Поняття, предмет, система та основні принципи трудового права

Трудовий договір за конкурсом має основною метою виявити кращих працівників серед претендентів (кандидатів, здобувачів) для виконання відповідної роботи. Специфіка трудового договору за конкурсом включає: 1) коло працівників, які приймаються на роботу тільки на конкурсній основі: наукові і педагогічні працівники, працівники культури, мистецтва, архівних установ тощо; 2) укладення трудового договору здійснюється тільки після рішення конкурсної комісії про те, що претендент на посаду (роботу) вибраний попередньо за конкурсом таємним голосуванням; 3) укладення такого договору тільки на строк, як правило, до п'яти років, після закінчення якого працівник заново переобирається таємним голосуванням, і трудовий договір подовжується.

Трудовий договір з неповним робочим днем чи робочим тижнем правовою основою має ст. 56 КЗпП України (неповний робочий час), Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку» від 16 грудня 1993 року, Постанову Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 245 та ін. Виходячи із аналізу змісту вказаних правових норм, до особливостей трудового договору з неповним робочим днем (тижнем) належать: 1) даний трудовий договір може укладатися як на конкретний строк за угодою сторін, так і на невизначений термін; 2) оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу залежно від виробітку; 3) робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, наприклад, при укладанні трудового договору на умовах неповного робочого дня з педагогічними працівниками, науковими працівниками їм передбачена щорічна оплачувана відпустка повної тривалості -- до 56 календарних днів; 4) обов'язкове укладення трудового договору на прохання вагітної жінки або жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину інваліда, в тому числі, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. У цих випадках власник повинен встановити такій жінці неповний робочий день чи тиждень, залежно від її прохання; 5) обов'язкове укладання трудового договору з неповними робочим днем (тижнем) здійснюється власником на прохання працівника-інваліда відповідно до ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-ХІІ; 6) зарахування роботи на умовах неповного робочого дня (тижня) до всіх видів трудового стажу, в тому числі і до стажу, що дає право на щорічну відпустку (ст. 82 КЗпП України).

Трудовий договір з фізичною особою легального правового статусу набув із прийняттям Закону України «Про внесення змін і доповнень до КЗпП України» від 24 грудня 1999 року, яким була введена самостійна 24 стаття «Про реєстрацію трудового договору». Другим важливим нормативно-правовим актом став Наказ Міністерства праці і соціальної політики України від 8 червня 2001 року № 260, яким було затверджено Письмову форму трудового договору між працівником і фізичною особою. Виходячи зі змісту цих правових норм, до специфіки трудового договору з фізичною особою належать: 1) трудовий договір укладається тільки в письмовій формі; 2) фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання; 3) письмова форма трудового договору передбачає анкетні дані сторін, їх зобов'язання, визначення часу виконання робіт, вихідних днів, тривалість щорічної оплачуваної відпустки та час її надання; 4) складається у трьох автентичних примірниках -- один з яких знаходиться у фізичної особи, другий -- у працівника, третій -- у державній службі зайнятості, яка реєструє трудовий договір; 5) трудовий договір набирає чинності з моменту його підписання або із дати, визначеної сторонами у договорі, але не пізніше дня фактичного допущення працівника до роботи; 6) спірні питання з виконання умов трудового договору розглядаються районним судом.

Характеризуються специфічними трудовими ознаками щодо змісту і такі трудові договори, що укладаються: 1) з молодими фахівцями після закінчення державних навчальних закладів, у яких вони навчались за державним замовленням; 2) про тимчасове виконання обов'язків за вакантною посадою ; 3) при організованому наборі працівників ; 4) про роботу вдома; 5) проходження альтернативної (невійськової) служби; 6) з іноземцями та особами без громадянства та інші.

Література

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: «Ін Юре», 2004, с. 153-177, с.185-199.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 235-245, с. 255-270.

3. Кодекс законів про працю України. - Х.: «Оддісей», 2006, с. 14-34.

Тема 6. Умови та порядок прийняття на роботу

План

1. Порядок укладення трудового договору

2. Випробування при прийнятті на роботу

3. Форми трудового договору

1. Порядок укладення трудового договору

Важливим етапом у виникненні трудових відносин є процедура укладення трудового договору.

Головним критерієм в укладенні трудового договору є відповідні гарантії і вимоги, визначені законом стосовно сторін трудового договору. Загальною гарантією при укладенні трудового договору є заборона необгрунтованої відмови в прийнятті працівника на роботу. Не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру знань та місця проживання (ст. 22 КЗпП України).

Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій (ч.5 ст. 24 КЗпП України). Власник зобов'язаний укласти трудовий договір з особами, направленими на роботу державною службою зайнятості в рахунок броні, з молодими робітниками після закінчення професійно-технічних навчальних закладів, з молодими спеціалістами після закінчення вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, та в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

При укладенні трудового договору працівник зобов'язаний надати відповідні документи, що посвідчують особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, -- документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та ін. Подання таких відомостей, як про походження, прописку, партійність законодавством не передбачено (ст. 25 КЗпП України), тому власник не в праві вимагати їх від працівника. Щодо документа про стан здоров'я, то в інтересах як працівника, так і охорони здоров'я суспільства перед укладенням трудового договору окремі працівники зобов'язані надати власнику документ про медичний огляд. Це стосується: 1) осіб, які приймаються на роботу з шкідливими, важкими умовами праці; 2) працівники, котрі приймаються на роботу з керування транспортними засобами (водії, пілоти й ін.); 3) неповнолітніх до 18-річного віку; 4) працівників, які приймаються на роботи, пов'язані з обслуговуванням дітей, хворих, громадським харчуванням, водопостачанням і в інших випадках, передбачених законодавством.

Процедура укладення трудового договору зумовлює необхідність його сторонам визначитись і стосовно умов трудового договору, як обов'язкових (необхідних), так і додаткових (факультативних). До обов'язкових належать умови про місце роботи, про професію, спеціальність, кваліфікацію, посаду, трудову функцію, про тривалість трудового договору і про момент (день), коли працівник приступить до роботи, і в окремих випадках, про які зазначалось вище, про винагороду за виконану роботу.

Посада передбачає трудову функцію службовців, їхні повноваження, коло обов'язків та відповідальності при порушенні трудових обов'язків. Відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту від 27 липня 1995 року, всі службовці за характером праці поділені на три категорії -- керівники, спеціалісти і технічні виконавці. Конкретний обсяг повноважень тієї чи іншої категорії службовців може визначатися Положенням або посадовими інструкціями, в яких враховуються конкретні завдання, обов'язки, права, функції службовця за посадою підприємства згідно з діючим штатним розкладом.

До обов'язкової умови, про яку сторони зобов'язані домовитись, укладаючи трудовий договір, слід віднести і місце роботи, ним, як правило, є підприємство, куди влаштовується на роботу працівник. Але сторони вправі і детальніше конкретизувати місце роботи, визначивши таким структурний підрозділ (цех, відділ, філію тощо). В окремих випадках сторони, укладаючи трудовий договір, зобов'язані визначити конкретне місце роботи, наприклад при прийнятті на роботу шофера, машиніста електровоза, тепловоза або його помічника, обов'язково необхідно визначити тип машини, на якій він працюватиме, саме це буде його місцем роботи. Правова сутність конкретного визначення місця роботи в тому, що в разі необхідності власник може змінити місце роботи тільки за згодою працівника, оскільки зміна місця роботи працівника власником є не переміщенням, а переведенням, яке можливе лише за погодженням з працівником. У даному випадку норма ст. 32 КзпП України, що надає право власнику переміщати працівника, без його згоди, не діє, оскільки конкретизовано місце роботи за угодою сторін, тому і змінити його можна тільки за їх домовленістю.

До обов'язкової умови трудового договору, про яку сторони повинні домовитись при прийнятті працівника на роботу, належить і визначення дати, з якої працівник приступить до роботи. Правове значення цієї умови полягає в тому, що при укладенні трудового договору сторони можуть початком виходу працівника на роботу визначити будь-яку дату, скажімо, через тиждень, місяць тощо, але правові наслідки, тобто виникнення трудових відносин, починаються саме з дати, визначеної в договорі і закріпленої в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу.

Стосовно такої умови трудового договору, про яку сторони повинні домовитись, як тривалість (строк) трудової діяльності, доречно зауважити, що таких термінів законодавчо визначено три: укладення трудового договору на невизначений строк, на певний строк і на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП України). Якщо сторони при укладенні трудового договору не визначають конкретного строку, то такий трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Строковий трудовий договір може визначатися (його максимальний термін) як за угодою сторін при укладенні трудового договору, так і чинним законодавством. Наприклад, законодавством України про працю визначено, що трудовий контракт укладається у випадках, визначених лише законами України, а не законодавством, як це було до 24 грудня 1999 року, і лише на строк, що не перевищує п'яти років за загальним правилом, у випадках, коли організація наділена статусом «національна», строком до семи років, а в інших випадках загальна тривалість трудового договору визначається законодавством, наприклад, тимчасовий трудовий договір, трудовий договір на час перебування жінки у частково оплачуваній відпустці до досягнення дитиною віку трьох років та ін.

2. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору за обопільною домовленістю його сторін можуть встановлюватися і додаткові умови, зокрема, -- це умови про встановлення випробування, про нерозголошення комерційної і службової таємниці, про режим робочого часу тощо. Умова про встановлення випробування при найнятті працівників на роботу дає право роботодавцю перевірити кваліфікацію працівника не лише за поданими документами, а й фактичну відповідність роботі.

Особливо потрібно звернути увагу на правовий статус працівників у період випробування. Конкретно це стосується того, що: а) весь період трудової діяльності працівника в період випробовування зараховується до трудового стажу; б) оплата праці здійснюється відповідно до чинного законодавства; в) працівник має право на належні умови праці, а власник зобов'язаний їх забезпечити; г) обов'язок працівника виконувати норму праці та дотримуватися внутрішнього розпорядку, а також інші обов'язки, передбачені чинним законодавством, колективним договором та угодою сторін. При цьому слід враховувати, що в зазначених законом випадках випробування при укладенні трудового договору не може бути встановлене навіть за угодою сторін -- це стосується неповнолітніх працівників, молодих фахівців після закінчення вищих навчальних закладів, звільнених з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, при переведенні на іншу роботу в іншу місцевість і в інших випадках, передбачених законодавством (ст. 26 КЗпП України).

Безумовно, випробування як правове явище відповідає в певній мірі інтересам сторін трудового договору і демократичному характеру входження працівника в трудовий процес. Проте всебічного правового захисту трудових інтересів працівника при проходженні та закінченні випробування чинне трудове законодавство не містить і це стверджують правові наслідки, в разі, коли, на думку власника, працівник не відповідає критеріям, що до нього визначені в процесі випробування. Практично це стосується: а) жодна норма права не покладає на власника обов'язок письмово обґрунтувати свою думку про те, чому працівник не відповідає професії чи посаді, з якої встановлено випробування; б) працівник звільняється за ініціативи власника без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації; в) власник не зобов'язаний працевлаштовувати працівника на іншу роботу, навіть на його прохання; г) у разі розірвання трудового договору внаслідок негативних результатів випробування працівникові не виплачується вихідна допомога. Зазначені умови потребують всебічного як правового, так і соціально-економічного аналізу, і сподіваємося, що новий Трудовий кодекс України найтолерантніше врахує інтереси головних учасників трудового процесу.

3. Форми трудового договору

Порядок укладення трудового договору передбачає і вирішення сторонами питання щодо найоптимальнішої форми його укладення. Чинне трудове законодавство не закріпило однозначності з цього питання. Формулювання, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (ст. 24 КЗпП України), і чітке зазначення семи випадків, в яких трудовий договір укладається тільки в письмовій формі, сприяє багатоаспектним розмірковуванням і не завжди позитивним. Наприклад, тільки в письмовій формі укладається трудовий договір: 1) при організованому наборі працівників; 2) при влаштуванні на роботу з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні трудового контракту; 4) коли працівник наполягає на письмовій формі; 5) з неповнолітніми працівниками; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України (діяльність, пов'язана з державною таємницею, при проходженні альтернативної (невійськової) служби тощо).

Письмова форма трудового договору чітко вироблена лише у випадках, передбачених п. З і 6 ст. 24 КЗпП України, в інших випадках чіткий механізм укладення трудового договору в письмовій формі відсутній. Сподіваємося, що при реформуванні трудового законодавства буде враховано досвід більшості країн далекого і близького зарубіжжя стосовно відмови від усної форми укладення трудового договору як такої, що не враховує повноту інтересів його сторін.

Порядок укладення трудового договору включає і процедуру оформлення досягнутої домовленості між його сторонами, тобто власник або уповноважений ним орган видає наказ (розпорядження) про зарахування на роботу, який обов'язково доводиться до відома працівника під розписку, і вноситься запис до трудової книжки працівника, яка є основним документом про трудову діяльність.

Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників від 29 вересня 1993 року № 58 трудова книжка заповнюється власником не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудова книжка засвідчує не лише тривалість трудового стажу, а й характер виконуваної роботи, основні відомості про працівника, про його вік, освіту, професію, спеціальність, кваліфікацію, посаду, відомості про постійні переведення, причини припинення трудових відносин. Самостійним розділом трудової книжки є відомості про заохочення працівника. Всі записи, що вносяться до трудової книжки, повинні відповідати формулюванню чинного законодавства, а при звільненні працівника повинне бути посилання не лише на статтю, а й на відповідний пункт, частину, якщо стаття має такий поділ, незалежно від підстави звільнення. Зберігається трудова книжка у власника підприємства, а якщо працівник працює у фізичної особи, то у працівника і видається у день звільнення працівникові. Днем звільнення працівника є останній день його роботи.

Трудові книжки та їх дублікати, не одержані працівником при звільненні, зберігаються у відділі кадрів підприємства протягом двох років. Після цього строку незатребувані трудові книжки (дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити у встановленому порядку.

Література

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: «Ін Юре», 2004, с. 177-185.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 245-255.

3. Кодекс законів про працю України. - Х.: «Оддісей», 2006, с. 14-34.

Тема 7. Припинення трудового договору

План

1. Підстави припинення трудового договору

2. Припинення трудового договору з ініціативи працівника

3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

4. Додаткові підстави розірвання трудового договору

5. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

6. Порядок припинення трудового договору. Оформлення звільнення працівника з роботи. Вихідна допомога

1. Підстави припинення трудового договору

Демократичність норм трудового права України знаходять вияв не лише в період виникнення чи змінення трудових відносин, а й на етапі припинення трудового договору. Така взаємообумовленість є тією червоною ниточкою, яка логічно випливає з трудового договору як добровільної угоди його сторін. А оскільки це є беззаперечним фактом, то слушним є й те, що така добровільна угода про виникнення трудових правовідносин повинна бути основною підставою і при розірванні сторонами цих трудових правовідносин.

Отже, в основі трудових правовідносин є обопільна домовленість сторін -- працівника і роботодавця. Таке загальне правило, яке має і певні винятки, коли трудовий договір може бути розірваний і поза волею його сторін. Специфіка таких підстав і самого порядку розірвання трудового договору потребує детального їх з'ясування. Перш за все доцільно звернути увагу на зміст різних термінів, що мають місце в чинному законодавстві про працю стосовно трудового договору, зокрема, це припинення, розірвання, а також звільнення з роботи працівника як сторони трудового договору. Ці терміни не завжди є тотожними й однозначними. Так, припинення трудового договору є найширшим поняттям, що охоплює всі випадки закінчення трудового договору (за угодою сторін, вибуття зі складу підприємства у зв'язку зі смертю, закінченням строку трудового договору тощо). Термін «розірвання трудового договору» виражає волю його сторін, тобто ініціативу тієї чи іншої сторони, або волю певного органу, який не виступає його стороною (виборний орган первинної профспілкової організації, військкомат тощо). Звільнення з роботи у всіх випадках тотожне з терміном припинення трудового договору і йому притаманна сама процедура технічного оформлення припинення трудових правовідносин.

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є: 1) вольові дії сторін трудового договору чи третіх осіб; 2) події (закінчення строку виконання обумовленої роботи, смерть працівника). Однак припинення трудового договору буде правомірним тільки при дотриманні його сторонами відповідних умов, до яких необхідно віднести: 1) чітко визначені в чинному законодавстві конкретні підстави припинення трудового договору; 2) додержання встановленого порядку звільнення працівників з конкретної підстави; 3) наявність юридичного акта про припинення трудових правовідносин (заява працівника, наказ власника, відповідний акт військкомату чи суду).

Система чинного законодавства України про працю, враховуючи інтереси учасників трудових правовідносин, на яких вона поширюється, сприяє умовному поділу всіх підстав припинення трудового договору на чотири групи. Найхарактерніше це прослідковується зі змісту ст. 36 КЗпП України. Перша група охоплює таку найдемократичнішу підставу, як припинення трудового договору за угодою його сторін. Друга група відображає правову сутність такої підстави, як припинення трудового договору за ініціативою працівника. Третя група включає підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (власника підприємства або уповноваженого ним органу). Четверта група розкриває специфіку припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб, які не є його стороною.

Кожна із зазначених груп має свої особливості при припиненні трудових правовідносин, зокрема, до специфіки такої підстави, як розірвання трудового договору за угодою сторін, належать: а) можливість припинення трудового договору незалежно від його строку чи інших умов; б) вияв ініціативи може виходити від будь-якої сторони трудового договору; в) відсутність будь-якого строку дії досягнутої сторонами угоди про припинення трудового договору; г) працівникові не потрібно попереджувати роботодавця про звільнення, а сам термін і день припинення трудового договору, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року, визначається сторонами, змінення їх може мати місце лише за взаємної згоди працівника і власника або уповноваженого ним органу. При цьому сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України).

2. Припинення трудового договору з ініціативи працівника

Припинення трудового договору з ініціативи працівника належить за загальною класифікацією до другої групи підстав і має такі особливості:

1) за зазначеною підставою може бути припинений трудовий договір, укладений на невизначений строк;

2)вияв ініціативи про припинення трудового договору може виходити лише від самого працівника;

3)працівник повинен письмово попередити власника за два тижні і відпрацювати цей термін.

У тих випадках, коли заява працівника про звільнення зумовлена неможливістю продовжувати роботу, зокрема такими причинами, як: а) переїзд на нове місце проживання; б) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; в) вступ до навчального закладу; г) неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджена медичними висновками; д) вагітність; є) догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; є) догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичних висновків або інвалідом першої групи; ж) вихід на пенсію; з) прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин, передбачених чинним законодавством (переїзд дружини (чоловіка) народного депутата України на проживання до м. Києва, при обранні членом Центральної виборчої комісії тощо), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір в строк, про який просить працівник.

У тих випадках, коли строк письмового попередження закінчився, а працівник не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не може звільнити працівника за раніше поданою ним заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких працівників належать: запрошені на роботу у порядку переведення з іншого підприємства (ч. V ст. 24 КЗпП України), молоді фахівці після закінчення навчальних закладів, працівники, направлені в рахунок броні, тощо.

Певними особливостями характеризується і строковий трудовий договір. Він може бути припинений з ініціативи працівника достроково лише з поважних причин, до яких належать: а) хвороба чи інвалідність працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором; б) порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору; в) випадки, що зумовлюють неможливість продовжити роботу (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу й інші випадки, передбачені в ч. 1 ст 38 КЗпП України). При цьому слід зауважити, що працівник не може залишити роботу за строковим трудовим договором без поважних причин, оскільки така його дія буде вважатися порушенням трудових обов'язків і у власника виникне можливість звільнити такого працівника уже за своєю ініціативою за підставами, передбаченими у ст. 40 КЗпП України. Отже, і безстроковий, і строковий трудовий договір захищають стабільність і обов'язковість інтересів його сторін.

3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Суттєві специфічні ознаки має і третя група підстав, що дають право власнику або уповноваженому ним органу з власної ініціативи припинити трудові правовідносини з працівником. Особливостями цієї групи підстав є те, що вони чинним законодавством поділені на: 1) загальні підстави (ст. 40 КЗпП України), що поширюються на переважну більшість працівників і 2) додаткові (ст. 41 КЗпП України) підстави припинення трудового договору, що стосується лише окремих категорій працівників.

Характерними об'єднуючими рисами загальних і додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є те, що: а) власник має право звільнити працівника з підстав, визначених законодавством, тобто звільнення не є його обов'язком; б) в разі звільнення з конкретної підстави власник зобов'язаний дотримуватись встановленого законодавством порядку розірвання трудового договору. Але кожна з підстав загального і додаткового напряму має як об'єднуючі, так і притаманні лише їй вимоги, котрі повинні враховуватися власником або уповноваженим ним органом при звільненні працівника.

Так, п.1 ст.40 КЗпП України передбачає таку підставу, як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. До найхарактерніших вимог, яких власник повинен дотримуватись, застосовуючи конкретну підставу, належать: 1) персональне попередження працівника не пізніше ніж за два місяці; 2) обов'язково запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві або перевести на роботу на інше підприємство за згодою працівника; 3) враховування переважного права працівника на залишення на роботі за наявності у нього більш високої кваліфікації і продуктивності праці, ніж у інших працівників; 4) обов'язкове погодження з виборним органом первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки, що діє на підприємстві; 5) виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку; 6) доведення до відома державної служби зайнятості про вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, із зазначенням професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Крім зазначених особливостей, при припиненні трудового договору з ініціативи власника (роботодавця) за п.1 ст.40 КЗпП України чинне законодавство, зокрема Закон України «Про зайнятість населення» та Закон України «Про обов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року, передбачає додаткові гарантії для таких працівників, до яких належать: 1) збереження середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи на період працевлаштування, але не більш як три місяці, враховуючи і вихідну допомогу, а також збереження безперервного трудового стажу на цей самий строк; 2) надання статусу безробітного, якщо працівник зареєструвався у службі зайнятості протягом семи днів після звільнення і йому не було запропоновано підходящої роботи; 3) право на одержання допомоги у зв'язку з безробіттям у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за перші 90 календарних днів; 80 відсотків -- протягом наступних 90 календарних днів; у подальшому -- 70 відсотків; 4) збереження на новому місці роботи, на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва, середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; 5) право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб предпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж (у тому числі і на пільгових умовах).

Самостійною підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є п.2 ст. 40 КЗпП України -- це в разі виявлення невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Отже, підставою звільнення працівника з ініціативи роботодавця можуть бути два факти: 1) недостатня кваліфікація або 2) стан здоров'я працівника, але лише за тієї умови, якщо та чи інша підстава перешкоджає продовженню роботи. Стосовно ж порядку розірвання трудового договору за п.2 ст. 40 КЗпП України, то власник (роботодавець) повинен: 1) довести невідповідність працівника виконуваній роботі чи займаній посаді, і такі докази мають правове значення лише тоді, коли вони підтверджуються: а) медичними висновками про стан здоров'я працівника і неможливість виконувати роботу; б) висновками атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника, які оцінюються у сукупності з іншими доказами власника. Проте і медичні висновки, і висновки атестаційної комісії мають рекомендаційний характер, тобто власник вправі перевести працівника за його згодою на іншу роботу, не звільняючи його за п.2 ст. 40 КЗпП України; 2) враховувати те, що доказом невідповідності працівника виконуваній роботі не може бути відсутність у працівника посвідчення про спеціальну освіту, якщо наявність диплома чи посвідчення не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує роботу, яка була обумовлена при укладанні трудового договору.

Безперечно, у тих випадках, коли для зайняття певної посади чи виконання роботи закон передбачає наявність спеціальної освіти (посада лікаря, пілота, водія транспортних засобів і ін.), тобто спеціальна освіта є обов'язковою умовою, у разі виявлення невідповідності виконуваній роботі (посаді) внаслідок відсутності диплома про таку освіту працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України; 3) отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, що підлягає звільненню; 4) виплатити вихідну допомогу працівникові в розмірі не менше середнього місячного заробітку; 5) провести розрахунок з працівником, видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення. Днем звільнення є останній день роботи працівника.

Поряд із цим необхідно зазначити і те небезспірне становище, що має місце в навчальній літературі. Це, зокрема, думка, що «невідповідність працівника виконуваній роботі є об'єктивною причиною, не залежить від волі працівника і тому не може бути поставлена йому за провину». Практика свідчить, що в окремих випадках є провина працівника і він підлягає звільненню за п.2 ст. 40 КЗпП України. Наприклад, водій транспортного засобу порушив правила дорожнього руху, за що був позбавлений права на водіння строком на один рік, від переведення на іншу роботу відмовився, звільняється у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі, але ж вина його полягає в тому, що він порушив правила дорожнього руху і позбавлений посвідчення на право водіння транспортним засобом, або коли працівник ухиляється від обов'язкового проходження інструктажу чи перевірки знань з охорони праці, то він також звільняється за п.2 ст. 40 КЗпП України.

Має специфічні ознаки і така підстава припинення трудового договору з ініціативи власника, передбачена п. З ст.40 КЗпП України, як систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. В даній підставі чітко вказані три ознаки: 1) систематичність невиконання працівником без поважних причин обов'язків; 2) обов'язки покладаються на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього розпорядку; 3) якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Отже, в основі такої підстави є систематичне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Під систематичним судова практика вважає повторне порушення протягом року. Стосовно порушення, то воно повинно бути пов'язане з трудовими обов'язками, що випливають із трудового договору або правил внутрішнього розпорядку і тісно пов'язане з провиною працівника, тобто скоєне з вини працівника у формі необережності чи умислу. Третій чинник стосується застосування заходів дисциплінарного або громадського стягнення, які передбачені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), а громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни, повинні випливати з положення або статуту громадської організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року.

Це основний зміст п. З ст. 40 КЗпП України, що ж до порядку його застосування, то власник повинен: 1) враховувати, що при одноразовому порушенні працівником трудових обов'язків за зазначеним пунктом звільнення буде неправомірним; 2) за наявності систематичності дисциплінарне звільнення можливе тільки протягом одного місяця з моменту виявлення дисциплінарного проступку і шести місяців з моменту вчинення; 3) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 4) видати наказ (розпорядження) про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення, днем звільнення є останній день роботи працівника.

Власник (роботодавець) має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір і з такої підстави, як прогул (п.4 ст. 40 КЗпІІ України). Прогул -- це відсутність працівника на робочому місці протягом всього робочого дня (зміни) без поважних причин. До прогулу, за чинними законодавством, прирівнюється відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом трьох годин як підряд, так і сумарно, перебування у медвитверезнику, самовільне використання щорічної відпустки або днів відгулу, дострокове залишення роботи за строковим трудовим договором та інші причини. Разом з тим, не вважається прогулом, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 , невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням. Не може бути звільнений за п.З чи п.4 ст 40 КЗпП України працівник, який відмовився від переведення на більш легшу роботу відповідно до медичного висновку за станом здоров'я. У даному випадку роботодавець вправі розірвати трудовий договір з таким працівником за п.2 ст. 40 КЗпП України, якщо є умови для такого звільнення.

На відміну від звільнення за п.З ст. 40 КЗпП України, звільнення за такою підставою, як прогул допускається і за одноразове його вчинення. Але роботодавець повинен: 1) довести, що сам факт прогулу відбувся не з поважних причин; 2) взяти письмове пояснення від працівника, який скоїв прогул; 3) звільнити працівника у строки, визначені ст. 148 КЗпП України, тобто не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу і не пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу, оскільки звільнення за скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням; 4) видати наказ про звільнення, належним чином оформити запис у трудовій книжці, видати працівникові трудову книжку та наказ про звільнення.

Безперечно, дисциплінарне звільнення -- це крайній захід і не є обов'язковим для роботодавця, він може застосовувати до працівника й інші заходи як матеріального, так і морального впливу.

Пункт 5 ст. 40 КЗпП України надає власнику (роботодавцю) право звільнити працівника і за такою підставою, як нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. До цієї чотирьохмісячної тривалості не враховується: а) відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; б) втрата працездатності працівником у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, у цих випадках місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Виходячи із продекларованого курсу на формування правової держави, вважається недопустимим звільнення працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилось небагато часу. Механізм звільнення працівника в разі тривалого нез'явлення працівника на роботу, тобто за п.5 ст.40 КЗпП України, вимагає від власника: 1) порушити питання про звільнення тільки під час тимчасової непрацездатності, якщо працівник вийшов на роботу, то власник не вправі порушувати питання про розірвання трудового договору; 2) одержати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 3) видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і провести розрахунок з працівником за наявності заборгованості. Застосування роботодавцем цієї підстави є його правом, а не обов'язком, тому звільнення реалізується, коли такого заходу потребують умови виробництва.

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП України), охоплює цілу систему правових норм, що гарантують працівникові його попереднє місце роботи, з якого він з відповідних причин був звільнений. Так, при звільненні працівника у зв'язку з переходом на альтернативну (невійськову) службу йому гарантується право вимагати надання попередньої роботи (посади) після закінчення служби, гарантується таке право і народним депутатам України, а .також у випадках, коли працівник був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу, а на його місце прийнятий інший працівник і в разі поновлення незаконно звільненого чи переведеного працівника, працівник, що був прийнятий на місце незаконно звільненого або переведеного працівника, підлягає звільненню за п.6 ст.40 КЗпП України, якщо не має можливості перевести його на іншу роботу або коли він не погоджується на таке переведення. Порядок розірвання трудового договору за даною підставою зобов'язує роботодавця: 1) отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 2) виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку; 3) видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати її працівникові у день звільнення.

Роботодавцю надається право звільнення працівника за такою підставою, як поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст.40 КЗпП України). Особливість реалізації цієї підстави в тому, що в її основі лежить порушення працівником правил внутрішнього трудового розпорядку. Поява працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни незалежно від того, коли працівник з'явився на роботі в такому стані. Пленум Верховного Суду України у Постанові №9 від 6 листопада 1992 року роз'яснив, що звільнення за п.7 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівник появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи він був відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати трудові обов'язки. Отже, незалежно від того, в який період робочого дня (на початку, в середині чи в кінці) працівник з'явився на роботі в такому стані, і від того, чи він був відсторонений від роботи, чи виконував свої трудові обов'язки, у власника виникає право звільнити працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП України. При цьому для окремих працівників робочий час може виходити за межі традиційно встановленого правилами внутрішнього розпорядку. Так, для працівників з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад загально встановлену норму є робочим часом. Порядок припинення трудового договору за п.7 ст.40 КЗпП України збігається з тим, що передбачений для будь-якого дисциплінарного звільнення, тобто власник повинен: 1) підтвердити факт появи працівника у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння, що може здійснюватися не тільки спеціальним обстеженням з використанням певних технічних засобів, а й складанням акта в довільній формі, із зазначенням в ньому найхарактерніших ознак нетверезого стану, стану наркотичного чи токсичного сп'яніння, за підписами свідків; 2) врахувати також строки, що встановлені для дисциплінарних стягнень, -- один місяць із дня виявлення і шість місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України); 3) отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 4) видати наказ, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення.

Відповідно до змісту п. 8 ст. 40 КЗпП України власник вправі звільнити за своєю ініціативою працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника. При цьому власник може реалізувати свою ініціативу лише за наявності таких умов: а) коли розкрадання майна власника встановлено вироком суду, що набрав законної сили; б) коли факт розкрадання встановлений постановою органу, до компетенції якого належить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. У даному випадку, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9\ немає значення, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, а також у робочий, чи не в робочий час було вчинено розкрадання. Стосовно ж порядку звільнення у зв'язку з розкраданням за місцем роботи, то власник повинен: 1) дотриматись строку, протягом якого таке звільнення буде правомірним, зокрема, це не пізніше одного місяця з дня набрання чинності вироку суду або від дня винесення постанови органом про накладення адміністративного стягнення, а не від дня розкрадання працівником майна, як це передбачено для застосування дисциплінарного стягнення; 2) видати наказ, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові в день звільнення.

Узагальненою вимогою, що стосується розглянутих підстав звільнення з ініціативи власника (роботодавця), є визначені законодавством випадки, коли таке звільнення не допускається. Зокрема, це:

1)тимчасова непрацездатність працівника (крім не з'явлення на роботу більше чотирьох місяців підряд (п.5 ст. 40 КЗпП України); 2) період перебування працівника у відпустці (крім випадку, коли підприємство повністю ліквідується); 3) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли звільнення зазначених жінок можливе, але з обов'язковим їх працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП України), і в інших випадках, передбачених законодавством.

4. Додаткові підстави розірвання трудового договору

У самостійну групу виділено додаткові підстави, що дають право власникові або уповноваженому ним органу (роботодавцю) з його ініціативи припинити трудовий договір з окремими категоріями працівників і за певних умов. До додаткових підстав розірвання трудового договору належать: 1) одноразове, грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства й окремими службовими особами;

2)працівників, до яких втрачене довір'я з боку власника у зв'язку з їх винними діями при обслуговуванні грошових або товарних цінностей; 3) аморальний проступок, вчинений працівником, який виконує виховні функції. Кожна з цих підстав має своєрідний зміст і процедуру припинення трудового договору.

Перша підстава -- одноразове грубе порушення трудових обов'язків -- передбачена п.1 ст. 41 КЗпП України і може бути застосована до двох категорій працівників: а) керівників підприємств, установ, організацій (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів і їх заступників; б) службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами. Правовою основою такої підстави є те, що порушення трудових обов'язків повинно мати грубий і одноразовий характер навіть за наявності необережної вини, тобто ознакою грубості є всі факти, що характеризують дії чи бездіяльність працівника та суттєвість наслідків порушення трудових обов'язків, причинного зв'язку між порушенням і його наслідками, а при вирішенні спірних питань, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

Порядок звільнення за п.1 ст. 41 КЗпП України включає врахування вимог, передбачених правилами щодо застосування дисциплінарних стягнень, тому власник (роботодавець) повинен: 1) дотримуватися строків -- один місяць з дня виявлення одноразового грубого порушення трудових обов'язків і шість місяців з дня скоєння такого порушення; 2) видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення.

Додатковою підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника (п.2 ст. 41 КЗпП України). Специфікою цієї підстави є те, що до працівника з боку власника (роботодавця) може бути втрачене довір'я: 1) коли він скоїв винні вчинки, безпосередньо обслуговуючи грошові кошти чи товарні цінності; 2) коли з працівником укладено, крім трудового договору, договір про повну матеріальну відповідальність; 3) коли є вина працівника у вчиненні правопорушення, при цьому не має значення форма вини (умисел чи необережність). Головною умовою для звільнення працівника за втратою довір'я є вина працівника, яка визначається тим, що працівник при умислі передбачає наслідки своєї поведінки і бажає їх (прямий умисел) або не бажає, але свідомо допускає їх настання (непрямий умисел). При необережності працівник не передбачає наслідків своєї протиправної поведінки, хоча міг і повинен був передбачити (недбалість) або передбачає, але легковажно розраховує запобігти їм (самовпевненість).

За відсутності вини працівник не може бути звільнений за п.2 ст. 41 КЗпП України.

Правова сутність звільнення з підстав втрати довір'я (п.2 ст. 41 КЗпП України) полягає в обґрунтуванні (доказах), що працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, зокрема, зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і тощо, вчинив умисно або необережно такі дії, які дають право власнику (роботодавцю) підстави для втрати довір'я. Це можуть бути порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями (прийняття на зберігання, відпущення зі складу, з торгового залу чи іншого сховища). При цьому Верховний Суд України вважає, що при встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисних правопорушень такий працівник може бути звільнений з підстави втрати довір'я до нього у тому випадку, коли зазначені дії працівника і не були пов'язані з його роботою. Не відносить Верховний Суд України таку підставу, як втрата довір'я (п.2 ст.41 КЗпІІ України), до заходів дисциплінарного стягнення і тому вимоги про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень на випадки втрати довір'я не поширюються. Отже, звільнення за цією підставою не пов'язано із притягненням працівника до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок і не потребує систематичності, достатньо й одного правопорушення, щоб власник мав право звільнити працівника за втратою довір'я.

Складність тлумачення терміна «безпосереднє обслуговування» грошових чи товарних цінностей по-різному розкривається в юридичній літературі. Так, одні вважають, що головний бухгалтер, товарознавець, керівник підприємства, облікові працівники, працівники кредитних підрозділів банків не виконують роботи, що пов'язані з безпосереднім обслуговуванням грошових чи товарних цінностей, і тому не можуть бути звільнені за втратою довір'я.

Інші стверджують, що головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, які є підставою для видання і приймання коштів і товарних цінностей, а такі повноваження і є безпосереднім обслуговуванням грошових чи товарних цінностей і це дає власнику право при вчиненні ним винних дій звільнити за втратою довір'я.