Правове регулювання трудових відносин

· частиною третьою статті 38 КЗпП. Припинення трудових відносин на підставах, передбачених у цьому випадку, відбувається з ініціативи працівника. Підставою розірвання трудового договору є невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору;

· статтею 39 КЗпП. Вихідна допомога виплачується при достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору. Розірвання трудового договору відбувається за ініціативою працівника.

У випадках розірвання трудового договору (як укладеного на невизначений строк, так і строкового) на інших підставах, наведених у КЗпП, вихідна допомога не виплачується.

При визначенні розміру вихідної допомоги керуються нормами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата для виплати вихідної допомоги обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують звільненню працівника.

Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих двох місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня (у випадках, коли працівник не мав заробітку не з вини працівника), розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

При обчисленні середньої заробітної плати для виплати вихідної допомоги не враховуються (п. 4 Порядку):

· виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);

· одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);

· компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);

· премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);

· грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;

· пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;

· літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;

· вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування;

· дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;

· виплати, пов'язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо;

· вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;

· заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);

· суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я;

· доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;

· компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Поняття працевлаштування та органи що займаються працевлаштуванням

Поняття працевлаштування розрізняється в широкому і вузькому розумінні. У широкому розумінні - це процес будь-якого влаштування на роботу, у тому числі й самостійного, і за допомогою служби зайнятості. Зокрема, це й переведення працівників за умови їх вивільнення на іншу роботу на тому ж підприємстві чи в організації. У вузькому розумінні - це діяльність державних органів, органів місцевого самоврядування, громадських організацій, суб'єктів підприємницької діяльності та інших посередницьких органів, яка спрямована на підшукування роботи особам, що її шукають, включаючи і процес професійної підготовки та перенавчання.

Процес працевлаштування починається з того, що особа, яка бажає працювати звертається до органів, які займаються працевлаштуванням з метою сприяння в підшукуванні роботи або починає самостійно підшукувати собі роботу. Також необхідно визначити права і свободи закріплені в основному Законі України.

Права та свободи громадян визнані Конституцією України від 28 червня 1996 р. найвищою цінністю, а їх реалізація є головним напрямом і змістом діяльності демократичної держави. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У п. 2 ст. 43 Конституції України наголошено на тому, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. В Україні заборонено будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей. Відповідно до ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом [1].

В Законі України “Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні” закріплено, що “держава забезпечує працездатній молоді надання першого робочого місця на строк не менший двох років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах...”, але дія цієї статті поширюється тільки на осіб, підготовка яких здійснюється за державним замовленням. Також законодавством не передбачена відповідальність за можливість відсутності робочих місць на підприємстві, на яке направляється молодий спеціаліст. Отже, коли молодий спеціаліст направляється на роботу на певне підприємство, а там йому дають обґрунтовану відмову у прийомі на роботу у зв'язку з відсутністю робочих місць, то він не може заперечити це рішення.

Указом Президента “Про заходи щодо реформування системи підготовки та працевлаштування працівників вищих навчальних закладів” встановлено, що “...особи, які навчаються за рахунок державних коштів, укладають з адміністрацією вузу угоду, за якою вони зобов'язані після закінчення навчання та одержання відповідної кваліфікації працювати у державному секторі народного господарства не менше як три роки. У разі відмови працювати у державному секторі народного господарства випускники відшкодовують повну вартість навчання. Реально такому працівникові забезпечується мінімум гарантій і умов. На практиці такі особи позбавлені можливості “тиснути” на роботодавця з метою покращення умов праці, так як у разі звільнення за власним бажанням вони несуть відповідальність у вигляді повернення коштів за їх підготовку. Тобто в даному випадку має місце порушення трудової угоди, оскільки випускник, що поступив до вузу за скеруванням від певної державної установи несе відповідальність за відмову працювати в цій установі, натомість установа за відмову працевлаштування працівника відповідальності не несе.

Глава XIII Кодексу законів України про працю встановлює засади регулювання праці молоді. Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України [2]. Це означає, що при укладенні трудового договору з неповнолітніми існують певні особливості, які переважно зводяться до надання цій категорії осіб додаткових гарантій.

Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. На кожному підприємстві має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

Сінаторова Т. зазначає, що випускнику, який виявив бажання працевлаштуватися самостійно, на його письмове прохання видається довідка про можливість самостійного працевлаштування. Така ж довідка видається у випадку, якщо навчальний заклад не вирішив питання про працевлаштування випускника. Молодий фахівець зобов'язаний прибути до місця призначення в термін, визначений у направленні на роботу. У разі невиконання угоди без поважної причини, випускник зобов'язаний відшкодувати у встановленому порядку юридичній і фізичній особам, а також до державного бюджету вартість навчання і компенсувати замовнику всі витрати.

Загальне керівництво працевлаштуванням і його організація покладені на Мінпраці України і його органи на місцях. Спеціальним органом працевлаштування є державна служба зайнятості. Діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Мінпраці України, місцевих державних організацій та органів місцевого самоврядування.

Встановлення особливостей працевлаштування для окремих категорій громадян. Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу у зв'язку із змінами в організації виробництва й праці, встановлені ст. 26 Закону України "Про зайнятість населення". Ці гарантії поширюються також на осіб, що втратили роботу внаслідок нещасного випадку на виробництві або настання професійного захворювання, і через те потребують професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації. Установлено порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів2.

Процес працевлаштування (у вузькому значенні) поділяється на дві стадії1. Перша -- звернення до служби зайнятості. На цій стадії виникають правовідносини між громадянином та органом працевлаштування, згідно з яким громадянин має право вимагати підібрати йому підходящу роботу, а в разі її відсутності -- постановки на облік, направлення на професійне навчання або виплати допомоги у зв'язку з безробіттям.

На першій стадії громадянинові, який звернувся за допомогою в працевлаштуванні, видається направлення на роботу або професійне навчання. На другій стадії працевлаштування укладається трудовий чи учнівський договір згідно з направленням служби зайнятості.

Направлення служби зайнятості -- обов'язкове для підприємства лише щодо осіб, які потребують соціального захисту і не здатні нарівні з іншими конкурувати на ринку праці. Щодо інших громадян, які мають направлення служби зайнятості, то підприємства, установи, організації можуть відмовити їм у прийнятті на роботу.

Участь підприємств, установ і організацій у реалізації державної політики зайнятості. Підприємства, установи й організації, незалежно від форм власності, повинні зареєструватись у місцевих центрах зайнятості за місцезнаходженням як платники зборів до державного фонду сприяння зайнятості населення1. Крім того, щомісяця у повному обсязі надавати їм інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) і дані про працівників, які працюють неповний робочий день (тиждень), якщо це не передбачено трудовим договором, або не працюють у зв'язку з простоєм виробництва з не залежних від них причин, і в десятиденний термін -- про всіх прийнятих працівників згідно з формами державної статистичної звітності та первинного обліку, затвердженими Державним комітетом статистики України.

Законодавство передбачає загальний і спеціальний порядок реєстрації осіб, які шукають роботу.

Загальний порядок передбачає реєстрацію громадян незалежно від часу втрати роботи. Для осіб, які мають особливі гарантії, вони надаються за умови своєчасної реєстрації в службі зайнятості (спеціальний порядок).

Працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку із змінами в організації виробництва й праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, а також військовослужбовцям, звільненим з військової служби у зв'язку зі скороченням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу, гарантується:

* надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівникові не було запропоновано підходящої роботи;

* право на одержання допомоги по безробіттю;

* збереження на новому місці роботи, на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва, середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;

* право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж (у тому числі на пільгових умовах).

Відмова у прийнятті на роботу

Не кожна людина здатна оцінити свої навички і професійний досвід адекватно, тому відмову в роботі багато хто розглядає як порушення закону. Конфлікт може завершитися оскарженням відмови як необгрунтованої в судовому порядку. При цьому основним нормативно-правовим актом, що регулює розгляд трудових спорів, буде Кодекс законів про працю України (КЗпП).

Згідно ч. 2 ст. 232 КЗпП, суди розглядають позови про укладення трудових договорів, подані особами, з якими власник або уповноважений ним орган, відповідно до чинного законодавства, зобов'язаний укласти трудовий договір, або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП. Згідно ж ч. 1 ст. 22 КЗпП, забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу. При цьому не допускається пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійних спілках або інших об'єднаннях громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

На практиці ж необгрунтованість відмови у прийнятті на роботу довести досить складно. Прикладом може послужити постанова Судової колегії в цивільних справах ВСУ від 19 квітня 2000 р. Лікар претендував на посаду співробітника відділення дитячої хірургії в міській лікарні, проте у прийнятті на роботу йому відмовили, у зв'язку з чим він подав позов до цієї самої лікарні з вимогою укласти трудовий договір. Справа неодноразово розглядалася різними судами і була не на користь позивача. ВСУ підтримав суди попередніх інстанцій на наступних підставах.

Головним лікарем лікарні в письмовій формі було відмовлено позивачу в прийнятті на роботу на підставі недостатньої кваліфікації та відсутності вакантних посад. Під час розгляду цієї справи судами було встановлено, що позивач на момент звернення з приводу працевлаштування майже рік не працював за фахом, а до цього всього лише 3 роки працював на півставки на посаді дитячого хірурга. Зі змісту посадової інструкції лікаря відділення дитячої хірургії випливає, що на цю посаду може бути призначена особа, яка має досвід роботи в дитячій хірургії та відповідну кваліфікаційну категорію. Враховуючи те, що ні досвіду роботи в хірургічному стаціонарі, ні кваліфікаційної категорії позивач не мав, йому було обгрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу. При цьому суди виходили також і з того, що позивач не належить до осіб, з якими головний лікар зобов'язаний був укладати трудовий договір - до молодих фахівців, які в установленому порядку направлені на роботу, запрошені на роботу в порядку переведення та ін. До того ж, на момент звернення в суд у позивача закінчився 5-річний термін з моменту попередньої атестації, тому він міг претендувати на заняття лікарською практикою лише після проходження стажування та підтвердження звання “лікар-спеціаліст”, чого він зробити, звичайно, не міг.

Доводи касаційної скарги горе-хірурга про його достатню кваліфікацію для роботи в хірургічному стаціонарі не були прийняті до уваги, оскільки спростовувалися наведеними вище доказами. Не заслуговували на увагу і доводи про те, що у відповідача були вакансії лікарів-хірургів, оскільки можливість працевлаштування позивача залежала, в першу чергу, від наявності необхідної кваліфікації, а не від вільних робочих місць. З цієї історії можна зробити однозначний висновок: при відсутності необхідної кваліфікації, досвіду, навичок і знань буде важко оскаржити рішення роботодавця про відмову в прийомі на роботу.

Щоб уникнути можливих конфліктів, які, швидше за все, ні до чого корисного для кандидата, якому відмовили в прийомі на роботу, не призведуть, потрібно керуватися наступним.

Перед прийняттям людини на роботу компанія повинна розробити і затвердити посадову інструкцію, в якій детально регламентувати права та обов'язки працівника, а також вимоги до його посади, що стосуються кваліфікації, рівня освіти, досвіду. Однак власник або уповноважений ним орган не мають права завчасно обумовлювати в посадовій інструкції вимоги, вище встановлених кваліфікаційними характеристиками, і відмовляти в прийнятті на роботу особам, які не відповідають цим вимогам. Тому будь-який потенційний співробітник на стадії співбесіди має право вивчити посадову інструкцію та вимоги до своєї посади, щоб зрозуміти, чи відповідає він їм і чи можлива відмова в прийомі на роботу з причини невідповідності посади. Це варто зробити, щоб захистити себе від можливого підроблення документів, коли вже після подачі позову роботодавець підготує для суду нову інструкцію і нові вимоги, яким кандидат явно не відповідає.

Що стосується процедурних моментів, то найбільш безпечним з точки зору роботодавця і найбільш складним з точки зору оскарження буде відмова в прийомі на роботу за результатами організованого конкурсу на заміщення вакансії. При проведенні такого конкурсу для всіх кандидатів створюються однакові умови (теоретично). І хоча конкурс як організаційно-правова норма передбачений лише в окремих випадках (наприклад, при прийнятті на роботу держслужбовців), його проведення дозволяє роботодавцю уникнути можливих претензій і судових справ про працевлаштування за позовами потенційних працівників.

Однак потрібно мати на увазі, що навіть при наявності всіх необхідних навичок і досвіду, за результатами розгляду поданих претендентом документів і після співбесіди з ним роботодавець може обгрунтовано відмовити в прийомі на роботу. Адже йому, крім іншого, потрібно з'ясувати, чи не суперечить кандидатура потенційного працівника встановленим законодавством України вимогам. Наприклад, особи, які мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, не можуть займати в господарських товариствах керівні посади і посади, пов'язані з матеріальною відповідальністю, а особи, яким суд заборонив займатися певною діяльністю, не можуть бути посадовими особами тих товариств, які здійснюють цей вид діяльності. Ще один момент, який слід враховувати при прийнятті на роботу, - обмеження, пов'язані з необхідністю охорони праці, встановлені для окремих категорій працівників (жінок, неповнолітніх, інвалідів).

Випробування під час прийняття на роботу

Згідно зі статтею 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Розглянемо докладніше кожну із складових цієї правової норми.

Як зазначалося, випробування -- це додаткова умова трудового договору. На практиці ініціювати встановлення випробування може як роботодавець, так і працівник, проте обумовлювати його в трудовому договорі законодавством дозволено тільки за угодою сторін. При цьому слід зазначити, що, з одного боку, одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є неприпустимим і, виходячи зі змісту статті 26 КЗпП, така умова не має юридичної сили. З другого боку, небажання працівника укласти трудовий договір з установленням випробування може бути підставою для відмови йому в прийнятті на роботу.

Роботодавець має також враховувати, що, згідно з частиною другою статті 26 КЗпП, випробування при прийнятті на роботу не встановлюється:

· особам, які не досягли вісімнадцяти років;

· молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

· молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;

· особам, звільненим у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;

· інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (наприклад, тимчасовим і сезонним працівникам).

Якщо випробування було встановлено особам, яким згідно із законодавством воно не може бути встановлене, умова про випробування вважається недійсною (ст. 9 КЗпП). Крім того, невиконання зазначених положень може призвести до таких наслідків, як неможливість звільнення працівника як такого, що не витримав випробування.

Якщо працівник і роботодавець досягли угоди щодо встановлення випробування, останній має визначити його строк (згоди працівника щодо строку не передбачено). Граничний строк випробування встановлено статтею 27 КЗпП. Він не може перевищувати:

· для робітників -- одного місяця;

· для інших працівників -- трьох місяців;

· в окремих випадках, за погодженням із комітетом профспілки, -- шести місяців.

Без погодження із профспілковим органом встановлюються строки випробування під час прийняття на:

· державну службу -- до шести місяців (ст. 18 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ);

· службу до митних органів України -- до шести місяців (ст. 412 Митного кодексу України);

· роботу до органів державної податкової служби -- від шести місяців до одного року (ст. 15 Закону України «Про державну податкову службу в Україні» від 4 грудня 1990 р. № 509-XII);

· дипломатичну службу -- до шести місяців (ст. 11 Закону України «Про дипломатичну службу» від 20 вересня 2001 р. № 2728-III).

Строк випробування обчислюється відповідно до статті 241¹ КЗпП. Згідно з частиною третьою цієї статті строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо закінчення строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Згідно з частиною третьою статті 27 КЗпП строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Про це має бути зазначено в наказі керівника підприємства.

Якщо працівника було визнано таким, що не витримав випробування, але його не було звільнено до закінчення строку, передбаченого наказом про прийняття на роботу, він вважається таким, що витримав випробування, і надалі може бути звільнений лише на загальних підставах.

Після погодження сторонами умов трудового договору, у тому числі встановлення випробування, видається наказ про прийняття працівника на роботу, а в трудову книжку вноситься відповідний запис (Додаток 1), з яким працівник має бути ознайомлений під розписку. Без такого ознайомлення трудовий договір вважатиметься укладеним без установлення випробування.

Період випробування включається до стажу роботи, в тому числі для отримання щорічної відпустки.Наказ про те, що працівник витримав випробування, не видається. У період випробування працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП.

У разі незадовільного результату випробування (до закінчення строку було встановлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі) роботодавець має право розірвати укладений трудовий договір без погодження із профспілковим комітетом і без виплати вихідної допомоги. У наказі про звільнення та в трудовій книжці працівника має бути зазначено, що працівник звільняється як такий, що не витримав випробування, з посиланням на статтю 28 КЗпП

Поняття оплата праці та її форми

Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що надаються. Для працівника заробітна плата -- це основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім'ї.

Оплата праці як економічна категорія іноді трактується досить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебувають у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які працюють на основі цивільно-правових договорів.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата -- це сума грошей, отриманих за встановлений період часу (переважно за місяць). Реальна заробітна плата -- це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, або як її ще називають «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги, що надаються.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з працівниками розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується. «Конвенцією Міжнародної організації праці № 95 про охорону заробітної плати» (1949 p.), ратифікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому вираженні. Часткова виплата заробітної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих потреб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами (ст. 4 Конвенції). Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо, грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачуватись у гривнях. Виплата заробітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, заборонена. Однак Законом визначено, що виплата заробітної плати натурою може бути передбачена колективним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими забороняється виплата заробітної плати в натуральній формі.

На відміну від економічної категорії правове поняття оплати праці є складовою частиною змісту трудових правовідносин. Правове визначення оплати праці подається у ст. 1 вже згадуваної «Конвенції МОП № 95 про охорону заробітної плати». Тут вона визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюються в грошах, встановлена угодою або національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або має бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що мають бути надані.

За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України «Про оплату праці») заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Відзначимо, що і в правничій літературі і у законодавстві України при визначенні грошової винагороди працівникам застосовують терміни «оплата праці» і «заробітна плата». Вважається, що обидва зазначені поняття є синонімами. Про це можна пересвідчитися, проаналізувавши Закон України «Про оплату праці» та відповідну главу у КЗпП України. І Закон, і глава у Кодексі мають назву «Оплата праці», але обидва акти при цьому подають визначення заробітної плати.

Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки. Передусім вона є винагородою за виконання працівником трудових обов'язків. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементів змісту трудового договору містить обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Розрізняють основну заробітну плату, додаткову заробітну (плату та інші заохочувальні і компенсаційні виплати. До основної заробітної плати належать також суми процентних або комісійних нарахувань, отриманих від реалізації продукції, у випадках, коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на відповідному підприємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу кваліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами; персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення продуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.

Серед прав працівника на охорону праці необхідно виділити право на отримання невиплаченої суми заробітної плати у зв'язку зі смертю працівника. Відповідно до ст. 1227 Цивільного кодексу України від 16 січня 2003 р. суми заробітної плати, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім'ї. На жаль, Сімейний кодекс України від 10 січня 2002 р. даючи визначення «сім'я» не вказує хто відноситься до членів сім'ї. Частково ця проблема врегульована рішенням Конституційного Суду України «У справі за конституційними поданнями Служби безпеки України, Державного комітету нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України, Міністерства фінансів України щодо офіційного тлумачення положень п. 6 с 12 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», частин четвертої і п'ятої статті 22 Закону України «Про міліцію» та частини шостої статті 22 Закону України «Про пожежну безпеку» (справа про офіційне тлумачення терміна «член сім'ї»)» від З червня 1999 р.

Згідно з цим рішенням до кола членів сім'ї належать дружина (чоловік), їх діти та батьки. Діти є членами сім'ї незалежно від того, чи це діти будь-кого з подружжя, спільні або усиновлені, народжені у шлюбі або позашлюбні. Членами сім'ї можуть бути визнані й інші особи за умов постійного проживання разом із померлим і ведення з ним спільного господарства. У разі відсутності членів сім'ї заробітна плата включається до складу спадщини і спадкується на загальних підставах.

Тарифна система та її елементи

Під тарифною системою слід розуміти систему організаційно-правових норм (тарифів), встановлених у колективних договорах, тарифних угодах, а також нормативними актами з метою регулювання (диференціації) заробітної плати, різних категорій працівників залежно від складності та умов праці, інтенсивності та значення праці, характеру виробництва, природнокліматичних умов, у яких функціонує організація.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

* тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому за визначений генеральною (галузевою) угодою;

* міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Залежно від обраної одиниці часу ставки першого розряду бувають годинні, денні, іноді місячні. У більшості організацій виробничих галузей встановлюються годинні тарифні ставки. Денні тарифні ставки застосовуються у тих галузях, де основою нормування праці робітників є змінні норми виробітку (вугільна промисловість). Для окремих категорій працівників допоміжного персоналу застосовуються місячні оклади.

Тарифна ставка -- фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) за одиницю часу.

Поділ тарифних ставок залежно від умов праці за категоріями показано на рис. 10.8.

Для диференціації оплати праці робітників залежно від її складності застосовуються тарифні сітки та тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка -- сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Кваліфікаційний розряд -- величина, що відображає складність праці та кваліфікацію працівника.

Кваліфікаційний розряд характеризує рівень кваліфікації роботи (рівень її складності). Розряд -- також показник і рівня кваліфікації працівника.

Тарифікація робіт -- віднесення видів праці до тарифних розрядів залежно від її складності.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим органом, уповноваженим представляти трудовий колектив.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці й сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Основним елементом тарифної системи оплати праці службовців є посадові оклади.

Посадові оклади службовцям установлює роботодавець відповідно до посади та кваліфікації працівника, умов праці, значення посади у виробничому процесі, обсягу та складності роботи.

В оплаті праці керівників, спеціалістів та службовців стимулюючу роль виконують доплати до посадових обов'язків і надбавки (наприклад, працівникам прокуратури, державним службовцям). Надбавки та доплати працівникам встановлюються і локальними нормативно-правовими актами.

Середній заробіток і порядок його обчислення

Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлено постановою Кабінету Міністрів України. Цей Порядок застосовується у таких випадках:

* надання працівникам щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або виплати їм компенсації за невикористані відпустки;

* надання працівникам творчої відпустки;

* виконання працівниками державних і громадських обов'язків у робочий час;

* переведення працівників на іншу легшу нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я;

* переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу легшу роботу;

* надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;

* виплати вихідної допомоги, збереження середньої заробітної плати вивільненим працівникам на встановлений чинним законодавством період їх працевлаштування;

* службових відряджень;

* вимушеного прогулу;

* направлення працівників на обстеження до медичних закладів;

* звільнення працівників-донорів від роботи;

* залучення працівників до виконання військових обов'язків;

* тимчасового переведення працівника у разі виробничої потреби на іншу нижчеоплачувану роботу;

* забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та допомогою у зв'язку з вагітністю та пологами;

* в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати здійснюються виходячи із середньої заробітної плати.

Для обчислення пенсій середня заробітна плата визначається відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення".

Період, за яким обчислюється середня заробітна плата. Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки здійснюється виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

В усіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або у зв'язку з вагітністю та пологами середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Працівникам плаваючого складу суден флоту рибної промисловості і працівникам, зайнятим на підприємствах із сезонним характером виробництва, з урахуванням значного коливання протягом року заробітної плати для забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю та пологами, в інших випадках збереження середньої заробітної плати вона може обчислюватись виходячи з виплат за 12 календарних місяців.

Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Гарантійні і компенсаційні виплати

Гарантійні виплати -- це грошові виплати, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли працівник з поважних причин, відповідно до закону, звільняється від виконання трудових обов'язків, але за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні та компенсаційні виплати й доплати не є заробітною платою, але виплачуються з метою недопущення зниження заробітної плати працівника і є мінімальними державними гарантіями.

За час виконання державних або громадських обов'язків. На час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть виконуватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) й середнього заробітку (ст. 119 КЗпП).

Громадянам, які звільняються з роботи у зв'язку з призовом або прийняттям на військову службу за контрактом, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячного середнього заробітку. Потрібно врахувати, що громадяни для виконання обов' язків, пов' язаних із взяттям на військовий облік, призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, а також особи, які направляються військовими комісаріатами на диспансерне чи стаціонарне обстеження (лікування, медичний огляд), звільняються від роботи на час, необхідний для виконання зазначених обов'язків та перебування в лікувальному закладі охорони здоров'я із збереженням за ними місця роботи, їхньої посади та середнього заробітку.

За призваними на збори військовозобов'язаними зберігаються на весь період зборів, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад, місце роботи, їхня посада та середній заробіток.

За громадянином, який проходить альтернативну (невійськову) службу, зберігається попередня робота (посада), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а в разі її відсутності -- інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Він має переважне право залишитися на роботі у разі скорочення чисельності або штату працівників протягом двох років з дня звільнення з альтернативної (невійськової) служби1.

Гарантії для працівників, обраних на виборні посади. Працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади, надається після закінчення їхніх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а в разі її відсутності -- інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, іншому підприємстві, в установі, організації (ст. 118 КЗпП). Під іншими громадськими організаціями слід розуміти громадські організації, визначені у ст. 3 Закону України "Про об'єднання громадян".

Право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати. Заборонено замінювати відпустку грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 Закону України "Про відпустки".

Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.

За час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за працівниками зберігається місце роботи (посада) і здійснюються виплати, передбачені законодавством (ст. 122 КЗпП ). Таким спеціальним законодавчим актом є постанова Кабінету Міністрів України2.

Для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки й навчання інших професій з відривом від виробництва, встановлено такі мінімальні державні гарантії: * збереження середньої заробітної плати за основним місцем роботи протягом часу навчання. За вчителями та іншими працівниками освіти, які направляються на курси і до інститутів удосконалення вчителів, зберігається середня заробітна плата за кожним місцем роботи;

* оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад (витрати на оплату проїзду компенсуються за правилами, встановленими для службових відряджень);

* виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень. Іногороднім працівникам протягом першого місяця навчання добові виплачуються в розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень, а в наступні місяці, до закінчення терміну навчання, тим, хто одержує заробітну плату у розмірі нижчому ніж шість неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, виплачується стипендія в розмірі 20 відсотків добових.

На час навчання працівники забезпечуються гуртожитком готельного типу. У разі відсутності гуртожитку відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення, здійснюється в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень.

Оплата проїзду працівників, які направляються на навчання з відривом від виробництва, до місця навчання і назад, виплата добових за час перебування в дорозі і за час навчання, стипендії, відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення, здійснюються за місцем основної роботи.

За час обстеження в медичному закладі. За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеження (ст. 169, 191 КЗпП), зберігається середній заробіток за місцем роботи (ст. 123 КЗпП). Потрібно врахувати, що право на збереження середнього заробітку мають лише працівники, які уклали трудовий договір, та працівники, які переводяться на роботу у межах цього підприємства і за умови, що ці працівники зобов'язані проходити таке обстеження.

До працівників, зобов'язаних проходити медичне обстеження, належать: особи, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці; неповнолітні працівники; працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування й торгівлі; працівники лікувально-профілактичних і дитячих установ та деякі інші1.

Гарантійні виплати донорам. В день давання крові та (або) її компонентів, а також в день медичного обстеження працівник, який є або виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності зі збереженням за ним середнього заробітку.

Після кожного дня давання крові та (або) її компонентів, у тому числі в разі давання їх у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку. За бажанням працівника цей день можна приєднати до щорічної відпустки або використати в інший час протягом року після дня давання крові чи її компонентів.

У разі давання крові та (або) її компонентів у період щорічної відпустки ця відпустка продовжується на відповідну кількість днів з урахуванням надання працівникові додаткового дня відпочинку за кожний день давання крові.

Виплата середнього заробітку здійснюється за рахунок коштів роботодавця, де працює донор. Зазначені кошти зараховуються до таких, що спрямовані на благодійну діяльність.

Підставою для надання зазначених пільг є відповідні довідки, видані донору за місцем медичного обстеження чи давання крові та (або) її компонентів. Форми цих довідок та порядок їх видачі затверджуються Міністерством охорони здоров'я України.

За період переговорів та участі у підготовці проекту колективного договору або угоди. Особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою1.

За час роботи у примирних органах незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів. Незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів на час роботи у примирних органах гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширюються гарантії, передбачені КЗпП для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів.

Незалежному посередникові, члену примирної комісії і трудового арбітражу виплачується заробітна плата в розмірі не меншому середньомісячної заробітної плати та відшкодовуються витрати, пов'язані з участю у примирній процедурі, за рахунок сторін колективного трудового спору (конфлікту) за домовленістю, а якщо сторони не досягли згоди -- рівними частками1.

Гарантійні доплати -- це суми, які виплачуються працівникові понад заробітну плату при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках для збереження працівнику середньої заробітної плати. На відміну від гарантійних виплат, гарантійні доплати надаються, щоб запобігти зниженню заробітної плати працівника.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

...