Поняття, предмет, система та основні принципи трудового права

Виходячи з особливостей підприємства, установи, організації, до колективного договору можуть включатися інші питання і визначатися додаткові розділи. В сьогоднішніх умовах -- це кошторис витрат фондів економічного стимулювання, угоди щодо охорони праці. На деяких підприємствах створюються також фонди соціальної допомоги, резервні фонди та ін.

До колективного договору на підприємствах долучається ряд додатків, переліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають нормативний характер. Це, зокрема, Перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день; Перелік виробництв, цехів, дільниць, відділень та окремих видів робіт, де запроваджується підсумований облік робочого часу; Перелік робіт, де за умовами виробництва перерва для відпочинку і харчування не встановлюється, а надається можливість приймати їжу протягом робочого часу, та ін. Наприклад, у Російській Федерації за чинним тепер Трудовим кодексом передбачено, що додатком до колективного договору є також правила внутрішнього трудового розпорядку.

4. Колективні переговори з укладення та підписання колективних договорів і угод

Колективні переговори з укладення колективних договорів і угод вважаються однією з форм соціального партнерства. Правові засади колективних переговорів визначені Конвенцією МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р.), Конвенцією МОП № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) та Рекомендацією МОП № 94 про консультації та співробітництво між підприємцями і працівниками на рівні підприємства (1952 р.), Рекомендацією МОП № 113 про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців та працівників у галузевому та в національному масштабі (1960 р.), Рекомендацією МОП № 129 про зв'язки між адміністрацією та працівниками на підприємстві (1967 р.), Рекомендацією МОП № 163 про сприяння колективним переговорам (1981 р.). З метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів на добровільній основі повинні заохочуватися процедури ведення колективних переговорів. Правом на ведення колективних переговорів наділені як роботодавці, їх об'єднання, так і представники найманих працівників -- профспілкові організації, їх об'єднання або інші уповноважені на представництво органи.

Трудове законодавство України визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Стаття 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод. Проте зміст цієї статті встановлює лише право представників найманих працівників проводити такі переговори. Хоча стаття і не передбачає права роботодавців на здійснення колективних переговорів, таке випливає з інших положень Закону і КЗпП України.

З прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» на роботодавців, їх об'єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування покладено обов'язок брати участь у колективних переговорах щодо укладення колективних договорів і угод. Цей обов'язок знайшов своє підтвердження і в Законі України «Про організації роботодавців». Згідно зі ст. 23 цього Закону до основних обов'язків роботодавців та їх об'єднань належить їх участь у переговорах, консультаціях з укладення колективних договорів (угод), у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам в особі їх виборних органів. При наявності на підприємстві кількох профспілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колективного договору. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Вести переговори і укладати колективні договори мають право також представники найманих працівників, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні профспілки, і за умови їх обрання на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.

Законодавством заборонено втручання у діяльність найманих працівників і їх представників щодо проведення колективних переговорів та укладення колективних договорів чи угод. Таке втручання заборонено з боку політичних партій, роботодавців, органів представницької і виконавчої влади та господарського управління. Аналогічні гарантії щодо заборони втручання у статутну діяльність, у тому числі у ведення колективних переговорів, встановлено для організацій роботодавців.

Крім гарантій, що передбачають заборону втручання, встановлені обмеження представництва інтересів найманих працівників. Не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями, органами або особами, які створені чи фінансуються роботодавцями, політичними партіями або представляють роботодавців. У разі, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Проведення колективних переговорів передбачає добровільну участь суб'єктів соціального партнерства. Таке положення відповідає принципам колективно-договірного регулювання. У законодавстві України не передбачено обов'язку якоїсь із сторін розпочати колективні переговори. А тому дуже часто колективні договори на підприємствах не укладаються, оскільки жодна із сторін не виявляє ініціативи для їх укладення. Пропонується зобов'язати роботодавця розпочати такі переговори. Але таке правило суперечить вже згадуваному принципу добровільності і, крім того, не відповідатиме природі колективного договору, який укладається передусім для надання додаткових пільг та гарантій найманим працівникам понад ті, що вже передбачені централізованим законодавством. До того ж діяльність професійних спілок як представників найманих працівників у колективно-договірному регулюванні безпосередньо пов'язана із захистом інтересів працівників незалежно від їх членства в профспілках. Такий захист здійснюється в тому числі і шляхом ведення переговорів з укладення колективного договору. Тому в укладенні колективного договору мають бути зацікавлені більше працівники, а не роботодавець.

Міжнародні норми, прийняті МОП, також встановлюють добровільність проведення колективних переговорів. Хоча в окремих випадках втручання держави в колективно-договірний процес визнається правомірним і доцільним, причому і в цьому випадку забезпечується максимальна автономія сторін переговорів.

Будь-яка зі сторін може розпочати переговори не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди. Цей строк може бути іншим (більшим або меншим), якщо сторони зазначили про це у колективному договорі чи угоді. Потрібно врахувати, що на новостворених підприємствах колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після державної реєстрації підприємства.

Сторона, що виявила ініціативу у проведенні колективних переговорів, у письмовій формі повідомляє іншу про їх початок. Інша сторона протягом семи днів зобов'язана розпочати переговори. У випадку ухилення осіб, які представляють роботодавців чи найманих працівників, від участі в переговорах або навмисного порушення семиденного строку початку переговорів наступає адміністративна і дисциплінарна відповідальність.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно. Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи зі збереженням заробітної плати та включенням цього часу до трудового стажу. З метою своєчасності розроблення проектів колективного договору, угоди діяльність робочої комісії є безперервною. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Рекомендації МОП № 129 про зв'язки між адміністрацією і трудівниками на підприємстві і № 163 про сприяння колективним переговорам зазначають інформацію, яка повинна надаватися роботодавцями. Наприклад, загальні умови праці, правила техніки безпеки і гігієни праці, можливість професійного навчання та ін.

Трудове законодавство України передбачає ряд прав і обов'язків суб'єктів колективних переговорів щодо одержання інформації, яка прямо або опосередковано може вплинути на зміст колективного договору. На роботодавців покладено обов'язок надання інформації на запити профспілок з питань умов праці та оплати праці, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації, їх господарської діяльності.

Профспілки мають право одержувати інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку не лише від роботодавців або їх об'єднань, а й від органів державної влади та місцевого самоврядування, а від Державного комітету статистики України -- статистичні дані з питань праці та соціально-економічних питань, а також виробничого та невиробничого травматизму, профзахворювань. Ця інформація надається безоплатно (ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Вимога законодавця про надання учасникам колективних переговорів необхідної інформації має двосторонній характер, тому вона є обов'язковою до виконання і представниками найманих працівників. Організації роботодавців та їх об'єднання мають право одержувати необхідну інформацію з соціально-економічних питань та питань, пов'язаних з трудовими відносинами, розвитком держави, від органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій.

Учасники переговорів зобов'язані дотримуватися положень законодавства України щодо поширення інформації з обмеженим доступом. Вони не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників цього підприємства, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів вони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, куди вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. У разі недосягнення згоди і виникнення колективного трудового спору питання укладення колективного договору, угоди вирішуються в порядку, передбаченому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»[1].

Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів з розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки чи інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації,

У тому випадку, коли інтереси найманих працівників представляє спільний представницький орган декількох профспілок чи інших організацій, якщо не досягнуто згоди щодо колективного договору, загальні збори (конференція) найманих працівників приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому ними органу, який розробив проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені найманих працівників з власником або уповноваженим ним органом. Після проведення переговорів і вирішення розбіжностей, якщо такі трапилися, настає стадія прийняття і підписання колективного договору.

Проект колективного договору обговорюється серед найманих працівників і виноситься на розгляд їх загальних зборів (конференції). У разі, якщо збори (конференція) найманих працівників відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Тривалість цих переговорів не повинна перевищувати десяти днів. Після цього проект у цілому вноситься на розгляд зборів (конференції) найманих працівників. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено самими зборами (конференцією).

Література

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: «Ін Юре», 2004, с. 126-152.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 129-165.

3. Кодекс законів про працю України. - Х.: «Оддісей», 2006, с.9-14.

Тема 5. Трудовий договір

План

1. Поняття і зміст трудового договору

2. Види трудового договору

1. Поняття і зміст трудового договору

Поняття трудового договору зумовлене основним конституційним правом громадян України -- правом на працю, основна сутність якого в тому, що згідно зі ст. 43 Конституції України (1996 р.) кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку працівник вільно обирає або на яку вільно погоджується. Ця норма відповідає змісту ст. 23 Загальної декларації прав людини й означає, що тільки самому працівникові належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Наприклад, працівник може працювати за трудовим договором чи за трудовим контрактом або самостійно забезпечувати себе роботою як підприємець, як фермер чи як член кооперативу, або займатися індивідуальною трудовою діяльністю. Право вільно розпоряджатися своїми здібностями включає і право взагалі не займатися трудовою діяльністю, оскільки незайнятість людини трудовою діяльністю не є підставою для притягнення до будь-якої відповідальності.

Отже, основним принципом реалізації права на працю є добровільне волевиявлення особи, тобто її бажання влаштуватися на роботу. Держава всіляко сприяє цьому, оскільки вона гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: 1) вільний вибір виду діяльності; 2) безплатне сприяння працівникові у доборі підходящої роботи і працевлаштування за покликанням, здібностями, професійною підготовкою, освітою з урахуванням суспільних потреб; 3) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи тощо.

Укладаючи трудовий договір, працівники реалізують не лише право на працю, а й право на вибір професії, роду трудової діяльності, місця роботи тощо. Трудовий договір є юридичним фактом реалізації працівниками й інших трудових прав і обов'язків, що випливають із нього, -- право на оплату праці, обов'язок сумлінно працювати та ін. Як багатоаспектне правове явище трудовий договір має три специфічні особливості. По-перше, це угода про працю як працівника на конкретному підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи. По-друге, трудовий договір, як юридичний факт, є основною підставою виникнення трудових правовідносин і передумовою для виникнення й існування інших, але тісно пов'язаних з трудовими правовідносинами. По-третє, трудовий договір є базовим, основним інститутом трудового права, що включає систему правових норм про прийняття на роботу, про змінення умов трудового договору, а також про припинення (розірвання) трудового договору.

Найповніше правова сутність трудового договору виражена у легальному його визначенні. Так, згідно з ч.І ст. 21 КЗпП України, трудовий договір -- це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У цьому визначенні сконцентрована ціла система взаємообумовлених повноважень його учасників. Перш за все у понятті трудового договору на законодавчому рівні визначені сторони трудового договору. Це, з одного боку, працівник, з другого -- власник підприємства, установи, організації або фізична особа, що використовує найману працю.

Специфіка трудової правосуб'єктності працівника як сторони трудового договору характеризується досягненням визначеного законом віку, це 16 років (ст. 188 КЗпП України). Саме з цього часу працівник вправі самостійно укладати трудовий договір, а за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. В окремих випадках, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює (батьки, усиновителі чи піклувальники). Гарантією дотримання зазначеного є обов'язок власника підприємства вести облік працівників, які не досягли 18 років, а також заборона застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах, на шкідливих, небезпечних, підземних, нічних, надурочних роботах та роботах у вихідні дні, а також обов'язкове попереднє проведення медичного огляду при прийнятті на роботу.

Другою стороною трудового договору, як закріплено у ст. 21 КЗпП України, що визначає поняття трудового договору, є власник підприємства або уповноважений ним орган. Фактично другою стороною трудового договору виступає, як правило, юридична особа як роботодавець -- наймач робочої сили.

Другою стороною трудового договору, як зазначено у визначенні (ч.І ст. 21 КЗпП України), може виступати і фізична особа. Але фізична особа вправі виступати роботодавцем за наявності трьох основних умов: а) досягнення повноліття (18 років); б) наявності коштів для виплати винагороди працівникові за виконану роботу; в) наявності майна (засобів виробництва) для забезпечення працівника роботою. Головною метою фізичної особи, котра вправі використовувати працю найманих працівників, є обслуговування власності, що належить власнику, а індивідуальний підприємець укладає трудовий договір з працівником з метою здійснення підприємницької діяльності. Отже, всякий громадянин як фізична особа може використовувати найману працю, виступаючи як роботодавець, додержуючись вимог чинного законодавства щодо забезпечення належних умов праці, норм і правил з охорони праці тощо.

Другим важливим складовим елементом у визначенні поняття трудового договору є сукупність основних обов'язків сторін трудового договору (працівника і власника або уповноваженого ним органу). Так, при укладанні трудового договору працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, тобто не будь-яку роботу, а лише ту, що сторони обумовили, укладаючи трудовий договір (роботу слюсаря, оператора, економіста, менеджера та ін.). Більше того, працівник зобов'язаний виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Безперечно, у виняткових випадках передоручення іншій особі можливе, але лише при прямому застереженні такого права у чинному законодавстві. Разом з тим, і друга сторона трудового договору -- власник -- не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. При порушенні такої заборони власником працівник вправі відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, і така відмова не може бути підставою для його звільнення. Стосовно ж власника як сторони трудового договору, то його основними обов'язками, визначеними у понятті трудового договору, є виплата працівникові заробітної плати і забезпечення умов праці, необхідних для виконання роботи, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Третім невід'ємним складовим елементом, закріпленим у визначенні поняття трудового договору, є підлягання працівника внутрішньому трудовому розпорядкові. По суті, цей елемент є ядром не лише трудового договору, а й трудового права як самостійної галузі права в загальній системі права України. Юридична сутність зазначеного елемента в тому, що підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку визначає: а) чіткий порядок прийняття працівників на роботу; б) процедуру оформлення на роботу з визначенням найменування роботи (посади) відповідно до Класифікатора професій та умов оплати праці; в) оформлення припинення трудового договору; г) основні обов'язки працівників і власника підприємства; д) робочий час та його використання; є) відповідальність за порушення трудової дисципліни. Отже, такий елемент трудового договору, як підлягання правилам внутрішнього розпорядку, відповідає загальному принципу трудового права про те, що сумісну роботу в колективі неможливо виконувати без відповідного порядку і її організації, за які відповідає власник підприємства. Тому працівник у процесі трудової діяльності за укладеним трудовим договором зобов'язується виконувати розпорядження керівника трудового процесу, оскільки така вимога випливає як із самого змісту трудового договору, так і з трудової функції працівника, яка також обумовлена сторонами при укладанні трудового договору. При укладанні трудового договору його сторони визначають, що в процесі реалізації трудового договору будуть дотримуватися у своїх взаємовідносинах існуючого на даному підприємстві трудового розпорядку. Саме трудовий договір є правовою підставою включення працівника в конкретний трудовий колектив і поширення на нього правопорядку даного підприємства, трудового колективу і цей правопорядок стає для працівника обов'язковим, працівник набуває всю повноту прав, що встановлені на підприємстві, з яким він уклав трудовий договір. Тому всі нормативні локальні угоди, що діють на конкретному підприємстві, з моменту укладання трудового договору не лише поширюються на працівника, а й стають обов'язковими для нього.

Правова сутність трудового договору має реальний вияв перш за все в тому, що визначає правове становище працівника як учасника колективної, сумісної праці в конкретному трудовому колективі. Тільки з укладанням трудового договору працівник включається в трудовий колектив і стає його повноправним членом, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку та режиму трудової діяльності. Всі ці зазначені особливості трудового договору відокремлюють його від цивільно-правових договорів, в основі яких є результат праці -- це, зокрема, авторський договір, договір особистого підряду, договір доручення та ін.

Всі вони мають специфічні ознаки цивільно-правового характеру і відмежовуються від трудового договору, якому характерні три найсуттєвіші ознаки.

По-перше, трудовому договору притаманна така специфічна ознака, як особисте виконання працівником обумовленої трудової функції за відповідною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою у конкретному трудовому колективі. Інакше кажучи, предметом трудового договору є безпосередня жива праця працівника в загальному колективному процесі виробництва, виконання роботи не за власним розсудом, а відповідно до норм і розцінок, передбачених відповідними правовими нормами. На противагу ж трудовому договору, в основі цивільно-правових договорів є кінцевий результат праці -- це може бути стіл, картина, літературний твір тощо; роль праці в даній угоді -- це лише спосіб виконання взятих зобов'язань за цивільними договорами.

По-друге, важливою ознакою, притаманною лише трудовому договору, є обов'язкове підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при виконанні відповідної роботи. В разі порушення працівником правил внутрішнього трудового розпорядку він може бути притягнутий власником підприємства до дисциплінарної відповідальності, тоді, як у цивільно-правових угодах відсутня така відповідальність. Третя ознака, що відсутня в цивільно-правових угодах, -- це обов'язок власника підприємства правильно організувати працю працівників, створити нормальні умови праці, забезпечувати працівника роботою, обумовленою в трудовому договорі, додержуватись норм і правил з охорони праці, виплачувати винагороду за виконану роботу відповідно до норм і розцінок. За цивільно-правовими угодами робота виконується за домовленістю сторін, а винагорода за виконану роботу здійснюється за кінцевим результатом. Виконавець роботи сам організовує роботу, виконує її на власний ризик, сам забезпечує охорону праці, відсутня в даній угоді і підпорядкованість внутрішньому трудовому розпорядку.

В самому визначенні трудового договору як багатогранного правового явища відображено гармонійне поєднання трудових прав і обов'язків, тобто певних умов, у яких будуть реалізовуватися трудові взаємовідносини його сторін -- працівника і власника підприємства або фізичної особи. Сукупність трудових прав і обов'язків сторін трудового договору, а точніше його умови становлять зміст трудового договору, тобто систему умов, які визначаються як чинним законодавством України про працю, так і за обопільною домовленістю (угодою) сторін при укладанні трудового договору. Отже, зміст трудового договору включає умови, що визначаються чинним законодавством і обопільною угодою сторін трудового договору. Так, законодавством України про працю встановлено такі умови, як: а) розмір мінімальної заробітної плати, незалежно від форм власності і господарювання підприємства; б) тривалість мінімальної щорічної оплачуваної відпустки; в) тривалість максимального робочого часу та ін.

Поряд із зазначеним, відповідні умови трудового договору визначаються самими сторонами при укладенні трудового договору. Умови, що визначаються сторонами трудового договору, залежно від їх послідовності встановлення поділяються на два види. Перший вид -- це безпосередні (обов'язкові) умови й другий вид -- це додаткові або факультативні умови.

Специфіка першого виду умов у тому, що в разі недомовленості сторонами про них (всіх чотирьох) трудовий договір вважається не укладеним. До обов'язкових умов трудового договору, про які сторони повинні домовитись, укладаючи трудовий договір, належать: 1) домовленість про місце роботи (підприємство, установа, організація, цех, філія тощо); 2) домовленість про трудову функцію, тобто ким буде працювати працівник (аптекарем, кухарем, слюсарем, токарем, оператором тощо); 3) домовленість про тривалість трудового договору (на певний строк, безстроково тощо); 4) домовленість про момент початку роботи, тобто коли працівник приступить до роботи -- через день, тиждень чи місяць. Нерідко до обов'язкових відносять і умову про визначення винагороди за працю, тобто умову про оплату праці. Виходячи із змісту Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року (із змінами і доповненнями), заробітна плата регламентується за допомогою двох правових методів -- державного і договірного. Держава встановлює тарифну систему, окладну систему та ін. Договірний метод регулювання оплати праці регламентується: Генеральною (державною) колективною угодою, галузевою колективною угодою, регіональною колективною угодою та колективними договорами і трудовим контрактом. Тому при укладанні трудового договору сторони лише у виняткових випадках зобов'язані домовитись про розмір винагороди за виконану роботу. Наприклад, при укладанні трудового договору із бухгалтером, для якого за його посадою визначена винагорода за відповідною схемою, тобто мінімальний і максимальний оклад (250-500 грн.), сторони зобов'язані визначитись, яка буде винагорода чи 250 грн., чи 350 грн., чи відразу всі 500 грн. Домовленість про винагороду за виконану роботу може бути і при укладенні трудового контракту. Але це винятки, бо і в першому, і в другому випадку така можливість не має загального характеру, тому домовленість про оплату праці не можна віднести в повному розумінні до обов'язкової (необхідної) умови трудового договору.

Факультативні (необов'язкові) умови трудового договору можливі в межах трудового законодавства, тобто сторони можуть домовлятися про будь-які, але з такою умовою, щоб вони не порушували і не погіршували права та інтереси працівника порівняно з чинним законодавством. Найхарактернішими додатковими (факультативними) умовами трудового договору, що чітко виписані в трудовому законодавстві, є такі умови, як: 1) встановлення випробування при прийнятті працівника на роботу (ст. 26 КЗпП України); 2) встановлення неповного робочого часу (ст. 56 КЗпП України); 3) домовленість про роботу в одну зміну при змінному режимі робочого часу (ст. 58 КЗпП України) та ін. Загальною вимогою стосовно додаткових (факультативних) умов трудового договору є їх обов'язковість у випадках, коли сторони досягли згоди про включення їх до трудового договору. В разі ж коли умови трудового договору погоджені сторонами, але вони погіршують становище працівника, такі умови визнаються недійсними (ст. 9 КЗпП України). При цьому необхідно звернути увагу, що визнається недійсною лише умова, яка погіршує становище працівника, а не весь трудовий договір в цілому, він продовжує діяти з урахуванням тих умов, що не суперечать чинному законодавству.

Підсумовуючи, доцільно звернути увагу на значення трудового договору. Як базовий інститут трудового права трудовий договір є тією червоною ниточкою, що поєднує цілу систему правових норм, які регламентують порядок прийняття працівників на роботу, змінення умов трудового договору, а також припинення трудових відносин.

Основними рисами, що найсуттєвіше відображають правове і народногосподарське значення трудового договору, є, перш за все, такі, які відображають його сутність, зокрема: 1) трудовий договір є головною правовою формою залучення працівників до сфери праці, розподілу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів України; 2) трудовий договір є важливою передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених іншими інститутами трудового права (робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо); 3) трудовий договір є підставою включення працівника в трудовий колектив і правовою формою включення працівника в суспільну кооперацію праці; 4) трудовий договір виконує й охоронну роль, тобто він охороняє працівника від шкідливих умов праці, його честь і гідність у трудовій діяльності.

Викладені особливості поняття і змісту трудового договору свідчать не лише про провідну його роль, а й про реальну свободу трудового договору, що характеризує принцип свободи праці в суспільстві в цілому, закріплений у ст.43 Конституції України. Свобода трудового договору -- це: а) можливість працівника за особистим волевиявленням обрати місце роботи; б) можливість вибору професії і роду трудової діяльності; в) добровільне вирішення питання про роботу, укладення трудового договору, можливість розірвання його в будь-який час в установленому законом порядку.

2. Види трудового договору

Трудовий договір за визначенням його поняття, значення і місця в регулюванні трудових відносин становить, як уже зазначалося, основу, ядро трудового права. Чинне законодавство України про працю, залежно від трудової діяльності, порядку укладення, умов тощо, обумовлює поділ трудових договорів на види з метою розкриття специфіки кожного виду трудового договору.

В широкому узагальненні систему трудових договорів можна класифікувати на три групи, кожна з яких включає самостійні специфічні для неї види.

Так, до першої групи слід віднести два види трудових договорів за формою їх укладення, а саме: 1) письмові й 2) усні.

Друга група включає трудові договори залежно від строку їх дії. Це, зокрема, такі три види: 1) трудовий договір, що укладається на невизначений строк (безстроковий);

трудовий договір з чітко визначеним строком і

трудовий договір на час виконання певної роботи.

Третя група, найчисельніша за видами, включає трудові договори, що мають специфічні ознаки стосовно їх змісту, тобто для виникнення трудових відносин, крім угоди сторін, потрібні додаткові юридичні факти.

Трудові договори за формою їх укладення, виходячи із змісту ст. 24 КЗпП України, укладаються, як правило, в письмовій формі. Таке формулювання норми стверджує, що можливе укладення трудового договору і в усній формі. Більше того, стаття 24 КЗпП закріплює види трудових договорів, що укладаються тільки в письмовій формі, зокрема, це трудовий договір: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними (географічними, геологічними) умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні трудового контракту; 4) при наполяганні працівника на укладенні трудового договору лише в письмовій формі; 5) з неповнолітніми працівниками; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством (якщо робота пов'язана з державною таємницею, при вступі на альтернативну (невійськову) службу тощо). Отже, перелік дотримання тільки письмової форми не є вичерпним. Проте така вказівка законодавства приводить до висновку, що трудовий договір може укладатися і в усній формі. Тому виникає потреба з'ясувати, що ж слід розуміти під письмовою формою і чи не доцільніше відмовитись від усної форми як такої. Сучасний демократичний розвиток трудового законодавства сприяв тому, що законодавча практика вже виробила механізм письмової форми трудового договору з її обов'язковими складовими. Так, трудовий контракт, як зазначалося, укладається тільки в письмовій формі і така форма вироблена. Вона включає такі основні вимоги: спеціальний бланк з чітким описом загальних положень, обов'язків сторін, робочий час, оплата праці, соціально-побутове забезпечення, відповідальність сторін, зміни, припинення, розірвання контракту, вирішення спірних питань, термін дії й інші умови трудового контракту, що не суперечать чинному законодавству. Безперечно, зазначена письмова форма (бланк і його зміст) трудового контракту не є узагальненою. Наприклад, письмова форма трудового договору працівника з фізичною особою має дещо інші елементи, зокрема, крім анкетних даних сторін, в ньому зазначаються зобов'язання сторін, час виконання роботи (початок і закінчення робочого дня), надання вихідних днів, тривалість оплачуваної відпустки та час її надання, обов'язкова реєстрація трудового договору в державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця (фізичної особи), підписи сторін тощо. Мають місце й інші бланки письмової форми трудового договору з умовами, які притаманні лише конкретному підприємству. Проте у всіх письмових формах трудового договору є елементи узагальненого характеру, тому доцільно на державному рівні прийняти Типову письмову форму трудового договору, відмовившись від усної форми, яка менш демократична, оскільки віддалена від працівника, тобто працівник не може в будь-який час відновити інформацію про свої основні права, обов'язки, переваги тощо. Письмова форма трудового договору сприяла б прозорості і, що дуже важливо, доказовості про конкретні умови в процесі праці.

Центральне місце в системі видів трудових договорів посідає друга група, що включає три види трудового договору (безстроковий, строковий і на час виконання певної роботи). Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк (безстрокові).

Потребує детальнішого аналізу трудовий договір, що укладається на визначений строк за погодженням сторін (п.2 ст. 23 КЗпП України). Законом України від 19 січня 1995 року стаття 23 КЗпП України доповнена частиною другою, де визначено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Отже, строковий трудовий договір за погодженням сторін може бути укладений тільки при дотриманні вимог, визначених у ч.2 ст. 23 КЗпП України. Але найголовнішою умовою цієї частини є те, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Наприклад, тимчасовий трудовий договір, сезонний чи трудовий договір на час перебування жінки у частково оплачуваній відпустці до досягнення дитиною віку трьох років. У цих випадках трудовий договір не може бути безстроковим. Крім цього, законодавець наголошує, що з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, за погодженням сторін укладається строковий трудовий договір. Наприклад, при виконанні оплачуваних громадських робіт працівник укладає строковий трудовий договір з підприємством за направленням Державної служби зайнятості, яка продовжує пошуки підходящої працівникові роботи, в той час як він працює, виконуючи громадські роботи. Головною особливістю укладення строкового трудового договору є те, що угода сторін повинна бути мотивована, чому її не можна укласти на невизначений строк (трудовий контракт, тимчасовий, сезонний трудовий договір та інше), що необхідно враховувати характер наступної роботи або її умов виконання, або інтересів працівника, або в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Наприклад, на посади за штатним розкладом, на які в поточному році повинні бути прийняті на роботу молоді фахівці, після закінчення вузу, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, можуть бути прийняті інші працівники, але за наявності такої умови, як виробнича необхідність, до часу призначення на цю посаду молодого фахівця.

Третім видом трудового договору, що належить до другої групи, є трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи. При визначенні правової сутності цього виду трудового договору в основу відмінності слід покласти не строк, як в суто строковому трудовому договорі, а обсяг виконуваної майбутньої роботи, виконання якої працівником і буде завершальним моментом припинення трудового договору (наприклад, закінчення будівництва конкретного об'єкта, складення річного звіту тощо). Безперечно, працівники цього виду трудового договору користуються тими самими правами, що і працівники, які уклали трудовий договір на невизначений термін: правом на відпустку, винагороду за виконану роботу за нормами і розцінками тощо. Проте важко погодитися з беззастережним поглядом, що трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору. Хоч він і віднесений до ст. 23 КЗпП України під назвою строк трудового договору, проте це самостійний вид трудового договору. Коли б він був лише строковий, то повністю підпадав би під дію п.2 ст. 23 КЗпП України (трудовий договір на визначений строк), але виходячи із його специфіки, зазначеної вище, він є самостійним видом трудового договору.

Види трудових договорів за змістом становлять третю групу за загальною класифікацією, зазначеною вище. До основних трудових договорів за змістом, що мають специфіку при їх укладенні, належать: 1) трудовий контракт; 2) тимчасовий трудовий договір; 3) сезонний трудовий договір; 4) трудовий договір за сумісництвом; 5) трудовий договір за суміщенням; 6) трудовий договір з державними службовцями; 7) трудовий договір за конкурсом; 8)трудовий договір з неповним робочим днем;

9)трудовий договір з фізичною особою та інші.

Трудовий контракт є порівняно новим правовим явищем, породженим сучасним соціально-економічним розвитком трудових відносин. Проте в чинному законодавстві України про працю і серед науковців не вироблено єдиного підходу щодо належності його до трудового договору. Так, у ч.З ст. 23 КЗпП України закріплено, що трудовий контракт є особливою формою трудового договору. А серед науковців трудовий контракт визначається як особливий вид трудового договору, що стверджується і специфічними його ознаками, зокрема, трудовий контракт має чотири найхарактерніші ознаки: 1) форма трудового контракту тільки письмова і законодавством вироблено як типові форми контракту, так і зразки контрактів з окремими працівниками; 2) трудовий контракт укладається на конкретний строк -- не менш як на один рік і не більше 5 років, а в організаціях із статусом «національний» не більше 7 років; 3) специфіку змісту трудового контракту (основні трудові права й обов'язки сторін, робочий час, оплата праці, відповідальність, зміни, припинення, розірвання, вирішення спорів тощо); 4) обмежену сферу застосування трудового контракту, який після внесення змін до ч.З ст. 21 КЗпП Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 24 грудня 1999 року № 1356-ХІУ укладається тільки у випадках, передбачених Законами України, тобто ніякими іншими нормативно-правовими актами не може впроваджуватись.

Тимчасовий трудовий договір специфічний в тому, що: 1) може укладатися на будь-якому підприємстві; 2) може укладатися на строк не більше двох місяців і як виняток до чотирьох місяців для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада) відповідно до чинного законодавства; 3) має передбачені законодавством відповідні гарантії: а) не встановлюється випробування при прийнятті на роботу; б) виникає право на відпустку; в) при перевищенні двох чи чотирьох місяців переходить у безстроковий трудовий договір, при звільненні після закінчення строку (два чи чотири місяці) і знов прийняття на те саме підприємство після перерви, що не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці; 4) розірвання трудового договору з ініціативи власника допускається лише у випадках: а) припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру чи скорочення роботи на підприємстві; б) нез'явлення працівника на роботу більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності; в) невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Сезонний трудовий договір на відміну від тимчасового характеризується такими особливостями: 1) укладається тільки на підприємствах, в установах, організаціях, на яких мають місце види робіт, що визначені Списком сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278; 2) сезонний трудовий договір є тільки строковим, що не може перевищувати шести місяців; 3) переважне право на участь в сезонних роботах, згідно з Положенням про порядок організації сезонних робіт, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578, мають працівники, що зареєстровані як безробітні; 4) до сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, торфяна промисловість, сільське господарство, передбачені галузі промисловості, санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку, транспортно-дорожній комплекс. В кожній зазначеній галузі визначаються відповідні види робіт, що вважаються сезонними. Виконання робіт, які не визначені як сезонні, хоча б робота і виконувалась в межах шести місяців, не може вважатися сезонним.

Трудовий договір про роботу за сумісництвом в сучасних умовах демократизації суспільних відносин отримав легальне законодавче закріплення як позитивне правове явище. Так, у ч. 2 ст. 21 КЗпП України із змінами, внесеними Законом від 20 березня 1991 року, закріплено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Отже, сумісництво -- це виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної на умовах трудового договору роботи у вільний від основної роботи час як на тому ж підприємстві, в установі, організації, так і на іншому або у фізичної особи. Виходячи із зазначеного, необхідно звернути увагу на найхарактерніші риси трудового договору про роботу за сумісництвом. По-перше, це наявність іншого (додаткового) другого трудового договору. По-друге, це інша, регулярно оплачувана робота, що виконується, як правило, на іншому підприємстві, тобто за межами основного місця роботи. По-третє, це робота у вільний від основної роботи час на тому ж підприємстві або на іншому, або у фізичної особи. По-четверте, робота за сумісництвом може виконуватись не на одному, а на кількох (двох, трьох і більше) підприємствах, в установах, організаціях чи у фізичних осіб. По-п'яте, наявність законодавчо визначеного переліку робіт, які не є сумісництвом. По-шосте, обмежується робота за сумісництвом лише на державних підприємствах, в установах, організаціях з чітким визначенням тривалості роботи за сумісництвом, що не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день, а загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не може перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленого колективним договором або за домовленістю сторін трудового договору, згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій від 28 червня 1993 року. Правовою специфікою трудової діяльності за сумісництвом є й те, що згоди власника за основним місцем роботи не потрібно, працівник сам вирішує, чи працювати йому після роботи, чи ні. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу без урахування винагороди за основним місцем роботи. Відпустка за суміщуваною роботою надається й оплачується працівникові одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Звільнення працівника з ініціативи власника з суміщуваної роботи здійснюється з підстав, передбачених чинним трудовим законодавством, без виплати вихідної допомоги. Запис до трудової книжки, що знаходиться за основним місцем роботи, про роботу за сумісництвом, здійснюється тільки за згодою працівника, а трудові спори сумісників розглядаються в загальному порядку, визначеному чинним законодавством України про працю.

Суміщення професій і посад як самостійне правове явище, що суттєво відрізняється від сумісництва, визначається як виконання працівником на одному й тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи -- додаткової роботи за різними професіями або спеціальностями в межах встановленої законом тривалості робочого часу для однієї з цих професій або спеціальностей і на основі одного трудового договору. Отже, головними ознаками трудового договору про суміщення професій чи посад є: 1) виконання додаткової роботи працівником на одному і тому самому підприємстві; 2) робота використовується за різними професіями, посадами; 3) виконання роботи здійснюється тільки в межах робочого часу (дня, зміни), встановленого чинним законодавством; 4) наявність тільки одного трудового договору і без внесення будь-яких записів про суміщення до трудової книжки працівника. Крім зазначеного, правовою основою регулювання трудових відносин з суміщення професій, посад в Україні є КЗпП України (ст. 105); Постанова Кабінету Міністрів України від 12 січня 2000 року № ЗІ та Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України і профспілковими об'єднаннями України на 2001-2002 рр. Зазначені нормативно-правові акти визначають: 1) види суміщення, а саме: а) виконання додаткової роботи за іншою професією (посадою), тобто додаткових обов'язків, розширення зони обслуговування трудових функцій; б) виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; в) збільшення обсягу виконуваних робіт; 2) введення можливого суміщення допускається тільки за обопільною згодою сторін трудового договору; 3) визначення розміру доплати відповідно до колективного договору підприємства; 4) обов'язкове видання власником наказу про доручення працівникові додаткових обов'язків, тобто про суміщення професій, робіт і про розмір додаткової винагороди (доплати) за виконання таких робіт, але не менше розміру, встановленого колективним договором.

Трудовий договір з державними службовцями -- нове правове явище в трудовому законодавстві України. Правове становище державних службовців визначається такими основними нормативно-правовими актами: Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року; Положенням про порядок проведення конкурсу при прийнятті на роботу до органів державної виконавчої влади, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1993 року; Положенням про порядок стажування в державних органах, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 року, та іншими нормами права, зокрема, КЗпП України в частині, що не врегульована спеціальними нормами права. Специфікою, що стосується трудового договору з державними службовцями, виходячи зі змісту зазначених правових норм, є: 1) деякі обмеження прийняття працівників на державну службу (визначена в законному порядку недієздатність особи, наявність судимості, близькі родинні зв'язки та свояки на посадах, які є підвідомчі або підлеглі одна одній, тощо);

обов'язкове подання за місцем майбутньої служби відомостей про доходи щодо себе і членів своєї сім'ї;

укладення трудового договору на посади 3-7 категорії державного службовця відбувається після проведення конкурсу, тобто рішення конкурсної комісії є рекомендацією для укладення трудового договору; 4) при прийнятті на державну службу може встановлюватись випробування терміном до шести місяців органом, що здійснює прийняття на роботу; 5) встановлення стажування для працівника, який претендує на посаду державного службовця, у відповідному державному органі строком до двох місяців з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійно-ділових якостей із збереженням заробітної плати за основним місцем роботи; б) прийняття на державну службу і просування по службі здійснюється відповідно до класифікації посад, які поділені на сім категорій і п'ятнадцять рангів, що затверджуються Кабінетом Міністрів України, та інші особливості, визначені нормативно-правовими актами.