Применение тренинг-технологий в системе подготовки менеджеров (на примере НОУ ВПО "Сибирская академия финансов и банковского дела (САФБД) ")

- сложные и непонятные задания и расчеты, требовались дополнительные методические материалы (35, или 31,3 %);

- недостаточное консультирование, в том числе ряд тем (сама дисциплина) не было изучено в семестре (21, или 18,7 %);

- затруднились объяснить причины (17, или 15,2 %);

- недостаток времени (13, или 11,6 %);

- «учить надо было» (11, или 9,8 %);

- непонимание предмета (8, или 7,2 %);

- плохая организация группы, неспособность работать единой командой (4, или 3,6 %);

- другие (лень, отсутствие бизнес-плана, отсутствие опыта) (3, или 2,6 %).

Такое положение дел обусловлено тем, что в тренинге принимали участие как студенты, имеющие диплом о среднем профессиональном образовании, которые системно изучали дисциплины модулей, так и студенты 2-го курса, которые не изучили в полном объеме все дисциплины, знания которых оказались востребованы на тренинге.

Уровень информационного обеспечения работы на тренинге студентами оценен достаточно высоко - в среднем 4,11 (рис. 2.6.)

Рисунок 2.6 - Структура оценки респондентов об уровне информационного обеспечения тренинга

В качестве упущения, которое хотя и не повлияло непосредственно на оценку уровня информационного обеспечения, называлось отсутствие свободного доступа к интернет-ресурсам и ПК. В качестве факторов, которые снижали эффективность работы групп на тренинге, респонденты указали на следующие (в некоторых анкетах указывалось несколько причин):

- эгоизм, непунктуальность членов команды, личные интересы, конфликты, несобранность группы, невозможность распределить обязанности и неорганизованная работа группы (29 респондентов, 28 %);

- большое количество заданий при ограниченности времени (18 респондентов, 17 %);

- непонятно сформулированные задания и недостаток информации (8 респондентов, 7,7 %);

- шум в аудитории (5 респондентов, 4,9 %);

- работа во второй смене (4 респондента, 3,8 %);

- другие группы (3 респондента, 3 %);

- другие причины (отсутствие опыта, отсутствие ранее назначенного тренера ввиду его болезни, лень, плохая организация, отсутствие мотивации, отсутствие доступа к ПК) (11 респондента, 10,6 %).

Как видно, отсутствие командного духа - одна из основных причин недостаточной эффективности работы группы, что требует при организации тренинга в последующем изменения принципов формирования группы на подготовительном этапе и привлечения к этому процессу психологов для создания эффективно работающих минигрупп. Неэффективная работа группы привела также к тому, что значительный удельный вес респондентов отметил такой фактор, как «большое число заданий при ограниченности времени», что свидетельствует о том, что студенты не смогли распределить обязанности, координировать свою работу в группе и установить межличностные отношения. В качестве наиболее ярких, запоминающихся моментов при проведении тренинга респонденты отметили следующие:

- заключение договоров, общение с партнерами (29 респондентов, 28 %);

- ситуация, приближенная к реальности (функционировали Банк «Учебный», Налоговая инспекция, разрабатывались и заполнялись формы различных документов) (25 респондентов, 24,3 %);

- работа в команде (18 респондентов, 17,4 %);

- выставка (15 респондентов, 14,5 %)

- непринужденная творческая атмосфера (8 респондентов, 7,8 %)

- возможность проявить творческие способности - (5 респондентов, 4,9 %);

- внимательность преподавателей и консультантов, их готовность помочь (4 респондент, 3,8 %);

- психологический тренинг (3 респондента, 3 %).

При этом 9 респондентов (9 %) отметили, что им все понравилось на тренинге, 12 респондентов (11,6 %) не ответили на данный вопрос.

Как видно из ответов, несмотря на то, что студенты отметили свою неготовность работать в команде, именно возможность приобретения этих навыков на тренинге оценено ими достаточно высоко. Поэтому и отношения, сложившиеся в группе к окончанию тренинга, оценены респондентами следующим образом: «дружеские» - 57, «поддерживающие» - 34, «ровные» - 9, нет оценки - 3 (рис. 2.7.)

Рисунок 2.7 - Структура ответов респондентов относительно качества сложившихся отношений в минигруппах

Оценка студентами своего эмоционального состояния представлена в табл. 2.12, а. графическое отображение результатов опроса показано на круговых диаграммах Приложения К.

При характеристике общего впечатления о тренинге 3 респондента высказались нейтрально, 6 - не ответили на данный вопрос, 2 - оценили свои чувства как смешанные, 84 респондента (81,5 %) высказали положительное мнение:

Таблица 2.12 - Самооценка эмоционального состояния участниками тренинга

Первые дни тренинга	Окончание 1 недели	Последний день тренинга
­ отличное, позитивное, азартное, воодушевление (73) ­ неуверенность (11) ­ безразличное (7) ­ нет оценки (5) ­ любопытство и страх перед предстоящим (3) ­ плохое (2 ­ сонное (2)	- Физическая и/или моральная усталость (50) - нормальное (19) - хорошее (14) - «дожить бы до конца» (8) - хотелось продолжения (6) - волнение (2) - напряжение в коллективе (2) - хотелось побыстрее закончить тренинг (1) - эйфория (1)	- усталость (31) - «самые счастливые люди несмотря на усталость» (29) - удовлетворение (17) - радость, что все закончилось, свобода (13) - жаль, что все закончилось (5) - хотелось новогодних праздников (2) - нет оценки (6)

- «интересный опыт, продуктивный познавательный тренинг» (21);

- очень понравилось (18);

- «замечательно, все было классно» (16);

- «очень полезно для будущего» (7);

- «было трудно, но мы справились» (4);

- чаще проводить подобные тренинги (в течение семестра) (4)

- «довольно интересный способ заинтересовать студентов изучать дисциплины, многие из которых еще не проходили» (2);

- «полезная деятельность, получение новой информации, чувства разные!» (2).

В числе других ответов:

- «тренинг прошел успешно»;

- «я был рад работать в команде добрых и восприимчивых людей»;

- «благодаря выдаваемым заданиям я пополнил свои знания»;

- «нужно давать студентам больше возможностей для участия в подобных мероприятиях»;

- «сложно, но возможно»;

- «было очень сложно, получалось далеко не все, но это было дополнительное повторение изученных дисциплин»;

- «забавно»;

- «интересно работать в команде, а также соревноваться между группами»;

- «хорошая и нужная игра, помогает изучить, как создается предприятие, конкуренцию»;

- «весьма полезное мероприятие, способствует повышению уровня образования; люди на глазах становятся ответственными, нестоящими бизнесменами»;

- «полезная «штука», только времени мало отводится (несоответствие с реальностью при осуществлении каких-либо действий фирмы)»;

- «хорошая производительная работа».

8 респондентов (7,7%) негативно оценили тренинг и высказали замечания:

- «были минусы и плюсы. Не было единой информационной базы. Тренеры не могли конкретно объяснить смысл задания и где найти ту или иную информацию»;

- «сама работа была полезной, но не понравилась ее организация»;

- «не очень понравилось, т.к. было слишком много заданий»;

- «хорошего мало! Абсолютно неконструктивно, авральная работа!» (2);

- «скучно»;

- «слишком сложно для студентов 2-го курса»;

- «хороший способ научить студентов создавать предприятие, но поскольку все это далеко от реальности, я не считаю его эффективным».

В связи с тем, что выставка впервые проводилась как заключительный этап активной фазы тренинга, опрос предполагал оценку отношения студентов к данному мероприятию. 87 респондентов (84 %) положительно оценили проведение выставки, считая ее логическим завершением тренинга («против» высказались 4 респондента, или 4 %).

В целом студенты высоко оценили уровень работы тренеров, консультантов и офис-менеджеров. В качестве предложений важное место респонденты отвели своевременному информированию групп о:

­ виртуальных фирмах, созданных на тренинге, фоторепортажи работы групп;

­ результатах выполнения отдельных заданий,

­ результатах работы групп за неделю/за каждый день (успеваемости групп),

­ примерах правильно выполненных заданий (примеры заполнения документов);

­ достижения фирм в течение тренинга;

­ цели и задания работы каждого дня тренинга (и план работы на следующий день, на неделю).

В целом следует высоко оценить уровень проведения тренинга «Основы бизнеса и экономика организации», чему способствовала интенсивная работа всей команды тренеров, консультантов и группы поддержки как на подготовительной стадии, так и на активной фазе тренинга.

Обобщая материал, представленный во второй главе, следует сделать вывод - в современном менеджмент-образовании тренинги занимают важную «нишу», являясь одной из педагогических технологий нового типа. В совокупности с широким применением «кейс-стади», деловыми играми, консультированием, тренировками, наставничеством, коучингом, тестированием при оценке результатов и другими формами и методами обучения - тренинги способствуют реализации компетентностно-ориентированного подхода в обучении менеджеров.

В САФБД при подготовке менеджеров применяются различные методы активного обучения, что способствует повышению конкурентоспособности выпускников в процессе трудоустройства. Большинство выпускников (80%) трудоустраиваются и работают по выбранной специальности и профилю подготовки. Многие разработки дипломного проектирования выпускников-менеджеров реализуются в практической деятельности организаций.

В настоящее время в САФБД применяется система тренингов, наиболее масштабным является междисциплинарный, профессиональный тренинг «Основы бизнеса и экономика организации», который направлен на формирование и развитие как общекультурных, так и профессиональных компетенций студентов. Оценка тренинга осуществляется методом анкетирования среди участников, которые высоко оценивают как уровень организации мероприятия, так и его эффективность, с позиции полезности для самих обучающихся.

Внедрение тренинг-технологий в образовательный процесс вуза требует проектного подхода, формирования команды тренинга, последовательно-параллельной реализации мероприятий в соответствии с «петлей качества».

3. Направления совершенствования применения тренинговых форм обучения в системе подготовки менеджеров (на примере НОУ ВПО «Сибирская академия финансов и банковского дела»)

3.1 Цели и задачи тренингов в развитии компетенций менеджера

В п. 7.3. ФГОС ВПО по направлению подготовки 080200 «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр») указывается, что реализация компетентностного подхода должна предусматривать широкое использование в учебном процессе активных и интерактивных форм проведения занятий (компьютерных симуляций, деловых и ролевых игр, разбор конкретных ситуаций, психологические и иные тренинги) в сочетании с внеаудиторной работой с целью формирования и развития профессиональных навыков обучающихся. Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах, определяется главной целью (миссией) программы, особенностью контингента обучающихся и содержанием конкретных дисциплин, и в целом в учебном процессе они должны составлять не менее 30 % аудиторных занятий. Занятия лекционного типа для соответствующих групп студентов не могут составлять более 50 % аудиторных занятий.

Исходя из требований стандартов нового поколения, выпускники по направлению подготовки 080200 «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр») должны овладеть за период обучения 22 общекультурными компетенция (ОК) и 50 профессиональными компетенциями (ПК), а выпускники по направлению подготовки 080200 «Менеджмент» (квалификация (степень) «магистр») - 7 ОК и 14 ПК, причем содержание этих компетенций у бакалавров и магистров различное, например содержание ОК-1 у бакалавров включает в себя «обладание знанием базовых ценностей мировой культуры и готовностью опираться на них в своем личностном и общекультурном развитии», а у магистров - «способен развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и самостоятельно осваивать новые методы исследования». Содержание указанных в ФГОС ВПО компетенций представлено в Приложении Л.

Конкуренция среди вузов, ведущих подготовку специалистов по этому направлению очень высокая, число вакансий на рынке труда ограничено и значительно меньше числа выпускников.

Исследования востребуемости молодых специалистов на рынке труда [25, 29, 31, 38, 52, 62, 89, 98, 119] показывают, что работодатели хотят видеть в молодом выпускнике-менеджере развитые рыночные компетенции (РК), активную жизненную позицию, высокую мотивацию, склонность к саморазвитию, трудолюбие, нацеленность на результат, развитые коммуникативные навыки и склонность к здоровому образу жизни (табл. 3.1.).

Таблица 3.1 - Содержание рыночных компетенций

Рыночные компетенции	Требования к качествам молодых специалистов-менеджеров по результатам опроса работодателей	Код компетенции
Активная жизненная позиция	1. Активность - энергичность, но не суетливость 2. Мобильность - быстродействие 3. Неформальное отношение к работе; 4. Способность к самостоятельной работе 5. Решительность как умение рисковать. 6. Авторитетность, как справедливость 7. Желание работать, творить	РК-1
Серьезность мотивации к профессии	1. Владение основами специальности, по диплому 2. Вторичность оценок в дипломе 3. Негативное отношение к получению второго высшего образования (ради диплома) 4. Предвзятое отношение к отличникам	РК-2
Склонность к саморазвитию	1. Серьезный багаж знаний 2. Стремление к новым знаниям 3. Стремление разобраться, быстро освоить необходимые компетенции; 4. Сообразительность 5. Аналитические способности 6. Системное мышление 7. Эрудиция 8. Здравомыслие 9. Желание познавать и развиваться	РК-3
Трудолюбие	1. Желание работать. 2. Готовность работать много. 3. Готовность к трудностям (сложные условия труда, цейтнот, стресс, прессинг) 4. Привычка трудиться 5. Опыт работы во время учебы 6. Положительная характеристика с места учебы 7. Ответственность 8. Строгость (как исполнение приказов и поручений) 9. Пунктуальность.	РК-4
Навыки коммуникации	1. Навыки делового общения 2. Знание делового этикета 3. Навыки самопрезентации, умение показать себя с лучшей стороны 4. Умение думать о других.	РК-5
Способность получать результат	1. Предложить свои варианты решения 2. Желание работать на результат; 3. Креативность; 4. Преданность делу.	РК-6
Здоровье	1. Отсутствие вредных привычек 2. Желательно наличие семьи	РК-7

Фактически работодатели назвали основные компетенции, повышающие конкурентоспособность выпускника на рынке, но конкурентоспособность современного российского предприятия обеспечивают и корпоративные компетенции (КК). Которые представлены в табл. 3.2.

Таблица 3.2 - Корпоративные компетенции

Компетенции	Корпоративные требования к качествам молодых специалистов-менеджеров	Код компетенции
Системность мышления	1. Способность просчитывать последствия принимаемых решений, ориентация на взаимодействие с внутренними и внешними агентами 2. Глубокое понимание «физики процесса» и бизнес-процесса деятельности предприятия и их взаимосвязей 3. Выстраивание перспективы 4. Умение выстроить процесс 5. Аналитическое мышление 6. Умение абстрагироваться, выйти за пределы ситуации.	КК-1
Высокий профессионализм	1. Профессионализм в своей области 2. Высокая компетентность в своем деле 3. Ориентация на высокое качество 4. Приверженность качеству 5. Ответственность за выполняемую работу	КК-2
Восприимчивость к новому	1. Креативность 2. Умение учиться; 3. Сообразительность 4. Умение решать большие и сложные задачи за короткие сроки 5. Умение быть всегда в курсе новинок, идти «в ногу» с прогрессом 6. Умение инициировать монументальные идеи	КК-3
Командность как умение работать на общий результат	1. Умение взять на себя ответственность 2. Умение гибко влиять на подчиненных, ситуацию 3. Умение делегировать полномочия 4. Справедливость 5. Доброжелательность 6. Умение обосновывать собственные решения	КК-4
Стрессо-устойчивость	1. Способность работать в любых условиях 2. Готовность к стрессу, цейтноту 3. Быстродействие, мобильность, энергичность 4. Гибкость.	КК-5
Умение соответствовать корпоративным нормам	1. Соответствие духу организации 2. Лояльность к работодателю 3. Честность.	КК-6
Результативность.	1. Умение добиваться поставленных целей 2. Умение изыскать возможности для решения задач 3. Адаптивность к условиям внешней среды	КК-7
Добросовестное отношение к работе.	1. Тщательность в работе 2. Дисциплина труда 3. Дисциплина соблюдения технологии	КК-8
Активная жизненная позиция	1. Позитивное отношение к жизни и к людям 2. Предпринимательский дух 3. Потребность в доминировании.	КК-9

Выделенные выше РК молодого выпускника и КК организаций, успешно действующих на рынке, частично пересекаются. При этом система корпоративных компетенций каждого предприятия уникальна. Практически все респонденты отметили, что знание основных компетенций того или иного выпускника, а тем более оценка его на предмет соответствия корпоративным компетенциям предприятия, крайне желательна.

Обобщая результаты исследования, следует отметить, что компетенции менеджера включают в себя элементы квалификации, профессионально важные качества, рыночные и корпоративные компетенции. Процесс формирования компетентности будущего менеджера начинается в вузе и продолжается на всех ступенях обучения, а затем развивается в процессе профессиональной деятельности, при этом меняется структура компетенций, что представлено на рис. 3.1.

По мере карьерного роста управленцу приходится осваивать более высокие уровни ответственности, что немыслимо без соответствующего личностного развития, которое позволяет человеку постепенно переключиться со стереотипов поведения, жестко заданных внешними правилами, на более адаптивный поведенческий репертуар [22].



Рисунок 3.1 - Процесс формирования компетенций менеджеров

Цели и задачи тренингов определяются необходимостью в формировании и развитии определенных компетенций. Исходя из этого посыла, формируется система тренингов и выстраивается программа каждого тренинга. Тренинги - уникальная образовательная технология, потому что она оказывает влияние на развитие компетенций на уровне понимания, воздействуя на подсознание обучающегося, и позволяют развивать различные грани компетенций, демонстрирует их взаимосвязь в практической работе, позволяют мотивировать студента для дальнейшего более глубокого изучения той или иной дисциплины

3.2 Разработка системы тренингов на основе компетентностно-ориентированного подхода

Существующую систему тренингов, применяемую в САФБД до настоящего времени, как показал анализ, следует считать достаточно прогрессивной, поскольку она:

- способствовала повышению конкурентоспособности вуза;

- предоставляла студентам возможность в период обучения развить компетенции, которые не формировались в других вузах г. Новосибирска (что обеспечивало некоторое преимущество выпускников САФБД на рынке труда и позволяло быстрее адаптироваться в условиях профессиональной деятельности);

- способствовала успешной адаптации студентов-первокурсников в систему обучения САФБД и т.д.

В связи с изменением бизнес-среды, требований к подготовке специалистов-менеджеров должна существенно измениться и система тренингов. Маркетинговые исследования, проводимые в САФБД, и обобщение опыта ведущих высших учебных заведений, школ бизнеса, отдельных бизнес-тренеров, имеющих богатый опыт работы на рынке тренинговых услуг, а также опыт проведения тренингов в САФБД автора работы позволили разработать систему тренингов, позволяющих сформировать и развить необходимые компетенции для студентов-будущих менеджеров (табл. 3.3).

Таблица 3.3 - Состав компетенций в рекомендуемой системе тренингов

Тренинг-технологии	Семестр	Целевое формирование и развитие
		ОК	ПК	РК	КК
Коммуникативные тренинги	1 3 5	ОК-3, ОК-5, ОК-6, ОК-7, ОК-10, ОК-11, ОК-12, ОК-14, ОК-16, ОК-17, ОК-18, ОК-19	ПК-4, ПК-5, ПК-6, ПК-7	РК-1 РК-4	КК-3 КК-4
Оздоровительные тренинги	2,4, 6,8, 10, 12	ОК-1, ОК-2, ОК-3, ОК-4, ОК-5, ОК-9, ОК-10, ОК-11, ОК-21, ОК-22	ПК-4, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-17, ПК-34	РК-4 РК-7	КК-5
Тренинг Деловое общение и документационное обеспечение управления	3	ОК-1, ОК-2, ОК-4, ОК-5, ОК-6, ОК-7, ОК-9, ОК-10, ОК-11, ОК-12, ОК-17, ОК-18, ОК-19	ПК-3, ПК-4, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-14, ПК-17, ПК-19, ПК-21, ПК-23, ПК-26, ПК-28, ПК-37	РК-1 РК-2 РК-4	КК-1 КК-3 КК-6 КК-8
Тренинг «Основы бизнеса и экономика организации»	4	ОК-1, ОК-2, ОК-3, ОК-4, Ок-5, ОК-6, ОК-7, ОК-8, ОК-9, ОК-10, ОК-11, ОК-12, ОК-13, ОК-14, ОК-16, ОК-17, ОК-18, ОК-19, ОК-20, ОК-21, ОК-22	ПК-1, ПК-2, ПК-3,ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-8, ПК-9, ПК-10, ПК-11, ПК-12, ПК-13, ПК-15, ПК-16, ПК-18, ПК-19, ПК-20, ПК-21, ПК-22, ПК-23, ПК-26, ПК27, ПК-28, ПК-=30, ПК-31, ПК-33, ПК-34, ПК-35, ПК-39, ПК-40, ПК-41, Пк-42, ПК-43, ПЕК-45, ПК-46, ПК-48, ПК-49, ПК-50	РК-1 РК-2 РК-3 РК-4 РК-5 РК-6	КК-1 КК-2 КК-3 КК-4 КК-5 КК-6 КК-7 КК-8 КК-9
Тренинг «Управление человеческими ресурсами»	6	ОК-7, ОК-10, ОК-11, ОК-12, ОК-18, ОК-19, ОК-21,ОК-22	ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-13, ПК-14, ПК-16, ПК-25	РК-1 РК-2 РК-3 РК-4 РК-5 РК-6	КК-1 КК-2 КК-3 КК-4 КК-5 КК-6 КК-7 КК-8 КК-9
Тренинг «Стрессоустойчивость» (стресс-менеджмент)	7	ОК-3, ОК-7, ОК-8, ОК-10, ОК-11, Ок-12, ОК-13, Ок-20, ОК-22	ПК-3, ПК-4, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-8, ПК-13, ПК-17, ПК-18, ПК-21	РК-4 РК-7	КК-5 КК-8
Специальный курс «Технология карьеры»	8	ОК-3, ОК-5, ОК-6, ОК-7, ОК-9, Ок-10, ОК-11, ОК-12, ОК-14, ОК-16, ОК-17, ОК-18, ОК-19, ОК-22	ПК-4, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-8, ПК-14, ПК-17, ПК-21, ПК-22, ПК-23, ПК-24, ПК-25, ПК-28,	РК-1 РК-2 РК-3 РК-5 РК-6	КК-3 КК-6 КК-7 КК-8 КК-9
Тренинг «Виртуальная учебная фирма»	ДОТ*	ОК-1, ОК-2, ОК-4, ОК-5, ОК-6, ОК-7, ОК-9, ОК-13, ОК-14, ОК-15, Ок-16, ОК-17, ОК-18, ОК-19, ОК-21, ОК-22	ПК-2, ПК-9, ПК-10, ПК-11, ПК-12, ПК-13, ПК-15, ПК-16, ПК-18, ПК-19, ПК-20, ПК-21, ПК-22, ПК-23, ПК-26, ПК27, ПК-28, ПК-=30, ПК-31, ПК-33, ПК-34, ПК-35, ПК-39, ПК-40, ПК-41, Пк-42, ПК-43, ПЕК-45, ПК-46, ПК-47, ПК-48, Пк-49, ПК-50	РК-1 РК-2 РК-3 РК-4 РК-5 РК-6	КК-1 КК-2 КК-3\ КК-4 КК-5 КК-6 КК-7 КК-8 КК-9
«Тренинг-технологии в формировании компетенций сотрудников организации»	12	ОК-3, ОК-5, ОК-6, ОК-7, ОК-9, Ок-10, ОК-11, ОК-12, ОК-14, ОК-16, ОК-17, ОК-18, ОК-19, ОК-22, ОК-1(М), ОК-2 (М), ОК-3(М), ОК-4(М), ОК-6 (М)	ПК-4, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-8, ПК-14, ПК-17, ПК-21, ПК-22, ПК-23, ПК-24, ПК-25, ПК-28,	РК-1 РК-2 РК-3 РК-5 РК-6	КК-3 КК-6 КК-7 КК-8 КК-9
Тренинги по развитию навыков общения на иностранном языке	8, 11	ОК-1, ОК-2, ОК-3, ОК-4, ОК-5, ОК-:6, ОК-7, ОК-10, ОК-11. ОК-12, ОК-14, ОК-18, ОК-19, ОК-22, ОК-1(М), ОК-3(М), ОК-5(М)	ПК-4, ПК-5, ПК-6, ПК-7	РК-3 РК-5 РК-6	КК-2 КК-6 КК-7

Рекомендуемая система тренингов должна дополняться практикумами, направленными на формирование профессиональных компетенций, а также широким применением в образовательном процессе вуза других форм и МАО (решение кейсов, деловые игры, дискуссии и т.д.)

Оздоровительные тренинги направлены на формирование у обучающихся философии здорового образа жизни, отказа от пагубных привычек. Они включают в себя проведение ежегодной комплексной диагностики здоровья студентов, выработку рекомендаций по отказу от вредных привычек, организации правильного питания, постановке дыхания, формированию телесного имиджа, самообороне. Основу упражнений составляют: китайская гимнастика «Цигун», дыхательная гимнастика А.П. Стрельниковой, техники восточной медитации, комплексы производственной гимнастики, разработанные советскими учеными, психогимнастические упражнения, направленные на релаксацию организма, упражнения из борьбы самбо и другие. Тренинги проводятся врачами-диетолагами, специалистами по спортивной и восточной медицине, рукопашному бою.

На коммуникативном тренинге используются такие организационные формы, как ролевая игра, мини-лекции, индивидуальные занятия. В ходе тренинга студенты проходят психологическое тестирование, направленное на определение типа темперамента и характера личности, особенности социально- психологической адаптации, поведения в конфликтных ситуациях и т.д. При разработке тренинга используются разработки, упражнения и задания, приведенные в работах [8, 13, 17, 28, 33, 39, 41, 61, 62, 63, 65, 66, 70, 75, 76, 83, 88, 91, 92, 102, 110, 116]. Основным рабочим инструментом на коммуникативном тренинге является общение. В процессе занятий каждый может лучше осознать свои модели общения и взаимодействия с другими людьми, внести в них коррективы или научиться новым способам общения. Для создания мотивирующей среды используются следующие педагогические приемы: создание доброжелательной атмосферы в процессе общения, введение правил общения, применение запрещающих коммуникативных знаков, экрана настроения и т.д. Примерная программа коммуникативного тренинга представлена в табл. 3.4.

Таблица 3.4 - Примерная программа коммуникативного тренинга

Цели и задачи	Программа	Комментарий
Научить будущих менеджеров использовать вербальные и невербальные средства общения с максимальной эффективностью Формирование навыков вербального общения в организации Формирование навыков невербального общения в организации Обучение способам нейтрализации препятствий на пути межличностных коммуникаций.	1. .Межуровневые коммуникации в организации. 2. Коммуникационный процесс. 3. Структурные модели коммуникации. 4. Формальные коммуникации. 5. Неформальные коммуникации. 6. Преграды на пути межличностных коммуникаций. 7. Устные коммуникации. 8. Письменные коммуникации. 9. Психологические и психотерапевтические модели коммуникации. 10. Оценка эффективности коммуникационного процесса 11. Развитие внимания, памяти, навыков скорочтения. 12. Совершенствование техники речи. 13. Преодоление психологических барьеров общения	Тренинги выступает педагогическим средством в процессе формирования коммуникативных навыков включающим: -целевой (номенклатура целей формирования коммуникативной компетентности), - содержательный (учебный материал, система интерактивных методов обучения, система заданий и упражнений), - процессуальный (динамическая система занятий тренингов) - аналитический блоки. Условиями эффективности применения тренинга являются: -целевое и содержательное соответствие тренингов квалификационным характеристикам менеджера, требований предъявляемых работодателями, организационное соответствие тренингов форме учебно-тренировочной группы как вида учебных занятий в ВУЗе;

Тренинг «Деловое общение» включает модули: техника речи, психология общения, деловой русский язык. Тренинг обеспечивает формирование коммуникативной компетентности студентов-менеджеров. Общая цель тренинга - совершенствование речевых техник воздействия на клиента, партнера и целевую аудиторию, преодоление эмоциональных, поведенческих и коммуникативных проблем, содействие личному росту и самоопределению личности. Основными задачами данного тренинга являются:

­ ознакомление с механизмом извлечения звуков и формирований их в слова;

­ выполнение упражнений на постановку правильного дыхания;

­ коррекция речи;

­ обучение деловому русскому языку;

­ изучение и применение правил делового этикета;

­ формирование умений самопрезентации и презентации команды.

Характеристика отдельных модулей тренинга «Деловое общение» представлена в табл. 3.5.

Таблица 3.5 - Структура тренинга «Деловое общение»

Модули	Содержание
Техника речи	Студенты знакомятся с особенностями извлечения звуков и практикуют собственные выступления на избранную тему, развивают навыки: а) составления структуры выступления; б) проведения короткие опросов с целью выявления будущих слушателей; в) использования приемов эффективного воздействия на слушателей. Формирование речевого поведения основывается на применении инновационных педагогических технологий, которые позволяют развить коммуникативную компетентность в структуре высказываний, межфразовых связей, композиционного оформления беседы. информационной насыщенности речи.
Психология общения	Цель - содействие личному росту и самоопределению личности, а именно преодоление эмоциональных, поведенческих и коммуникативных проблем. Кроме того, данный модуль направлен на формирование основных компетенций межличностного общения. К ним относятся: умение быть эффективным слушателем; распознавать в коммуникации различие восприятия партнерами друг друга; выбирать соответствующий коммуникативной ситуации «язык» общении; узнавать, анализировать и использовать невербальные и аспекты общения; создавать благоприятный коммуникативный климат и преодолевать неблагоприятный климат (например, в случае общения с агрессивным партнером); анализировать и управлять межличностным конфликтом и т.д.
Деловой русский язык	Роль языка и культуры в коммуникации и их взаимосвязи; социальная природа коммуникации как процесса взаимодействия посредством коммуникации; ее роль в развитии отношений, специфика делового русского языка и т.д.

Тренинг «Технология карьеры» для студентов-менеджеров направлен на формирование знаний, умений и личностной готовности к действиям, способствующим достижению успеха в трудоустройстве и профессиональной карьере. В процессе освоения данного курса решаются следующие задачи:

- обучение студентов практическим умениям и навыкам поиска работы, трудоустройства и построения карьеры;

- развитие умений определять наиболее эффективные пути, средства и методы достижения успеха в профессиональном и должностном росте;

- формирование мотивации к развитию карьеры.

В результате изучения курса студент-менеджер приобретает знания о реальной ситуации на рынке труда, принципах планирования и управления карьерой, возможных способах поиска работы, правовых аспектах взаимоотношений с работодателем; правилах поведения в организациях. Также студент приобретает умения:

- анализировать изменения, происходящие на рынке труда, и учитывать их в своей профессиональной деятельности;

- планировать и контролировать изменения в своей карьере;

- составлять резюме;

- оценивать предложения о работе и др.

Программа тренинга предусматривает мини-лекции, тренинговые занятия (психогимнастические упражнения, выработка рекомендаций по формированию имиджа выпускника, тренировочные упражнения по заполнению форм документов, составлению рекламных объявлений, участие в фотосессии и видеосъемке), которые призваны формировать поведенческую компетентность молодых людей, способствовать выработке умений эффективно действовать в ситуации трудоустройства. Цели, задачи, программа тренинга «Управление человеческими ресурсами» представлены в таблице 3.6. Тренинг направлен на приобретение практических навыков в управлении людьми.

Таблица 3.6 - Примерная программа тренинга «Управление человеческими ресурсами» (УЧР)

Цели и задачи	Программа	Комментарий
1. Формирование компетенций в УЧР организации 2. Овладение профессиональным подходом к процессу управления 3. Повышение личной эффективности менеджера 4. Приобретение знаний и овладение навыками, необходимыми для выполнения специфических функций, связанных с УЧР	1. Планирование численности сотрудников в организации. 2. Разработка кадровой политики. 3. Формы и методы профотбора сотрудников. 4. Адаптация сотрудников в организации. 5. Построение эффективной системы мотивации труда персонала. 6. Оформление трудовых взаимоотношений. 7. Организация карьерного роста работников. 8. Психологические аспекты кадровой работы. 9. Методы психологического воздействия на сотрудников организации. 10. Управление межличностными взаимоотношениями в коллективе. 11. Воспитание и обучение сотрудников. 12. Оценка человеческих ресурсов. 13.Управление конкурентоспособностью ЧР.. 14. Риски в кадровой работе. 15. Правовые аспекты кадровой работы. 16. Оценка эффективности УЧР в организации.	Тренинг выступает педагогическим средством в процессе формирования навыков по УЧР в ВУЗе, включающим: -целевой (номенклатура целей формирования навыков по управлению человеческими ресурсами), - содержательный (учебный материал, система интерактивных методов обучения, система заданий и упражнений), - процессуальный (динамическая система занятий тренинга) - аналитический блоки. Условиями эффективности применения тренинга являются: -целевое и содержательное соответствие тренинга квалификационным характеристикам менеджера, профессиональным функциями и профессиональным задачам управления человеческими ресурсами в организации; - содержательное и процессуальное соответствие тренинга видам и этапам управленческой деятельности менеджера применительно к управлению человеческими ресурсами в организации; организационное соответствие тренинга форме учебно-тренировочной группы как вида учебных занятий в ВУЗе;

Тренинг «Стрессоустойчивость» направлен на формирование и развитие эмоционально зрелого менеджера. Цели, задачи, программа тренинга представлены в табл. 3.7.

Таблица 3.7 - Примерная программа тренинга «Стрессоустойчивость» (стресс-менеджмент)

Цели и задачи	Программа	Комментарий
Научить студентов, испытывающих стресс, управлять уровнем стресса в своей деятельности и использовать его как ресурс. Развитие способности опознания стресссогенных факторов. Формирование навыков предупреждения стрессовых ситуаций Обучение способам саморегуляции: умению снимать возникающую психическую напряженность, отрицательные эмоциональные состояния, усталость. Развитие внутренней стрессоустойчивости. Вырабатывание навыков управления конфликтными ситуациями	1. Психологический стресс и его последствия. 2. Стресс - факторы. 3. Поведение в стрессовой ситуации. 4. Предупреждение стресса. 5. Профилактика стресса, создание ресурсного состояния. 6. Снижение эмоционального напряжения в конфликте.	На тренинге используются: ­ техники работы со стрессом. ­ техники преодоление стресса. ­ техники предотвращения стрессов. ­ техники преодоления последствий стресса

Тренинг «Виртуальная учебная фирма» предусматривается для осуществления дистантного обучения. Реализация этого тренинга осуществляется сотрудниками Центра инновационных компетенций и информационной политики (ЦИК ИП). На базе центра студенты-магистры развивают необходимые педагогические компетенции, выступая в роли тренеров, тьютеров для студентов дистантной формы обучения, разрабатывая задания, осуществляя непосредственное педагогическое воздействие на обучающихся.

Ведущие преподаватели кафедр «Менеджмент», «Экономика и антикризисное управление», «Педагогика и психология» осуществляют функциональное руководство практикой студентов, оказывают необходимую помощь.

«Виртуальная учебная фирма» является моделью реальной коммерческой организации, в которой реализуются виртуальные финансово-хозяйственные операции, осуществляется их учет, формируется финансовая и другая отчетность, принимаются управленческие решения, разрешаются конфликтные ситуации.

Специальный курс «Тренинг-технологии в формировании компетенций сотрудников организации» Программа курса рассчитана на 18 аудиторных часов и предполагает интенсивную аудиторную работу студентов (табл. 3.8).

Таблица 3.8 - Тематический план учебной дисциплины «Тренинг-технологии в формировании компетенций сотрудников организации»

№	Название темы	Всего часов	Аудиторные часы	Самостоятельная работа
			лекции	тренинг
1.	Тренинг-менеджмент в современных организациях.	2,5	0,5	-	2
2.	Функции тренинг-менеджеров	2,5	0,5	-	2
3.	Разработка тренингов как функция тренинг-менеджеров	5	1	-	4
4.	Проведение тренингов как функция тренинг-менеджеров	2	1	-	1
5.	Психодинамический подход к проведению тренингов	2	1	-	1
6.	Поведенческий подход к проведению тренингов	2	1	-	1
7.	Гуманистический подход к проведению тренингов	2	1	-	1
8.	Проведение тренинга	12	-	12	-
Итого	30	7	11	12

Основная форма проведения занятий - тренинг, нацеленный на выработку у обучающихся практических навыков по организации и проведению обучения и развития сотрудников организации.

Обязательной составляющей тренинга является разработка и проведение обучающимися собственных тренингов, что способствует приобретению ими навыков, необходимых для успешной работы тренинг-менеджерами не только в службах персонала организаций, но и в тренинговых фирмах.

Тренинги проводятся с сотрудниками и на площадках организаций - стратегических партнеров САФБД, а также по месту прохождения практик студентов.

Тренинги по формированию навыков общения на иностранном языке, направлены на создание атмосферы полного погружения в языковую среду в течение нескольких дней, в условиях загороднего лагеря. В лагере моделируются площадки общения: «магазин», «банк», «туристическое агентство», «бизнес-клуб», «клуб любителей домашних животных», «биржа труда», «автостоянка», «библиотека», «фитнес-клуб», «спортивный бар», «управляющая компания жилищно-коммунального хозяйства», «компьютерный клуб» и др. Ведется аудио-запись общения каждого участника, видеосъемка на площадках общения.

В качестве ведущих площадок выступают «носители языка» (привлеченные иностранные студенты, преподаватели кафедры «Иностранные языки», студенты и преподаватели с развитыми языковыми компетенциями).

На территории лагеря письменное и устное общение происходит только на иностранном языке:

- используется только английский алфавит;

- информационные сообщения, музыкальное сопровождение, видеозаписи, концертные номера и т.д. осуществляются только на иностранном языке.

Тренинги должны проводиться в каждом семестре на основе принципов рассмотренных ранее. Тренинги, представленные в проекте, носят обязательный характер для всех обучающихся студентов-менеджеров в САФБД, однако по желанию студентов, обучающихся по другим специальностям, а также студенты других вузов (не только обучающихся в САФБД), ЦИК ИП может предоставить возможность участия в тренинговых программах данной категории участников.

3.3 Концепция тренинга «Основы бизнеса и Экономики организаций» и его организационно-методическое обеспечение

В САФБД в соответствии с миссией вуза, концепцией организации и проведения учебных, технологических практик со студентами второго курса дневного отделения проводится тренинг «Основы бизнеса и экономика предприятий (организаций)».

Тренинг должен в наиболее полном объеме моделировать реальную ситуацию, сложившуюся на рынке г. Новосибирска и России (относительно политико-правовой и экономической среды, технологической среды, социума), и тот объем задач и операций, которые необходимо осуществить предпринимателю, как при создании бизнеса, так и в процессе управления его функционированием. При этом должны быть полностью учтены нормативно-правовое законодательство, предпочтения потенциальных клиентов, особенности конкурентной среды.

Этот принцип обусловливает формирование у студентов базы знаний в области экономической теории, статистики, финансов, информатики, современных компьютерных технологий, гражданского права, педагогики и психологии и выделение трех базовых модулей: «Экономика организации», «Бухгалтерский учет и аудит», «Менеджмент», компоненты которых, дополняя друг друга, не только определяют необходимый комплекс заданий, но и предопределяют логику развития выбранного бизнеса и действия предпринимателя Графическое представление концептуальной модели тренинга представлено на рис. 3.2.

Целью тренинга является закрепление у студентов знаний в области экономики предприятий, бухгалтерского учета, нормативно-правового регулирования бизнес-процессов, управления фирмой, а также формирование компетенций в сфере ведения предпринимательской деятельности в условиях сложной конкурентной среды в соответствии с российским законодательством.

Задачи тренинга:

­ аудит полученных студентами теоретических знаний по комплексу профилирующих дисциплин (Прил. М), восполнение пробелов и закрепление теоретических положений посредством актуализации их при решении практических задач и подготовки к успешной сдаче экзаменов по «экономике организаций», «бухгалтерскому учету»;

­ приобретение практических навыков создания виртуального предприятия и организации его финансово-хозяйственной деятельности;

­ приобретение и закрепление навыков работы с нормативно-правовыми документами;

­ развитие у студентов навыков и умений формирования управленческой, бухгалтерской, кадровой документации в соответствии с требованиями, в том числе ведение электронной деловой переписки;

­ освоение технологии коллективных методов принятия управленческих решений;

­ приобретение навыков командной работы;

­ раскрытие и проявление личностных качеств студентов, их внутренних резервов в процессе напряженной коллективной работы;

­ формирование навыков установления взаимоотношений с виртуальными субъектами бизнес-среды (поставщиками, коммерческим банком, органами налогового контроля, выставочным обществом и т.д.);

­ ознакомление студентов с особенностями работы выставочного общества, управления выставочной деятельностью на предприятии, приобретение навыков оформления стенда и презентации предприятия на выставке;

­ приобретение студентами навыков формирования отчета, подготовки доклада, публичного выступления при защите отчета в группе и на конференции.

Организация и проведение тренинга предполагает реализацию следующих этапов:

1 этап - подготовительный - предполагал теоретическую, научно-методическую и практическую подготовку тренинга по трем основным направлениям:

1) на основе изучения современных тенденций развития отечественного и зарубежного малого, среднего и крупного бизнеса, конкурентного ландшафта сформулировать концепцию, цели и задачи тренинга, его научно-методическое обеспечения

2) сформировать команду тренеров, консультантов и группы поддержки, определить план ее работы в части образования студенческих минигрупп, организации выбора сферы бизнеса и разработки бизнес-планов, определения базовых модулей и разработки соответствующих каждому модулю заданий, информационного и методико-документационного обеспечения тренинга, определения «точек контроля» и специфики завершающей стадии тренинга (в том числе его активной фазы).

3) подготовить студентов в течение семестра к такой интенсивной форме обучения, как тренинг.

Продолжительность I этапа определяется графиком проведения занятий, предшествующих тренингу, в семестре. В результате первого этапа формируется состав участников из числа студентов, ППС, сотрудников САФБД

2 этап - активная фаза тренинга - аудиторная и самостоятельная работа студентов в минигруппах по созданию виртуальных предприятий и обеспечению их функционирования в конкурентной среде. В течение активной фазы тренинга дорабатываются бизнес-планы, выполняются задания по основным модулям «Экономика организации», «Бухгалтерский учет», «Менеджмент», и дополнительным модулям: «Охрана труда и техника безопасности», «Экономическая теория», организуется работа выставки «АкадемВиртуалСиб», на которой в качестве околовыставочных проводятся: конференция-презентация «Создание малых предприятий в России: опыт, проблемы и перспективы», рекламные мероприятия, осуществляется заключение договоров. Выполнение заданий сопровождается осуществлением расчетов через банк «Учебный», моделированием работы налоговой инспекции, арбитражного суда, поведения на рынке потребителей, поставщиков, конкурентов, государственных структур. Для оценки результативности тренинга и степени удовлетворенности студентов проводится социологический опрос.

3 этап - заключительный - включает подготовку заключительного отчета, его проверку и защиту у тренера.

Предшествующий тренингу период посвящается как подготовке его научно-методического обеспечения и повышению квалификации тренеров и консультантов, так и теоретической, практической и психологической подготовке студентов.

Теоретические курсы и практические занятия проводятся с применением методов активного обучения, которые помогают большинству студентов настроиться и адаптироваться к реальным интенсивным условиям работы на тренинге. В частности, на практических занятиях по дисциплине «Основы бизнеса»:

1) проводятся деловые игры: «Предприниматель и организация», «Планирование бизнеса»;

2) студенты работают в минигруппах, определяя сферу деятельности, вид бизнеса, который был конкретизирован в виде бизнес-плана (технико-экономического обоснования) предполагаемого к открытию предприятия;

3) студенты подготавливают и выступают с докладами по истории развития предпринимательства в России;

4) проводятся мини-презентации предприятий, которые помогли выявить специфику бизнеса, оценить степень востребованности его на рынке, уровень информированности студентов;

5) выполняются психогимнастические упражнения.



Такой подход позволяет:

1) объяснить студентам различие между академическими формами обучения в вузе и методами активного обучения, в том числе, используемых на тренинге, подготовить их к такой интенсивной форме обучения как тренинг;

2) уточнить цели и задачи тренинга для студентов;

3) разъяснить требования к работе студентов на тренинге, его основные этапы;

4) мотивировать студентов к постановке и достижению личных целей в ходе прохождения тренинга;

5) в определенной степени сформировать позитивное и уважительное отношение к предпринимательской деятельности, к ведению бизнеса в современных условиях в России, вскрыть основные проблемы малого бизнеса;

6) выполнить задания по предварительной подготовке создания предприятия, повысив, тем самым, эффективность собственно тренинга;

7) сформировать и сплотить минигруппы, выявить лидеров, минимизировать возможные внутригрупповые и внутриличностные конфликтные ситуации, возникающие в процессе совместной деятельности;

8) повысить степень ответственности за конечные групповые результаты.

Модульное построение тренинга позволяет, с одной стороны, актуализировать теоретические положения конкретных дисциплин, а с другой - продемонстрировать студентам взаимозависимость всех выполняемых операций при достижении целей деятельности. В технологической и документационной части Тренинга используются российские стандарты в сфере подготовки и оформления документов, бухгалтерского учета и документы, расчеты, операции, соответствующие реальным условиям и требованиям практики. Теоретическая часть, представляемая преподавателями-консультантами, составляет не более 20% от продолжительности занятий. В ходе работы участников тренинга в условиях созданных ими виртуальных предприятий осуществляется проекция теории на практическую и профессиональную деятельность участников, формируя и развивая необходимые компетенции. Учитывая особенности тренингов, как метода обучения, важно разработать систему оценки, которой на сегодняшней день в педагогической теории и практике не существует.

3.4 Разработка системы оценки результативности применения тренинг-технологий

Существуют различные подходы к оценке эффективности применения тренинг-технологий, основные из них систематизированы автором и представлены в табл. 3.9.

Таблица 3.9 - Основные модели и подходы к оценке эффективности тренинговых мероприятий

Подходы	Содержание
«Ключевые вопросы Фреда Нихолса»	«Оценивать? Оценивать что? Эффективность тренинга? Что вы понимаете под тренингом? Что именно вы хотите оценить? Какой-нибудь конкретный курс обучения? Слушателей? Тренеров? Тренинговый отдел? Или тренинги в целом?»
	«Кроме того, почему вы хотите оценить эффективность тренинга? Хотим ли мы проверить его эффективность, т.е. узнать, работает ли он? Если так, то какое эффект должен дать тренинг? Изменить модели поведения? Изменить отношение? Улучшить эффективность работы?»
	«Какова продуктивность тренинга? Сколько времени тратится на подготовку и организацию тренинга? Можно ли это время сократить? Можем ли мы провести этот тренинг на рабочих местах или заменить его вовсе другим видом помощи в работе?»
	«Каковы затраты на проведение тренинга? Стоит ли он этих денег? Кто считает, что он стоит? На каком основании они так считают? Что мы пытаемся узнать? От кого мы получаем эту информацию?»
«Модель Дональда Кирпатрика»	Уровень 1 - Реакция - какова реакция обучаемого на само обучение?
	Уровень 2 - Обучение - что обучаемый усвоил в процессе тренинга?
	Уровень 3 - Поведение - как сильно изменилось поведение обучаемого после прохождения обучения?- речь идет о применении полученных навыков и знаний на рабочем месте
	Уровень 4 - Результаты - насколько увеличилась эффективность компании как следствие прохождения обучения?
«Технология ROI» Джек Филипс	Добавлен в систему качественно новый 5-й уровень с названием «Возврат на инвестиции (ROI)». Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства?
	Пятый уровень, прежде всего, подразумевает, что человек, производящий оценку эффективности тренинга, должен оценить конечный результат работы компании, а также иметь навыки для оценки затрат и прибыли компании
	Такая дополненная модель особенно нравится акционерам и руководителям. Проблема в том, что многие тренинги, которые кажутся полезными для сотрудников, не проходят испытание ROI
«Целевой подход Тайлера»	Процесс оценки состоит из следующих шагов: 1. Постановка обширных целей и задач. 2. Классификация этих целей и задач. 3. Определение целей и задач в терминах поведения. 4. Поиск ситуаций, в которых можно проверить, насколько цели достигнуты. 5. Разработка или отбор техник оценивания. 6. Собирание данных, касающихся эффективности обучения. Сравнение данных об эффективности обучения с данными об эффективности достижения желаемых моделей поведения.
«Прикладная теория Поля Кирнса»	Какую бы изюминку ни содержал ваш процесс оценки, наиболее важным аспектом являются те вопросы, которые вы задаете
	В процессе оценки должна быть установлена некая исходная линия (т.е. которая поможет достоверно сравнить эффективность тренинга «до» и «после» проведения оценки)
	Некоторые тренинговые мероприятия должны быть из ряда здравоохранения и безопасности, как это предписано законодательством
	Некоторые тренинги являются роскошью для компании и их отсутствие не принесет никакого вреда компании, команде или отдельному человеку не зависимо от профессии и эффективности работы; и что другие тренинги лишь доказывают, что их главной задачей является увеличивать эффективность компании.	...

Подобные документы

• Современные методы подготовки топ-менеджеров

  Особенности и задачи, встающие при обучении руководителей. Особенности современных методов подготовки топ-менеджеров. Сущность и значение проведения тренингов как одного из методов подготовки руководителей-менеджеров. Суть упражнений для топ-менеджеров.
  
  реферат [34,3 K], добавлен 27.07.2010
  

• Риторический аспект тренингов IT-тематики

  Этапы развития тренинга как единицы образовательного процесса. Тренинг как вид учебной деятельности: смысл, цели и задачи тренингов. Современные методики преподавания с помощью тренингов во взрослой аудитории. Изучение существующих тренингов IT-тематики.
  
  дипломная работа [2,0 M], добавлен 18.06.2017
  

• Разработка программы повышения качества подготовки специалистов индустрии туризма

  Проблемы подготовки специалистов сферы туризма в России. Лидеры на мировом рынке образовательных услуг. Основные программы обучения от ведущих ВУЗов мира. Технология подготовки тренинга для повышения качества работы сотрудников туристского предприятия.
  
  дипломная работа [89,1 K], добавлен 21.09.2012
  

• Тренинг в процессе кадрового консалтинга

  Роль кадрового консалтинга в системе менеджмента организаций. Использование тренингов для повышения квалификации, улучшения знаний и навыков персонала организаций в условиях рыночных отношений. Концепции, методы и критерии аттестации сотрудников.
  
  курсовая работа [40,3 K], добавлен 26.12.2015
  

• Методы обучения барменов

  Методика формирования обучающих тренингов для барменов. Обучение персонала как одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Формирование позитивной атмосферы в коллективе. Основные компоненты работы тренинг-менеджера с персоналом.
  
  курсовая работа [456,9 K], добавлен 24.11.2014
  

• Разработка и апробация тренинга командообразования

  Принципы командообразования, технологии разработки и проведения тренингов. Диагностика коллектива на слаженность деятельности. Апробация тренинга командообразования, критерии оценки его эффективности. Посттренинговые итоги обследования коллектива.
  
  дипломная работа [232,8 K], добавлен 08.07.2014
  

• Особенности проведения бизнес-тренингов

  Понятие и основные виды бизнес-тренингов. Позитивные стороны эффективного тренинга и его влияние на личностные характеристики персонала. Особенности проведения бизнес-тренингов, их роль в совершенствовании деловых знаний, умений, навыков сотрудников.
  
  контрольная работа [25,0 K], добавлен 19.08.2010
  

• Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

  Основы обучения и повышения квалификации персонала: понятия, цели и задачи обучения, современные виды и методы. Образовательные программы в системе подготовки кадров. Подготовка к возможному продвижению по службе. Проблемы обучения и пути их решения.
  
  дипломная работа [162,5 K], добавлен 03.06.2014
  

• Личность менеджера. Психология и этика менеджмента

  Сущность, функции и роль менеджера как руководителя предприятия. Стадии подготовки и методы принятия управленческих решений. Главные качества личности менеджера. Применение этики и психологии в менеджменте. Анализ личности менеджера на предприятии.
  
  курсовая работа [314,1 K], добавлен 06.12.2012
  

• Анализ и повышение эффективности подготовки руководителей и специалистов в организации

  Роль подготовки руководителей и специалистов в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение эффективности подготовки кадров. Рекомендации по развитию профессиональной подготовки с учетом специфики предприятия.
  
  курсовая работа [50,5 K], добавлен 27.10.2014
  

• Руководитель в системе стратегического управления

  Основные профессиональные качества менеджера, необходимость их наличия у руководителя. Сущность стратегического мышления в процессе управления. Особенности подготовки руководителей (менеджеров) высшего уровня управленческой иерархии, основные модели.
  
  контрольная работа [40,0 K], добавлен 25.03.2010
  

• Информационные технологии в системе менеджмента

  Исторические этапы развития и совершенствования информационных технологий в системе менеджмента предприятия. Ознакомление со стратегиями разработки и реализации современных компьютерных технологий в управленческой деятельности финансовых организаций.
  
  реферат [75,0 K], добавлен 11.11.2010
  

• Командообразование (Тим-билдинг)

  Сущность и значение тренинга для развития кадрового потенциала организации. Виды тренингов и цели упражнений в них. Программа тренинга и краткая характеристика этапов его проведения. Методические рекомендации и пример проведения некоторых упражнений.
  
  практическая работа [49,6 K], добавлен 23.02.2011
  

• Формирование корпоративной системы обучения персонала ОАО "МРСК Сибири"

  Цели, задачи и функции системы обучения персонала компании ОАО "МРСК Сибирь". Характеристика основных уровней подготовки кадров: профориентации, обязательного обучения, развития корпоративных компетенций, подготовки кадрового резерва и ведущих менеджеров.
  
  презентация [966,3 K], добавлен 29.10.2013
  

• Развитие лидерских качеств у руководителей коммерческих структур в процессе профессиональной подготовки

  Подходы к понятию лидерства. Содержание управленческой деятельности руководства. Разработка программы и технологии использования социально-психологического тренинга в интересах развития коммуникативных и организаторских способностей руководителей.
  
  диссертация [375,3 K], добавлен 16.07.2015
  

• Управление трудовыми ресурсами на предприятии

  Роль человеческого фактора в управление. Роль оценки и подготовки специалистов в обеспечение эффективной работы организации. Подготовка специалистов. Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.
  
  курсовая работа [3,0 M], добавлен 01.07.2008
  

• Подготовка менеджеров

  Понятие менеджмента и входящие в него категории, основные функции и современные стандарты подготовки управляющих кадров. Требования к квалификации, теоретической и практической подготовке менеджера. Черты характера, необходимые для управления персоналом.
  
  контрольная работа [17,3 K], добавлен 10.07.2009
  

• Организация работы ООО "Партнер-маркет". Роль менеджера в управлении предприятием

  Общая характеристика ООО "Партнер-маркет". Структура, функции и задачи руководства. Определение роли экономиста-менеджера в системе управления предприятием. Государственные требования к содержанию и уровню профессиональной подготовки экономиста-менеджера.
  
  отчет по практике [31,7 K], добавлен 07.05.2012
  

• Тренинг как форма развития персонала

  Характеристика современных подходов к развитию персонала. Требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Возникновение тренингов как особой формы делового обучения. Изучение роли тренинга как формы развития персонала компании.
  
  курсовая работа [179,9 K], добавлен 13.06.2017
  

• Информационные технологии в управлении

  Методика организации информационных технологий обеспечения управленческой деятельности, используемые ими средства и инструменты. Структура современного делопроизводства, особенности применения в нем компьютерных технологий для подготовки документов.
  
  реферат [19,0 K], добавлен 25.01.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам