Поняття, предмет, система та основні принципи трудового права

2. Структура зарплати

Розрізняють основну заробітну плату, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Стаття 2 Закону «Про оплату праці» визначає основну заробітну плату як винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді відрядних розцінок, тарифних ставок або посадових окладів. До основної заробітної плати належать також суми процентних або комісійних нарахувань, отриманих від реалізації продукції, у випадках, коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на відповідному підприємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу кваліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами; персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення продуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, це компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які непередбачені актами чинного законодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; надбавки і доплати, які не передбачені законодавством; винагорода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і соціальних пільг; інші компенсаційні виплати.

Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі заробітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.

Стаття 21 Закону України «Про оплату праці» забороняє будь-яке зниження розмірів заробітної плати залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Законодавством передбачено, що заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру. А у ст. 9 Закону України «Про оплату праці» міститься правило, згідно з яким мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Серед прав працівника на оплату праці можна виділити право на регулярну виплату заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Серед прав працівника на охорону праці необхідно виділити право на отримання невиплаченої суми заробітної плати у зв'язку зі смертю працівника. Відповідно до ст. 1227 Цивільного кодексу України від 16 січня 2003 р. суми заробітної плати, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім'ї. На жаль, Сімейний кодекс України від 10 січня 2002 р. даючи визначення «сім'я» не вказує хто відноситься до членів сім'ї. Частково ця проблема врегульована рішенням Конституційного Суду України «У справі за конституційними поданнями Служби безпеки України, Державного комітету нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України, Міністерства фінансів України щодо офіційного тлумачення положень п. 6 с. 12 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», частин четвертої і п'ятої статті 22 Закону України «Про міліцію» та частини шостої статті 22 Закону України «Про пожежну безпеку» (справа про офіційне тлумачення терміна «член сім'ї»)» від З червня 1999 р.

Згідно з цим рішенням до кола членів сім'ї належать дружина (чоловік), їх діти та батьки. Діти є членами сім'ї незалежно від того, чи це діти будь-кого з подружжя, спільні або усиновлені, народжені у шлюбі або позашлюбні. Членами сім'ї можуть бути визнані й інші особи за умов постійного проживання разом із померлим і ведення з ним спільного господарства. У разі відсутності членів сім'ї заробітна плата включається до складу спадщини і спадкується на загальних підставах.

Законом України «Про індексацію грошових доходів населення» у редакції від 6 лютого 2003 р. № 491-ІУ встановлено, що індивідуальна заробітна плата підлягає індексації. В умовах ринкової економіки індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян. Вона є механізмом підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг.

Індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, в тому числі оплата праці (грошове забезпечення), суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника, грошова компенсація при поновленні на роботі, інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони здійснюються із середньої заробітної плати.

Індексація грошових доходів населення проводиться у разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлено в розмірі 101 відсотка.

Окремо необхідно підкреслити право працівника на компенсацію втрати частини заробітної плати у зв'язку з затримкою термінів її виплати. Зазначена компенсація проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. Згідно із Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» від 19 жовтня 2000 р. № 2050-ІП1 і постановою Кабінету Міністрів України, якою затверджено «Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати» від 21 лютого 2001 р. № 159 сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але невиплаченого грошового доходу за відповідний місяць і приросту індексу споживчих цін у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Компенсація громадянам втрати грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати проводиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати грошових доходів, нарахованих громадянам.

Отже, законодавство передбачає широке коло заходів, спрямованих на захист прав працівників щодо оплати праці.

3. Види регулювання заробітної плати

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробітної плати: державне та договірне.

Основним напрямом вдосконалення системи заробітної плати є досягнення оптимального співвідношення між цими двома видами. Указом Президента України «Про Концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні» від 25 грудня 2000 р. № 1375-2000, одним із основних завдань реформування оплати праці названо удосконалення механізмів державного і колективно-договірного регулювання оплати праці.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення надається договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох зарубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробітної плати застосовується лише для чиновників державного апарату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Держава через механізм централізованого регулювання забезпечує єдині правові засади оплати праці основної частини найманих працівників за такими напрямами:

встановлення мінімальної заробітної плати;

визначення її структури;

впровадження певних форм оплати робочої сили;

індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запобігання її зростання.

Аналогічно Законом «Про оплату праці» визначається сфера державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:

розміру мінімальної заробітної плати;

інших державних норм і гарантій оплати праці;

умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Мінімальна заробітна плата характеризується такими ознаками:

а)вона передбачається лише для тих працівників, які виконали встановлену норму праці або робочого часу;

б)вона є державною соціальною гарантією забезпечення мінімального прожиткового рівня;

в)нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата не може проводитись при умові виконання норми праці. Відповідно до ч. З ст. З Закону України «Про оплату праці» у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня;

г)до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також матеріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;

ґ) вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто працівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отримувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати враховуються:

вартісна величина мінімального споживчого бюджету;

загальний рівень середньої заробітної плати;

продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.

Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Законом України «Про мінімальний споживчий бюджет» від 3 липня 1991 р. № 1284-ХП таким визнається набір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натуральному і вартісному вираженні, що забезпечує задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. А межа малозабезпеченості -- це така величина середньодушового доходу, який забезпечує непрацездатному громадянинові споживання товарів і послуг на мінімальному рівні, встановленому законодавством.

Однак практика останніх років свідчить, що мінімальна заробітна плата зазвичай встановлюється у меншому за межу малозабезпеченості розмірі. А це створює соціальну напругу в суспільстві та призводить до невиконання законодавства про мінімальний розмір заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Однак такий порядок нерідко порушується самою ж Верховною Радою України, яка може переглядати розмір мінімальної заробітної плати і декілька разів на рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати держава переслідує мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і виконав свої трудові обов'язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня. Цим самим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.

Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскільки цими угодами не можна встановлювати нижчі умови оплати праці, ніж це передбачено чинним законодавством, то зрозуміло, що тарифна ставка робітника першого розряду з урахуванням доплат, передбачених законодавством, не маже бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

На державному рівні забезпечується також регулювання заробітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним вимогам, встановленим законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Як компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідними гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від умов праці.

До сфери державного регулювання віднесено також встановлення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працівникам молодшим 18 років при скороченій тривалості робочого часу виплату заробітної плати у такому ж розмірі, як дорослим працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться пропорційно відпрацьованому часу.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах» від 11 серпня 1995 р. № 648, тарифні ставки і посадові оклади таким працівникам підвищуються на 25 відсотків. До зазначених працівників відносяться громадяни, які постійно працюють на території населеного пункту, якому надано статус гірського, незалежно від того, чи проживають вони в ньому чи ні.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відселення жителів» від 29 січня 2003 р. № 137 установлюється, що з 1 січня 2003 р. до 1 січня 2006 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження проводиться доплата у 9-кратному розмірі доплати, встановленої для громадян, які працюють у зоні безумовного (обов'язкового) відселення пропорційно відпрацьованому часу.

Доплати особам, які працюють або виконують службові обов'язки у зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відселення жителів проводяться у розмірах, що діяли до відселення жителів.

Закон України «Про оплату праці» до сфери державного регулювання відносить також встановлення гарантій для працівників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник виконував державні обов'язки; при нарахуваннях особам, які направляються на підвищення кваліфікації і на обстеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; при тимчасових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.

Державне регулювання заробітної плати охоплює також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Воно, зокрема, визначається згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств» від 19 травня 1999 р. № 859.

Заробітна плата працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 7 лютого 2001 р. № 134 затверджено схеми посадових окладів керівних працівників, спеціалістів, службовців, робітників установ і організацій освіти, науки, охорони здоров'я, соціального забезпечення, культури, фізкультури і спорту, архівних установ і організацій гідрометеорологічної служби, рибного господарства, організацій, які обслуговують сільське господарство, централізованих бухгалтерій при органах виконавчої влади, інших установах та організаціях, а також ставки погодинної оплати праці працівників, зайнятих в усіх галузях народного господарства, за проведення навчальних занять.

Державному регулюванню підлягає також заробітна плата працівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та прокуратури, митної та податкової служб.

До сфери державного регулювання віднесено також встановлення умов і розмірів оплати праці працівників, установ, організацій, що отримують з бюджету дотації. Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бюджету» від 31 серпня 1997 р. № 948 форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівників зазначених підприємств і організацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених законодавством.

Фонди оплати праці цих підприємств підлягають регулюванню лише в частині дотацій з бюджету. Законодавством передбачено, що суми дотацій з бюджету зменшуються у випадках перевищення фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величиною. Такий перегляд дотацій здійснюється кожного місяця.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополістів з метою недопущення штучного підвищення заробітної плати. З 1 червня 1997 р. постановою Кабінету Міністрів України «Про регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів» від 5 травня 1997 р. № 428 запроваджено регулювання фондів оплати праці працівників зазначених підприємств. Таке регулювання здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів із сум перевищення фактичного фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величиною. Затверджено «Перелік підприємств-монополістів, щодо яких запроваджується регулювання фондів оплати праці» спільним наказом Міністерства економіки, Державного комітету статистики, Антимонопольного комітету України від 29 грудня 1999 р. № 160/422/16.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заробітної плати для різноманітних виплат, зокрема, для оплати відпусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Такий порядок ухвалено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Він не поширюється на випадки обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час. У всіх інших випадках середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні календарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців працівник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за попередні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер.

Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні гарантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою.

Одним з найважливіших регуляторів відносин заробітної плати є колективний договір. Розширення кола відносин заробітної плати, які підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свідченням децентралізації правового регулювання заробітної плати.

Колективний договір не може передбачати умови оплати праці, які б погіршували становище працівників порівняно з законодавством і угодами вищого рівня. Натомість відповідно до ст. 14 Закону України «Про оплату праці» у колективному договорі допускається зниження умови оплати праці, порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче ніж це передбачено законодавством, на період подолання фінансових труднощів підприємства, і не більше ніж на шість місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності -- з іншим уповноваженим на представництво органом.

4. Тарифна система

Організація оплати праці на підприємстві передбачає систему заходів, спрямованих на встановлення норм оплати праці та розмірів заробітної плати. Згідно із Законом України «Про підприємства в Україні» роботодавець встановлює фонд оплати праці на умовах, визначених колективним договором, а також запроваджує форми, системи і розміри заробітної плати, також інші види доходів працівників на умовах, визначених законодавством. При цьому на підприємстві можуть використовуватись тарифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ними робіт.

Усі норми оплати праці, а також конкретні розміри заробітної плати в межах наданих їм повноважень сторони встановлюють у колективному договорі.

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона являє собою систему спеціальних нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності роботи і умов праці. Відповідно до ст. 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, та міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна ставка першого розряду -- це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається підприємством самостійно у колективному договорі і не може бути нижчим від розміру, визначеного генеральною чи галузевою угодами. Тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати кожного робітника від його кваліфікації. Тарифний коефіцієнт показує у скільки разів тарифна ставка другого і наступних розрядів вище ставки першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Отже, тарифні сітки завжди містять: тарифний розряд, тарифний коефіцієнт і тарифну ставку. Для прикладу наведемо довільну схему тарифної сітки:

Таблиця 1. Тарифна сітка

Тарифний розряд	1	2	3	4	5	6
Тарифний коефіцієнт	1.0	1.15	1.30	1.47	1.73	2.0
Тарифна ставка	100 грн.	115 грн.	130 грн.	147 грн.	173 грн.	200 грн.

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне обладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

Тарифні ставки робітників відповідного розряду визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників). Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. Тарифно-кваліфікаційний довідник -- це збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій, згрупованих у розділи за виробництвами і видами робіт. На основі тарифно-кваліфікаційного довідника визначається також розряд робіт та присвоюються тарифні розряди робітникам. Порядок тарифікації визначається локальними нормативно-правовими актами.

Тарифно-кваліфікаційні довідники розроблені в Україні поки що тільки для окремих професій. А тому продовжує застосовуватися єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій і робіт, затверджений ще Держкомпраці СРСР.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановлюється локальними нормативно-правовими актами.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Кваліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за порушення трудової дисципліни.

Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми посадових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці. їх затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим органом.

Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати працівник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окладів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи, встановлює за погодженням з ним конкретний розмір заробітної плати. Для працівників бюджетних установ схеми посадових окладів встановлюють на умовах, передбачених постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». Крім того, спеціальними нормативно-правовими актами встановлені посадові оклади деяких категорій працівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців та ін.

На практиці останнім часом широко використовують для оплати праці так звані безтарифні системи. При їх застосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства. Такі системи поширені на підприємствах з невеликою кількістю працюючих. Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати працівника коефіцієнта трудової участі (КТУ). Він є показником особистого вкладу працівника у загальні результати праці. КТУ залежить від різних чинників, що можуть понижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значення КТУ, можна віднести: порушення трудової дисципліни, порушення техніки безпеки, невиконання вказівок бригадира, майстра, перевитрати матеріальних ресурсів, зниження якості продукції, що випускається, тощо.

Розрахунок заробітної плати проводиться шляхом ділення колективного заробітку на суму коефіцієнтів усіх працівників. А вже потім базова величина коефіцієнта перемножується на відповідний коефіцієнт і отримується розмір оплати праці конкретного працівника.

Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і погодинну. Система заробітної плати являє собою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з профспілковим органом.

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції.

На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної системи: проста відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-акордна.

Проста відрядна система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної плати працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.

Якщо використовується відрядно-акордна система оплати праці, то розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу роботи.

Погодинна система оплати праці ставить розмір заробітної плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу. Вона широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, тобто тих категорій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницями виготовленої продукції. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки.

Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосовуються у поєднанні з різними преміальними системами для стимулювання високопродуктивної, якісної праці.

Преміальні системи використовуються для додаткового матеріального заохочення працівників. Вони передбачаються спеціальними положеннями про преміювання, що затверджуються роботодавцем за погодженням з профспілковим органом. На практиці положення про преміювання є додатками до колективного договору.

У положенні про преміювання визначаються види премій, категорії працівників, що охоплені відповідними преміями, показники і умови преміювання, а також розміри премій залежно від встановлених показників.

Умовами преміювання є досягнення встановлених у положенні показників (кількісних і якісних) у роботі. Важливою умовою преміювання є також дотримання трудової дисципліни. У положеннях про преміювання передбачаються випадки повного або часткового позбавлення премії. Це, як правило, прогули, запізнення на роботу, поява на роботі в нетверезому стані тощо.

Премії обчислюються переважно у відсотках до тарифної ставки чи посадового окладу працівника. Виплачуються вони, як правило, або помісячно, або поквартально.

Одним з видів стимулювання працівників є виплата винагороди за результатами роботи підприємства за рік. Положення про порядок виплати винагороди за результатами річної роботи затверджується роботодавцем за погодженням з профспілковим органом і може так само бути додатком до колективного договору. У цьому положенні визначаються розмір винагороди за підсумками річної роботи та умови її виплати.

Трудове законодавство, встановлюючи гарантії захисту трудових прав найманих працівників, регулює заробітну плату при відхиленні від нормальних умов. Зокрема, коли виконуються роботи різної кваліфікації при погодинній оплаті праці, застосовуються ставки оплати роботи вищої кваліфікації. При відрядній оплаті праці заробітна плата нараховується за розцінками роботи, яка виконується. Якщо працівник виконує роботу, яка тарифікована нижче від присвоєного йому розряду, то йому виплачується міжрозрядна різниця, тобто різниця між тарифною ставкою і розрядом виконуваної роботи. Стаття 104 КЗпП України зазначає, що виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються у колективному договорі. Ці умови можуть бути визначені також у трудовому договорі або ж у локальних правових актах.

Якщо працівник виконує надурочні роботи, то заробітна плата виплачується у подвійному розмірі. При цьому за погодинними ставками заробітна плата обчислюється у подвійному розмірі годинної ставки за фактичний час надурочної роботи. А при відрядній оплаті за виконану роботу надурочно працівнику виплачується доплата у розмірі 100 відсотків. У колективному договорі можуть бути встановлені і вищі гарантії працівникам для компенсації їм надурочних робіт. У подвійному розмірі оплачується робота у вихідні, святкові і неробочі дні.

У випадку суміщення професій, а також виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника проводиться доплата до заробітної плати. При цьому ст. 105 КЗпП України визначає, що розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

За роботу в нічний час працівнику проводиться доплата згідно з правилами ст. 108 КЗпП України, тобто у розмірі, який визначається колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки окладу за кожну годину роботи у нічний час.

Час простою з вини працівника, а також повний брак з його вини оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розмірами. Брак, що стався не з вини працівника, оплачується за зниженими розцінками, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду. При простої не з вини працівника йому нараховується оплата з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки або окладу.

Якщо простій виник у зв'язку з виробничою ситуацією, небезпечною для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, то за таким працівником зберігається середній заробіток за весь час простою.

Однією з гарантій прав працівників на оплату праці є встановлені законом обмеження відрахувань із заробітної плати. Передбачено, зокрема, що відрахування із заробітної плати можуть проводитись лише у випадках, визначених законодавством України.

Стаття 127 КЗпП України зазначає, коли відрахування із заробітної плати працівника можуть провадитися за наказом роботодавця:

а) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення не витраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування.

У цих випадках роботодавець вправі видати наказ про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми. Якщо ж працівник оспорює суму або прострочено місячний термін, то стягнення можливе лише в судовому порядку;

б)при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за не відроблені дні відпустки. При цьому відрахування за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється з роботи у зв'язку з:

призовом або вступом на військову службу чи направленням на альтернативну (невійськову) службу;

переведенням працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;

відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності чи штату працівників;

виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;

нез'явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

направленням працівника на навчання та виходом на пенсію;

в)при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника майну роботодавця. У цьому випадку, якщо розмір шкоди не перевищує середньої заробітної плати працівника, то відрахування провадиться за наказом чи розпорядженням роботодавця.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, що прямо зазначені у законодавстві України, -- 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

Законодавством заборонено відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не може бути звернено стягнення.

Література

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: «Ін Юре», 2004, с. 346-350, с. 353-357.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 459-466.

3. Кодекс законів про працю України. - Х.: «Оддісей», 2006, с. 78-83.



Тема 12. Трудова дисципліна

План

1. Поняття і правові методи забезпечення трудової дисципліни

2. Заохочення за успіхи в роботі та порядок їх застосування

1. Поняття і правові методи забезпечення трудової дисципліни

Трудова дисципліна в будь-якому суспільстві виступає об'єктивною необхідністю виробничого процесу, спільної трудової діяльності незалежно від її суспільної організації та форми власності. Спільну роботу не можна виконувати без підпорядкованості загальному порядкові.

Трудова дисципліна -- це сукупність правових норм, що регулюють обов'язки сторін трудових правовідносин та певними методами забезпечують належний процес праці. Під методами забезпечення трудової дисципліни слід розуміти передбачені законодавством способи її забезпечення: заохочення та примус.

Правові норми інституту трудового права регламентують внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють обов'язки працівників та роботодавця, визначають заходи заохочення за сумлінну працю та відповідальність за винне невиконання своїх обов'язків.

Дисципліну праці доцільно розглядати у трьох аспектах: 1) правове регулювання прав та обов'язків сторін трудового договору; 2) стимулювання добросовісної праці; 3) відповідальність за порушення трудових обов'язків.

Трудова дисципліна -- це, насамперед, сумлінне виконання працівником і власником або уповноваженим ним органом обов'язків, покладених на них законодавством про працю України.

Основними нормативними актами, що регулюють трудову дисципліну, є Кодекс законів про працю України (гл.Х), правила внутрішнього трудового розпорядку, технічні та посадові інструкції, статути підприємств, установ, організацій тощо.

Внутрішній трудовий розпорядок -- це встановлений на підприємстві, в установі, організації порядок поведінки, взаємодії між працівниками у процесі здійснення трудової діяльності, який включає в себе особливості взаємовідносин працівника і власника або уповноваженого ним органу.

Усі нормативні акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи: норми загального характеру (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку (затверджені Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦСПС 20 липня 1984 р.); норми спеціального значення, що враховують специфіку окремих галузей господарства, окремих категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, статути та положення про дисципліну окремих категорій працівників).

Серед вказаних нормативних актів особливе значення мають Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких сформульовані загальні норми та на підставі яких міністерствами та відомствами розробляються галузеві правила. У цих правилах враховується специфіка галузі щодо режиму праці та відпочинку, прав та обов'язків працівників.

Правила внутрішнього трудового розпорядку на конкретному підприємстві -- це локальний нормативний акт, що затверджується трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації на основі Типових правил. У них конкретизуються права та обов'язки сторін трудового договору, порядок прийняття на роботу, підстави звільнення з роботи, режим робочого часу та часу відпочинку, заходи заохочення за сумлінну працю та порядок їх застосування, заходи стягнення та порядок застосування дисциплінарної відповідальності до працівників, що порушують трудову дисципліну.

Для окремих категорій працівників законодавством передбачені статути та положення про дисципліну. Статути про дисципліну - нормативний акт, який регулює трудові відносини, у тому числі і порядок дисциплінарної відповідальності працівників окремих галузей економіки, за умовами роботи яких порушення дисципліни може призвести до особливо тяжких наслідків. Санкції для осіб, що несуть відповідальність за статутом, як правило, більш суворі, ніж передбачені у КЗпП України. Так, для працівників органів прокуратури діє Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений Постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р., для працівників зв'язку -- Статут про дисципліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. № 877, тощо.

Особливістю вказаних нормативних актів є те, що їх дія поширюється тільки на окремі, зазначені у самих статутах та положеннях категорії працівників відповідної галузі. Крім того, деякі статути та положення діють на додаток до правил внутрішнього трудового розпорядку.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується:

створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи;

свідомим ставленням до праці;

методами переконання, виховання;

заохоченням за сумлінну працю.

У трудовому колективі створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу.

Права та обов'язки трудових правовідносин становлять зміст трудового договору, Вони визначаються безпосередньо у трудовому договорі, передбачаються законодавством, а також встановлюються у локальних нормах.

Так, відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати сумлінно і чесно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Коло обов'язків, які виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, кваліфікаційними довідниками посад службовців, а також технічними правилами, посадовими інструкціями та положеннями, які розробляються та затверджуються на підприємстві, в установі, організації.

Крім загальних обов'язків, статутами про дисципліну, положеннями, наказами, розпорядженнями на конкретному підприємстві можуть встановлюватись для працівників такі обов'язки, що відображають специфіку виробництва, технологічного процесу тощо.

Стаття 141 КЗпП України покладає на власника або уповноважений ним орган обов'язки правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства обов'язки власника або уповноваженого ним органу можуть конкретизуватись з урахуванням особливостей виробництва, підприємства тощо.

2. Заохочення за успіхи в роботі та порядок їх застосування

Дуже важливим моментом у праці найманого працівника є оцінка його праці. Винагорода за працю є широким поняттям. Її складовими є заробітна плата і заохочення за працю. Якщо зарплата -- це грошова винагорода за виконану роботу, то заохочення за працю -- це публічне визнання заслуг працівника та надання йому переваг у зв'язку із досягнутими успіхами в роботі. За успіхи в роботі до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться у затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 143 та 9 КЗпП України). Заохочення сприяє розвиткові трудової ініціативи та активності.

Зі змісту статті 143 КЗпП України вбачається, що питання заохочення працівників цілком віднесені до сфери локального регулювання. Саме у таких нормах встановлюється система стимулювання праці: види заохочення, підстави та порядок їх застосування, показники продуктивності праці, при досягненні яких працівник має право на заохочення.

Чинне законодавство України передбачає такі основні види заохочень:

- за успіхи у роботі (ст. 143 КЗпП України);

- за особливі трудові заслуги (ст. 146 КЗпП України);

- переваги і пільги для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки (ст. 145 КЗпП України).

Перший вид заохочень може застосовуватись до працівників за зразкове виконання трудових обов'язків, новаторство, підвищення продуктивності праці та інші успіхи у роботі. Як правило, до цієї групи належать заходи заохочення морального та морально-матеріального характеру, які встановлюються на підприємстві правилами внутрішнього трудового розпорядку (оголошення подяки, нагородження цінним подарунком, занесення до Книги почесних працівників підприємства, на Дошку пошани, видача премій).

Другий вид заохочень -- за особливі трудові заслуги -- застосовується до працівників шляхом подання представлення у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією. Законом України «Про державні нагороди України» від 16 березня 2000 р. встановлені види державних нагород, у тому числі за особливі трудові досягнення.

Певні особливості властиві третьому виду заохочень. Ідеться про пільги і переваги для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки. Таким працівникам надаються в першу чергу пільги в соціально-побутовій сфері (путівки на санаторно-курортне лікування та у будинки відпочинку), поліпшення житлових умов. Також надаються переваги при просуванні по роботі. Так, законодавством України для певних категорій працівників окремо врегульовано порядок проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. передбачається кваліфікація посад, ранги держслужбовців, а також закріплено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Перевагами користуються державні службовці, які досягли кращих показників у роботі, підвищують свій професійний рівень та зараховані до кадрового резерву. Порядок формування та організація роботи з кадровим резервом регулюються спеціальним положенням, затвердженим Кабінетом Міністрів України.

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. З цього приводу видається наказ (розпорядження), який оголошується в урочистій обстановці. Відомості про заохочення працівників заносяться до трудових книжок відповідно до правил їх ведення.

Література

...