Применение тренинг-технологий в системе подготовки менеджеров (на примере НОУ ВПО "Сибирская академия финансов и банковского дела (САФБД) ")

Процесс - оценивается, насколько хорошо выполняется разработанный план.

Продукт - оцениваются полученные результаты, проверяется, были ли достигнуты цели, вносятся поправки: как следует разрабатывать план в следующий раз.

«Cхема CIRO»

Content evaluation ( Оценивание контента ), Input evaluation ( Оценивание на входе ), Reaction evaluation ( Оценивание реакции ), Outcome evaluation (Оценивание результата ).

Модели CIPP и CIRO следуют за Киркпатриком и Филипсом в использовании контрольных групп и предварительных оценок способов улучшения тренинга экспертами в соответствующей области для того, чтобы при повторении процесса обучения дать ответ на вопросы ценности тренинга и правильного использования ограниченных ресурсов.

«Натуралистический подход Губа»

Данный подход основывается на взаимном сотрудничестве заинтересованных лиц и на априорном доверии к качеству тренинга.

«Модель «V» - Брюса Аарона»

Левая сторона буквы латинского алфавита «V» символизирует анализ и разработку, проходя ее сверху вниз определяются «бизнес-потребности» (уровень 1).«Требования к работе оборудования» (уровень 2) «Требования к эффективности работы сотрудников» (уровень 3) В самой нижней точке, где соединяются левая и правая половины, вы находите «результирующую эффективность»

Правая сторона буквы символизирует измерение и оценку. Двигаясь сверху вниз определяется «коэффициент возврата на инвестиции (ROI)/бизнес-результаты» (уровень 1). Двигаясь по ней сверху вниз определяется «состояние оборудования» (уровень 2) capability status', а затем «влияние человеческого фактора» (уровень 3).

Проведение тренингов на рынке образовательных услуг является высокодоходным бизнесом. Норма прибыли при проведении краткосрочных тренингов (1-3 дня) на рынке г. Новосибирска в настоящее время (по оценке автора) составляет в среднем 300 - 500 %.

Структура затрат на проведение коммерческих тренингов ограничивается в большинстве случаев только стоимостью аренды помещения и оплаты труда тренера. Налогообложение ограничивается лишь уплатой налога на доходы физических лиц (НДФЛ). Осуществление контроля со стороны представителей инспекции федеральной налоговой службы (ИФНС) за правильностью формирования налоговой базы и своевременностью уплаты НДФЛ организаторами тренингов во многих случаях представляется весьма проблематичным.

Стоимость тренингового дня ограничивается спросом на тренинговые услуги в регионе, активностью организаторов тренингов и их «картельными соглашениями» в отношении цен на проведение тренингов. В некоторых случаях цена одного тренингового дня может достигать до 62500 руб. (Приложение Н).

В условиях проведения тренинга в вузе присутствуют несколько иные подходы к оценке экономической эффективности тренинговых мероприятий. По понятным причинам обучающиеся не смогут оплачивать тренинговый день по рыночным расценкам, и вузы не будет компенсировать подобные траты из собственного бюджета. Расчет экономической эффективности тренинга, применительно к образовательному процессу в вузе (САФБД), в соответствии с технологией ROI, и его оценка с коммерческих позиций, по мнению автора, на сегодняшний день некорректна и затруднена.

Механизм формирования цен на образовательные услуги в САФБД основан на учете затрат и влиянии рыночных факторов. НОУ ВПО САФБД является некоммерческим учреждением, то есть прибыль не распределяется между участниками, а направляется на дальнейшее финансирование ВУЗа с целью его развития. Затраты ВУЗа на образовательный процесс представлены расходами на оплату труда профессорско-преподавательского состава, расходами на содержание, обслуживание и обновление материально-технической базы.

Механизм формирования цены на образовательные услуги САФБД (в т.ч. на проведение тренингов) основан на суммировании постоянных и переменных расходов и добавления к ним определенной нормы прибыли, которая корректируется в сравнении с ценами ВУЗов конкурентов, которыми являются частные и государственные высшие учебные заведения. Автором проведены расчеты структуры цены, которая представлена на рисунке 3.3.

Рисунок 3.3

В целом, экономический эффект от проведенных тренинговых мероприятий обеспечивается за счет факторов интенсификации процесса обучения, увеличения доли самостоятельной работы студентов, которая является более результативной, чем при подготовке к традиционным практическим занятиям. Несмотря на то, что оплата труда тренеров должна быть на 50-60 % выше, чем принятый уровень оплаты труда ППС в вузе, но затраты на проведение традиционных форм подготовки менеджеров для достижения аналогичных результатов будут значительно превышать затраты на тренинговые формы.

К оценке тренинга в вузе необходимо подходить с позиций стратегического менеджмента, достижения миссии учебного заведения. Согласно теоретическим основам школы стратегического планирования (Ансофф И,, Акофф Р., Друкер П. и др.) эффективность не должна строиться на критериях прибыльности. Оценка эффективности тренинговых мероприятий, по мнению автора, должна базироваться на следующих критериях:

1) точности предвидения изменений в поведении выпускника на рынке и требований работодателя;

2) оценки времени адаптации выпускника к изменениям;

3) оценки качества сформированности компетентности выпускника, его конкурентоспособности на рынке труда.

Наиболее адаптируемым подходом для оценки тренинга в вузе, по мнению автора, является модель Киркпатрика (Donald Kirkpatrick), предложенная в 1959 г., в соответствии с которой выделяются 4 уровня оценки. Для оценки тренинга в вузе не представляется возможным оценивать последние два уровня, поэтому предлагаемый вариант оценки представляет двухуровневую оценку:

1. Оценка уровня реакций. Мотивация к обучению является критическим фактором его успешности - индивидуумы учатся лучше, когда они позитивно относятся к целям и к самой ситуации обучения, а также к тренеру. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки участников тренинга. Оцениваться может как тренинг в целом, так и его отдельные части и аспекты. Ключевой вопрос: достигнуты ли цели обучения с точки зрения участников тренинга?

Для оценки уровня реакций целесообразно использовать различные методы, основные из которых представлены в табл. 3.10. Данные методы необходимо использовать сразу по завершении тренинга.

Положительно зарекомендовали и такие способы фиксации оценок участников, как: ведение дневников, написание эссе, проведение группового обсуждения или итогового занятия по завершении тренинга. Информация, полученная с помощью таких методов, менее структурирована и стандартизована, её сложнее обрабатывать (особенно при большом количестве участников). Эти методы не только более трудоёмки, но и требуют квалифицированной интерпретации собранных данных.

Таблица 3.10- Характеристика методов для изучения субъективных оценок участников тренингов

Методика	Форма проведения	Комментарий
Опрос	Интервью Групповое обсуждение Дискуссия	При групповом обсуждении тренер, задаёт схему/структуру отзыва - указывает: на какие моменты нужно обратить внимание при оценке («какое самое яркое впечатление от тренинга у меня осталось; что полезного я для себя вынес; какие рекомендации могут дать себе и группе; основной вывод, который я сделал за эти дни, и т.д.»), затем участники по очереди высказывают своё мнение
Анкетирование	Заполнение заранее подготовленной оценочной анкеты (образцы анкет представлены в Приложении Л), в которую включён стандартизованный набор вопросов	С помощью анкеты тренер может оперативно оценить: уровень организации тренинга, первое впечатление, вызванный интерес, качество содержания, полезность для практической деятельности приобретённых знаний и навыков и т.д. Данные анкет, как правило, оказываются более рациональными и содержательными
«Коллаж»	Во время проведения тренинга делаются фотографии, которые нужно оперативно напечатать. Участникам тренинга предлагается, используя эти снимки, иллюстрации из старых журналов, открытки и другие визуальные материалы, сделать коллаж. Тему задаёт тренер, например: «Этого я никогда не забуду…», «Это очень важно для моей профессиональной работы…» или «Что я узнал и чему научился…». При работе над коллажем большая группа разбивается на несколько подгрупп, каждая из которых выполняет коллективные работы на одну-две предложенные темы (в зависимости от временных ресурсов). После завершения работы подгруппы меняются коллажами и комментируют полученные материалы	Тональность работ, выбор фрагментов, их эмоциональная окраска, общий настрой комментариев - всё это качественные оценки, которые фиксируются и анализируются в дальнейшем. Подобная оценка имеет ряд преимуществ: 1. В процессе работы участники самостоятельно вспоминают весь тренинг и тем самым закрепляют полученные знания, вырабатывают к ним осознанное отношение, понимают их практическую ценность. 2. Анализ работы «не авторами» позволяет вскрыть некоторые нюансы, которые группа (или конкретный участник) не осознаёт.
«Мишень»	Оценочкая шкала изображается на доске, флипчарте или листе ватмана в виде концентрических кругов - «мишени». Каждому кругу мишени сопоставлен балл оценки. Мишень разбивается на секторы,	Это хороший способ визуализировать оценки (и индивидуальные, и особенно - групповые). Такая методика даёт возможность получить наглядную и достаточно «объёмную» характеристику проведённого занятия. Организаторы и тренер тоже видят (в буквальном смысле слова) насколько тренинговая
	представляющие все рассматриваемые параметры: удовлетворённость формой	группа достигла цели - попала «в яблочко» или в «молоко».
	подачи материала, качество преподавания, практичность
	материала, доступность для понимания, информативность, актуальность и т.д. Каждый участник оценивает тренинг, отмечая фломастером на мишени баллы,
	соответствующие его оценке каждого параметра. Можно нарисовать на мишени отдельно для каждого из параметров или использовать настоящую мишень для игры в «дартс», на которую участники смогут наклеивать цветные стикеры.
«Барометр»	Используется шкала, стилизованная под гидрометеорологический прибор. Слушатели подходят к рисунку (на доску, флипчарте или отдельном плакате) и по очереди цветными фломастерами отмечают свои оценки	Методика позволяет оценить общую групповую «погоду» на тренинге, оперативно «измерить» какой-нибудь из его аспектов: качество, практичность, доступность материала и т.д.

2. Оценка уровня усвоения. На этом этапе используются традиционные методы оценки: профессиональные и поведенческие тесты, тематические опросники, контрольные упражнения, наблюдение и т.д. Оценивать прогресс участников в результате обучения необходимо индивидуально, прогресс общегрупповой работы (при необходимости) оценивается дополнительно - например, если тренинг проводился для проектной группы. Результаты оценки на этом этапе важнее для тренера, чем для обучающихся, поскольку он может понять насколько эффективными оказались выбранные им стратегия и методы обучения.

Подобная двухуровневая модель оценки позволит администрации вуза определить уровень эффективности проведенных тренинговых мероприятий.

Обобщая материал третьей главы, следует сделать вывод: цели и задачи тренингов в системе подготовке менеджеров в вузе выходят за рамки формирования и развития компетенций предусмотренных государственными стандартами подготовки специалистов. Работодатели предъявляют свои требования, которые постоянно изменяются под влиянием факторов внешней среды. Тренинг-технологии способствуют формированию комплекса компетенций будущих менеджеров.

Концептуальные положения тренинга «Основы бизнеса и экономика организации» заключаются в том, что это междисциплинарный тренинг, направленный на закрепление и систематизацию знаний студентов второго курса САФБД, закрепляющий и развивающий разнообразные профессиональные навыки, спроектированный по модульному принципу. Тренинг является частью педагогического процесса САФБД на протяжении нескольких лет и подтвердил свою эффективность.

Критериальная оценка тренингов в вузе должна базироваться не на прибыльности от проведенных мероприятий, а на оценке уровня реакций и усвояемости студентами формируемых компетенций.

Заключение

Исследование различных взглядов на понятия «компетенция» и «компетентность», которые лежат в основе педагогической системы подготовки менеджеров в условиях постиндустриального общества, позволило: конкретизировать определение этих понятий для применения в вузовской подготовке менеджеров; разработать характеристики основных компонентов (подсистем) педагогической системы подготовки менеджеров; раскрыть содержание основных характеристик педагогического процесса при подготовке менеджеров.

Представленная в дипломной работе сравнительная характеристика дефиниции «педагогические условия» и разработанные педагогические условия применения современных образовательных технологий для подготовки менеджеров позволили адаптировать модель должностной компетенции, которая может использоваться для наглядной демонстрации уровней подготовки менеджеров и компетенций каждого уровня.

Систематизация различных подходов к понятию «педагогическая технология» позволило: сформулировать авторское определение педагогической технологии формирования компетентности менеджеров, раскрыть основные компоненты педагогической технологии для подготовки менеджеров; систематизировать в таблице современные требования к педагогическим технологиям при подготовке менеджеров.

В результате исследования выделены следующие основные характеристики тренингов, как метода активного обучения (МАО):

­ практическая направленность на формирование и развитие компетенций;

­ применение при моделировании ситуаций анализа кейсов (в основном подготовленных на основе реальных запросов работодателей);

­ использование кейсов, как одного из методов тренинговой работы;

­ применение групповых и парных сюжетно-ролевых игр, обеспечивающих развитие коммуникативной компетентности;

­ индивидуальная работа с методической информацией, направленной на развитие информационной компетентности;

­ использование тестирования, как одного из основных диагностических инструментов для оценки динамики изменений в развитии компетенций;

­ особая роль тренера в проектировании и проведении тренингов.

Анализ системы подготовки менеджеров в САФБД подтвердил, что в образовательном процессе эффективно применяются современные методы обучения, развита материально-техническая база, доля преподавателей с учеными степенями соответствует требованиям государственных стандартов, выпускники при защите дипломных проектов показывают высокий уровень знаний, многие работы носят прикладной характер, внедряются в производственную деятельность организаций.

ФГОС ВПО третьего поколения ставят перед администрациями вузов задачи по изменению подходов к организации системы обучения менеджеров, увеличению доли методов активного обучения, компетеностного подхода к подготовке специалистов. Одним из направлений по реформированию системы подготовки менеджеров является разработка и внедрение в образовательный процесс вузов тренинг-технологий. Этот процесс требует проектного подхода и поэтапного внедрения. Представленный в работе механизм внедрения тренингов в систему подготовки менеджеров на примере САФБД является универсальным для любых учебных заведений системы высшего профессионального образования.

Компетентностный подход предполагает формирование и развитие общекультурных и профессиональных компетенций, однако динамично изменяющиеся условия бизнес-среды выдвигают со стороны работодателей новые требования к компетенциям выпускников - рыночные и корпоративные. Система подготовки менеджеров в вузах должна стремиться удовлетворить эти требования, гибко реагируя на запросы потребителей постоянно внося изменения в систему подготовки менеджеров. Тренинги являются именно той педагогической технологией, которая позволяет удовлетворять эти запросы рынка.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее результаты свидетельствуют о применимости тренинга как педагогического средства формирования определенных компетенций студентов, что расширяет диапазон педагогических средств высшей школы, о влиянии тренинга на развитие профессионально важных качеств менеджера, необходимых для управления человеческими ресурсами в организации. Разработанная система тренингов может быть использована в профессиональной подготовке менеджеров не только в САФБД, но и в других вузах.

Список использованных источников

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы: реинжиниринговая технология: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2006. 958 с.

2. Аксенов Д.А. Интервью с И.Л. Викентьевым // Тренинги в бизнесе. 2007. № 3. C. 14 - 16.

3. Ананич М.И. Компетентностный подход в подготовке кадров для инновационной экономики Новосибирской области // Российский лидер. 2009. № 2. С.14-15.

4. Артюшкин О.В., Скибицкий Э.Г. Организационно-педагогические условия формирования информационной культуры личности: сб. науч. тр. вып.11 / Абакан: Изд-во ХГУ им. Н.Ф. Катанова С. 18-29.

5. Астанаева А.А. Разработка моделей компетенций. Опыт AXES management. URL: http://www.trainings.ru.

6. Бабанский Ю.К. Интенсификация процесса обучения. М.: Знание, 1987. 78 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2005. 216 с.

8. Бадмаев Б.Ц. Психология и методика ускоренного обучения. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1998. 272 с.

9. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов, обуч. По специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 591 с.

10. Бакушин А.А. Инновационные процессы в технологиях обучения. М.: Гардарики, 2005. 352 с.

11. Банько Н.А. Формирование профессионально-педагогической компетентности как компонента профессиональной подготовки менеджеров: Монография / ВолгГТУ. Волгоград. 2004. 75 с.

12. Беспалько В.П. Слагаемые педагогической технологии. М.: Педагогика, 1989. 192 с.

13. Бекоева Д.Д., Зайцева Г.В. Психологический тренинг в системе управления кадров. М.: Университетский гуманитарный лицей, 2002. 341 с.

14. Белбин М.Р. Команды менеджеров: Секреты успеха и причины неудач: учеб. пособие. М.: HIPPO, 2003. 303 с.

15. Бовин А.А., Чередникова Л.Е., Якимович В.А. Управление инновациями в организации: учеб. пособие. М.: Омега-Л, 2008. 415 с.

16. Бордовская., Н.В. Реан А.А. Педагогика. Учебник для вузов. СПб: Издательство " Питер", 2000. 304 с.

17. Бишоп С. Тренинг ассертивности. СПб.: Питер, 2001. 208 с.

18. Блинов А.О. Василевская О.В., Невежин В.П., Смоляков Н.В. Тренинг персонала: учебное пособие / под ред. А.О. Блинова М.: КНОРУС, 2005. 496 с.

19. Бурдынская С.П. Формирование профессионально-педагогической компетенции студентов колледжа в процессе изучения художественной литературы. Автореф. дисс. канд. пед. наук: защищена 15.02.06, 19.03.06. М.: РАО, 2006. 24 с.

20. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. СПб.: Питер, 2002. 256 с.

21. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. СПб.: Питер, 2002. 304 с.

22. Василенко Н.В. Модели и технологии бизнес-образования.

23. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М: Издательство "Ось-89", 1999. 162 с.

24. Вербицкий А.А. Психолого-педагогический форум // Высшее образование сегодня. 2007. № 11. С. 9-18.

25. Викентьев И.Л. О лучших тренингах, бизнес-тренерах и тенденциях тренингового рынка. URL: http://www.triz-chance.ru.

26. Волков А.К., Лыткин И.И., Щербакова О.В. Инновационные 3D технологии в экономике и образовании. URL:http://www.rea.ru/portal/departments.

27. Войтелева Н.А. Педагогические условия профессионально-творческого развития // Развитие личности в образовательных системах Южно-Российского региона: Тез. Докл. 9 Годичного собрания Южного отделения РАО и 21 региона психол.-пед. чтений Юга России. Ростов н/Д: Изд-во РГПУ, 2002. С. 72-80.

28. Вислов О.В.Тренинг «Управленческие поединки» как инструмент совершенствования персональной технологии принятия управленческих решений // «Менеджмент сегодня». 2004. № 2. С. 52-56.

29. Воробьёв А.В. Модель преодоления междолжностных компетенций // Международный Форум "Образовательные Технологии и Общество" 2006. № 4. С. 260-264.

30. Выступление В.В.Путина на расширенном заседании Государственного совета 8 февраля 2008 года «О стратегии развития России до 2020 года» // Государственная политика в сфере образования. 2008.№ 2. С.30- 49.

31. Гавриловская С.В. О подготовке кадров для малого предпринимательства в Российской Федерации. URL: http://www.tsogu.ru/institutes/ign/791479/102393/konferentsija-aktualnye-voprosy-didaktiki-sovremennogo-professionalnogo-obrazovanija/o-podgotovke-kadrov-dlja-malogo-predprinimatelstva-v-rossijskoj-federatsii/.

32. Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. СПб.: Питер. 2002. 256 с.,

33. Гиппиус С.В. Тренинг развития креативности. Гимнастика чувств. СПб.: "Речь". 2001. 346 с.

34. Гладышев С. Как вести себя на тренинге? // Обучение & карьера, 2005. № 35. С. 70.

35. Горностаева А.Н. Стратегическое развитие персонала: освоение практики корпоративного тренинга. Брянск: БГТУ. 2006. 251 с.

36. Грецов А.Г. Классификация упражнений социально-психологического тренинга // Психология и школа. 2002. № 2. С. 66-72.

37. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика для руководителя: научно-популярное издание. М.: АСТ, 2003. 284 с.

38. Гурина Е.В., Серченя Т.И.Подготовка инновационных менеджеров в системе непрерывного образования. // Информационно-аналитический журнал «Новости науки и технологий». 2008. № 3.

39. Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки тренера коучей. М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2005. 315 с.

40. Демина О.А. Технология формирования языковой профессиональной культуры у выпускников технических вузов: Автореф. дисс. канд. пед. наук: 12.03.01, 20.05.01. Новосибирск: НГПУ, 2001. 20 с.

41. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективного лидерства. СПб.: Питер, 2002. 224 с.

42. Друкер П. «Практика менеджмента». М.: Вильямс. 2000. 314 с.

43. Евтихов О.В.Практика психологического тренинга, СПб.: «Речь», 2005. 521 с.

44. Егоров В.В., Смирнова Г.М., Готтинг В.В. Педагогические условия формирования информационно-технологической компетенции у будущих педагогов профессионального обучения. Караганда: КГУ, 2001. 208 с.

45. Еремеева Н.А. 100 игр и упражнений для бизнес-тренингов. СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2008. 128 с.

46. Журавлёва Л.В. Подготовка менеджеров для сферы образования http://www.lingua-surgut.ru/?q=node/233.

47. Зеер Э.Ф. Компетентностный подход к образованию // Образование и наука. 2005. С.27- 40.

48. Зимняя И.А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека // Интернет-журнал "Эйдос". 2006. 4 мая. URL: http://www.eidos.ru/journal/2006/0504.htm.

49. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативная целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. 54 с.

50. Змеёв С.И. Технология обучения взрослых: Учеб. пособие для студ. Высш. Учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия». 2002. 128 с.

51. Зникина Л.С. Формирование профессионально-коммуникативной компетенции менеджеров / Л.С. Зникина, Г.В. Неупокоева. Екатеринбург: Уральский гос. пед. ун-т, 2004. 145 с.

52. Карпова М.К. Институциональный подход к социализации личности будущего менеджера в системе высшего образования // Известия вузов. Поволжский регион. 2006. № 4. С. 32-37.

53. Карякин А.М., Пыжиков В.В. Основы теории и практики рабочих команд. URL: http://www.cfin.ru/management/peopl/work_team.shtml.

54. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. М.:«Дело», 2002.

55. Клаттербак Д. Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающейся орг.: учеб. пособие. М.: Эксмо, 2008. 282 с.

56. Ковалев Г.А. Основные направления использования методов активного социального обучения в странах Запада // Психологический журнал. 1989. № 1.

57. Конева Т.А. Молодые специалисты на рынке труда // Проблемы адаптации молодежи к рынку труда: Сб. научных материалов / отв. ред. Н.Н. Богдан. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. С. 38 - 44.

58. Концепция модернизации образования на период до 2010 года // Официальные документы в образовании. 2002. № 4. С. 3-31.

59. Каменев А.С. Инновационная деятельность в условиях информационно-экономической среды. // «Качество. Инновации. Образование» 2006. № 3. С. 51-55.

60. Краевский В.В., Хуторской А.В. Предметное и общепредметное в образовательных стандартах. // Педагогика. 2003. № 2. С. 3-10.

61. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

62. Кузьмин М.Ю. Управленческие поединки как метод мониторинга и трансляции корпоративных ценностей. // «Бизнес-ключ» 2007. № 2.

63. Кукушин В.С. Педагогические технологии: учеб. пособие. Ростов н/Д: МарТ, 2002. 320 с.

64. Ксенофонтова Е.С. Это модное слово компетенции что нужно, чтобы оно не было пустым звуком / "Управление персоналом" 2006. № 2.

65. Ладанов И.Д. Практический менеджмент / под ред. И.Д. Ладанова. М.: Корпоративные стратегии, 2004. 496 с.

66. Ландсберг М. Коучинг. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете. М.: «Эксмо», 2006. 215с.

67. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб, «Сенсор», 2000. 217 с.

68. Лунёв Ю.А. Подходы к профессиональной подготовке высших и линейных менеджеров в сфере управления человеческими ресурсами. URL: http:// www.bigc.ru/publications/bigspb/personal/podhod_to_hrm.php.

69. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 241 с.

70. Мальханова И.А. Деловое общение: учеб. пособие. М.: Академический Проспект, 2003. 224 с.

71. Маслов. В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Москва, «Финпресс». 2004. 341 с.

72. Маслов. В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте. // «Финансовый бизнес». 2006. № 5.

73. Маслюкова М.Л. «Золотые правила» менеджмента новой эпохи. URL: http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_2236.

74. Минцберг Г. Профессия -- менеджер. СПб.: Питер, 2001 г.

75. Мироненко И.А. Современные теории в психологии личности. СПб, Изд-во Михайлова В.А., 2003. 314 с.

76. Микалко М. Тренинг интеллекта. - СПб.: Питер, 2000. 192 с.

77. Михеев В.Г. Современная команда менеджмента проекта. URL: http://www.iteam.ru/publications/project/section_37/article_383.

78. Модестов С.Ю. Тренинг как педагогическая технология.

79. Нелюбов С.А. Психолого-педагогичекие аспекты исследования субъективной позиций школьника в учебной деятельности. // Философия образования. 2003. № 9.С. 9-18.

80. Новейший словарь иностранных слов и выражений / под ред. И.А. Васюковой. Мн.: Харвест. М.: АСТ, 2001. 976 с.

81. Одинец Л.Л. Модульный тренинг как инструмент развития управленческих компетенций. / URL: http: // www.Odinets_LL@)irkutskenergo.ru.

82. Оценка эффективности обучения. Дайджест по девяти основным моделям оценки по материалам Training ZONE.UK: URL: http://www.trainings.ru.

83. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. СПб.: Питер, 2002. 160 с.

84. Паутова М.А., Скибицкий Э.Г. Формирование коммуникативной компетентности студентов экономических специальностей в процессе обучения в вузе. Новосибирск: САФБД. 2008. 204 с.

85. Петровская О.Н. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. М.: МГУ, 1982. 121 с.

86. Поляк В.Е. и др. Управление качеством: учеб. пособие. М.: ТАСИС, 2000. 216 с.

87. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: «Речь», 2007. 443 с.

88. Психологические проблемы непрерывного профессионального образования: Сборник научных статей. Новосибирск: САФБД, 2007. 212 с.

89. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум. М.: Аспект-Пресс, 2006. 341 с.

90. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект Пресс, 2003. 214 с.

91. Роббинз С.П., Хансейкер Ф.Л. Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами. М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007. С. 23.

92. Рубин Ю.Б., Андреев А.А. Педагогическая система виртуального обучения. URL: http://www.ito.edu.ru/1999/III/2/266.html.

93. Рудестам К., Групповая психотерапия, СПб, «Питер», 2006. С. 19-20.

94. Сбитнев А.В. Основные принципы командообразования предприятия. URL: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_17/article_2125.

95. Свищев А.В. Проблемы формирования технологий бизнес-знаний современных фирм. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С. 46.

96. Скляренко А.Н. Влияние компетентностного подхода на проектирование основной образовательной программы высшего профессионального образования/ / URL: www.lp.edu.ua/…/WebRC/issues/Sklyarenko.htm.

97. Стёганцев А.В. Компетентностный подход: От профессионального образования к образованию профессионалов / URL: http://www.btcon.ru/book8.htm.

98. Сумина Т.Г. Общая и профессиональная педагогика: учеб. пособие / Т.Г. Сумина, И.В. Рублева. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО РГППУ, 2008.127 с.

99. Тернер Д.Р. Руководство по проектно-ориентированному управлению: усовершенствование процессов упр. для достижения стратег. целей предприятия: учеб. пособие. М.: Гребенников, 2007. 550 с.

100. Томпсон Л. Создание команды: учебное пособие. М.: Вершина, 2006. 541 с.

101. Тришина С.В., Хуторской А.В. Информационная компетентность специалиста в системе дополнительного профессионального образования // Человек и его изменение в телекоммуникационных системах. Междисциплинарные аспекты исследований: материалы всерос. науч.-практ. конф. М.: ИСМО РАО, 2004. С. 74-79.

102. Турчин С.В. Современный подход к организации групповой работы в проектной команде. URL: http://www.iteam.ru/publications/project/section_37/article_1147.

103. Тятенкова И.И., Фадейкин Г.А., Черепанов А.В. Методические приемы тренингов и особенности их применения в Сибирском институте финансов и банковского дела. URL: http://www.sifbd.ru/about/mission.

104. Формирование и развития многоуровневой образовательной системы: опыт Сибирской академии финансов и банковского дела / Под общей редакцией д-ра экон. наук, профессора Н.В. Фадейкиной. Новосибирск: САФБД, 2007. 419 с.

105. Уорд М. 50 методик менеджмента: пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2003. 200 с.

106. Устинов Д. Как измерить эффективность тренинга? URL: http://www.syntone.ru.

107. Ходюкова Т.А. Формирование культуры управленческого общения будущего учителя в процессе профессиональной подготовки: Автореф. дисс. канд. пед. наук:12.03.06, 27.05.06. Чита: Изд-во БГУ, 2006. 26 с.

108. Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге / под ред. Н.Ю. Хрящевой. СПб.: «Речь», Институт Тренинга, 2001. 256 с.

109. Хрящева Н.Ю. Развитие персонала - ключевой фактор успеха бизнеса // Управление персоналом. 2002. № 10. С. 44.

110. Хуторской А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированного образования // Народное образование. 2003. № 2. С.5 8-64.

111. Хуторской А.В. Институт на рубеже тысячелетий (о целевых установках исследований по обновлению содержания образования и ключевых компетенциях) // Институт общего среднего образования. К 60-летию Российской академии образования и 80-летию Института. - М.: ИОСО РАО, 2002. С. 97-99, 105-108.

112. Хуторской А.В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций

113. Цветкова И.И. Повышение эффективности учебного процесса в вузе при помощи тренинговых программ.

114. Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая / URL: http://www.library.cjes.ru/online/?a=con&b_id=660&c_id=7949

115. Шеметов, П.В., Чередникова Л.Е., Петухова С.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие. М.: Издательство «Омега-Л», 2008. 406 с.

116. Щербакова О.В, Коваль П.В. Интегрированная информационная система «виртуальная учебная фирма» как эффективное средство обучения в экономическом образовании.URL:http://portal.rea.ru/portal/Departments.nsf/ByID/F1337BF4E7F340A7C32570900043914E!OpenDocument.

117. Яковлева Н.В. Формирование социально-психологической компетентности менеджеров туристской сферы в процессе профессиональной подготовки: Автореф. Дис. канд. психол. наук: 24.03.02, 17.06.2002. М.: МГУ, 2002. 24 с.

Приложение А

Модель развития менеджера как профессионала и индивидуальности

Приложение Б

Определения понятия «педагогические условия

Авторы	Определение
Артюшин О.В. Скибицкий Э.Г.	Принципиальные основания для связывания процессов деятельности по управлению процессом формирования информационной культуры личности
Бурдынская С.П.	Совокупность необходимых внешних требований, удовлетворение которых обеспечит достижение желаемого результата
Демина О.А.	Комплекс требований, исходя из которых осуществляется управление учебно-познавательной деятельности обучающихся с целью формирования языковой профессиональной культуры
Егоров В.В. Смирнова Г.М. Готтинг В.В.	Совокупность необходимых внешних требований, удовлетворение которых обеспечит достижение желаемого результата
Козырева Е.И.	Совокупность объективных возможностей. Обеспечивающих успешное решение поставленных задач
Нелюбов С.А.	Совокупность процессов и отношений, которая дает возможность всем участникам образовательного процесса эффективно управлять процессом формирования субъективной позиции школьников при оптимизации учебной деятельности
Ходюкова Т.А.	Совокупность объективных возможностей, содержания, форм. Методов. Педагогических приемов, направленных на решение поставленных исследовательских задач

Приложение В

Эволюция развития тренинг-технологий

Период	Основоположники	Комментарий
15 век	Леонардо да Винчи	Упражнения для живописцев
1522 год	Игнатий Лойола	«Духовные упражнения» на протяжении 500 лет были основой для формирования мышления членов ордена иезуитов
Конец 1900-х - 1938 гг.	К.С. Станиславский (1863-1938)	Разработал более 300 упражнений для актеров
1922 г.	Р.Д. Джейкобсон американский психофизиолог	Создал метод прогрессирующей релаксации для снятия нервно-психического напряжения. В основе этого метода лежит теория о взаимосвязи эмоций с напряжением мышц.
1924 г.	Harvard Business School	Впервые применен метод Case-studies
1932 г.	И.Г. Шульц	Предложил классический вариант аутогенной тренировки.
1932 г.	Якоб Морено	Под термином «психодрама» предложил методику разыгрывания на сцене проблемных жизненных ситуаций с последующим психологическим анализом.
1945-1947 гг.	К. Левин (1890 - 1947) К. Роджерс	В США был создан Центр по изучению групповой динамики. Разработанные К. Левином теории групповой динамики и центрированной на клиенте терапии явились непосредственными источниками практики группового тренинга. В результате успешной работы мастерской межгрупповых отношений. В США в 1947 г была создана Национальная лаборатория тренинга
1932-1939 гг.	М.М. Бирштейн	Провела на ленинградском заводе пишущих машин, а в 1936 г. -- на ленинградской фабрике «Красный ткач» разработанные ею деловые игры, которые она называла организационно-производственными испытаниями. Их темой был процесс перехода фабрики на выпуск новой продукции без остановки производства. В 1939 г. работа была прекращена, после долгого перерыва развитие деловых игр возобновилось в 1980-х годах.
1930-е годы	Л.С. Выготский. А.Р. Лурия, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн	Группой психологов-педагогов в СССР разработаны основы тренинг-технологий
1950-70-е годы	Г.П. Щедровицкий В.В. Давыдов Д.Б. Эльконин	Направление педагогики было существенно развито в работах Московского методологического кружка. Результатом работы и других стала монография «Педагогика и логика»
с 1948 г.	Г.С. Альтшуллер (1926-1998)	Разработал теорию решения изобретательских задач (ТРИЗ) проводил семинары по ней в Баку используя ряд элементов современных тренингов. - особенно в курсе Развития Творческого Воображения (РТВ).
1956 г.	Компания «General Electric» (Нью-Йорк)	Взялась за подготовку кадров непосредственно на рабочем месте. До 90-х годов ХХ в. в чашеобразной аудитории, прозванной «ямой», обучалось не одно поколение топ-менеджеров. Проект оказался таким успешным, что выпускники GE возглавили «Boeing», «HomeDepot» и т.д.
1960 г.	Антверпенский университет св. Игнатия -- UFSIA (Бельгия)	Создана одна из первых в Европе программ высшей школы Executive MBA, благодаря которой учебное заведение со временем получило репутацию школы бельгийской бизнес-элиты. Проведение первых бизнес-тренигов
1960-е годы	К. Роджерс	Появились тренинги социальных и жизненных умений, которые применялись для профессиональной подготовки менеджеров в целях психологической поддержки и развития.
Конец 1960-х г.	Стаффорд Бир	Предложил примеры деловых игр с использованием компьютера. В своей книге «Мозг фирмы» он описывает принципы построения систем, позволяющих участникам управлять виртуальной корпорацией, холдингом и даже целой страной (в частности -- Чили).
Конец 1960-х - начало 1970-х гг.	США	В организациях широкое распространение получили тренинги сенситивности. Основная цель таких тренингов заключалась в улаживании конфликтных ситуаций в рабочих группах и оптимизации отношений менеджеров, рабочих и служащих.
1968 г.	А. Эверетт	Основоположник психологических тренингов в Техасе провел свой первый тренинг под названием «Mind Dynamics» (Динамика Разума). Тренинг представлял собой 4-дневный курс глубокого самоанализа, в процессе которого человек максимально полно мог осознать свои скрытые способности. Впоследствии была основана одноименная тренинговая компания. Тренинги А. Эверетта стали основой для создания тренингов личностного роста, осознания бытия, практики лидерства и командной эффективности, таких как «Э.С.Т.» (Эрхард семинар-тренинг), «Lifespring» (Лайфспринг).
1970 г.	У.П. Патрик	Тренинг «Динамика Разума» переехал в Сан-Франциско, а спустя еще 4 года распространился и за пределы США. Владелец компании У.П.Патрик привнес в тренинг конфронтационный оттенок. В процессе работы группы появились такие элементы, как вызов и провокация. С одной стороны, такие изменения привели, в конечном счете, к краху тренингов «Динамики Разума». Систему сетевого маркетинга У.П. Патрика признали незаконной и закрыли, а тренинги «Динамики Разума» прекратились
1971 г.	В. Эрхард	Создал «EST» - впоследствии транснациональная корпорация «Landmark Forum Education» с представительствами на всех континентах.
1974 г.	Д. Хенли	Основатель «Лайфспринг» (Lifespring)
1970-е гг.	Б.Уайт	Организатор «Динамики Жизни» (Life Dynamics)
1970-е гг.	Р. Ревел	Основоположник контекстуальных тренингов
1970-е гг.	Манфред Форверг	В Лейпцигском и Йенском университетах (ГДР) был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Его средствами были ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков
Конец 1980-х годов - 1990 гг.	С.И. Макшанов	Разрабатывал теоретические и методические основы тренинга как метода, который может быть использовании при подготовке профессионалов различных специальностей. В 1998 году вышла в свет монография «Психология тренинга». С.И. Макшанов стал автором тренингов маловероятностного взаимодействия, тренингов формирования команды и других.
1990 - 1993 гг.	Н.Ю. Хрящева С.И. Макшанов (Петербург)	Началась разработка программы тренинга креативности, был создан Институт Тренинга, в котором в настоящее время осуществляется подготовка специалистов в области тренингов, и проводится большая работа по совершенствованию методических средств и развитию теоретических основ тренинга как метода преднамеренных изменений.
С 2005 г.	Компании «J&J», «IBM» и «General Electric	Внедряют методику обучения действием, которая исходит из принципа, что перспективным сотрудникам не следует докучать теорией, а сразу подавать решение реальных бизнес-проблем.

Приложение Г

Классификация тренингов

Группы тренингов и признак классификации	Типы тренингов	Области применения	Методы обучения	Критерии эффективности
Тренинги умений и навыков (по направленности формирования и развития умений и навыков)	1.Тренинги, направленные на повышение личной эффективности: - управление временем, - управление стрессом, - управление мотивацией, - управление конфликтами; - развитие навыков публичного выступления и т.д. 2.Бизнес-тренинги	1. Пополнение недостающих знаний. 2. Исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей. 3. Доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях. 4. Закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций	Основным методом является ролевая игра, работа ведется на уровне действий участников,	Объективные - изменения поведения
Тренинги личностного роста (по механизмам обеспечения условий для личностного роста, положенным в их основу)	1. Тренинги самопознания 2. Тренинги работы с "Внутренним ребенком» 3. Экстремальные тренинги 4. Тренинги креативности 5. Тренинги сенситивности 6. Телесно-ориентированные тренинги 7. Тренинги целеполагания и т.д.	1. Коррекция отдельных проявлений личности 2. Получение нового полезного опыта 3. Рост личности и так далее.	Психотерапевтические методы и техники получения обратной связи, работа ведется преимущественно на уровне чувств, а не поведения,	Субъективные - самоотчеты участников
Тренинги коммуникативной компетентности и командного взаимодействия (по целям формирования и развития коммуникативного взаимодействия)	1.Формирование команды (англ. team-building), 2. Коммуникативные тренинги	Поведенческие и личностные изменения идут параллельно, а вырабатываемые в ходе тренинга умения применимы к самым разнообразным ситуациям.	1. Тренировочные упражнения. 2. Психогимнастические упражнения и задания 3. Ролевые и имитационные игры	Субъективные - самоотчеты участников. Оценка заказчика -организации
Социально - психологические тренинги (по реализации психологических теорий воздействия на сознание личности)	1. Т-группы, 2. Группы встреч 3. Тренинги, проводимые в рамках бихевиорального подхода 4. Гештальт-группы 5. Групповой анализ Телесно-ориентированные группы и т.д.	1. Системное наблюдение и оценка эффективности поведения в моделируемых рабочих ситуациях. 2. Для обеспечения личностного роста и совершенствования сотрудника Совершенствование познавательных процессов, таких как внимание, память, мышление.	1. Метод "центра оценки" 2. Методы психокоррекции, 3. психологии воздействия, психотерапии 4. Тренировочные упражнения (иногда в игровой форме),	Объективные: уровень развития процессов, фиксируемый с помощью психодиагностических методов

Приложение Д

Сравнительный анализ тренингов с другими методами обучения

Сравнительные характеристики	Тренинг	Деловая игра	Учебная лекция	Обучающий семинар
Цель	- системное развитие профессиональных и личных компетенций	- развитие комплекса компетенций	- доведение учебной информации по конкретной теме до слушателей	- развитие конкретных компетенций
Обучающий	- тренер, тьютер (консультант)	- преподаватель	- лектор	- ассистент лектора (преподаватель)
Субъект обучения	- обучающийся, с высокой степенью самомотивации	- обучающийся	- слушатель	- обучаемый
Примерный девиз	«здесь и сейчас»	«участвовать, чтобы сравнить с другими»	«необходимо присутствовать»	«на завтра и на будущее»
Число участников	- обычно размер группы 8-15 человек	- обычно размер учебной группы	- обычно несколько учебных групп (поток)	- обычно размер учебной группы
Роль обучающего в передаче информации	- сообщает очень ограниченное количество информации и консультирует в вопросах работы с информацией и выступает в роли консультанта; - использует большое число междисциплинарных связей; - очень быстро находит, обрабатывает и убедительно передает необходимую информацию обучаемым; - использует интегрированную информацию из различных сфер, жизненного и профессионального опыта	- сообщает необходимое и достаточное количество информации для выполнения заданий и выступает в роли арбитра; - использует ограниченное число междисциплинарных связей; - использует информацию по конкретной тематике; - предоставляет информацию в методических рекомендациях, раздаточный материал.	- выступает в роли транслятора 99% передаваемой информации; - сообщает ее по конкретной теме за ограниченное время; - использует информацию по конкретной теме; - степень усвоения лекционной информации подтверждается на экзамене, зачете.	- осуществляет промежуточный контроль усвоения информации полученной на лекции, в процессе выполнения учебных практических работ и самостоятельной работы над первоисточниками; - дополняет и разъясняет лекционную информацию - осуществляет передачу в первую очередь, структурированную информацию, - осуществляет передачу преимущественно проверенной информации, часть из которой участники могут записывать
Усвоение и использование полученной информации	- возникает необходимость самостоятельного поиска необходимой информации, ее применении при выполнении заданий и реальной практической работе, публичной демонстрации усвоения информации; - присутствует широта и разнообразие в поиске информации, с применением различных источников, самоанализ и систематизация найденной информации; - возникает необходимость обязательного общения с участниками тренинга; - происходит отработка навыков, выполнение упражнений участниками; - занятия сопровождаются относительно небольшим объёмом теоретического и раздаточного материала; - восприятие информации происходит при не большом количестве участников, в комфортной обстановке	- возникает необходимость поиска необходимой информации за ограниченный период времени, ее применении при выполнении заданий, публичной демонстрации усвоения информации; - присутствует ограниченность методов и средств при поиске необходимой информации; - как правило возникает необходимость обязательного общения с участниками тренинга и приходится использовать информацию, полученную на предшествующих занятиях по дисциплине.	- степень усвоения во многом зависит от мастерства лектора, технической оснащенности аудитории, уровня зрелости аудитории …; - восприятие информации происходит, как правило, при большом количестве слушателей, в большой аудитории; - информацию необходимо фиксировать	- возникает необходимость применения знаний, полученных на лекции в учебной практической работе на семинаре и самостоятельной подготовительной работе с рекомендуемыми лектором источниками информации
Участие обучаемого (обучающегося) в педагогическом процессе	- поведение обучаемого постоянно меняется в зависимости от изменяющихся условий во время тренинговых занятий; - включен в активное действие, групповую работу; -упражнения выполняют все или почти все участники - находится в постоянном контакте с коллегами по	- предполагает активное поведение обучаемого, но менее динамичное, чем в тренинге; - выполняет определенную условную ролевую функцию во время проведения занятий; - предполагает самостоятельную работу по описанному сценарию; - как правило, режим	- предполагает пассивное участие слушателя; - требуется быть внимательным, стараться понять и запомнить сущность получаемой информации; - часто требуется ведение развернутого конспекта; - возможно применение аудио- и видеозаписи лекции;	- поведение обучающегося ограниченно меняется; - возникает необходимость выполнения практической работы и демонстрации степени усвоения учебного материала; - слушает, конспектирует, выполняет практическую работу, выступает, дискутирует, - в ряде случаев работа на семинаре сопровождается объёмными
	группе, тренерами, консультантами; - выполняет различные, разнообразные функции, находится в предлагаемых обстоятельствах (глубокое погружение) в течении всего дня, - некоторые тренинги (своими частями) вовлекают (некоторых) людей настолько, что люди входят в них абсолютно полно, так же, как участвуют в жизни.	выполнения заданий жестко регламентирован;		раздаточными материалами и использованием компьютерных программ
Схема обучения	опыт - анализ - выводы - применение, способствует реализации того, что обучающемуся в какой - то степени известно	анализ - взаимодействие в модульных условиях - определенная последовательность - сравнение результатов	передача необходимой информации - ее усвоение (или частичное усвоение) слушателями	анализ и оценка усвоения лекционного материала - выполнение работы - сравнение результатов
Характеристика методов педагогического воздействия	- постоянная смена характера работы, методов обучения; - включает различные типы деловых игр, практические упражнения, теоретические блоки, объединенные общей тематикой, имеющей сюжет и динамику; -тренинги проводятся отдельным блоком занятий - определенные виды тренингов могут не содержать проблематики -тренинг не всегда ограничивается временными рамками, - большое значение имеет посттренинговое сопровождение - на ряде тренингов не	- метод активного обучения, характеризующийся большим разнообразием типов игр; - характеризуется возможностью использования во время традиционных занятий или наравне с лекциями, семинарами и т.д. в учебном процессе, или применяться во время тренингов; - развивает совокупность компетенций; - более выражено проблемное содержание в сравнении с тренинговыми занятиями; - игра развернута во времени, имеет конкретное начало и конец, этапы регламентированы;	- традиционный метод обучения; - инструмент передачи необходимой учебной информации; - возможно применение мультимедийной техники и других технических средств обучения (ТСО);	- традиционный метод обучения; - инструмент развития компетенций на учебных примерах; - возможно применение мультимедийной техники и других ТСО;
	рекомендуется совместное обучение руководителей и сотрудников
Эффективность	- более эффективен при развитии определенной компетенции - результат в большей степени зависит от личности тьютера, - в тренинге часто результат определяет для себя участник, тьютер не выставляет балльных оценок - происходит целенаправленное психологическое воздействие, в результате которого всегда меняется поведение личности - обучающийся приобретает, закрепляет не только знания, умения и навыки, но проявляет и развивает личностные качества; - результаты работы на тренинге проявляется в дальнейшей жизнедеятельности - нахождение деловых партнеров для дальнейшего общения и взаимодействия	- в игре всегда есть исход, результат, победитель, что находит отражение в дифференцированной оценке; - результаты участия в деловой игре способствуют повышению мотивации в обучении	успешность лекции во многом зависит от: - харизматичности лектора, его умения сообщать информацию на доступном для понимания аудитории языке, эффективному владению невербальными средствами передачи информации; - удобства восприятия информации технической оснащенности; - времени проведения занятий; - степени зрелости аудитории; - результативность усвоения материала определяется тестированием или ответом на экзамене (зачете) ...

Подобные документы

• Современные методы подготовки топ-менеджеров

  Особенности и задачи, встающие при обучении руководителей. Особенности современных методов подготовки топ-менеджеров. Сущность и значение проведения тренингов как одного из методов подготовки руководителей-менеджеров. Суть упражнений для топ-менеджеров.
  
  реферат [34,3 K], добавлен 27.07.2010
  

• Риторический аспект тренингов IT-тематики

  Этапы развития тренинга как единицы образовательного процесса. Тренинг как вид учебной деятельности: смысл, цели и задачи тренингов. Современные методики преподавания с помощью тренингов во взрослой аудитории. Изучение существующих тренингов IT-тематики.
  
  дипломная работа [2,0 M], добавлен 18.06.2017
  

• Разработка программы повышения качества подготовки специалистов индустрии туризма

  Проблемы подготовки специалистов сферы туризма в России. Лидеры на мировом рынке образовательных услуг. Основные программы обучения от ведущих ВУЗов мира. Технология подготовки тренинга для повышения качества работы сотрудников туристского предприятия.
  
  дипломная работа [89,1 K], добавлен 21.09.2012
  

• Тренинг в процессе кадрового консалтинга

  Роль кадрового консалтинга в системе менеджмента организаций. Использование тренингов для повышения квалификации, улучшения знаний и навыков персонала организаций в условиях рыночных отношений. Концепции, методы и критерии аттестации сотрудников.
  
  курсовая работа [40,3 K], добавлен 26.12.2015
  

• Методы обучения барменов

  Методика формирования обучающих тренингов для барменов. Обучение персонала как одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Формирование позитивной атмосферы в коллективе. Основные компоненты работы тренинг-менеджера с персоналом.
  
  курсовая работа [456,9 K], добавлен 24.11.2014
  

• Разработка и апробация тренинга командообразования

  Принципы командообразования, технологии разработки и проведения тренингов. Диагностика коллектива на слаженность деятельности. Апробация тренинга командообразования, критерии оценки его эффективности. Посттренинговые итоги обследования коллектива.
  
  дипломная работа [232,8 K], добавлен 08.07.2014
  

• Особенности проведения бизнес-тренингов

  Понятие и основные виды бизнес-тренингов. Позитивные стороны эффективного тренинга и его влияние на личностные характеристики персонала. Особенности проведения бизнес-тренингов, их роль в совершенствовании деловых знаний, умений, навыков сотрудников.
  
  контрольная работа [25,0 K], добавлен 19.08.2010
  

• Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

  Основы обучения и повышения квалификации персонала: понятия, цели и задачи обучения, современные виды и методы. Образовательные программы в системе подготовки кадров. Подготовка к возможному продвижению по службе. Проблемы обучения и пути их решения.
  
  дипломная работа [162,5 K], добавлен 03.06.2014
  

• Личность менеджера. Психология и этика менеджмента

  Сущность, функции и роль менеджера как руководителя предприятия. Стадии подготовки и методы принятия управленческих решений. Главные качества личности менеджера. Применение этики и психологии в менеджменте. Анализ личности менеджера на предприятии.
  
  курсовая работа [314,1 K], добавлен 06.12.2012
  

• Анализ и повышение эффективности подготовки руководителей и специалистов в организации

  Роль подготовки руководителей и специалистов в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение эффективности подготовки кадров. Рекомендации по развитию профессиональной подготовки с учетом специфики предприятия.
  
  курсовая работа [50,5 K], добавлен 27.10.2014
  

• Руководитель в системе стратегического управления

  Основные профессиональные качества менеджера, необходимость их наличия у руководителя. Сущность стратегического мышления в процессе управления. Особенности подготовки руководителей (менеджеров) высшего уровня управленческой иерархии, основные модели.
  
  контрольная работа [40,0 K], добавлен 25.03.2010
  

• Информационные технологии в системе менеджмента

  Исторические этапы развития и совершенствования информационных технологий в системе менеджмента предприятия. Ознакомление со стратегиями разработки и реализации современных компьютерных технологий в управленческой деятельности финансовых организаций.
  
  реферат [75,0 K], добавлен 11.11.2010
  

• Командообразование (Тим-билдинг)

  Сущность и значение тренинга для развития кадрового потенциала организации. Виды тренингов и цели упражнений в них. Программа тренинга и краткая характеристика этапов его проведения. Методические рекомендации и пример проведения некоторых упражнений.
  
  практическая работа [49,6 K], добавлен 23.02.2011
  

• Формирование корпоративной системы обучения персонала ОАО "МРСК Сибири"

  Цели, задачи и функции системы обучения персонала компании ОАО "МРСК Сибирь". Характеристика основных уровней подготовки кадров: профориентации, обязательного обучения, развития корпоративных компетенций, подготовки кадрового резерва и ведущих менеджеров.
  
  презентация [966,3 K], добавлен 29.10.2013
  

• Развитие лидерских качеств у руководителей коммерческих структур в процессе профессиональной подготовки

  Подходы к понятию лидерства. Содержание управленческой деятельности руководства. Разработка программы и технологии использования социально-психологического тренинга в интересах развития коммуникативных и организаторских способностей руководителей.
  
  диссертация [375,3 K], добавлен 16.07.2015
  

• Управление трудовыми ресурсами на предприятии

  Роль человеческого фактора в управление. Роль оценки и подготовки специалистов в обеспечение эффективной работы организации. Подготовка специалистов. Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.
  
  курсовая работа [3,0 M], добавлен 01.07.2008
  

• Подготовка менеджеров

  Понятие менеджмента и входящие в него категории, основные функции и современные стандарты подготовки управляющих кадров. Требования к квалификации, теоретической и практической подготовке менеджера. Черты характера, необходимые для управления персоналом.
  
  контрольная работа [17,3 K], добавлен 10.07.2009
  

• Организация работы ООО "Партнер-маркет". Роль менеджера в управлении предприятием

  Общая характеристика ООО "Партнер-маркет". Структура, функции и задачи руководства. Определение роли экономиста-менеджера в системе управления предприятием. Государственные требования к содержанию и уровню профессиональной подготовки экономиста-менеджера.
  
  отчет по практике [31,7 K], добавлен 07.05.2012
  

• Тренинг как форма развития персонала

  Характеристика современных подходов к развитию персонала. Требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Возникновение тренингов как особой формы делового обучения. Изучение роли тренинга как формы развития персонала компании.
  
  курсовая работа [179,9 K], добавлен 13.06.2017
  

• Информационные технологии в управлении

  Методика организации информационных технологий обеспечения управленческой деятельности, используемые ими средства и инструменты. Структура современного делопроизводства, особенности применения в нем компьютерных технологий для подготовки документов.
  
  реферат [19,0 K], добавлен 25.01.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам