Стратегический, экологический, финансовый, инновационный менеджмент. Управление качеством и персоналом. Менеджмент безопасности. Корпоративная социальная ответственность

- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне

- на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой - увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого - размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

Общими тенденциями в оплате труда в крупных западных фирмах являются: установление заработной платы выше среднего уровня + материальные стимулы + льготы; гарантия значительной части заработка (после некоего порога выработки, ниже которого работника увольняют) вне зависимости от уровня производительности; акцент на самостоятельном учете рабочего времени; применение практики участия в прибылях; индивидуализация размеров минимальной заработной платы каждого с учетом его заслуг; неодинаковое повышение индивидуальной заработной платы в рамках заданного прироста ее общего фонда; отказ от индексации в связи с ростом цен; учет при определении персональных надбавок заслуг работников, а не их стажа и т. п.

10. Основные теории мотивации и их использование в практической деятельности организации

Существует два следующие теорий мотиваций:

- содержательные (основанные на потребностях человека) - Маслоу, Герцберг, МакКлелланд;

- процессуальные (Врум)

-теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор)

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

· физиологические потребности (уровень 1);

· потребность в безопасности (уровень 2)-потребности в самосохранении;

· социальные потребности (уровень 3)-потребность любви, доброжелательности;

· потребность в уважении и самоутверждении (уровень4) - потребность в уважении, самоуважении;

· потребность в самовыражении (уровень 5)-потребность в саморазвитии.

Уровни1-2-первичные потребности (обусловлены генетически)

Уровни3-5 -вторичные (формируются в ходе познания, опыта)

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

· потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

· поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

· после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

1 уровень - социальные потребности (желание в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим);

2 уровень - успех (желание доведения работы до успешного завершения)

3 уровень - власть (желание воздействовать на других людей)

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

· потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

· наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

· для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

· для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

К удовлетворению работы приводят (мотивирующие факторы):

- достижения

- признание

-ответственность

-продвижение

-личный рост

Т.е. характер и сущность работы.

Неудовлетворенность вызывают (гигиенические):

-стиль руководства

-з/п

-статус

-политика компании

-рабочие условия

-безопасность

-межличностные отношения

Т.е. окружающая среда, в которой осуществляется работа.

Теория Выготского:

-низшие и высшие потребности развиваются самостоятельно и параллельно друг другу

- высшие потребности формируются под действием воспитания.

Процессуальные теории

1. В. Врум: Теория ожидания

Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей

-это оценка человеком вероятности наступления определенного события.

[затраты-результат]*[результат-вознаграждение]*[валентность]=Мотивация

1 2 3

где 1 - это ожидание адекватного соотношения между затраченными усилиями и полученным результатом;

2 - ожидание возникновения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3 - степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающей всл. получения определенного вознаграждения.

2. Теория справедливости Адамса

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости. Пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

3. Модель Портера-Лоулери (Теория ожидания+теория справедливости)

Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

· от природы ленив, не хочет работать;

· не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

· не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

· существует естественная потребность в работе;

· стремится к ответственности;

· творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

11. Методы развития персонала в современной организации. Понятие «человеческий капитал»

Развитие персонала - проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.

Профессиональное развитие -- это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства -- в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Подготовка новых работников -- это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику.

Групповая(бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работника сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия и на рабочих места у предприятия в учебной группе под руководством квалифицированного работника .

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы но имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий.

Повышение квалификации -- это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний, навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения и проч.

Человеческий капитал - совокупность врожденных способностей, здоровья, знаний и профессионального опыта, мотивации к труду и непрерывному обучению, культуры, которая постоянно развивается путем государственных и частных инвестиций в соответствии с требованиями современного общественного производства, основанного на знаниях в условиях перехода к устойчивому развитию.

Используют классификацию человеческого капитала:

1. Индивидуальный человеческий капитал.

2. Человеческий капитал фирмы.

3. Национальный человеческий капитал.

12. Понятие, модели и управление карьерой работников организации

Карьера - продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности и т.д.

Виды карьеры:

- служебная

-научная

-спортивная

-военная

-церковная

-артистическая

-карьера матери

Служебная карьера делится на:

1. Внутриорганизационную (Япония) 1. Специализированная

2. Межорганизациооная 2. Неспециализированная

1. Вертикальная

2. Горизонатльная

3. Ступенчатая

4. Скрытая (не занимает должности, но оказывает большое влияние на решение вопросов)

Управление карьерой - это функция управления профессиональными возможностями человека в организации.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса специалиста, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера - это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом (Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет. )

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей в организационной структуре. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности могут быть обусловлены различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Чаще всего это связано с профессиональными или личностными характеристиками человека, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками человека, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством.

В зависимости от возраста работника различают 5 этапов карьеры:

· 1. Предварительный этап (до 25 лет) включает учебу и поиск вида деятельности.

· 2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение.

· 3. Этап продвижения (30-45 лет). Идет процесс роста квалификации, продвижение по служебной лестнице, накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса.

· 4. этап сохранения (45-60 лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов: появляется заслуженное уважение, возможен подъем на новые служебные ступени.

· 5. этап завершения (более 60 лет). Работник подготавливается к уходу на пенсию. Этот период характеризуется кризисом карьеры, испытывается состояние психологического и физиологического дискомфорта, желание сохранить достаточный уровень обеспеченности.

Управление резервом (цикл)

ПотребностиМотивыПоведениеЦельУдовлетворение потребностейПотребности

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Размещено на Allbest.ru