Применение тренинг-технологий в системе подготовки менеджеров (на примере НОУ ВПО "Сибирская академия финансов и банковского дела (САФБД) ")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

менеджер тренинг бизнес

В дипломной работе на основе исследования профессиональных компетенций менеджера и обобщения теории и практики применения тренинг-технологий в педагогическом процессе разработаны рекомендации по внедрению системы тренингов в образовательном процессе вуза при подготовке бакалавров и магистров менеджмента.

Дипломная работа изложена на - листах и содержит 13 рисунков, 43 таблицы, 14 приложений.

• Оглавление
• Введение
• 1. Теоретические и методологические основы применения тренингов в системе высшего профессионального образования
• 1.1 Современные образовательные технологии как фактор формирования компетенций менеджера
• 1.2 Особенности применения тренингов в системе подготовки специалистов
• 1.3 Механизм реализации тренинг-технологий в вузе и оценка их эффективности
• 1.4 Роль тренера в обеспечении эффективности тренинга
• 2. Анализ эффективности тренинг-технологий в формировании компетенций менеджера (на примере НОУ ВПО «Сибирская академия финансов и банковского дела (САФБД)»)
• 2.1 Формирование компетенций менеджеров в условиях перехода на ФГОС ВПО третьего поколения
• 2.2 Особенности подготовки менеджеров в САФБД
• 2.3 Внедрение тренинг-технологий в системе подготовки менеджеров в реальном педагогическом процессе вуза
• 2.4 Оценка эффективности тренинга «Основы бизнеса и экономики организации»
• 3. Направления совершенствования применения тренинговых форм обучения в системе подготовки менеджеров (на примере НОУ ВПО «Сибирская академия финансов и банковского дела (САФБД)»)
• 3.1 Цели и задачи тренингов в развитии компетенций менеджера
• 3.2 Разработка системы тренингов на основе компетентностно-ориентированного подхода
• 3.3 Концепция тренинга «Основы бизнеса и экономики организаций» и его организационно-методическое обеспечение
• 3.4 Разработка системы оценки результативности применения тренинг-технологий
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Введение

Постиндустриальный этап развития общества - экономика, основанная на знаниях - принципиально изменил роль специалистов в обеспечении эффективности деятельности любой организации, но в наибольшей степени это актуально для менеджеров, ответственных за успешное организационное развитие, вынужденных принимать нестандартные управленческие решения в сложных ситуациях в условиях ограниченных ресурсов и, прежде всего, временных. Знания, как отдельных индивидуумов, так и организационное знание становятся тем приоритетным ресурсом, который обеспечивает конкурентоспособность современных организаций. Обучение менеджменту связано с побуждением к совершенствованию, развитию не только профессиональных, но и личностных качеств, свойственных менеджеру, повышению требований к самому себе, а также развитию и обучению других, что является одной из главных задач менеджера. До настоящего времени программы обучения менеджеров основное внимание уделяют отдельным областям знаниям, необходимых и используемых в работе менеджера, но отсутствие системного представления приводит обучающихся к непониманию всей сложности будущей работы.

Работодатели критически оценивают уровень подготовки будущих менеджеров и «разрыв» между требованиями отраслевых организаций и качеством подготовки увеличивается. Такой дисбаланс спроса и предложения на рынке труда является одним из факторов, способствующих разработке и реализации национальной модели подготовки менеджеров, одним из элементов которой должно стать более активное внедрение методов активного обучения, тренинг-технологий в процесс подготовки менеджеров в вузах.

Объектом исследования является педагогический процесс подготовки менеджеров в системе высшей школы.

Предмет исследования - тренинг-технологии, как форма методов активного обучения, направленные на формирование компетентности менеджеров в условиях вуза.

Цель дипломной работы - на основе анализа особенностей и проблем внедрения тренинг-технологий в педагогический процесс разработать и обосновать систему тренингов для подготовки менеджеров в системе высшего профессионального образования.

Данная цель обусловила следующие задачи:

- определить роль современных образовательных технологий в формировании «компетенций» и «компетентности» при подготовке специалистов в высшей школе;

- выявить особенности и определить возможности тренинг-технологий в системе подготовки менеджеров на основе компетентностного подхода;

- раскрыть механизм реализации тренинг-технологий в вузе при подготовке менеджеров и охарактеризовать роль тренера в этом процессе;

- проанализировать требования государственных образовательных стандартов подготовки специалистов с позиций формирования компетенций менеджеров в вузе;

- дать характеристику уровню подготовки менеджеров в вузе, выявить особенности подготовки на современном этапе;

- раскрыть механизм внедрения тренинг-технологий в педагогический процесс;

- оценить эффективность применения тренинга в вузе;

- систематизировать цели и задачи тренингов в формировании компетенций менеджеров;

- разработать систему тренингов на основе компетентностно-ориентированного подхода для подготовки менеджеров в условиях вуза;

- представить концепцию тренинга «Основы бизнеса и экономика организации» и его организационно-методическое обеспечение;

- обосновать подбор методов и техник системы оценки тренинг-технологий, наиболее соответствующих целям системы тренингов в вузе.

Объект наблюдения - Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образовавния «Сибирская академия финансов и банковского дела» (САФБД).

Теоретической основой исследования явились труды отечественных авторов: Бабанского Ю.К., Базарова Т.Ю., Бадмаева Б.Ц., Бакирова Г.Х., Банько Н.А., Беспалько В.П., Бовина А.А., Вачкова И.В.,, Викентьева И.Л., Зимней И.А., Змеёва С.И., Пугачева В.П., Стёганцева А.В., Скибицкого Э.Г., Суминой Т.Г., Хрящёвой Н.Ю., Хуторского А.В., Цветковой И.И., Шеметова П.В., Чередниковой Л.Г. и других, а также зарубежных: Бишопа С., Бурнарда Ф., Гарратта Т., Кристофера Э., Марра Р., Минцберга Г., Смита Л. и других.

При подготовке дипломной работы проанализированы материалы по применению тренингов на рынке образовательных услуг г. Новосибирска, в вузах страны. Использовалась монографическая специальная литература российских и зарубежных авторов, специализированная периодика («Аваль», «Менеджмент в России и за рубежом», «Управление персоналом»), а также статьи и материалы научных конференций, опубликованные в специализированных изданиях и сети Internet. В процессе выполнения работы использовались общенаучные методы анализа и синтеза а также социологические, статистические, экономические методы, табличные и графические способы представления информации.

В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы применения тренингов в системе высшего профессионального образования: показана роль современных образовательных технологий в развитии компетенций менеджеров; раскрыты особенности применения тренингов в системе подготовки специалистов; охарактеризован механизм реализации тренинг-технологий в вузе и оценке эффективности их применения, показана роль тренера в обеспечении эффективности тренинга. Во второй главе рассмотрены проблемы формирования компетенций менеджеров в условиях перехода на ФГОС ВПО третьего поколения; раскрыты особенности подготовки менеджеров в САФБД; рассмотрен механизм внедрения тренинг-технологий в систему подготовки менеджеров реального педагогического процессе вуза; проанализирована эффективность тренинга «Основы бизнеса и экономика организации». В третьей главе охарактеризованы цели и задачи тренингов в развитии компетенций менеджера, представлена разработка системы тренингов на основе компетентностно-ориентированного подхода; концепция тренинга «Основы бизнеса и экономика организации» и его организационно-методическое обеспечение; рассмотрены системы оценки результативности применения тренинг-технологий, и предложена адаптируемая модель оценки тренингов в вузе.

Результаты исследования опубликованы в сборниках: «Непрерывное профессиональное образование» (Международный сборник научных статей, Новосибирск, СИФБД, 2007 г.); «Психологические проблемы непрерывного профессионального образования» (Сборник научных статей, САФБД, 2007 г., г. Новосибирск) «Инновационные подходы в совершенствовании информационно-образовательной среды» (Материалы круглого стола, 5-7 марта 2008 г., г. Новосибирск); «Информационно-образовательная среда: современные тенденции развития» (Материалы международной научно-практической конференции 24 апреля 2008 г., г. Новосибирск); «Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования (Материалы седьмой Всероссийской научно-практической конференции, 2008 г., г. Челябинск); «Современное образование проблемы и перспективы в условиях перехода к новой концепции образования» (Материалы международной научно-методической конференции 29-30 января 2009 года, г. Томск).

1. Теоретические и методологические основы применения тренингов в системе высшего экономического образования

1.1 Современные образовательные технологии как фактор формирования компетенций менеджера

Отечественная система подготовки менеджеров в вузах реализуется на основе федеральных государственных стандартов высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) второго поколения. До 2010 г. она осуществлялась по схеме: «среднее профессиональное образование (колледж) - бакалавриат/специалитет (вуз) - магистратура (вуз)». ГОС определялись требуемый уровень знаний, умений и навыков выпускников. Под умениями понимаются освоенные человеком способы выполнения действий на основе приобретенных знаний и навыков. Главная черта умения - это способность человека применять свои знания и навыки с учетом требований конкретной ситуации, что иногда называют "управление исполнением". Навыки - двигательные, сенсорные и умственные действия, доведенные до автоматизма путем многократного повторения, упражнений. Навык включает в себя знания, эмоции, установки и ценности, поведение и опыт. Присоединение России к Болонскому процессу и реформирование высшей школы с 2010 г. обусловили переход на компетентностную модель подготовки специалистов, в том числе и менеджеров, и ввод новых ГОС третьего поколения, предполагающих обучение по схеме «среднее профессиональное образование (колледж) - бакалавриат (вуз) - магистратура (вуз)». ГОС по направлению «Менеджмент» содержат требования к двухуровневой подготовке специалистов в системе высшего профессионального образования, что, тем не менее, не позволяет в полной мере реализовать задачи, предъявляемые к реформированию высшей школы [95].

В настоящее время существует множество подходов к определению понятий «компетенции» и «компетентность». Анализ терминов, относящихся к дефиниции «компетенции», систематизирован автором на основе изучения различных подходов к терминологии, и представлен в табл. 1.1.

Как показывает дефиниционный анализ, «компетенция» является производным понятием от «компетентности» и обозначает сферу приложения знаний, умения и навыки человека, в то время как «компетентность» - семантически первичная категория и представляет их интериоризованную (присвоенную в личностный опыт) совокупность, систему, некий «знаниевый» багаж человека. Принципиальное отличие компетенции и компетентности состоит в том, что компетенция представляет собой институциональное понятие, определяющее статус какого-либо лица, компетентность является понятием функциональным.

Таблица 1.1 - Денотата понятий «компетенции» и «компетентность»

Дефиниендум	Дефиенс (эксплисирующие значение термина)
Компетенции в широком понимании	Включают в себя все необходимые важные качества для деятельности: знания, умения, навыки, опыт, образование, черты характера
Компетенции в узком понимании	Включают не все качества, а только те, которые связаны с характером человека и могут быть наблюдаемы в конкретном поведении (включают в себя только личностные характеристики)
Компетенции	Качества, важные для конкретной должности (конкретной организации)
Профессионально важные качества	Качества, важные для конкретной профессии безотносительно к конкретной организации
Компетенции должности	Качества, важные для сотрудника на данной должности
Корпоративные компетенции	Качества, важные для любого сотрудника организации
Рыночные компетенции	Качества, важные для обладания ими сотрудником, в зависимости от изменяющихся условий на рынке
Универсальные компетенции	Личностные особенности, которые оказываются полезными практически везде ("ориентация на результат", "мотивация достижений", "умение увлекаться поставленной задачей" и т.д.), эти компетенции могут быть необходимы, но недостаточны для качественной работы в конкретной должности
Компетенции	Качества, говорящие о способности человека качественно выполнять в организационном поведении требования к должности или к подразделению компании (зависят от личностных свойств)
Компетентность	Качества, свидетельствующие о знаниях, опыте и квалификации человека безотносительно к возможным формам организационного поведения (не зависят от личностных свойств)
Границы компетенции (юридический аспект)	Термин, означающий отсутствие права решать вопросы, выходящие за границы должностных полномочий
Границы компетенции (управленческий аспект)	Термин, означающий отсутствие способностей качественно осуществлять определенные виды действий

Компетентность специалиста только сейчас приобретает актуальность в исследовании проблем подготовки менеджеров. Вопросы профессиональной компетентности специалиста привлекают внимание современных отечественных и зарубежных ученых, в которых констатируется смещение акцента к требованиям современного работника с формальных факторов его квалификации и образования к социальной ценности его личностных качеств.

В американской социальной науке разработана модель «компетентного менеджера», в которой предпринимается попытка выделить комплекс индивидуально-психологических качеств менеджера, в который входят: дисциплинированность, самостоятельность, коммуникативность, стремление к саморазвитию. Саморазвитие - это не только осознанный процесс формирования профессионального мастерства, самообразования и самосовершенствования, но и мотивированный, целенаправленный свободный выбор и стремление достичь желаемого уровня профессиональной компетентности.

У американских авторов понятия «компетентность» и «квалификация» употребляются как синонимы, но согласно словарному толкованию - «квалификация» (от лат.quails ? какой по качеству и facio ? делаю) является «социально-экономической характеристикой уровня развития способностей выполнения работником его трудовых функций», в свое содержание квалификация включает «объем теоретических знаний и практических навыков». Квалификация отражает степень развития личности в социальной сфере ее жизнедеятельности, определяет ее социальный статус и имеет экономические показатели, что и является ее отличительным признаком от профессиональной компетентности специалиста.

Интересной является концепция «интегрированного развития компетентности», разработанная шведскими и американскими учеными В. Чипанах, Г. Вайлер и Я.И. Лефстед. В понимании авторов «компетентность» является суммой знаний, умений и навыков в широком смысле, приобретаемых в процессе обучения. Компетентность личности является интеграцией интеллектуальных, моральных, социальных, эстетических, политических аспектов знаний [11].

В рамках настоящего исследования под «компетенцией» понимается комплекс индивидуальных характеристик специалиста, необходимых и достаточных для эффективного и гарантированного осуществления его профессиональной деятельности в заданных условиях и на заданном уровне качества», соответственно, «компетентность» - уже состоявшееся качество личности (совокупность качеств) студента и минимальный опыт деятельности в заданной сфере.

Таким образом, формирование компетенций для развития компетентности будущего специалиста - основная цель педагогического процесса в системе подготовке специалистов в системе высшего профессионального образования, а понимание механизмов формирования компетенций педагогическими работниками высшей школы будет способствовать рациональному планированию обучающих программ и эффективной реализации в практике обучения.

Модель компетенции включает следующие основные базовые элементы:

­ элементы квалификации (знания, умения, способности);

­ профессионально-важные качества (ценностные ориентиры и характеристики мотивации, личностные черты и психофизические особенности личности).

Взаимосвязь указанных элементов представлена на рис. 1.1.

Некоторые исследователи отдельно выделяют ключевые компетенции - межкультурные и межотраслевые знания, умения и способности, необходимые для адаптации и продуктивной деятельности в профессиональных сообществах. Ключевыми компетенциями являются социальные, коммуникативные, когнитивные, информационные, социальные и др. (табл. 1.2.).

Они определяют универсальность и социально-профессиональную мобильность профессионалов, позволяют успешно адаптироваться в социальных и профессиональных сообществах [99].

Рисунок 1.1 - Модель компетенции специалиста

Приоритетное значение для специалистов-менеджеров имеют образовательные компетенции, которые представляют собой выраженную совокупность взаимосвязанных смысловых ориентаций, знаний, умений, навыков и опыта деятельности обучающегося по отношению к определенному кругу объектов реальной действительности, необходимых для осуществления личностно и социально значимой продуктивной деятельности [29].

Общекультурная компетентность в трудах Н.С. Розова представляет собой совокупность трех аспектов:

­ смыслового, включающего адекватность осмысления ситуации в более общем, культурном контексте, т.е. в контексте имеющихся культурных образцов понимания, отношения, оценки;

­ проблемно-практического, обеспечивающего адекватность распознания ситуации, адекватную постановку и эффективное выполнение целей, задач, норм в данной обстановке;

­ коммуникативного, фокусирующего внимание на адекватном общении в ситуациях культурного контекста и по поводу таких ситуаций с учетом соответствующих культурных образцов общения и взаимодействия. Человек имеет общекультурную компетентность, если он компетентен (в трех указанных выше аспектах) в ситуациях, выходящих за пределы его профессиональной сферы [22].

Таблица 1.2 - Ключевые компетенции

Ключевые компетенции	Комментарий
Социальная компетенция	Проявляется в способности брать на себя ответственность, вырабатывать решения и участвовать в их реализации, толерантность, проявление сопряженности личных интересов с потребностями производства и общества
Коммуникативная компетенция	Предполагает владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, использование компьютерных технологий для организации взаимодействия
Когнитивная компетенция	Проявляется в готовности к постоянному повышению своего образовательного уровня, в потребности в актуализации и реализации личностного потенциала, в способности к самообучению
Информационная компетенция	Предполагает обладание информационным ресурсом, владение технологиями отбора и обработки информации
Специальная компетенция	Предполагает подготовленность к самостоятельному, творческому выполнению профессиональных функций

В профессиональной компетентности - ведущая роль отводится проблемно-практическому аспекту, а в общекультурной компетентности - смысловому и коммуникативному. В целом важны все три аспекта, т.к. профессиональное образование направлено на подготовку общекультурной и компетентной во многих областях личности человека.

Подход Н.C. Розова лежит в основе разработки Государственного образовательного стандарта третьего поколения для специалиста любого профиля, т.к. отражает одноименные аспекты его подготовки. Профессиональная компетентность является производным компонентом от общекультурной компетентности любого человека. Культура личности возвышается над ее компетентностью, т.к. включает степень развития личности и ее совершенства, в т.ч. качества ума, характера, памяти и воображения, полученные человеком в процессе воспитания и образования.

Эффективность процесса формирования компетентности специалистов-менеджеров обеспечивается педагогической системой, включающей четыре основных компонента: целевой, содержательный, организационно-методический, результирующий (табл. 1. 3).

Таблица 1.3 - Характеристика основных компонентов (подсистем) педагогической системы подготовки менеджеров

Компоненты	Характеристика
Целевой	Развитие у обучающихся менеджеров профессиональной мотивации (позитивного отношения к профессии, направленности на достижение высоких показателей в деятельности, нацеленности на безусловное выполнение поставленных задач).
	Образование высокого уровня профессиональной компетентности (коммуникативной, организаторской, производственно-технологической) и овладением способами саморегуляции поведения и деятельности (самомобилизации, определения темпа и времени активности - релаксации и т.д.).
	Становление современного творческого мышления; появлением совокупности профессионально важных качеств (ответственности, организационного патриотизма, способности работать целеустремленно, с перспективой и полной отдачей сил, организованности в повседневной деятельности, оптимизма, открытости, лояльности, толерантности, готовности к работе в команде и др.).
	Рост мастерства в профессионально направленном общении и развитие стремления к профессиональному самосовершенствованию
Содержательный	Основа профессионального кругозора и умений специалиста (система теоретических и практических задач, решаемых в ходе учебных занятий и выполнения обязанностей менеджера)
Организационно-методический	Оптимизация содержания учебных программ (программ повышения квалификации) и программ практик, их согласование между собой, высокое качество проведения теоретических и практических занятий, методическое обеспечение учебно-практической деятельности студентов, четкое определение форм, способов, последовательности образовательной деятельности студентов (менеджеров), технологии их отчетности, порядка управления их деятельностью;
Результирующий	Готовность (конкурентоспособность) выпускников (будущих менеджеров) к успешному началу профессиональной деятельности и последующему повышению профессионального мастерства.

Специфика педагогического процесса подготовки менеджеров заключается в том, что при его реализации создается педагогическое взаимодействие, которое включает в себя единство педагогического влияния, его активного восприятия обучающимся, усвоения студентом социального и управленческого опыта, его собственной активности, проявляющейся в ответных непосредственных и опосредованных влияниях на преподавателя (педагога) и на самого себя (самовоспитание). Модель развития менеджера как профессионала и индивидуальности представлена на рис. в Прил. А.

Как и в других трудовых процессах, в педагогическом процессе выделяются объекты, предмет, средства и продукты труда (табл. 1.4.).

Таблица 1.4 -Базовые элементы педагогического процесса при подготовке менеджеров

Элементы	Комментарий
Объект	Личность, которая развивается не в прямо пропорциональной зависимости от педагогического воздействия на нее, а по законам, свойственным ее психике - особенностям восприятия, мышления, становления, воли, характера, эмоционального состояния.
	Личность, которая в зависимости от стадии развития, половозрастных характеристик, национальных особенностей и других характеристик педагогическое воздействие воспринимает по-разному с очень широким диапазоном реакций.
Предмет	Организация такого педагогического взаимодействия, в котором происходит формирование компетенций менеджера, соответствующих экономике знаний
Средства труда	Знания, опыт (жизненный и профессиональный), личностные качества преподавателя
	Арсенал методов, средств, форм обучения, прежде всего, активных методов обучения
	Духовные средства (методика психолого-педагогического влияния)
Продукт	Конкурентоспособный, профессиональный, креативный менеджер

Особое место в процессе формирования компетентности менеджеров отводится педагогическим условиям, которые обеспечивают реализацию компетентностного подхода в обучении. Анализ различных толкований понятия «педагогические условия» (Прил. Б) позволил установить, что не существуют универсального определения этого термина. В каждом отдельном случае при решении разных педагогических задач требуется формализация педагогических условий для достижения эффективных положительных результатов в педагогической деятельности.

Представленные в литературных источниках педагогические условия разработаны в общем виде, они не учитывают современных требований к специфике подготовки менеджеров или же характеризуют педагогические условия только для развития какой-либо одной компетентности. Общих педагогических условий формирования комплекса компетенций менеджера, которые определяются требованиями рынка, бизнес-среды, современными стандартами подготовки менеджеров, в настоящее время не сформировано.

В результате обобщения теоретического материала, практического опыта автором предлагается комплекс педагогических условий, обеспечивающих формирование компетентности менеджеров (табл. 1.5).

Под педагогическими условиями формирования компетенций менеджеров следует понимать совокупность мероприятий, направленных на формирование компетентности менеджеров в соответствии требованиями ФГОС ВПО третьего поколения, рыночных и корпоративных компетенций, обучающихся с использование педагогической технологии, одним из важных элементов которой является применение тренинговой формы обучения.

Таблица 1.5 - Формирование педагогических условий для подготовки менеджеров

Элементы процесса формирования педагогических условий	Содержание
Определение компетенций и их компонентов	Профессиональные и общекультурные компетенции (ФГОС ВПО)
	Рыночные компетенции
	Корпоративные компетенции
Разработка модели компетентности	На основе требований ФГОС ВПО по направлению «Менеджмент» и уровню подготовки «бакалавр» и «магистр», в зависимости от профиля обучения с учетом специальных требований работодателей осуществляется разработка комплекса компонентов по каждой компетенции
Применение андрагогической модели обучения	Готовность обучающихся учиться определяется их потребностью в изучении чего-либо для решения конкретных жизненных проблем
	Сам обучающийся играет ведущую роль в формировании мотивации и определении целей обучения
	Согласно модели у обучающихся должна возникать потребность применения полученных компетенций сразу же в практической деятельности, для повышения собственной эффективности в профессиональной или иной деятельности
Создание особой образовательной среды, развитие адхократической организационной культуры учебного заведения	Развитие коммуникативных сетей с широким применением информационных технологий, с одной стороны, и непосредственного обмена информацией с другой как между обучающимися, так и между педагогом и обучающимися, между педагогами, между педагогами и работодателями и т.д.
Подготовка операциональной, рефлексивной готовности педагога и обучающегося для работы в особой образовательной среде	Формирование особых типов преподавателей: педагога-тренера, педагога-тьютера, педагога-коуча, педагога-студента, педагога-менеджера-практика (специалиста)
Разработка технологий формирования профессиональных и общекультурных компетенций	Преимущественное использование технологий на основе практико-ориентированного подхода и личностно-ориентированнго подхода
Формирование мотивационно-ценностного отношения обучающихся к управленческой деятельности	Воспитание уважения к профессии, акцентирование внимание на особой роли менеджмента в жизнедеятельности государства, организации, социальной ответственности бизнеса
	Управление карьерой каждого обучающегося, развитие интеллекта и лидерских качеств, ответственности
Системное применение МАО (в т.ч. тренингов) и традиционных методов обучения	На основе единых подходов к педагогическому процессу всего коллектива (команды) педагогов, открытости и доступности преподавателей, педагогики сотрудничества
Проведение мониторинга и получение эффективной обратной связи между педагогом и обучающимся в процессе формирования компетенций	Применение комплексных подходов к оценке знаний, использование современных методик оценки, формирование объективной самооценки обучающегося, приоритет в оценке профессиональной практической деятельности, над теоретическими знаниями, оценка развития личности
Формирование ресурсной базы	Учебная аудитория-офис, широкий доступ к информационным сетям, средствам связи, научной, учебно-методической литературой, строгое соблюдение требований санитарно-гигиенических норм, полноценное сбалансированное питание и т.д.

Для формирования компетентности студентов-менеджеров актуален технологический подход, обеспечивающий использование всех элементов педагогической системы - цель, принципы, содержание, формы и методы обучения, средства обучения.

Термин «педагогическая технология» в научной и учебной литературе трактуется по-разному. В рамках данного исследования под педагогической технологией формирования компетентности менеджеров понимается комплексный, интегративный процесс, включающий людей, идеи, цели, средства, методы и способы организации педагогической деятельности для анализа, планирования, обеспечения, оценивания и управления решением проблем, охватывающих все аспекты формирования компетентности менеджеров.

Эффективный процесс реализации педагогической технологии сопровождается:

1) научно-методическим обеспечением (учебно-методические указания, программы, сценарии, планы, инструкции, рекомендации, раздаточный материал, памятки и т.д.);

2) информационно - коммуникативным обеспечением;

3) материально-техническим обеспечением.

В результате обобщения теоретического материала и практического опыта подготовки менеджеров автор определяет состав элементов структуры компетенции, методов развития ее элементов, которая систематизирована и представлена в табл.1.6.

Таблица 1.6 - Основные элементы компетенции и методы их развития

Элемент	Описание (функция)	Основные методы
Технология эффективной деятельности	Последовательность «шагов» и их характер, оптимальные для достижения запланированного результата в данных условиях, набор таких последовательностей, в целом похожих друг на друга, но различных для различных условий и для различного уровня качества.	Консалтинг Коучинг Тренинг
Теоретические знания	Систематизированная информация о выполняемой деятельности, а также об условиях этой деятельности, ее объектах и субъектах.	Интерактивная лекция Семинар Изучение специальной литературы
	Необходимо для осознанного формирования навыков, а также для формирования и вариативного применения алгоритма эффективной деятельности.
Психологические установки	Понимание смысла осуществляемой деятельности, позитивное отношение к ней, уверенность в своих силах.	Коучинг
	Интегративными характеристиками компетенции с точки зрения установок являются мотивация и цель.
Умения и навыки	Набор «программ», позволяющих эффективно реализовывать алгоритм эффективно деятельности.	Тренинг. Последующая самостоятельная тренировка.
Личностные и профессиональные качества	Обеспечивают качество, а зачастую и саму возможность реализации всех выполняемых действий.	Тренинг. Последующая самостоятельная тренировка
	От умений и навыков отличаются своей относительной неспецифичностью.
Профессиональный опыт	Обеспечивает стабильность и экономичность реализации выбранного алгоритма деятельности, особенно в сложных условиях (на фоне усталости, при наличии помех, после долгих перерывов и т.д.).	Деловая или имитационная игра
Принимаемая индивидуумом модель саморазвития	Целеполагание личности, самоанализ, планирование карьеры	Консалтинг Наставничество Тренинг Коучинг
Механизм реализации модели саморазвития	Мотивация к достижениям, самомотивация, стимулирование, методики и инструменты реализации планов, координация, контроль и самоконтроль за реализацией	Консалтинг Наставничество Тренинг Коучинг

Универсальный характер подхода к моделированию компетенций специалиста и графическому построению ее модели позволяет применять данную методику для определения профиля любой компетенции (рис. 1.2) [98].

Рисунок 1.2 - Структурная модель профиля компетентности

На модели можно наглядно представить несколько профилей компетентности, а также отражать изменение профилей в динамике.

Профиль компетентности включает следующие профили:

- -профиль «востребуемого работодателями менеджера» (востребуемый профиль),

- профиль компетентности, определяемый ФГОС ВПО для уровней подготовки (стандартный профиль);

- целевой профиль компетентности студента (конкретизируется на каждом курсе и для каждой ступени обучения);

- текущий индивидуальный профиль компетенции для каждого обучающегося менеджера (диагностируемый на каждом курсе обучения (или после каждого учебного семестра) профиль по результатам промежуточной оценки).

Промежуточная и итоговая диагностика компетенций производится методами автоматизированного тестирования, в том числе с использованием технологий адаптивного тестирования и методов семантического анализа введенных ответов, применение которых дает более объективную оценку имеющихся компетенций у диагностируемого студента-менеджера. [29].

Для развития каждого элемента компетенции должен быть выбран наиболее эффективный метод педагогического воздействия: для работы с навыками - тренинг, с установками - коучинг, с технологией - консалтинг и т.д. Практическая реализация методов должна соответствовать динамике бизнес-среды, рынка труда, приоритетным направлениям государственного инновационного развития и другим требованиям (табл. 1.7.).

Таблица 1.7 - Современные требования к педагогическим технологиям при подготовке менеджеров

Требования	Комментарий
Адаптивность к развивающимся социально-экономическим, научно-техническим (технологическим), политическим и другим процессам	Фундаментальная подготовка менеджеров должна сочетаться с гибкой специализацией выпускников вуза, ориентированной на требования работодателя в динамично изменяющихся условиях бизнес-среды
Единство процессов обучения и воспитания	Подготовка менеджеров должна обеспечить формирование: - социально-профессиональных свойств личности, характеризующейся не только высоким уровнем профессионализма, но и знаниями мировых тенденций социального, экономического, научного, культурного развития; - этических норм поведения, в т.ч. корпоративных; национальных особенностей этого развития, - знаний о роли и месте своей страны в данных процессах (институциональный подход)
Направленность образовательного процесса на формирование компетенций студентов-менеджеров в части первичной саморегуляции различных психологобиологических процессов в конкретных условиях	Эффективность деятельности менеджера обусловлена его психолого-физиологическим состоянием, поэтому направленность подготовки менеджеров на -формирование стрессоустойчивости, развитие эмоциональной зрелости личности является одним из приоритетных.
Совершенствование формирования творческого потенциала обучающихся, способных быстро и конструктивно включаться в инновационные процессы в соответствующей сфере деятельности	В условиях формирования инновационно восприимчивой экономики современный менеджер должен: - владеть знаниями об основных закономерностях развития инновационных процессов и сущности инновационной деятельности; - ощущать необходимость и уметь воспринимать все новое, а также владеть навыками приобретения новых знаний, которые объективно, независимо от воли отдельного человека имеют тенденцию к постоянному расширенному воспроизводству; - уметь использовать, продуцировать новые знания в своей деятельности, то есть быть творческим специалистом.

Сформировать компетенции менеджера, полностью отвечающих требованиям бизнес-среды, в условиях вуза практически невозможно, т.к. они должны соответствовать технологическому укладу и модели развития государства, экономики, отрасли, рынка и, в конечном счете, той организации, где выпускник будет работать. Более того, компетенции менеджера требуют динамичного развития.

Смена образовательной парадигмы, переход к компетентному образованию обусловили необходимость переосмысления и разработки новых ценностей, целей, форм, методов и содержание обучения. В педагогической системе нового типа формирование и развитие компетенций должно реализовываться через применение современных педагогических технологий на основе практико-ориентированного и личностно-ориентированного подходов. Одной из таких педагогических технологий в системе подготовки менеджеров в вузе является тренинговая форма проведения занятий.

1.2 Особенности применения тренингов в системе подготовки специалистов

В педагогической литературе выделяются две модели обучения: педагогическая и андрагогическая. (табл. 1.8.).

Таблица 1.8 - Сравнение моделей обучения

Сравнительные признаки	Педагогическая	Андрагогическая
Ориентация учащихся	Обучаемый, ориентируются на приобретение знаний впрок, без связи с реальной практической жизнедеятельностью	У обучающегося возникает потребность применения полученных знаний и навыков немедленно, для повышения эффективности в практической жизнедеятельности
Цель учащегося	Заучивание как можно большего количества знаний про запас, без конкретной связи с практической деятельностью	Приобретение и развитие конкретных компетенций, которые необходимы для разрешения его текущих жизненно важных проблем
Цель педагога	Передача как можно большего количества знаний, умений, навыков, без определенной связи с практикой	Оказание помощи обучающемуся в отборе и развитии необходимых компетенций
Принцип построения курса обучения	По разделам учебных дисциплин, следуя логике данного предмета	По междисциплинарным модулям (блокам)
Методы обучения	Весь комплекс методов обучения классно-урочной и лекционно-семинарской систем обучения	Тренировки, стажировки, тренинги, наставничество, консультирование, индивидуальное обучение, коучинг, самообучение, дистантное обучение и т.д.

Андрагогическая модель в наибольшей степени соответствует экономике, основанной на знаниях, т.к. принципы, на основе которых она реализуется (табл. 1.9), позволяют формировать активную личность, ориентированную на выстраивание пожизненной карьеры, на удовлетворение потребностей в самовыражении, самоактуализации.

Таблица 1.9 - Андрагогические принципы обучения

Принцип	Содержание
Приоритет самостоятельного обучения	Самостоятельная деятельность обучающихся является основным видом учебной работы взрослых обучающихся. Под самостоятельной деятельностью понимается не проведение самостоятельной работы как вида учебной деятельности, а самостоятельное осуществление обучающимися организации процесса своего обучения
Совместная деятельность	Принцип предусматривает совместную деятельность обучающегося с обучающим, а также с другими обучающимися по планированию, реализации, оцениванию и коррекции процесса обучения
Опора на опыт обучающегося	Жизненный (бытовой, социальный, профессиональный) опыт обучающегося используется в качестве одного из источников обучения как самого обучающегося, так и его окружения
Индивидуализация обучения	Каждый обучающийся совместно с обучающим, а в некоторых случаях и с другими обучающимися, создает индивидуальную программу обучения, ориентированную на конкретные образовательные потребности и цели обучения и учитывающую опыт, уровень подготовки, психофизиологические, когнитивные особенности обучающегося
Системность обучения	Предусматривает соблюдение соответствия целей, содержания, форм, методов, средств обучения и оценивания результатов обучения.
Контекстность обучения	Обучение, с одной стороны, преследует конкретные, жизненно важные для обучающегося цели, ориентировано на выполнение им социальных ролей или совершенствование личности, а с другой стороны, строится с учетом профессиональной, социальной, бытовой деятельности обучающегося и его пространственных, временных, профессиональных, бытовых факторов (условий).
Актуализация результатов обучения	Предполагает безотлагательное применение на практике приобретенных обучающимся компетенций
Элективность обучения	Предоставление обучающемуся определенной свободы выбора целей, содержания, форм, методов, источников, средств, сроков, времени, места обучения, оценивания результатов обучения, а также самих обучающих
Развитие образовательных потребностей	Согласно этому принципу, во-первых, оценивание результатов обучения осуществляется путем выявления реальной степени освоения учебного материала и определения тех материалов, без освоения которых невозможно достижение поставленной цели обучения; во- вторых, процесс обучения строится в целях формирования у обучающихся новых образовательных потребностей, конкретизация которых осуществляется после достижения определенной цели обучения
Осознанность обучения	Осознание, осмысление обучающимся и обучающим всех параметров процесса обучения и своих действий по организации процесса обучения

Построение карьеры начинается с младших классов средней школы, путем формирования портфолио ученика, которое способствует правильному выбору профильного обучения в средней школе и ориентирует личность в выборе направления подготовки и специализации на следующих ступенях обучения.

Андрагогическая модель обучения, коренным образом отличаются от педагогической модели обучения, в то же время педагогические принципы преподавания во многом могут быть отнесены и к деятельности обучающихся по андрагогической модели обучения. В реальной практике обучения невозможно встретить ситуацию, в которой бы андрагогическая модель обучения и ее принципы были бы применимы в полном объеме. Тем не менее, именно андрагогическая модель обучения предусматривает и обеспечивает активную деятельность обучающегося, его высокую мотивацию и, следовательно, высокую эффективность процесса обучения. Применение андрагогической модели и андрагогических принципов обучения предусматривает широкое использование тренинг-технологий.

В настоящее время не существует общепринятого определения понятия «тренинг», что приводит к обозначению этим термином разнообразных приемов, форм, способов и средств, используемых в психологической практике, образовательном процессе и развитии человеческих ресурсов в организациях. В англо-русском словаре термин «тренинг» (training) переводится как воспитание/обучение/тренировка/дрессировка. Анализ различных авторских трактовок термина «тренинг» (табл. 1.10.) показал, что тренинг рассматривается как процесс, практическая форма обучения, обеспечивающая воздействие на психику и изменение психологических установок индивида.

В контексте подготовки менеджеров в системе высшей школы под термином «тренинг» следует понимать обучающие игры, которые являются синтетической антропотехникой, сочетающей учебную и игровую деятельность, и которые реализуются в условиях моделирования различных игровых ситуаций.

Соответственно, «тренинговые технологии» (тренинг-технологии) - это система деятельности по отработке определенных алгоритмов учебно-познавательных действий и способов решения типовых задач в ходе обучения (тесты и практические упражнения).

Таблица 1.10- Авторские трактовки термина «тренинг»

Автор	Определение
Ю.Н. Емельянов	Тренинг -- это группа методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности, в частности общением
И.В. Вачков	Совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития
Т.В. Зайцева	Опираясь на положения культурно-исторической теории Л.С. Выготского, предлагает рассматривать тренинг как своеобразное культурное оружие, особое инструментальное опосредованное действие
Б.Д, Парыгин	Метод группового консультирования, активного группового обучения навыкам общения в жизни и обществе вообще: от обучения профессионально полезным навыкам до адаптации к новой социальной роли с соответствующей Я-концепцией и самооценкой участника тренинга
С.И. Макшанов	Часть процесса движения информации от одного участника взаимодействия к другому» «Многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека
Р. Уотермен	Тренинг - часть планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, на модификацию аттитюдов (социально - психологических установок) и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности
Д. Ли	Групповой тренинг -- это любой процесс приобретения знаний, умений или поведенческих навыков, в котором участвуют более двух человек
П. Берч	Тренинг -- это системный метод совершенствования посредством вопросов и руководства с целью постепенного улучшения результативности деятельности до заданного уровня
Дж. Морено	Тренинг - многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека
Комиссия по трудовым ресурсам Великобритании (Manpower Services Commission, MSC)	Тренинг -- это запланированный заранее процесс, цель которого изменить отношение, знания или поведение участников с помощью обучающего опыта, и направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности или нескольких видов деятельности. Цель тренинга в рабочей ситуации состоит в том, чтобы развивать способности личности и удовлетворять текущие и будущие потребности организации

Тренинги, как специализированная форма организационного обучения получили широкое распространение с середины XX века (Прил. В) Считается, что впервые тренинговые занятия, направленные на повышение компетентности в общении, были проведены учениками К. Левина в г. Бетеле (США) и получили название Т-групп. Успешная работа учеников К. Левина в мастерской межгрупповых отношений привела к основанию в 1947 г. Национальной лаборатории тренингов, в которой были разработаны тренинги для управленческого персонала, менеджеров, политических лидеров [5].

Анализ программ более 250-ти тренингов, проводимых в специализированных учебных центрах, вузах, организациях (по программам внутриорганизационного обучения персонала), отдельных тьютеров, показал, что цели, которые достигаются в ходе тренингов, преимущественно касаются либо внутриличностных изменений, либо наработки поведенческих навыков.

Исходя из преобладания одного или другого метода тренинговой работы, выделяются четыре типа тренингов:

1) тренинги умений и навыков;

2) тренинги личностного роста;

3) тренинги коммуникативной компетентности и командного взаимодействия;

4) психологические (социально - психологические) тренинги.

Каждому из типов тренингов соответствуют специфические методы обучения и критерии эффективности, каждый из типов имеет свои области применения (Прил. Г)

Большое число тренингов направлено на выработку умений, необходимых в бизнесе, что дает основание объединить их в группу бизнес-тренингов.

Они представляют собой наиболее эффективный способ обучения внутри компании. Бизнес тренинги нацелены на правильную отработку навыков и технологий, актуальных для данной организации. Бизнес-тренинги во всех высокоразвитых странах активно применяются практически во всех организациях независимо от численности персонала и отрасли. Главная цель бизнес-тренинга - развитие и повышение эффективности бизнеса через развитие индивидуальных компетенций сотрудников и повышение их мотивации.

Исходя из целевой ориентации, бизнес-тренинги классифицируются:

1) бизнес-тренинги, направленные на повышение эффективности работы команды и организации в целом (построение команды; эффективные коммуникации и т.д.);

2) бизнес-тренинги по развитию навыков, связанных с бизнес-процессами (управление проектами; искусство продаж; продажи по телефону; маркетинг; финансы; подбор персонала и т.д.);

3) бизнес-тренинги, направленные на повышение личной эффективности менеджеров и сотрудников (навыки личной эффективности; управление временем; управление стрессом; управление командой; управление мотивацией; управление конфликтами; лидерство; навыки проведения эффективных собраний; навыки публичного выступления и т.д.);

4) бизнес-тренинги по развитию персонала (тренинг для тренеров; наставничество (коучинг); навыки передачи полномочий (делегирование) и др.);

5) комплексные бизнес-тренинги (эклектические), сочетающие в себе элементы разных подходов, отобранные по признаку эффективности для решения конкретных задач.

Исследование показало, что единой классификации тренингов не существует. Но при разработке компетентностной модели подготовки менеджеров крайне важно обеспечить системный подход к формированию и развитию компетенций будущих управленцев, за счет рационализации структуры применяемых в образовательном процессе видов тренингов.

На основании систематизации таких параметров тренингов как численность, тематика, направленность, и других характеристик, автором предлагается классификация тренингов, представленная в табл. 1.11.

Таблица 1.11 - Классификация тренингов (авторская)

Основания классификации	Примеры
Классы решаемых задач	1. Личностные и бизнес - тренинги. 2. Профессиональные (например, актерского мастерства). 3. Психологические тренинги. 4. Тренинги тренеров.
Целевая ориентация	1. Навыки. 2. Умения. 3. Компетенции.
Численность участников	1. Индивидуальный. 2. Малая группа (до 15 человек). 3. Большая группа (более 30 человек).
Целевая аудитория (профессиональный, статусный или возрастной уровень участников)	1. Для начинающих. 2. Для специалистов. 3. Для руководителей. 4. Для школьников. 5. Для студентов и взрослых.
Принцип формирования состава участников	1. Открытый (общедоступный). 2. Корпоративный (закрытый).
Тематика	1. Деловая 2. Личностная (в тренингах личной тематики выделяются: - тренинги житейские (освоение макияжа и кулинарных рецептов), психологические (умение слушать, предупреждение конфликтов), эзотерические (путешествие в Астрал); - развивающие (тренинги лидерства) и многие другие. 3. Смешанная (тренинги по лидерству могут быть одновременно и деловой, и личной тематики, где обе линии взаимно поддерживают друг друга).
Пространственная о...

Подобные документы

• Современные методы подготовки топ-менеджеров

  Особенности и задачи, встающие при обучении руководителей. Особенности современных методов подготовки топ-менеджеров. Сущность и значение проведения тренингов как одного из методов подготовки руководителей-менеджеров. Суть упражнений для топ-менеджеров.
  
  реферат [34,3 K], добавлен 27.07.2010
  

• Риторический аспект тренингов IT-тематики

  Этапы развития тренинга как единицы образовательного процесса. Тренинг как вид учебной деятельности: смысл, цели и задачи тренингов. Современные методики преподавания с помощью тренингов во взрослой аудитории. Изучение существующих тренингов IT-тематики.
  
  дипломная работа [2,0 M], добавлен 18.06.2017
  

• Разработка программы повышения качества подготовки специалистов индустрии туризма

  Проблемы подготовки специалистов сферы туризма в России. Лидеры на мировом рынке образовательных услуг. Основные программы обучения от ведущих ВУЗов мира. Технология подготовки тренинга для повышения качества работы сотрудников туристского предприятия.
  
  дипломная работа [89,1 K], добавлен 21.09.2012
  

• Тренинг в процессе кадрового консалтинга

  Роль кадрового консалтинга в системе менеджмента организаций. Использование тренингов для повышения квалификации, улучшения знаний и навыков персонала организаций в условиях рыночных отношений. Концепции, методы и критерии аттестации сотрудников.
  
  курсовая работа [40,3 K], добавлен 26.12.2015
  

• Методы обучения барменов

  Методика формирования обучающих тренингов для барменов. Обучение персонала как одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Формирование позитивной атмосферы в коллективе. Основные компоненты работы тренинг-менеджера с персоналом.
  
  курсовая работа [456,9 K], добавлен 24.11.2014
  

• Разработка и апробация тренинга командообразования

  Принципы командообразования, технологии разработки и проведения тренингов. Диагностика коллектива на слаженность деятельности. Апробация тренинга командообразования, критерии оценки его эффективности. Посттренинговые итоги обследования коллектива.
  
  дипломная работа [232,8 K], добавлен 08.07.2014
  

• Особенности проведения бизнес-тренингов

  Понятие и основные виды бизнес-тренингов. Позитивные стороны эффективного тренинга и его влияние на личностные характеристики персонала. Особенности проведения бизнес-тренингов, их роль в совершенствовании деловых знаний, умений, навыков сотрудников.
  
  контрольная работа [25,0 K], добавлен 19.08.2010
  

• Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

  Основы обучения и повышения квалификации персонала: понятия, цели и задачи обучения, современные виды и методы. Образовательные программы в системе подготовки кадров. Подготовка к возможному продвижению по службе. Проблемы обучения и пути их решения.
  
  дипломная работа [162,5 K], добавлен 03.06.2014
  

• Личность менеджера. Психология и этика менеджмента

  Сущность, функции и роль менеджера как руководителя предприятия. Стадии подготовки и методы принятия управленческих решений. Главные качества личности менеджера. Применение этики и психологии в менеджменте. Анализ личности менеджера на предприятии.
  
  курсовая работа [314,1 K], добавлен 06.12.2012
  

• Анализ и повышение эффективности подготовки руководителей и специалистов в организации

  Роль подготовки руководителей и специалистов в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение эффективности подготовки кадров. Рекомендации по развитию профессиональной подготовки с учетом специфики предприятия.
  
  курсовая работа [50,5 K], добавлен 27.10.2014
  

• Руководитель в системе стратегического управления

  Основные профессиональные качества менеджера, необходимость их наличия у руководителя. Сущность стратегического мышления в процессе управления. Особенности подготовки руководителей (менеджеров) высшего уровня управленческой иерархии, основные модели.
  
  контрольная работа [40,0 K], добавлен 25.03.2010
  

• Информационные технологии в системе менеджмента

  Исторические этапы развития и совершенствования информационных технологий в системе менеджмента предприятия. Ознакомление со стратегиями разработки и реализации современных компьютерных технологий в управленческой деятельности финансовых организаций.
  
  реферат [75,0 K], добавлен 11.11.2010
  

• Командообразование (Тим-билдинг)

  Сущность и значение тренинга для развития кадрового потенциала организации. Виды тренингов и цели упражнений в них. Программа тренинга и краткая характеристика этапов его проведения. Методические рекомендации и пример проведения некоторых упражнений.
  
  практическая работа [49,6 K], добавлен 23.02.2011
  

• Формирование корпоративной системы обучения персонала ОАО "МРСК Сибири"

  Цели, задачи и функции системы обучения персонала компании ОАО "МРСК Сибирь". Характеристика основных уровней подготовки кадров: профориентации, обязательного обучения, развития корпоративных компетенций, подготовки кадрового резерва и ведущих менеджеров.
  
  презентация [966,3 K], добавлен 29.10.2013
  

• Развитие лидерских качеств у руководителей коммерческих структур в процессе профессиональной подготовки

  Подходы к понятию лидерства. Содержание управленческой деятельности руководства. Разработка программы и технологии использования социально-психологического тренинга в интересах развития коммуникативных и организаторских способностей руководителей.
  
  диссертация [375,3 K], добавлен 16.07.2015
  

• Управление трудовыми ресурсами на предприятии

  Роль человеческого фактора в управление. Роль оценки и подготовки специалистов в обеспечение эффективной работы организации. Подготовка специалистов. Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.
  
  курсовая работа [3,0 M], добавлен 01.07.2008
  

• Подготовка менеджеров

  Понятие менеджмента и входящие в него категории, основные функции и современные стандарты подготовки управляющих кадров. Требования к квалификации, теоретической и практической подготовке менеджера. Черты характера, необходимые для управления персоналом.
  
  контрольная работа [17,3 K], добавлен 10.07.2009
  

• Организация работы ООО "Партнер-маркет". Роль менеджера в управлении предприятием

  Общая характеристика ООО "Партнер-маркет". Структура, функции и задачи руководства. Определение роли экономиста-менеджера в системе управления предприятием. Государственные требования к содержанию и уровню профессиональной подготовки экономиста-менеджера.
  
  отчет по практике [31,7 K], добавлен 07.05.2012
  

• Тренинг как форма развития персонала

  Характеристика современных подходов к развитию персонала. Требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Возникновение тренингов как особой формы делового обучения. Изучение роли тренинга как формы развития персонала компании.
  
  курсовая работа [179,9 K], добавлен 13.06.2017
  

• Информационные технологии в управлении

  Методика организации информационных технологий обеспечения управленческой деятельности, используемые ими средства и инструменты. Структура современного делопроизводства, особенности применения в нем компьютерных технологий для подготовки документов.
  
  реферат [19,0 K], добавлен 25.01.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам