Поняття, предмет, система та основні принципи трудового права

4. Додаткові гарантії працевлаштування для окремих категорій населення

Треба зазначити, що роботодавці, які мають вакантні робочі місця, інформація про які надана до Державної службі зайнятості, мають право заповнювати вакантні робочі місця як шляхом прийняття на роботу громадян за направленням Державної служби зайнятості, так і громадян, які працевлаштовуються самостійно. Таким чином, надання Державною службою зайнятості громадянину направлення для працевлаштування до роботодавців ще не є гарантією працевлаштування громадянина. Направлення Державної служби зайнятості для працевлаштування є обов'язковим для роботодавців лише при працевлаштуванні працездатних громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі: жінок, які мають дітей віком до шести років; одиноких матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів; молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних закладах освіти, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається перше робоче місце, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також осіб, яким виповнилося п'ятнадцять років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу; осіб передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам -- 53 років); осіб, звільнених після відбуття покарання або примусового лікування (ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення»).

Працевлаштування зазначених категорій громадян забезпечується тим, що місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності з чисельністю понад 20 чоловік до 5 відсотків загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, у тому числі з гнучкими формами зайнятості. Вказані квоти зменшуються або взагалі не встановлюються лише у разі скорочення чисельності або штату працівників підприємств, установ і організацій у розмірі, що перевищує встановлену квоту. Порядок, встановлення квот в Україні визначений Положенням про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578. Підприємствам, установам і організаціям, що активно сприяють розв'язанню проблем зайнятості населення в регіоні (шляхом створення додаткових робочих місць для працевлаштування чи організації оплачуваних громадських робіт або використання понад встановлену квоту праці осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці), відповідно до законодавства України можуть надаватися пільги щодо податків та інших платежів до бюджету, які частково або повністю компенсують витрати, пов'язані з прийняттям на роботу додаткової кількості працівників. Разом з тим стаття 5 Закону України «Про зайнятість населення» встановлює відповідальність роботодавців за відмову у прийнятті на роботу громадян із числа категорій, які потребують соціального захисту, у межах установленої для підприємств, установ і організацій броні. У цих випадках державна служба зайнятості має право стягувати з таких роботодавців штраф за кожну таку відмову у п'ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.

Крім Закону України «Про зайнятість населення», деякі законодавчі акти України встановлюють і додаткові гарантії щодо працевлаштування окремих верств населення, наприклад статті 19, 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» встановлюють також додаткові гарантії в Україні для інвалідів.

Згідно зі вказаним Законом для підприємств (об'єднань), установ і організацій незалежно від форми власності і господарювання в Україні встановлюється норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів у розмірі чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих, а якщо працює від 15 до 25 чоловік -- у кількості одного робочого місця. Зазначені робочі місця інвалідів повинні відповідати вимогам Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 року № 314.

Підприємства (об'єднання), установи й організації незалежно від форми власності і господарювання, де кількість працюючих інвалідів менша, ніж установлено нормативом, передбаченим частиною першою статті 19 цього Закону, повинні щороку сплачувати відповідним відділенням Фонду України соціального захисту інвалідів штрафні санкції, сума яких визначається у розмірі середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві (в об'єднанні), в установі, організації за кожне робоче місце, не зайняте інвалідом. Суми штрафних санкцій, що надійшли до Фонду України соціального захисту інвалідів, використовуються ним на створення робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів шляхом надання позик підприємствам (об'єднанням), установам і організаціям у разі їх відповідного звернення до відділень Фонду.

Література

1. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 169-214.

2. Кодекс законів про працю України. - Х.: «Оддісей», 2006, с. 34-35.



Тема 9. Поняття і види робочого часу

План

1. Поняття і види робочого часу

2. Нормальна тривалість робочого часу

3. Скорочений та неповний робочий час

4. Нічні та надурочні роботи

5. Ненормований робочий час

1. Поняття і види робочого часу

1) Робочий час -- це встановлений законом проміжок часу, протягом якого працівник повинен виконувати певну роботу, визначену трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Цей час повинен фіксуватися. Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

Правове регулювання робочого часу здійснюється нормативними актами, які видаються як на рівні держави, так і на рівні окремих підприємств та організацій.

Тривалість робочого часу визначено у главі IV Кодексу законів про працю України.

Законодавчо встановлені максимальна тривалість робочого часу, основні положення щодо порядку і способу розподілення робочого часу в межах доби, тижня чи іншого календарного періоду (зміни); мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні; визначені питання, що можуть бути вирішені в локальних актах або за згодою сторін. Так, наприклад, у ст. 50 КЗпП підприємствам і організаціям при укладенні колективного договору надано право встановлювати меншу тривалість робочого часу, за рахунок своїх коштів надавати працівникам щорічну оплачувану відпустку більшої тривалості, а також встановлювати й інші пільги стосовно тривалості та режиму роботи.

Залежно від тривалості робочого часу його можна поділити на такі види: нормальна тривалість, скорочена та подовжена.

2. Нормальна тривалість робочого часу

Нормальна тривалість робочого часу -- законодавчо визначена норма тривалості робочого часу, протягом якої працівник повинен виконувати обумовлені трудовим договором функції за нормальних умов праці кожного робочого дня повного робочого тижня.

Нормальна тривалість часу може бути конкретизована залежно від тривалості робочого дня та робочого тижня.

У ст.45 Конституції зазначено, що максимальна тривалість робочого часу визначається законом. КЗпП закріплює у ст. 50, що нормальна тривалість робочого часу працівників не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. Виходячи з цього встановлюються два види робочого тижня: п'ятиденний з двома вихідними днями (тривалість робочого дня дорівнює 8 годин) та шестиденний -- з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні робочий час розподіляється так, щоб робочий день напередодні вихідного не був довший ніж п'ять годин. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Підприємства й організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу. Але перевищувати зазначену тривалість законом забороняється.

3. Скорочений та неповний робочий час

Скорочена тривалість робочого часу -- менша за нормальну тривалість робочого часу протягом робочого дня (тижня), можливість застосування якої передбачене виключно у законодавчих актах. Скорочена тривалість робочого часу поширюється на визначені законом категорії працівників з метою надання додаткового часу для відпочинку та охорони праці. При роботі зі скороченою тривалістю часу оплата праці здійснюється як за роботу, виконану при нормальній, тобто повній, тривалості.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється ст. 51 КЗпП:

1)для працівників віком від 16 до 18 років -- 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) -- 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому ч.І ст. 50 для осіб відповідного віку;

2)для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, -- не більш як 36 годин на тиждень. Право на скорочений робочий день мають працівники, які працюють у шкідливих умовах не менше половини робочого дня, незалежно від галузі народного господарства.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством. Перелік цих робіт визначається у Порядку застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», затвердженому Наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 122 від 23 березня 2001 р. та зареєстрованому в Міністерстві юстиції України 4 квітня 2001 р. за № 304/5495.

Крім скороченої тривалості робочого часу можна виділити неповний робочий час -- за згодою сторін зменшена тривалість робочого дня (тижня), встановлена для окремих категорій працівників у випадках, передбачених у нормативних, у тому числі і локальних, актах. Оплата праці за таких умов, на відміну від оплати праці за умов скороченої тривалості робочого часу, здійснюється пропорційно відпрацьованому часу чи залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Можливість роботи за умов неповного робочого часу передбачена у ст.56 КЗпП і може бути встановлена як при укладенні трудового договору, так і в процесі його виконання. При цьому законодавством не обмежується тривалість роботи за умовою неповного робочого часу.

Неповний робочий день (тиждень) може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда; особам, що здійснюють догляд хворих членів сім'ї відповідно до медичного висновку, інвалідам війни, інвалідам інших категорій. Ст.186 КЗпП поширює цю пільгу також і на батьків, які виховують дітей без матерів, а також на опікунів (піклувальників).

4. Нічні та надурочні роботи

Законодавством передбачено особливості роботи у нічний час. Нічним вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку.

Цей вид роботи поєднує в собі риси двох видів тривалості робочого часу, а саме нормальної та скороченої тривалості, оскільки у ст. 54 КЗпП передбачено, що при роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу відповідно до п.2 ч.І ст. 51 та ч.З ст, 51 КЗпП.

Проте у ч.2 ст. 54 також зазначено, що тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Скорочення тривалості роботи (зміни) у нічний час не тягне за собою скорочення загального робочого часу працівника протягом облікового періоду.

Законодавством встановлено певні обмеження, передбачені у ст. 55 КЗпП України, щодо залучення до роботи у нічний час певних категорій працівників:

вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (стаття 176 КЗпП);

осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192 КЗпП);

інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 КЗпП. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172 КЗпП).

Відповідно до законодавства третім видом тривалості робочого часу -- подовженим -- є надурочні роботи, тобто такі роботи, які виконуються працівником відповідно до обумовленої трудової функції з ініціативи власника понад встановлену норму тривалості робочого часу.

Проведення надурочних робіт дозволяється виключно у випадках, передбачених статтею 62 КЗпП України.

Як зазначено у ч.І ст. 62 КЗпП, надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61 КЗпП). Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

при проведенні громадських необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку -- для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

за необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

за необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Статтею 63 КЗпП передбачені випадки заборони залучення до надурочних робіт. Зокрема, до надурочних робіт забороняється залучати:

1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 176 КЗпП);

осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192 КЗпП);

працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (стаття 220 КЗпП). Таким чином, навіть при отриманні згоди працівників, передбачених у п.1-3 частини першої ст. 63 КЗпП, власник або уповноважений ним орган не має права залучати цих працівників до надурочних робіт.

Законодавством можуть бути передбачені й інші категорії працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт. Так, наприклад, відповідно до ст. 186-1 КЗпП до надурочних робіт, незважаючи на згоду, не можуть бути залучені також батьки (опікуни, піклувальники), які виховують дітей у віці до 3-х років без матерів чи у випадку тривалого лікування матері у лікувальній установі (ст. 186і КЗпП).

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття 177 КЗпП).

Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172 КЗпП).

Відповідно до ст. 64 КЗпП надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації.

Кодекс законів про працю також передбачає граничні норми застосування надурочних робіт. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

5. Ненормований робочий час

Від надурочних робіт необхідно відрізняти і такий вид подовженої тривалості праці, як ненормований робочий день -- особливий режим праці певних категорій працівників, який встановлюється у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу, при цьому виконана робота не вважається надурочною.

У КЗпП України в главі IV, де йдеться про робочий час, не визначено поняття «ненормований робочий день», але в главі V «Час відпочинку» передбачена додаткова відпустка для тих, хто працює за умов ненормованого робочого дня. Закон України «Про відпустки» також передбачає надання додаткової відпустки за умови роботи при ненормованому робочому дні.

Категорії працівників, для яких може бути застосований режим ненормованого робочого дня, а також порядок залучення до роботи на таких умовах були викладені у Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затвердженій наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7, але ці Рекомендації досі не зареєстровані у Міністерстві юстиції, отже вони не мають сили нормативно-правового акта.

Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, може визначатися у колективному договорі.

Від надурочних робіт і роботи з ненормованим робочим днем відрізняються також чергування. Чергування -- це перебування працівника на підприємстві, в установі, організації в неробочий час (по закінченні робочого дня, в вихідні та святкові дні), мета якого -- оперативне вирішення невідкладних організаційних чи виробничих питань, які не входять до повноважень працівника відповідно до трудового договору.

Постанова Секретаріату ВЦРПС «Про чергування на підприємствах і в установах» від 2 квітня 1954 р. передбачала, що залучати працівника до чергування можливо лише за погодженням з профспілковим органом не частіше одного разу на місяць. При цьому тривалість чергування не повинна перевищувати нормальної тривалості робочого дня. Компенсуватися чергування повинно наданням відгулу тієї ж тривалості, що і чергування, протягом найближчих десяти днів.

Проте в сучасних умовах на підприємствах та в організаціях дедалі частіше виникає необхідність у чергових, які б оперативно вирішували питання, що належать чи ні до їхніх трудових обов'язків. Тому на підприємствах, в установах і організаціях вводять відповідні посади, згідно з якими до обов'язків працівників входить і чергування.

Облік робочого часу у таких умовах повинен вести власник або уповноважений ним орган з метою надання у подальшому додаткової відпустки, відповідної відпрацьованому додатково часу тривалості.

Напередодні святкових і неробочих днів, передбачених у ст. 73 КЗпП, тривалість роботи працівників (крім працівників, зазначених у статті 51 КЗпП) скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні відповідно до ст. 53 КЗпП. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Література

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: «Ін Юре», 2004, с. 269-278.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 311-319.

3. Кодекс законів про працю України. - Х.: «Оддісей», 2006, с. 36-42.



Тема 10. Правове регулювання часу відпочинку

План

1. Поняття і види часу відпочинку

2. Відпустки і порядок їх надання

1. Поняття і види часу відпочинку

Відповідно до ст. 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час (ст. 45). Можливість застосування визначається законом, зокрема главою V КЗпІІ.

Час відпочинку -- проміжок часу, протягом якого працівник не виконує свої трудові функції і має право використовувати його за своїм розсудом, у тому числі для відновлення свого фізичного і трудового потенціалу.

Законодавством до часу відпочинку віднесено:

- перерви протягом робочого дня (зміни);

- перерви між робочими днями (змінами);

- відпочинок між робочими тижнями;

- святкові і неробочі дні;

- щорічні відпустки.

Наведемо особливості кожного із зазначених видів відпочинку.

Перерви протягом робочого дня (зміни) відповідно до ст. 60 КЗпП надаються працівникам для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин, як правило від ЗО до 60 хвилин. Перерва не включається в робочий час, тобто не оплачується. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.

Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

Крім цього, до оплачуваних короткочасних перерв у роботі належать спеціальні перерви, що надаються працівникам для відпочинку й особистих потреб, наприклад жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються відповідно до ст. 183 КЗпП, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.

За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації і з врахуванням бажання матері.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Порядок надання таких перерв регулюється КЗпП України.

Перерва між робочими днями (змінами), Порядок її надання визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як правило, її тривалість не повинна бути меншою подвійної тривалості часу роботи, що передував цьому відпочинку,

Перехід із зміни до зміни відбувається, як правило, після вихідного дня відповідно до графіка змінності.

Тривалість відпочинку між робочими тижнями залежить від тривалості робочого тижня (шестиденного чи п'ятиденного): вона не повинна бути меншою ніж сорок дві години; кількість повних вихідних днів -- один чи два.

Загальним вихідним днем є неділя. При п'ятиденному робочому тижні працівникам вихідні дні надаються, як правило, підряд. На безперервно діючих підприємствах .вихідні дні надаються відповідно до графіків змінності.

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в виняткових випадках, передбачених у ч.2 ст. 71 КЗпП. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Перелік святкових і неробочих днів передбачений у ст. 73 КЗпП. Згідно з цією статтею в Україні встановлено такі святкові дні: 1 січня -- Новий рік; 7 січня -- Різдво Христове; 8 березня -- Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня -- День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня -- День Перемоги; 28 червня -- День Конституції України; 24 серпня -- День незалежності України.

Неробочими днями вважаються також дні релігійних свят, а саме: 7 січня -- Різдво Христове; один день (неділя) -- Пасха (Великдень); один день (неділя) -- Трійця. За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

Робота у дні, зазначені у частинах першій і другій цієї статті, допускається лише за умови, що припинення її неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), або якщо такі роботи зумовлені необхідністю обслуговування населення, або невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи. Робота у зазначені дні обчислюється за правилами статті 107 КЗпП, а саме: наданням іншого дня відпочинку або оплатою у подвійному розмірі.

Щорічні відпустки -- найтриваліший за кількістю вільних днів підряд вид відпочинку. Порядок надання цього виду відпочинку передбачено, крім КЗпП, у Законі України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. з наступними змінами, внесеними згідно із Законом від 2 листопада 2000 р.

2. Відпустки і порядок їх надання

Відпустка -- встановлена законом, колективним договором або трудовим контрактом певна кількість календарних днів безперервного відпочинку, які надаються працівникові роботодавцем у календарному році, із оплатою або без оплати їх з збереженням місця роботи (посади) за працівником на цей час.

Відповідно до ст. 2, 6 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі -- підприємство).

Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.

Право на відпустки забезпечується:

- гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених Законом «Про відпустки»;

- забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 Закону «Про відпустки» та ст. 83 КЗпП.

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Згідно зі ст. 4 Закону «Про відпустки» встановлено такі види відпусток:

1) щорічні відпустки:

- основна відпустка;

- додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;

- додаткова відпустка за особливий характер праці;

- інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

творча відпустка;

соціальні відпустки:

- відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;

- відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

- додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

відпустки без збереження заробітної плати.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Щорічні (основна та додаткові) відпустки надаються із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Тривалість відпусток визначається Законом «Про відпустки», іншими законами та підзаконними нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Щорічна основна відпустка надається працівникам за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Залежно від тривалості основної відпустки щорічна відпустка може бути мінімальна та подовжена.

Сьогодні 24-денна календарна щорічна відпустка є мінімальною для всіх осіб, які працюють за трудовим договором. Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою ніж 24 календарних дні. Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.

Основну відпустку більшої тривалості називають подовженою. Право на подовжену відпустку має значна кількість працюючих. Мета такої відпустки -- гарантувати працівникам більш тривалий відпочинок із урахуванням характеру та специфіки їх трудової діяльності, умов праці, стану здоров'я, віку та інших обставин. Так, наприклад, інвалідам І і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю ЗО календарних днів, а інвалідам III групи -- 26 календарних днів.

Крім того, особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Якщо ж такій особі виповнилося 18 років у період роботи, то відпустка її розраховується таким чином: до дня народження -- із розрахунку 31 календарний день, після -- 24 календарних дні.

Подовженими відпустками користуються також керівні, педагогічні, науково-педагогічні працівники освіти та наукові працівники, яким надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р. № 346 «Про затвердження Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам» (зі змінами).

Крім основної подовженої відпустки, законодавство (ст. 7 Закону «Про відпустки») передбачає збільшення кількості днів відпустки за рахунок надання до основної ще і додаткової відпустки.

Конкретна тривалість додаткової відпустки, яка надається за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць із умов праці та часу зайнятості працівника в цих умовах. Критерії, на підставі яких повинна визначатись тривалість додаткової відпустки за цих умов, -- це результати атестації робочих місць за умовами праці та час зайнятості працівника в цих умовах згідно з Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України 1 серпня 1992 р. № 442. Відповідно до цього Порядку Мінпраці і соціальної політики України та МОЗ України розробили Методичні рекомендації (затверджені постановою Мінпраці і соціальної політики від 1 вересня 1992 року № 41). Правовою підставою для визначення тривалості цієї додаткової відпустки є Показники та критерії умов праці, затверджені наказом МОЗ і Мінпраці і соціальної політики від 31 грудня 1997 року № 383/55. Тривалість додаткової відпустки в Показниках та критеріях визначена на підставі Гігієнічної класифікації праці (затверджена наказом МОЗ від 12 серпня 1996 р. № 4137-86).

Відповідно до ч.ІО ст. 6 Закону «Про відпустки» зберігають юридичну силу акти законодавства, які встановлюють іншу тривалість основної відпустки для окремих категорій працівників, причому ці акти законодавства не діють, якщо тривалість основної відпустки, яка встановлюється ними, менша тієї, яка встановлена у частині першій ст. 6 згаданого вище Закону. Інша тривалість основної відпустки для певної категорії працівників встановлена, наприклад:

для державних службовців -- тривалістю ЗО календарних днів (ст. 35 Закону «Про державну службу» зі змінами);

суддям надається щорічна відпустка тривалістю ЗО робочих днів з наданням додаткового посадового окладу. Суддям, які мають стаж роботи понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 15 календарних днів (частина п'ята ст. 44 Закону «Про статус суддів» у редакції від 24 лютого 1994 року).

Для суддів загальних та господарських судів до стажу роботи, що дає право на одержання надбавки до посадового окладу за вислугу років та додаткової відпустки, крім часу роботи на посадах суддів, зараховується час роботи на посадах слідчих, прокурорських працівників, а також інших працівників, яким законом передбачені такі само пільги;

3)для працівників, які працюють (перебувають у відрядженні) на територіях радіоактивного забруднення, ст.47 Закону «Про статус і соціальний захист

громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» передбачає надання щорічної відпустки тривалістю пропорційно відпрацьованому на цих територіях часу:

- у зонах відчуження та безумовного (обов'язкового) відселення -- 44 календарних дні. Загальна тривалість відпустки не повинна перевищувати 56 календарних днів;

- у зоні гарантованого добровільного відселення -- 37 календарних днів. Загальна тривалість відпустки не повинна перевищувати 49 календарних днів;

- у зоні посиленого радіоекологічного контролю -- ЗО календарних днів. Загальна тривалість відпустки не повинна перевищувати 42 календарних дні.

Зазначені відпустки надаються без урахування додаткової відпустки, передбаченої законодавством України;

4) медичні працівники, які були заражені вірусом імунодефіциту людини або захворіли на СНІД внаслідок виконання професійних обов'язків, мають право на щорічну відпустку загальною тривалістю 56 календарних днів з використанням її у літній або інший зручний для них час (ст. 27 Закону «Про внесення змін до Закону України «Про запобігання захворюванню на СНІД та соціальний захист населення»).

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України (Постанова Кабінету Міністрів від 17 листопада 1997 року № 1290 «Про затвердження Списків виробництв, цехів, професій і посад, зайнятість працівників у яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці»).

Законодавством передбачено також надання додаткової відпустки за особливий характер праці, а саме:

1) окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, -- тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України у Постанові від 17 листопада 1997 року № 1290;

2) працівникам з ненормованим робочим днем -- тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховуються:

час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого дня) протягом робочого року, за який надається відпустка;

час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);

час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтею 25 і ч.2 ст.26 Закону «Про відпустки», за винятком відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку;

час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних закладів освіти;

час навчання нових професій (спеціальностей) осіб, звільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;

інші періоди роботи, передбачені законодавством.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховуються:

час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;

час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці;

3)час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на яких вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

Щорічна додаткова відпустка надається понад щорічну основну відпустку за однією підставою, обраною працівником. Порядок надання додаткової відпустки з кількох підстав встановлює Кабінет Міністрів України.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, -- 69 календарних днів.

Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік робо ти настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за винятком випадків, передбачених частиною сьомою ст. 10 Закону «Про, відпустки».

Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються:

жінкам -- перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

інвалідам;

особам віком до вісімнадцяти років;

4) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;

5) особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду на постійне місце проживання;

сумісникам -- одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

працівникам, які успішно навчаються в закладах освіти та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;

працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;

в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

У ст. 25 Закону «Про відпустки» передбачено випадки, коли відпустка без збереження заробітної плати надається працівникам в обов'язковому порядку. Зокрема, така відпустка повинна бути надана сумісникам на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи. Зазначимо, що сумісникам надається оплачувана основна відпустка тієї тривалості, яка передбачена за місцем роботи за сумісництвом, а потім, до закінчення терміну відпустки за основним місцем роботи -- додаткова неоплачувана.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

До інших додаткових відпусток, передбачених законодавством, належать, зокрема відпустки, які надаються державним службовцям згідно з Постановою Кабінету Міністрів від 27 квітня 1994 року № 250 «Про порядок і умови надання державним службовцям додаткових оплачуваних відпусток»: державним службовцям, які мають стаж державної служби понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю п'ять календарних днів, а починаючи з 11-го року ця відпустка збільшується на два календарних дні за кожний наступний рік. Тривалість додаткової оплачуваної відпустки не може перевищувати 15 календарних днів. Додаткові оплачувані відпустки державним службовцям надаються одночасно із щорічною відпусткою згідно з установленим графіком або за згодою сторін окремо від неї.

Творча відпустка -- тимчасове звільнення власником або уповноваженим ним органом працівника, який працює за трудовим договором (контрактом) незалежно від форм власності підприємства, для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.

Умови, тривалість, порядок надання та оплати творчих відпусток регулює Постанова Кабінету Міністрів України від 19 січня 1998 року № 45 «Про затвердження умов, тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток».

Соціальні відпустки, передбачені законодавством, надаються переважно жінкам, вони гарантують та забезпечують можливість поєднання їх природної, соціальної ролі, пов'язаної з материнством, і виробничої діяльності.

Спори, які виникають щодо надання відпусток, розглядаються в порядку, встановленому законодавством про працю.

Література

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: «Ін Юре», 2004, с. 286-310.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 326-340.

3. Кодекс законів про працю України. - Х.: «Оддісей», 2006, с. 42-53.



Тема 11. Правова організація оплати праці

План

1. Поняття оплати праці

2. Структура зарплати

3. Види регулювання заробітної плати

4. Тарифна система

1. Поняття оплати праці

З'ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функцій завжди перебувало у центрі уваги як економістів, так і правників, адже вона є економічною і юридичною категоріями одночасно. Загалом оплата праці може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. Однак економістів більше цікавить матеріальний зміст оплати праці. Для юристів важливим є розкриття у цій категорії конкретних прав і обов'язків учасників правовідносин, тобто виявлення правової форми оплати праці. Проте поняття оплати праці як економічної і правової категорії характеризують різні сторони одного і того ж складного суспільного явища.

Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що надаються. Для працівника заробітна плата -- це основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім'ї.

Оплата праці як економічна категорія іноді трактується досить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебувають у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які працюють на основі цивільно-правових договорів.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата -- це сума грошей, отриманих за встановлений період часу (переважно за місяць). Реальна заробітна плата -- це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, або як її ще називають «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги, що надаються.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з працівниками розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується. «Конвенцією Міжнародної організації праці № 95 про охорону заробітної плати» (1949 р.), ратифікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому вираженні. Часткова виплата заробітної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих потреб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами (ст. 4 Конвенції).

Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо, грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачуватись у гривнях. Виплата заробітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, заборонена. Однак законом визначено, що виплата заробітної плати натурою може бути передбачена колективним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими забороняється виплата заробітної плати в натуральній формі.

На відміну від економічної категорії правове поняття оплати праці є складовою частиною змісту трудових правовідносин. Правове визначення оплати праці подається у ст. 1 вже згадуваної «Конвенції МОП № 95 про охорону заробітної плати». Тут вона визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюються в грошах, встановлена угодою або національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або повинна бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що повинні бути надані.

За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України «Про оплату праці») заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Відзначимо, що і в правничій літературі і у законодавстві України при визначенні грошової винагороди працівникам застосовують терміни «оплата праці» і «заробітна плата». Вважається, що обидва зазначені поняття є синонімами. Про це можна пересвідчитися, проаналізувавши той же Закон «Про оплату праці» та відповідну главу у КЗпП України. І закон, і глава у Кодексі мають назву «оплата праці», але обидва акти при цьому подають визначення заробітної плати.

У науковій літературі щодо грошової винагороди працівників, які працюють за трудовим договором, традиційно вживають термін «заробітна плата». Що ж стосується поняття «оплата праці», то існує думка, що воно ширше за своїм значенням, аніж «заробітна плата».

Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки. Передусім вона є винагородою за виконання працівником трудових обов'язків. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементів змісту трудового договору містить обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата -- це така винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому договорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схеми посадових окладів і тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

І нарешті, заробітна плата -- це винагорода, що має гарантований характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосередньо з Конституції України, яка у ст. 43 встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Це покладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробітної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у колективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений законом мінімальний розмір оплати праці.

...