з роботи, ведеться в організації загалом або в структурних підрозділах.

Підсумований облік робочого часу. Згідно зі ст. 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для певної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу впродовж облікового періоду не перевищувала нормальної кількості робочих годин.

За обліковий період можна брати різні відрізки часу: місяць, квартал, календарний рік. Переважно застосовується помісячний облік робочого часу.

Для працівників залізничного транспорту обліковим періодом є тур -- час з моменту явки на роботу для поїздки до моменту явки на роботу для наступної поїздки після відпочинку.

При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу визначається множенням тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем, що припадають на обліковий період. При неповному місяці роботи (наприклад, у разі хвороби, відпустки) від встановленої місячної норми віднімають робочі години, що припадають на дні відсутності на роботі. Тривалість робочої зміни при підсумованому обліку робочого часу може збільшуватися, але не перевищувати 10 годин.

Спільні та відмінні ознаки скороченого та неповного робочого часу

З огляду на об'єктивні обставини окремі категорії працівників потребують посиленого захисту з боку держави. Враховуючи особливі умови та характер виконуваної роботи, вік чи стан здоров'я працівника, КЗпП передбачає зменшену порівняно із звичайною тривалість робочого часу. Традиційно цей вид робочого часу називають скороченим робочим часом.

Скорочений робочий час характеризується такими ознаками:

1) перелік працівників, що можуть працювати на умовах скороченого робочого часу, вичерпно передбачений у законодавстві. Разом з тим роботодавець має право (але не зобов'язаний) надати можливість окремим працівникам виконувати роботу на умовах скороченого робочого часу і за рахунок прибутку;

2) скорочена тривалість робочого часу є нормальною та максимально допустимою нормою робочого часу для працівників, які мають право на цей вид робочого часу;

3) суб'єкти, умови та порядок застосування скороченого робочого часу є обов'язковими для роботодавця і не залежать від волі працівників;

4) виконання роботи на умовах скороченого робочого часу не звужує обсяг трудових прав працівників (не впливає на розмір заробітної плати, тривалість відпустки тощо).

Залежно від суб'єктів та умов праці норма скороченого робочого часу диференціюються законодавцем (ст. 51 КЗпП).

Скорочена тривалість робочого часу встановлена для неповнолітніх працівників. Для осіб віком від 16 до 18 років норма робочого часу складає не більше 36 годин на тиждень, для тих, що молодші 16 років - 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу для неповнолітніх працівників, які здійснюють роботу під час навчання, не може перевищувати половину відповідних максимальних норм скороченого робочого часу.

Скорочений робочий передбачений також для працівників, зайнятих на роботах з особливо шкідливими умовами праці. Для цієї категорії працівників норма робочого часу не може перевищувати 36 год/тиждень та диференціюється залежно від виду виконуваної роботи, займаної посади чи професії. Перелік таких робіт і тривалість їх виконання визначений «Переліком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість 5робочого тижня», затвердженим постановою КМУ від 21 лютого 2001 року № 163. наказом Держстандарту.

Працівникам, професії та посади яких не передбачені в Переліку, але які в окремі періоди робочого часу виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями і на посадах, означених Переліком, скорочена тривалість робочого часу встановлюється у ці дні тієї самої тривалості, як і працівникам, постійно зайнятим на цій роботі.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена законодавством для медичних працівників (постанова РНК СРСР «Про тривалість робочого дня медичних працівників»). Норма робочого дня є не однаковою для різних категорій працівників. Наприклад, для лікарів та середнього медичного персоналу лікарень, пологових будинків та інших робочий день становить 6,5 годин; для лікарсько-трудових експертних комісій тощо - 5,5 годин.

Для педагогічних працівників дошкільних, загальноосвітніх та спеціальних середніх, а також вищих навчальних закладів встановлена скорочена тривалість робочого часу. Норма робочого часу обчислюється навчальними годинами та диференціюється залежно від займаної посади, виконуваної роботи та виду навчального закладу. Так, для вчителів загальноосвітніх навчальних закладів робочий тиждень - 18 навчальних годин; для вихователів загальноосвітніх навчальних закладів обсяг педагогічного навантаження - 30 годин на тиждень; для вихователів дошкільних установ - 36 годин на тиждень; для викладачів вищих навчальних закладів встановлено скорочений робочий час в середньому 6 годин на день.

Право на скорочену тривалість робочого часу мають також інваліди 1-ї та 2-ї груп, які працюють на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці цих осіб, - 36 годин на тиждень (постанова Ради Міністрів СРСР «Про заходи щодо подальшого вдосконалення використання праці пенсіонерів і інвалідів у народному господарстві і пов'язаних з цим додаткових пільгах», 1973).

Скорочення тривалості нормального робочого часу всіх працівників передбачено відповідно до ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів. Тривалість роботи працівників у ці дні скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Вказана підстава не застосовується щодо працівників, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав.

Для працівників, які працюють на умовах 6-денного робочого тижня, тривалість роботи напередодні вихідних днів не може перевищувати 5 годин. При роботі в нічний час тривалість робочого дня скорочується на одну годину. Нічним вважається час з 22 години вечора до 6 години ранку. Скорочення не допускається, якщо це зумовлено умовами виробництва, а також для осіб, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав (наприклад, п.2. ч.1. ст. 51, ч.3 ст. 51 КЗпП). Скорочення тривалості робочого часу не застосовується, якщо істотною умовою трудового договору є робота у нічний час.

Неповний робочий час на відміну від скороченого, встановлюється за угодою сторін трудового договору. Така домовленість може бути досягнута як безпосередньо при прийнятті на роботу, так і згодом, в період роботи; на певний термін і без зазначення такого терміну.

Законодавцем передбачено категорії працівників, на прохання яких роботодавець зобов'язаний встановити для них неповний робочий час:

- вагітні жінки;

- жінки, які мають дитину до 14 років або дитину-інваліда (в т.ч. під опікою), або здійснюють догляд за хворим членом родини відповідно до медичного висновку.

Відмова роботодавця забезпечити таке право для цих категорій працівників може бути оскаржена до органів, уповноважених розглядати трудові спори.

Відмінності між скороченим та неповним робочим часом

Скорочений робочий час

1. Встановлюється на законодавчому (централізованому) рівні, не залежить від волі сторін трудового договору.

Неповний робочий час

1. Встановлюється за погодженням сторін трудового договору на прохання робітника.

Скорочений час

2. Є обов'язковим для визначених категорій робітників або видів робіт (професій, посад)

Неповний

2. Роботодавець зобов'язаний задовольнити прохання лише деяких (пільгових) категорій робітників.

Скорочений

3. Оплачується в обсязі нормального робочого часу (ст. 194 КЗпП).

Неповний

3. Оплачується пропорційно відпрацьованому часу або виробітку.

Скорочений

4. Застосовується постійно, для визначених категорій або робіт, професій, посад).

Неповний

4. Може бути встановлений спочатку роботи, згодом або на деякий час.

Правове регулювання надурочних робіт

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (ст. 62 КЗпП).

Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у таких виняткових випадках:

* при виконанні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;

* при виконанні суспільно вкрай необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку -- для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують звичне їх функціонування;

* у разі необхідності закінчити почату роботу, яку внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва неможливо було закінчити в нормальний робочий час; коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

* у разі необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

* для продовження роботи за відсутності працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів для заміни змінника іншим працівником.

Отже, надурочною вважається лише робота, до виконання якої роботодавець залучає працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством.

Якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується.

Категорії працівників, яких згідно зі ст. 62 КЗпП забороняється залучати до надурочних робіт, наведено на рис. 9.3.

Рис. 9.3 Категорії працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт

Законодавством можуть передбачатися й інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.

* Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (ст. 177 КЗпП).

* Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП).

Згідно зі ст. 64 КЗпП надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу профспілкового органу підприємства, установи, організації.

Дозвіл на виконання надурочних робіт необхідно одержати до початку виконання робіт, за винятком виключних ситуацій.

Оплата роботи в надурочний час врегульована ст. 106 КЗпП. Так, за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається. Граничні норми застосування надурочних робіт встановлені ст. 65 КЗпП. Так, надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Необхідно розрізняти ненормований робочий день і надурочну роботу.

* До надурочних робіт можуть залучатися будь-які працівники, а працювати за режимом ненормованого робочого часу можуть лише працівники, професії, посади яких містяться у переліку робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем, що є додатком до колективного договору підприємства, установи, організації.

* Якщо для надурочних робіт встановлено граничні норми їх застосування, то для ненормованого робочого дня таких вимог не встановлено. Власникові лише забороняється систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу.

...