Правове регулювання трудових відносин

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган працівників, окремих категорій працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити колективні вимоги і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця або коли строки розгляду вимог, передбачені законодавством, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово поінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем розташування підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Послідовність розгляду й вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Встановлено примирливий порядок вирішення колективних трудових спорів: а) примирливою комісією (ст. 8, 9 Закону); б) за участю посередника (ст. 10 Закону); в) у трудовому арбітражі (ст. 11, 12 Закону)1.

Примирна комісія -- орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту). Комісія складається із представників сторін.

Примирна комісія утворюється з ініціативи однієї із сторін на виробничому рівні -- у триденний, на галузевому чи територіальному рівні -- у п'ятиденний, на національному рівні -- у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії кожна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) встановлює самостійно.

Якщо сторони не знайшли компромісного рішення, за спільним вибором сторін визначається незалежний посередник -- особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Якщо ж з допомогою незалежного посередника не вдалося ліквідувати розбіжність, тобто домогтися результату -- вирішити трудовий спір, сторони колективного трудового спору звертаються до трудового арбітражу.

Трудовий арбітраж -- орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Голову трудового арбітражу обирають з його складу.

До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи, які мають досвід правового регулювання соціально-трудових відносин.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди -- рівними частками.

Слід врахувати, що колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби -- представників інших заінтересованих органів та організацій. Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами.

Члени трудового арбітражу не мають права розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею.

Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин і запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування й сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України утворено Національну службу посередництва і примирення. Вона складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер, їх повинні розглядати сторони колективного трудового спору (конфлікту) та відповідні центральні або місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування.

Відповідно до ст. 44 Конституції України, ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення цього права встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Нікого не можна примусити до участі або до неучасті у страйку (ст. 44 Конституції).

Страйк можна розпочати, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту), якщо роботодавець ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої у процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою роботодавця задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Страйк -- це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Рішення про визнання страйку незаконним ухвалюється судом на підставі Конституції України і чинного законодавства. Страйк визнається незаконним, наприклад, коли працюючі добиваються в такий спосіб політичних цілей або коли через нього створюється загроза життю і здоров'ю, правам і свободам інших людей, або коли він організовується чи здійснюється у державних органах, на підприємствах та в організаціях, на які покладено забезпечення обороноздатності, правопорядку і безпеки країни, на безперервно діючих виробництвах, зупинення яких пов'язане з тяжкими або небезпечними наслідками, тощо.

За примушування до участі або до неучасті у страйку винні особи несуть відповідальність у встановленому законом порядку.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Зазначимо, що за рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірі не нижчому від установленого законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком роботодавця. Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, визнаному судом незаконним, не зараховується до загального й безперервного трудового стажу.

Встановлено відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), зокрема:

* відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти);

* відповідальність працівників за участь у страйку, визнаному судом незаконним; відповідальність за порушення законодавства про працю, умов колективних трудових договорів (угод), що призвели до виникнення колективного трудового спору (конфлікту);

* відповідальність за організацію страйку, визнаного судом незаконним, невиконання рішення про визнання страйку незаконним;

* відповідальність за примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку.

Право на страйк і його реалізація

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Згідно із ст. 17 Закону страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або делегатів конференції. Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення або неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за 15 днів.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок, об'єднання профспілок чи уповноважених ними органів; у випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту); з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття рішення про проведення страйку. Незаконними буде визнано страйки, розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог Закону про керівництво страйком; якщо страйки оголошені у випадках, за яких забороняється їх проведення; які оголошені та/ або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом. Із заявою про визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган (представник) звертається до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у 7-денний строк. На відміну від раніше чинного Закону СРСР, в Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" не визначена родова підсудність справ про визнання страйків незаконними. Зі змісту ст. 23 цього Закону випливає, що ця категорія справ підсудна районним (міським) судам.

У судовій практиці постало питання, хто може бути відповідачем у справах про визнання страйків незаконними. В одних випадках вимога заявляється трудовому колективу, в інших - до страйкового комітету, до профспілкового органу. Видається, що в цьому випадку відповідачем має бути страйковий комітет або інший орган, який діє від імені трудового колективу, що має страйкувати.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує 1 місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення військового стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку загрожує життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків, коли оголошений надзвичайний або військовий стан, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано. Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів. Законом передбачені гарантії для працівників під час страйку. Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах, не нижчих від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.

Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується і не зараховується до загального і безперервного трудового стажу. Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), а також працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. До них не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП. Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності.

Законом також передбачено відшкодування збитків, заподіяних страйком.

Ми звикли до того, що страйк - це масова відмова від роботи. У діючому законодавстві поняття страйку є тільки стосовно колективних трудових спорів (ст.17 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"). Керуючись конституційною нормою про те, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ч. 1 ст. 44 Конституції України), це тлумачення можна визнати таким, що не відповідає дійсності. У літературі зазначалось, що у законодавстві під страйком слід розуміти не тільки тимчасову добровільну відмову працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору, а й відмову працівника чи працівників від виконання своїх трудових обов'язків для вирішення індивідуального трудового спору. В останні роки широке поширення набула практика відмови працівників від виконання своїх посадових обов'язків у разі невиплати заробітної плати. Працівники в індивідуальному порядку чи колективно або відмовляються виходити на роботу і залишаються вдома, або, перебуваючи на роботі, не виконують свої обов'язки. І хоча формулювання "ті, хто працює, має право на страйк...", що міститься у ст. 44 Конституції України, застосовується до колективних трудових спорів, видається правильною точка зору про можливість його реалізації не тільки колективно, а й індивідуально. У ряді країн Заходу також піддається критиці традиційне трактування права на страйк як суто колективного права, що реалізується профспілками, трудовими колективами. Висувається нове розуміння права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирішувати питання про відмову від надання трудових послуг.

Міжнародно-правове регулювання праці

У сфері міжнародної праці діє значна кількість міжнародно-правових актів багатостороннього і двостороннього характеру, спрямованих на визначення загального статусу працівника.

Основоположне значення у цій сфері належить Загальній декларації прав людини 1948 р., яка у ст. 23 встановлює право кожної людини на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці і на захист від безробіття; право кожного на рівну оплату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду. І хоча юридично Загальна декларація прав людини не має обов'язкового характеру, однак її моральний авторитет дозволяє їй впливати на інші міжнародно-правові документи.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права 1966 р. визнає право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується. Для цього держави-учасниці Пакту повинні вжити заходів щодо програм професійно-технічного навчання і підготовки, забезпечення зайнятості (ст. 6). Держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема: винагороду, що забезпечувала б як мінімум усім трудящим: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці; умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; однакову для всіх можливість просування в роботі на більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації; відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу, оплачувану періодичну відпустку і винагороду за святкові дні (ст. 7). Ст. 10 Пакту закріплює обов'язок надавати оплачувану відпустку з достатньою допомогою по соціальному забезпеченню матерям протягом розумного періоду до і після пологів, а також гарантії для захисту від економічної і соціальної експлуатації дітей і підлітків і встановлення державами межі віку, нижче яких користування платною дитячою працею забороняється і карається законом.

Міжнародний пакт про громадянські і політичні праві 1966 р. закріплює, зокрема, в ст. 8 заборону на приневолення до примусової чи обов'язкової праці.

Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм расової дискримінації 1966 р. встановлює у ст. 5 обов'язок у забезпеченні рівноправ'я кожної людини перед законом незалежно від раси, кольору шкіри, національності чи етнічного походження, особливо при здійсненні права на працю, вільний вибір роботи, справедливі і сприятливі умови праці, захист від безробіття, рівну плату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду.

Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації по відношенню до жінок 1979 р. зобов'язує держав-учасниць вживати всіх заходів до відновлення рівноправності жінок у сфері зайнятості, зокрема, права на працю як невід'ємне право всіх людей, право на однакові можливості при наймі на роботу, право на вільний вибір професії чи роду роботи, на рівну винагороду, соціальне забезпечення тощо (ст. 11).

Конвенція ООН про статус біженців 1951 р. фіксує обов'язок договірних держав надавати біженцям, які законно проживають на їх території, права працювати за наймом, яким користуються громадяни іноземних держав за тих же обставин. Держави зобов'язуються надавати біженцям максимально сприятливого статусу щодо права займатися самостійно сільським господарством, промисловістю, ремеслом, торгівлею, вільними професіями (ст. 18, 19).

Міжнародна Конвенція ООН про захист прав всіх трудящих-мігрантів і членів їх сімей 1990 р. встановлює в ст. 8 норму, згідно з якою трудящі-мігранти і члени їх сімей можуть вільно залишати будь-яку країну, включаючи державу свого походження. Трудящим-мігрантам повинно забезпечуватись не менш сприятливе ставлення, ніж те, що застосовується до громадян держави у питаннях роботи по найму, винагороди і інших умов праці і зайнятості (ст. 25). Трудящі-мігранти і члени їх сімей користуються правом вільного переміщення по території держави роботи по найму і вільного вибору місця проживання в ній (ст. 39). Після закінчення свого перебування у країні місця роботи по найму, трудящі-мігранти мають право переводити свої зароблені заощадження у державу свого походження чи іншу державу (ст. 47). Трудящі-мігранти мають право вільно обирати оплачувану діяльність (ст. 52); їм також надається національний режим у питаннях захисту проти звільнення, виплат по безробіттю (ст. 54) тощо.

Багато важливих міжнародних актів з питань регулювання праці було прийнято Міжнародною організацією праці (МОП) Вона була створена у 1919 р. відповідно до Версальського договору при Лізі Націй як Міжнародна комісія з розробки конвенцій і рекомендацій у питаннях трудового права і поліпшення умов праці. МОП діє як автономна спеціалізована установа, завданням якої є формулювання міжнародних норм у галузі праці і їх реалізація. Формою роботи МОП є Міжнародна конференція праці, яка проходить щорічно у Женеві. Результатом роботи МОП є низка міжнародних актів, які торкаються прав людини, заборони примусової чи обов'язкової праці, свободи асоціацій, ліквідації дискримінації у галузі праці і зайнятості, реалізації принципу рівної винагороди за рівну працю, безпеки і гігієни праці, відпочинку, відпусток тощо.

Зокрема, МОП прийняла Конвенцію № 97 про права трудящих-мігрантів. В цій Конвенції містяться норми, що зобов'язують держави у наданні інформації про політику, законодавство, спеціальні установи, заходи по трудовій міграції. Держави повинні створювати компетентні і безкоштовні служби допомоги трудящим-мігрантам, вживати заходів проти пропаганди, що вводить в оману у питаннях міграції; заходи з полегшення від'їзду, переїзду трудящих-мігрантів; надання національного режиму у питаннях зарплати, допомоги, привілеїв за колективним договором, житлового, соціального забезпечення, податків і зборів, судочинства.

Конвенція МОП № 143 - про зловживання у сфері міграції і про забезпечення трудящим-мігрантам рівних можливостей і поводження від 1978 р. покладає обов'язок на держави-члени організації вживати заходів для припинення таємної міграції, незаконного найму, проти організаторів і наймачів незаконних мігрантів (ст. 3); вияву незаконної зайнятості трудящих-мігрантів, застосування адміністративної, цивільної, кримінальної відповідальності до осіб, які незаконно використовують працю трудящих-мігрантів, організовують міграцію трудящих з метою отримання роботи (ст. 6). Разом з тим, якщо підстави проживання є законними - держави повинні забезпечити рівність у відношенні гарантій забезпечення зайнятості, надання роботи, тимчасової роботи, перепідготовки для трудящих-мігрантів (ст. 8). Держави повинні здійснювати національну політику, спрямовану на сприяння рівності можливостей і поводження, соціального забезпечення, профспілок, культурних прав, індивідуальних і колективних свобод трудящих-мігрантів і членів їх сімей, які перебувають у країні на законних підставах (ст. 9).

Згідно з Міжнародною конвенцією про захист прав усіх трудящих-мігрантів і членів їх сімей МОП 1990, закріплюються права трудящих-мігрантів і членів їх сімей: на свободу пересування, особисту недоторканість, гуманне поводження, визнання правосуб'єктності, на об'єднання у профспілки, на соціальне забезпечення, медичну допомогу, свободу слова, думки, совісті, релігії (статті 8-32).

Важливу роль для європейського співтовариства відіграють акти Європейського Союзу з питань прав людини у сфері праці. Відповідно до ст. 2 Договору про створення Європейського Союзу, (Амстердам, 1997 р.), Співтовариство має своїм завданням сприяти гармонічному, збалансованому і безперервному розвитку економічної діяльності, високому рівню зайнятості і соціального захисту у Державах-учасницях. Співтовариство має своєю метою сприяння зайнятості, поліпшення умов життя і праці людей (ст. 136).

Європейська соціальна хартія 1961 р. у ч. І встановлює такі права і принципи: Кожен повинен мати можливість заробляти собі на життя шляхом вільного вибору професій і занять, право на справедливі і безпечні умови праці, справедливу винагороду, соціальне забезпечення. Громадяни будь-якої держави - учасника Хартії мають право на будь-яку роботу, що приносить прибуток на території іншої держави - учасника Хартії на началах рівності з її громадянами, маючи при цьому право на захист і допомогу для себе і членів своїх сімей і т.д. Для цього держави повинні застосовувати існуючі правила у ліберальному дусі, спростити формальності і ліквідувати судові витрати іноземних робітників, лібералізувати правила регулювання праці іноземців, визнати право залишати країну і займатись діяльністю, що приносить прибуток на території іншої країни (ст. 18). Працівникам-мігрантам повинно бути забезпечено доступ до послуг з метою надання їм допомоги, забезпечення їх від'їзду, переміщення, необхідних медичних і гігієнічних послуг, національного режиму по відношенню до заробітної плати, членства в профспілках, житла, оподаткування, судових процедур (ст. 19).

В межах Європейського Союзу було прийнято Хартію основних соціальних прав робітників 1989 р., яка зокрема гарантує свободу пересування працівників у межах ЄС, передбачає право на працевлаштування на будь-якій роботі в межах ЄС на основі національного режиму місцевих працівників щодо доступу до праці, її умов і соціального захисту; гармонізацію умов проживання в державах - членах ЄС; ліквідацію невизнання дипломів чи еквівалентної професійної кваліфікації; покращення умов життя і праці працівників- фронтальєрів.

На Міжпарламентській асамблеї держав-учасниць СНД 1995 р. було прийнято Рекомендаційний законодавчий акт щодо міграції трудових ресурсів в країнах СНД. Цей акт містить базові принципи погодженої політики у сфері міграції трудових ресурсів у СНД. Метою акту є регулювання процесу трудової міграції, забезпечення гарантій прав трудящих-мігрантів, зближення національного законодавства країн СНД, укладання міждержавної угоди і взаємодія країн СНД у питаннях трудової міграції.

Відповідно до цього акту трудящим-мігрантам забезпечується безкоштовне надання послуг щодо найму, оформленням виїзду і улаштуванням на роботу. Трудящим-мігрантам гарантується рівність прав з громадянами держави при прийнятті на роботу і розірванні трудових відносин, встановленні умов оплати праці, режиму роботи, охорони здоров'я і гігієни праці, соціального захисту, зверненні до суду.

У 1994 р. було укладено Угоду держав-учасниць СНД про співробітництво у сфері охорони праці для проведення скоординованої політики у питаннях охорони праці, визнання стандартів безпеки праці, затвердження погоджених норм і вимог по охороні праці, створення спільної інформаційної системи з банком даних по охороні праці тощо.

Важливе значення мають двосторонні домовленості України з рядом держав щодо регулювань трудової діяльності і соціального захисту громадян, які працюють за межами своїх держав. Так, наприклад, Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами своїх країн від 14.01.1993 р. встановлює, зокрема, колізійні норми для регулювання віку особи, з якого допускається прийняття на роботу, виїзду і перебування, трудової діяльності, прав і обов'язків працівників, соціального забезпечення з прив'язками до законодавства країни перебування. Крім того, в цій Угоді взаємно визнаються стаж і дипломи, а також інші документи без легалізації. Аналогічні норми містяться в Угоді між Урядом України та Республіки Молдова про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Молдова, які працюють за межами своїх держав від 15.12.1993, Угоді між Урядом України та Республіки Білорусь про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Білорусь, які працюють за межами своїх держав від 17.06.1995, Угоді між Урядом України та Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх держав, від 17.06.1995.

Размещено на Allbest.ru