Поняття, предмет, система та основні принципи трудового права

На працівника покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, завдану ним не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст. 134 КЗпП).

Зазначена підстава зумовлює суперечність спеціальної та загальної норми. Так, ст. 130 КЗпП визначає, що підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є шкода, завдана невиконанням чи неналежним виконанням ним трудових обов'язків.

Пункт 7 ст. 134 КЗпП передбачає притягнення працівника до матеріальної відповідальності за нормами трудового права і тоді, коли шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків. Проте така, на перший погляд, невідповідність є виправданою, адже шкода, заподіяна працівником не при виконанні трудових обов'язків, не змінює характеру (природи) правовідносин між працівником і роботодавцем. Тут важливо, що працівник завдає шкоди майну роботодавця, з яким він перебуває у трудових правовідносинах.

Положення КЗпП «не при виконанні трудових обов'язків» слід розуміти як самовільне виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам роботодавця. Слід відзначити, що час заподіяння шкоди з вказаної підстави значення не має. Вона може бути завдана як під час робочого часу, так і у вільний від роботи час (наприклад, під час перерви для відпочинку і харчування або ж після робочого часу). Типовим прикладом заподіяння зазначеної шкоди у робочий час є використання майна роботодавця (устаткування, приладів, автомашин тощо) у власних цілях.

Пленум Верховного Суду України разом з тим роз'яснив, що при визначенні розміру шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), належних роботодавцю, з яким вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, що шкода, заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (статті 203, 453 ЦК). У цих випадках шкода відшкодовується у повному обсязі, включаючи і одержані роботодавцем прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Таке роз'яснення Пленуму Верховного Суду України суперечить законодавству та погіршує правове становище працівників. Закон чітко тут визначив застосування трудового законодавства, зокрема ст. 130 КЗпП. А тому посилання на норми цивільного законодавства є невиправданими.

Повну матеріальну відповідальність несе службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП).

За цією підставою суб'єктами повної матеріальної відповідальності є службові особи (як правило, це керівник або заступник керівника юридичної особи), за наказом чи розпорядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведений на іншу роботу. Постановою Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що відповідальність за цією підставою наступає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцю затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

У даному випадку прямою дійсною шкодою вважаються грошові суми, виплачені незаконно звільненому чи переведеному працівникові за період вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи.

Відповідальність службової особи за цієї підстави наступає незалежно від форми вини. Керівник може умисно протизаконно звільнити працівника. Він може звільнити його і помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне правопорушення. Однак в обох випадках він буде нести повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виплатою працівнику роботодавцем середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, через незаконне звільнення чи переведення на іншу роботу працівника.

Повну матеріальну відповідальність несе також керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством (п. 9 ст. 134 КЗпП).

Пряма дійсна шкода, яка підлягає відшкодуванню за цією підставою керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності відповідає розміру компенсації, яку виплачують працівникам в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Згідно зі ст. 115 КЗпП і частин 1, 2 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) та приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Умови та порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати затверджено Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» та Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати».

Умовою для звільнення від матеріальної відповідальності за цією підставою є факт наявності заборгованості перед цим підприємством Державного чи місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми власності (така умова є недійсною, якщо перед цим підприємством заборгованість мають приватні юридичні особи чи фізичні особи як суб'єкти підприємницької діяльності).

3. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної матеріальної відповідальності працівників, що базується на договорі між роботодавцем та працівником.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може застосовуватись лише за умов, передбачених законодавством. Зокрема, відповідно до ст. 135 КЗпП України до таких умов належать:

виконувана бригадою робота повинна бути пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей;

вказана робота здійснюється спільно членами бригади;

відсутність розмежування обсягу матеріальної відповідальності кожного члена бригади та неможливість укладення з кожним працівником договору про індивідуальну повну матеріальну відповідальність.

Така відповідальність, як це визначено законодавством, встановлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом.

Умови застосування колективної (бригадної) матеріальної відповідальності визначаються чинним законодавством та письмовим договором, укладеним між роботодавцем та всіма членами бригади на підставі «Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність», затвердженого наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43. Цим же наказом затверджено і «Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність». Зокрема, до таких робіт належать: виконання касових операцій, прийом від населення платежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів, роботи, пов'язані з прийманням та обробкою для доставки вантажу, поштових відправлень, інших матеріальних, грошових цінностей та ін. Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівниками на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили.

У випадку відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність роботодавець за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи або її відсутності звільнити його

Підставою для притягнення членів колективу (бригади) до матеріальної відповідальності, як це було нами з'ясовано вище, є матеріальна шкода, завдана роботодавцю розкраданням, нестачею, умисним знищенням або псуванням матеріальних цінностей, а також їх знищенням або псуванням через недбалість, що підтверджується інвентаризаційними документами. Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами даного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При цьому звільнення працівника з роботи не припиняє його обов'язку відшкодування розміру недостачі, що складає його частку.

Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо шкоду завдано не з їх вини або якщо встановлені конкретні винуватці заподіяної шкоди серед членів колективу. У цьому випадку відшкодування здійснюватиметься за правилами, що регулюють індивідуальну матеріальну відповідальність, тобто конкретний винуватець відповідатиме за правилами п. 1 ст. 130 КЗпП.

4. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття

Розмір заподіяної роботодавцю шкоди залежить від декількох факторів, зокрема, від виду правопорушення, ступеня вини працівника, характеру виробничої діяльності юридичної особи.

Основою для визначення шкоди, завданої роботодавцю, є дані бухгалтерського обліку. Розмір завданих збитків вираховується виходячи з балансової вартості майна з урахуванням зносу згідно з установленими нормами. Це найбільш поширений спосіб обчислення розміру шкоди. При навмисному заподіянні шкоди (при недостачі, розкраданні, умисному знищенні або умисному зіпсутті матеріальних цінностей) розмір суми збитків для відшкодування визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

Пленум Верховного Суду України звертає увагу на ту обставину, що при визначенні розміру шкоди слід враховувати чинне законодавство про ціни і ціноутворення. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а у випадку зміни цін застосовуються ціни, що діють на день прийняття рішення про відшкодування.

Стаття 135 та ч. 4 ст. 135 КЗпП України складають правову базу застосування так званого кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Спеціальний порядок обчислення розміру заподіяної шкоди встановлений Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р. № 217/95-ВР. Положеннями цього Закону визначено характер порушень (недбалість у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, розкрадання, знищення, недостача, наднормативні втрати (за винятком тих, що стались у процесі технологічного процесу) та вид робіт (операції, пов'язані з закупівлею, продажем, обліком, перевезенням, доставкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів, ювелірних, побутових та промислових виробів, валютні операції), які дають підстави для притягнення працівників до відповідальності за цим Законом. Закон також встановлює спеціальні коефіцієнти для кратного обчислення розміру заподіяної шкоди (наприклад, коефіцієнт 2 стосовно вартості металу в чистому вигляді або коефіцієнт 3 щодо вартості валютних цінностей тощо).

Кратний розмір обчислення шкоди застосовується також на підставі «Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей», який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116. Зокрема, відповідно до зазначеного Порядку обчислюється шкода від розкрадання, знищення, недостачі основних фондів, продукції, яка виробляється для внутрішньовиробничих потреб, спиртової продукції, плодово-ягідних консервантів, бланків цінних паперів.

Загальний порядок відшкодування шкоди залежить від виду матеріальної відповідальності працівника.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди та подано до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не погоджується з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір за його заявою може розглядатися у комісіях по трудових спорах або у суді, якщо він вважає за потрібне відразу звернутися до суду.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого суду. Такий позов може бути поданий протягом одного року з дня виявлення завданої шкоди. Днем виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцю стало відомо про завдану шкоду. У тих випадках, коли шкоду встановлено за результатами інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізіях або перевірках фінансово-господарської діяльності підприємства, днем її виявлення буде вважатися день підписання відповідного акта, висновку комісії або уповноваженої особи, яка здійснювала перевірку. Якщо працівник притягується до матеріальної відповідальності у порядку регресу в зв'язку з відшкодуванням шкоди третій особі, днем, коли роботодавець дізнався про виникнення шкоди, буде вважатися день проведення виплати на користь цієї третьої особи.

Суд при визначенні розміру шкоди враховує ступінь вини та обставини, за яких було заподіяно шкоду.

Стаття 137 КЗпП передбачає обов'язкове зменшення розміру відшкодування шкоди у випадках, коли шкода є наслідком не лише вини працівника, а й відсутності умов для зберігання матеріальних цінностей. Пленум Верховного Суду України звертає увагу на те, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, що перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов'язки. Зокрема, у випадку, коли шкода заподіяна при відсутності нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, чи при неналежній організації праці.

Зниження розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівників, вчиненими з корисливою метою.

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них із врахуванням ступеня вини, виду та меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода роботодавцю заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівника та інших осіб.

Література

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: «Ін Юре», 2004, с. 371-388.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 409-447.

Размещено на Allbest.ru