Применение тренинг-технологий в системе подготовки менеджеров (на примере НОУ ВПО "Сибирская академия финансов и банковского дела (САФБД) ")

2. 2-3 дня (погружение).

3. «тренинговый марафон» (непрерывное обучение).

Уровень личностной работы (тематика может быть как личного, и делового поля)

1. Навыковые (инструментальные).

2. Тренинги личностного роста (развития личности).

3. Тренинги, нацеленные на навыки универсального плана.

4. Тренинги состояний.

5. Трансформационные тренинги, работающие с глубинными (базовыми) убеждениями, ценностями и состояниями.

Тьютер (ведущий мероприятия)

1. Известный автор-разработчик.

2. Ученик автора.

3. Обучившийся самостоятельно по книгам, сайтам.

4. Один тьютер или команда.

Стиль ведения тренинга

1. Дрессировщик.

2. Тренер.

3. Педагог.

4. Гуру.

Уровень тренинга

1. Обычный.

2. Продвинутый.

Проверка качества обучения

1. Наличие выходного теста.

2. Оценка качества усвоения материала.

3. Проверка качества отсутствует.

Наличие посттреннингового сопровождения

1. Есть.

2. Нет.

Следует отметить, :что личностные тренинги направлены на изменение психологических особенностей человека, а бизнес-тренинги - на передачу знаний и выработку конкретных навыков, актуальных для бизнеса.

Значительная доля личностных тренингов эффективно работают именно с навыками, а большинство качественных бизнес-тренингов одновременно являются и личностными тренингами.

Исходя из характеристик тренинга, автором проведен сравнительный анализ тренингов и других основных методов обучения (Прил. Д), и выявлены принципиальные отличия тренинг-технологий от традиционных педагогических приемов:

1) центральная и более ответственная роль тренера по сравнению с преподаванием при традиционной форме обучения, поскольку при тренинговой форме организации группового процесса происходит психологическое воздействие на обучающихся, которое направленно на изменение целевых установок личности;

2) педагогическое взаимодействие происходит не только между тренером и обучающимися, но и между самими обучающимися, а также между тренерами (при других методах обучения взаимообучение либо отсутствует, либо достаточно ограничено, а неформальное педагогическое общение ограниченно);

3) обучение происходит в динамичной, как правило, игровой форме, моделирующей различные ситуации, т.е. системный подход к разрешению ситуации присутствует всегда (в отличие, например, от традиционной лекции, где обучающиеся зачастую выступают в роли пассивных слушателей, или от практического занятия, где отрабатывается отдельная тема или навык);

4) тренинговая форма обучения доступна обучающимся любого возраста - информация усваивается через практические действия, тогда как для разновозрастных учебных групп, с различным уровнем восприятия информации применение традиционных методов обучения требует дополнительных усилий или полностью исключено;

5) тренинг стимулирует работу мозга, поскольку обучающегося тренер вынуждает принимать участие в обсуждении, дискуссии, споре, учиться применять полученные знания, что обеспечивает наибольший объем усваивания информации, т.к. действует принцип «здесь и сейчас». При традиционных методах обучения слушатель, используя различные возможности, относительно легко адаптируется к принятой системе контроля, не достигая требуемого уровня знаний, умений и навыков.

Наибольший эффект от применения тренингов достигается при комбинации с другими методами обучения.

Резюмируя особенности тренингов следует отметить, что тренинг:

- позволяет быстро переориентировать обучающегося, скорректировать его социально - психологическую направленность;

- побуждает интерес к самостоятельному поиску информации и ее усвоению, что в изменяющихся условиях внешней среды индивида (организации), требований работодателя крайне актуально;

- способствует передаче необходимого знания по принципу «здесь и сейчас» и развитие требуемых навыков в течение ограниченного периода времени;

- учитывает потребности обучающихся, особенности специфики организации (вуз, работодатель), новейших тенденций в технологии преподавания;

- как форма бизнес-обучения, содержит множество возможностей, поскольку реализует принцип «потрогать своими руками», проверить действенность приобретенных умений и получить рекомендации по улучшению результатов;

- экономически более выгодная форма обучения за счет интенсификации процесса обучения (экономии времени на конспектирование лекционного материала, заучивание терминологии, проведения текущего контроля усвоения учебного материала и т.д., а также за счет увеличения времени на самостоятельную работу обучающихся).

Отличительной особенностью в подготовке современных менеджеров является комплексное применение всех типов тренингов, в т.ч. бизнес-тренингов, поскольку они в условиях вуза обеспечивают формирование компетенций заложенных в ФГОС ВПО, востребованных бизнес-средой и потенциальными работодателями, обеспечивают конкурентоспособность выпускников на рынке труда, прежде всего, в условиях мирового финансового кризиса.

Развитие науки и техники способствуют появлению новых видов тренингов, что обуславливает необходимость мониторинга, оценки, адаптации новых тренинговых форм к специфике вуза, изменяющимся требованиям работодателей. Ориентация образования на человека умелого позволяет внедрить технологии организации и самоорганизации тренингового типа в процесс обучения в вузе и сформулировать четкие критерии успешности их внедрения (тесты на успешность выполнения заданий, на действие в конкретных ситуациях, получения конкретного результата, самооценку состояния и т.д.).

Тренинги формируют определенный тип поведения и связанную с ним типологию мышления «на результат» в его практическом приложении. Они ориентированы не на собственно результат, а на привычку к определенному восприятию действительности и способов действования в ней, т.е. на процесс осуществления своего жизненного пути, на «открытое» восприятие действительности, в которой отсутствует конечный «результат».

Тем самым, эта типология мышления основана не на телеологичности, предопределенности жизненного пути индивида, а на эффективном управлении карьерой личности на основе новых возможностей, которые приобретаются в процессе тренинговых занятий, после окончания которых, значительно повышается мотивация личности к самоменеджменту, происходит изменение сознания в сторону необходимости саморазвития личности.

1.3 Механизм реализации тренинг-технологий в вузе и оценка их эффективности

Механизм реализации и оценки эффективности тренингов, по мнению автора, должен, включать, прежде всего, принципы, техники и методы проведения тренинговых занятий, современную (отличительную от традиционных форм оценивания учебных занятий) методику оценки эффективности тренингов, подсистему мониторинга.

Проектирование, внедрение и применение в учебном процессе тренингов в вузе должно учитывать определенные общие принципы проведения тренингов.

На основании изучения опыта проведения тренингов, рекомендаций, которые предлагают ряд исследователей, автором систематизированы и представлены основные принципы проведения тренингов для подготовки менеджеров в системе высшей школы (табл. 1.12.)

Таблица 1.12 - Принципы проведения тренингов

Принципы	Комментарий
Активность	1. Необходимость вовлечения в специально разработанные действия обучающихся (разыгрывание ролей, выполнения специальных упражнений, наблюдение за поведением других участников тренинга, готовность к действиям в любой момент). 2. Использование данных экспериментальной психологии:(человек усваивает 10% услышанного материала, 50% того, что увидел, 70 % того, что проговаривает и 90% того, что делает сам). 3. Активность обучающегося возрастает в том случае, если он получают возможность включения в совершаемые действия в любой момент под наблюдением тренера. 4. Активность связана с развитием и применением мотивации, ориентированной на деятельность и преодолением мотивации избегания.
Творческая позиция (личностное изменение и развитие)	1. Раскрытие творческого потенциала каждого участника тренинга через осознание своих личных возможностей, ресурсов, особенностей 2. Создание креативной среды тренинга, которая характеризуется проблемностью, неопределенностью и дает возможность осознать, апробировать, тренировать способы поведения, экспериментировать с ними. 3. Реализация принципа зачастую встречает довольно сильное сопротивление со стороны участников, т.к. люди приходят с определенным опытом обучения, сложившимся стереотипами и моделями поведения
Осознанность обучающимся поведения и обучения	1. Перевод поведения обучающихся с импульсивного на объективный уровень 2. Основная задача тренерской работы - создание условий для эффективной обратной связи в группе 3. Использование дополнительных средств осознания: аудио-, видеозапись поведения обучающихся с последующим просмотром и обсуждением, личные беседы с обучающимися и др.
Партнерское общение и совместная деятельность	1. Учет интересов всех участников взаимодействия, их чувства, эмоции, переживания, признание ценности личности другого человека, его эмоций и переживаний; - реализация принципа возможна в атмосфере безопасности, открытости, доверия, эксперимента с правом на ошибку 2. Обучающийся и тренер должны установить доверительные отношения между собой, они должны быть открытыми 3. Тренер обязан отталкиваться от личности обучающегося
Диагностирование и анализ процесса обучения	1. Постоянная аналитическая работа обучающегося с группой и над самим собой 2. Объекты диагностики: план работы, уровень развития и сплоченности группы, взаимоотношения между участниками, состояния каждого обучающегося, его отношения к себе, к другим, к тренингу, состояние самого тренера
Самостоятельность обучения	1. Основным видом работы на тренинге является самостоятельное осуществление обучающимся процесса своего обучения 2. Саморазвитие
Индивидуализация и элективность обучения	1. Необходимым условием является создание индивидуальной программы обучения, ориентированной на конкретные образовательные потребности, цели обучения, учитывающей опыт, уровень подготовки, психофизиологические, коммуникативные способности обучающегося; 2. Предоставление обучающемуся определенной свободы в выборе целей, форм, источников, средств, сроков и др.
Системность обучения	1. Соответствие и взаимосвязь элементов процесса обучения: целей, содержания, форм, методов, средств обучения, оценивания результатов 2. Учет факторов влияния на процесс обучения с применением тренинг-технологий
Контекстность обучения	1. Ориентация не только на достижение конкретных целей обучения., но и на выполнение определенных социальных ролей, развитие личности
Актуализация и популяризация тренинг-технологий	1. В педагогической и студенческой среде вуза должен поддерживаться высокий статус тренинга, как основной формы формирования практических навыков (компетенций) 2. Тренинговая деятельность должна пропагандироваться как инновация в образовательном процессе вуза
Развитие образовательных потребностей	1. Тренинговые программы должны постоянно развиваться и совершенствоваться в соответствии с развитием науки и техники, инновационных технологий 2. Администрация вуза должна поддерживать начинания тренеров, создавать определенные условия для развития тренингов в образовательном процессе

Несмотря на разнообразие конкретных упражнений, приемов и техник, используемых в тренинговой работе, принято выделять несколько базовых методов тренинга, к которым традиционно относят групповую дискуссию и ситуационно-ролевые игры. Классификация основных тренинговых методов представлена на рис. в Прил. Е.

Исследователи - теоретики и практики тренингов - выделяют тренинг сенситивности, ориентированный на тренировку межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизического единства [110], медитативные и суггестивные техники. Тренинговая техника характеризует общий способ и особенности педагогического воздействия.

Специалисты различают четыре основных тренинговых техники, которые реализуются с использованием комплекса определенных тренинговых методов (табл. 1.13).

Таблица 1.13 - Основные тренинговые техники и методы

Тренинговые техники	Назначение и применение	Тренинговые методы
Информационная	Для обеспечения нужной ориентации студентов или передачи им необходимых сведений.	1. Учебные фильмы 2. Аудио- и видеозаписи 3. Лекции 4. Семинары 5. Конференции 6. Групповые дискуссии
Симуляционная	Имитирует рабочее место будущего менеджера, организационную ситуацию, возникающие в процессе производства проблемы	1. Деловые и ролевые игры 2. Кейс - стадии 3. Ситуационные задачи
Упражнения по практическому выполнению работы	Для приобретения конкретных навыков в области управления организацией: формирование документов, анализ показателей финансово - хозяйственной деятельности, оформление трудовых взаимоотношений работников, ведение учета и т.д.	1. Задания 2. Задачи 3. Упражнения 4. Расчеты
Групподинамические упражнения	Формируют и развивают социальную компетентность студентов: культуру делового общения, слаженность действий в команде, умение предотвращать или конструктивно разрешать конфликтные ситуации	1. Психогимнастические 2. Речевые; 3. Дыхательные; 4. Пластические и другие

Важнейшим компонентом обеспечения тренинговой программы является определение уровня достигнутых результатов обучающимися, отдельными группами, коллективом, тренером, а также оценка эффективности тренинговой программы. Анализируя изменения, происходящие в стратегии оценивания учебной деятельности студентов, исследователи фиксируют ряд современных тенденций в изменении подходов к оценке в педагогической деятельности, которые представлены в табл. 1.14.

Таблица 1.14 - Анализ тенденций в оценке педагогической деятельности

Критерий	Традиционный подход	Современный подход
Демократичность	Письменные работы (экзамен), закрытый экзамен	Открытый экзамен, кооперативный экзамен, курсовые работы, проекты
Степень субъективности	Оценивание преподавателем	Оценивание при участии студентов несколькими преподавателями, специалистами
Конкретность (ясность)	Имплицитные (неявные) критерии оценки	Эксплицитные (явные) критерии оценки
Стилевое поведение при оценивании	Конкуренция	Сотрудничество
Объект оценивания	Оценка результата	Оценка процесса
Достижимость	Цели и задачи	Учебные результаты
Уровень сформированности	Оценивание знаний, умений, навыков	Оценивание способностей, компетенций
Уровень развития процессов познания	Тестирование памяти	Оценивание понимания, интерпретации, применения, анализа, синтеза
Масштаб оценки	Оценивание курса	Оценивание модуля
Метод оценивания	Итоговое, суммарное оценивание	Формирующее, развивающее оценивание
Приоритетность	Приоритетность оценки	Приоритетность учения

В настоящее время функция оценивания не сводится только к выявлению недостатков, а рассматривается как объективный анализ образовательного процесса, предполагающий, прежде всего, более точное определение направлений улучшения, а также фиксацию положительного опыта и его распространение.

Важно подчеркнуть, что речь идет не столько об изменении средств оценивания (хотя инструменты и процедуры оценивания тоже могут меняться), сколько об изменении целей оценивания и философии оценки.

Главными задачами оценки тренинга как элемента обратной связи являются:

- определение и улучшение педагогических условий проведения тренинга;

- совершенствование методик проведения тренинговых занятий и тренинговых программ;

- получение информации о необходимости внедрении новых тренингов, определение направлений в развитии реализуемых в учебном процессе тренингов;

- диагностирование уровня развития группы, ее групповых норм поведения;

- диагностирование уровня сформированности личности, выявление ее способностей, потребностей, норм поведения;

- определение уровня овладения определенными компетенциями обучающимися, построение структурного профиля компетентности личности;

- составление плана развития компетенций обучающихся, закрепление тьютеров за каждым студентом-менеджером;

- получение объективной информации о сформированности компетенций тренеров, их соответствия современным требованиям преподавания;

- улучшение качества работы конкретного тренера, повышения его мотивации;

- получение объективной и оперативной информации о развитости междисциплинарных связей в педагогическом процессе вуза;

- достижение нового качества работы всего вуза в целом, повышение конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

Развитие всех субъектов и объектов тренинг-технологии через оценивание обусловлено «петлей качества», гарантирующей непрерывность процесса совершенствования тренинг-технологии: «маркетинг - проектирование - обеспечение - разработка технологии - согласование и утверждение - предварительный контроль и оценка - оформление и архивирование - распределение ресурсов - объединение процессов - обслуживание- трансформация». При управлении качеством тренинговых занятий в целях обеспечения системности этого процесса возможно объединение кольца качества с циклом Деминга в форме матрицы (табл. 1.15), что наглядно характеризует основные виды действий на протяжении жизненного цикла тренинга, как образовательного продукта (он может успешно продаваться на рынке тренинговых услуг).

Таблица 1.15 - Матрица «Элементы и этапы реализации петли качества в тренинг-технологиях»

Элементы «петли качества»	Этапы цикла Деминга
	Планирование	Осуществление	Контроль	Управление воздействием
Маркетинг	Идея тренинга, определение потребности в тренинге	Проведение исследований, направленных на изучение потребностей, состояния участников во время занятий и т.д.	Группировка и систематизация результатов маркетинговых исследований	Применение современных методик обработки информации
Проектирование	Определение целей, задач. Составление концепции тренинга, программы тренинга	Доведение до сведения участников необходимой информации	Сравнительный анализ реализации программы тренинга, эксплуатационных затрат	Применение групповых методов разработки концепции, программы тренинга, открытость, соблюдение принципов управления группой
Обеспечение	Определение потребности в ресурсном обеспечении, аудиторном фонде	Использование ресурсов в соответствии с планом	Технический контроль за оборудованием, противопожарный контроль	Рациональное обоснование потребности в МТС, жесткий контроль за эксплуатацией
Разработка технологии	Интеграция усилий, координация деятельности разработчиков, сбор и анализ информации о тренингах, её систематизация, разработка авторского решения	Последовательная реализация процессов, применение запланированных методик	Контроль за осуществлением применяемых тренинговых методик	Командные методы работы, координация деятельности, достижение синергетического эффекта
Согласование и утверждение	Написание, согласование и утверждение плана, сценария тренинга, методик, заданий	Координация деятельности, оперативное управление	Контроль за осуществлением мероприятий сценария тренинга	Получение поддержки влиятельных лиц
Предварительный контроль и оценка	Определение критериев оценки мероприятий, выполняемых заданий на тренинге, эффективности тренинга	Отработка и адаптация перспективных методов обучения	Оценка адаптируемых методов, нововведений	Четкое, оперативное применение современных критериев оценки
Оформление и архивирование	Оформление подготовленных материалов на различных носителях	Осуществление мероприятий по сбору информации о прохождении тренинга	Формирование отчета о тренинге, архивирование и защита информации	Владение информационными технологиями, на хорошем уровне и их оперативное применение
Распределение ресурсов	Распределение ролей между участниками	Расстановка людей и оптимизация используемых ресурсов	Оценка тренерской работы и качества реализации тренинговых методик	Развитие коммуникаций, повышение коммуникативной компетентности
Объединение технологических процессов на практике	Текущее планирование технологических процессов	Первичная систематизация получаемой информации	Первичное оформление результатов тренинга	Аккуратность, точность, своевременность выполнения требований
Эксплуатация	Ежедневное планирование	Поддержание мотивации участников тренинга, поддержка их эмоционального состояния, проведение ралаксирующих мероприятий	Анализ произведенных затрат в сравнении с планируемыми	Эффективный коммуникационный обмен, принятие рациональных УР, заряженность, оптимизм при реализации тренинговых программа, эмоциональная устойчивость, целевая направленность
Обслуживание	Планирование резервов	Использование необходимых резервов, проведение планового обслуживания оборудования	Инвентаризация резервных ресурсов и оценка эффективности их использования	Заключение договоров на техническое обслуживание, повышение уровня технической грамотности тренеров
Трансформация	Планирование трансформации тренинга, закрытия тренинга	Проведение мероприятий по закрытию тренинга	Окончательное оформление результатов и сдача отчета администрации вуза	Применение стратегии ликвидации

Механизм оценки тренинг-технологии в системе «петли качества» должен строиться на принципах оценивания педагогической технологии (табл. 1.16.).

Таблица 1.16 - Принципы оценивания тренинг-технологии в системе «петля качества»

Принцип	Содержание
Непрерывность	Оценивать как в процессе тренинга, так и по его завершении
Изменение отношения к оценке	Частая и ясная фиксация в сознании обучающегося того, что простое запоминание и воспроизведение знаний не будет поощряться.
Обоснование оценки	Никогда не оценивать обучающегося без комментариев по улучшению его результатов
Привлечение к оценке обучающихся	Привлекать студентов к участию в процессе оценивания за счет: 1) обсуждения функций методов оценивания и их соответствия целям тренинга; 2) использования самооценивания и взаимооценивания студентов; 3) предложения студентам разделить ответственность при выборе методов оценивания.
Валидность	Объекты оценки должны соответствовать поставленным целям тренинга
Надежность	Использование единообразных стандартов, критериев
Справедливость	Обучающиеся должны иметь равные возможности в достижении успеха;
Развитие	Фиксирование путей и результатов улучшения для обучающихся;

Выбор оптимального для тренинга способа (техники) оценивания зависит от многих факторов, важнейшим из которых являются цели тренинга, достижение которых фокусируется в учебных результатах.

Примеры соотнесения учебных результатов и способов (техник) оценивания, в зависимости от цели тренинга представлен в табл. 1.17.

Мониторинг изменения состояния обучающихся и эффективности тренинговых занятий должен осуществляться на всех этапах тренинга. Эффекты, которые позволяет получить тренинг, определяется путем сравнения уровня учебных результатов после тренинга с начальным уровнем сформированности навыков, компетенций. Исследуя проблему оценки эффекта от применения тренинг-технологий, целесообразно выделить стандартный набор изменений, которые происходят с участниками в процессе тренинга:

Таблица 1.17. - Примеры соотнесения различных учебных результатов и способов оценивания

Цели	Учебные результаты	Примеры способов (техник) оценивания
Развитие критического мышления формулирования суждений	1. Аргументация 2. Рефлексия 3. Оценивание 4. Умозаключение и т.д.	1. Написание эссе (фокусированное на предъявлении и развитии аргументации, рефлексивной оценке). 2. Критический анализ ситуации. 3. Критическая оценка изученной литературы. 4. Ведение рефлексивного дневника. 5. Подготовка сообщения \ выступления (фиксирующее проблему и способы ее разрешения). 6. Подготовка и написание статьи. 7. Комментарии к статье, книге, монографии
Формирование компетенций по решению управленческих проблем, умению планировать деятельность	1. Определение или постановка проблемы 2. Сбор и анализ данных 3. Интерпретация, планирование экспериментов 4. Применение теории и информации и т.д.	1. Анализ ситуации 2. Описание проблемы. 3. Моделирование ситуации. 4. Групповая работа (коллективное обсуждение выделенной проблемы и поиск ее решения). 5. Обсуждение и рефлексия с коллегами проблем, опыта из собственных работ. 6. Подготовка проекта исследовательской заявки по реальной проблеме.
Демонстрация операций, техник	1. Вычисления 2. Работа с текстами 3. Использование оборудования 4. Выполнение процедур 5. Заполнение протоколов 6. Выполнение инструкций и т.д.	1. Подготовка отчета по практической работе. 2. Демонстрация опыта, эксперимента. 3. Участие в ролевой игре. 4. Использование программного обеспечения и видео. 5. Подготовка презентации. 6. Наблюдение и реальное воспроизведение профессиональной деятельности.
Развитие самоменеджмента	1. Навыки индивидуальной и коллективной работы 2. Ответственность за свое обучение и развитие. 3. Способность диагностировать собственные учебные потребности. 4. Осуществлять тайм-менеджмент, поиск учебных ресурсов для самооценки и т.д.	1. Заключение и выполнение учебных контрактов (форма самоуправляемых проектов, в которых студенты формулируют проблему, проектируют и выполняют проект, оценивают свои достижения по независимым критериям). 2. Создание портфолио. 3. Осуществление самооценки. 4. Написание автобиографии. 5. Ведение рефлексивных дневников. 6. Взаимооценка. 7. Участие и оценивание групповых проектов. 8. Взаимообучение.
Демонстрация усвоения компетенций	1. Пересказ 2. Описание 3. Перечисление 4. Распознавание 5. Изложение и т.д.	1. Экзамен (устный, письменный). 2. ·Написание эссе (фокусированное на воспроизведении информации). 3. Заполнение мультивариативных опросников. 4. Выполнение тестов, мини-тестов. 5. Контрольные опросы.
Формирование компетенций по разработке и созданию продукта	1. Проектирование 2. Визуализация 3. Изобретение 4. Создание 5. Исполнение и т.д.	1. Создание портфолио. 2. Подготовка презентации. 3. Перфоменс 4. Участие в групповых проектах. 5. Участие в соревновании. 6. Проектирование и внедрение проекта. 7. Оценка качества исполнения.
Формирование и развитие коммуникативных компетенций	1. Навыки вербальной, невербальной, письменной, устной, групповой коммуникации 2. Навыки аргументации, защиты, ведения переговоров, проведение презентаций, интервьюирование и т.д.	1. Участие в групповой работе. 2. Участие в дискуссии (дебатах, переговорах). 3. Участие в ролевых играх. 4. Подготовка письменной презентации (эссе, отчет, рефлексивный дневник и т.п.). 5. Участие в публичной презентации с видеозаписью происходящего. 6. ·Наблюдение или демонстрация реальных профессиональных навыков.
Формирование навыков по работе с информацией	1. Поиск 2. Отбор 3. Сортировка информации и т.п.	1. Изучение библиотечных ресурсов. 2. Создание базы данных. 3. Проектирование сайтов. 4. Аннотирование библиографии.

1) на первом этапе тренинга обучающимся предлагается решать поставленные задачи так, как они могут делать это без постороннего вмешательства и специального обучения - этот этап носит диагностический характер, он необходим для выведения проблемных областей из внутреннего плана во внешний - поведенческий, для их последующей коррекции (эффект проявляется в раскрепощении обучающихся);

2) на втором этапе - построение модели идеального поведения во внешнем плане - ведущий и обучающиеся находят оптимальные модели поведения в каждой конкретной ситуации, применяя стратегии поиска аналогов, комбинирования, реконструирования и др.(эффект проявляется в единении группы, искренности желания помочь в разрешении проблем конкретной личности, активизации коммуникативных процессов между участниками тренинга);

3) на заключительном этапе - модификация поведения обучающихся в сторону максимального приближения к эталону и закрепление его во внутреннем плане (эффект - появление внутренней мотивации для изменения поведения личности).

Необходимо выделить следующие последствия направленного группового воздействия, реализуемого именно благодаря тренинг-технологиям:

- развитие внутренней и внешней свободы обучающегося, преодоление им психологических барьеров (комплексов, поведенческих штампов, внутренних зажимов),

- повышение самооценки индивидуума, уверенности в себе;

- развитие воображения, умения нестандартно, оригинально мыслить, т.е. креативного мышления, востребованного на менеджерских должностях;

- повышение поисковой активности обучающегося, ориентация на активную позицию.

Наибольшую трудность в практической реализации составляет оценка эффективности тренинговых программ по их завершении, т.к. не все обучающиеся могут и желают поддерживать активную связь с тренером в силу разных причин и обстоятельств.

Выделяются:

1) послетренинговые оценки эффективности тренинга, которые ориентированы на измерение эффекта непосредственно после завершения тренинговой программы;

2) долгосрочные оценки эффективности тренинга, которые проводятся после истечения определенного длительного (несколько месяцев или лет) промежутка времени.

Результаты оценки важны для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для дальнейшего планирования профессионального обучения и развития системы обучения в целом. Если до начала проведения тренинга отсутствуют принятые критерии и методики оценки эффективности тренинга, то высока вероятность того, что мероприятие окажется неэффективным. Критерии и методики разрабатывает команда тренинга, но они должны быть доведены и разъяснены студентам, направляемым на тренинг.

Тренинг-технология не ограничивается разовым мероприятием, т.к. тренинг одного вида (несмотря на его комплексность) не обеспечивает получение устойчивых личностных изменений в процессе формировании компетенций менеджера. Долгосрочный стабильный эффект достигается за счет систематического и системного обучения.

Повышению эффективности тренинга способствует посттренинговое сопровождение обучающихся, т.е. реализация специальных программ закрепления навыков и развития компетенций в процессе решения практических задач в профессиональной и бытовой жизнедеятельности, проведение дополнительного консультирования, обеспечения методическими материалами, приглашение к разработке новых тренинговых методик, участию в других тренингах, реализуемых авторами тренинг-технологии после завершения обучения непосредственно на тренинге.

1.4 Роль тренера в обеспечении эффективности тренинга

Ролью является набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности. В связи с тем, что тренинг представляет собой педагогический процесс, реализующий определенную педагогическую технологию, то его эффективность непосредственно зависит от качественного выполнения тренером своих ролей.

Существуют различные подходы к классификации ролей ведущего во время проведения психологических тренингов [23], но проведение тренинговых занятий в вузе имеет свою специфику. На основе обобщения личного опыта, теоретического и практического материала автор считает, что роли тренера во время проведения занятий в вузе следует разделить на две группы:

1) роли, которые предшествуют активной фазе проведения занятий и которые обеспечивают «техническую организацию тренинга» («менеджерские роли»);

2) «педагогические роли», которые выполняет тренер непосредственно во время активной фазы тренинга и которые обеспечивают методическое сопровождение тренинга.

К первой группе относятся роли менеджера, сформулированные Г. Минцбергом [74], которые широко представлены в научно-методической литературе по менеджменту (Прил. Ж).

Характеристика педагогических ролей тренера (второй группы) в их авторской интерпретации представлена в табл. 1.18.

Таблица 1.18 - Педагогические роли тренера

Роли	Комментарий
«Источник знаний и жизненного опыта»	Тренер - носитель «проверенного», а не «правильного» знания, ему не достаточно иметь ученую степень, он должен обладать целым набором определенных лидерских качеств, умением постоянно мотивировать обучающихся, создавать необходимые условия, излучать положительную энергетику для поддержания работоспособности на всем протяжении тренинга, определенной напряженности.
	Знание не спускается сверху, как единственно верное, а рождается при взаимодействии участников семинара с тренером и друг с другом, учитывая их жизненный и профессиональный опыт.
«Мотиватор»	Роль тренера заключается и в том, чтобы задавать вопросы. Вопрос -- самый действенный инструмент, которым располагает тренер. Точный вопрос, заданный в нужный момент, содействует продвижению больше, чем любые способы руководства. Он - систематически должен способствовать реализации того, что обучающемуся уже известно. На выходе индивид получает навыки, которые может сразу использовать на практике.
«Арбитр по соблюдению правил»	Роль тренера особенно важна, как в создании и отслеживании соблюдения правил игры, отслеживании групповой динамики, так и в гибкости индивидуального подхода к участникам, диагностике тормозящих факторов, препятствующих раскрытию потенциала участников к активной деятельности на тренинге.
	Для того чтобы тренинг был эффективным, нужны специальные правила- законы группы, по которым она живет во время всего тренинга. Правила принимаются всей группой вместе с тренером в самом начале работы.
	1) Существует несколько основных правил, которые помогают обеспечить комфортную атмосферу в течение тренинга, это: конфиденциальность; взаимоуважение; пунктуальность; “не давать оценок”; право ведущего.
«Аналитик»	Специфика работы тренера именно со студенческой группой, заключается в постоянной рефлексии происходящих процессов во время тренинговых занятий и выборе необходимой в конкретной ситуации наиболее эффективной методики преподавания. Средствами служат различные методические приемы: ролевые игры, индивидуальные беседы, групповые дискуссии, психогимнастические упражнения и др.
«Наставник»	Тьютер не должен пытается навязать всей группе единственный способ достижения поставленной цели, а предлагать спектр возможных. В связи с этим, тренер-наставник ориентирован не столько на формальный «конечный результат», сколько на то, чтобы запустить процесс приобретения студентами опыта, который будет продолжаться и в реальной жизни, после окончания тренинга.
«Психогимнаст»	На тренингах в рамках решения одной проблемы используются различные психогимнастические упражнения: двигательные, предполагающие счет, рисование, концентрацию внимания и др.
	При выборе упражнения тренер должен ориентироваться на цели тренинга в целом и задачи, стоящие перед группой в конкретный момент, время проведения, состав группы, физическое состояние участников, уровень развития и подготовленности группы, изменение состояния каждого из участников и группы в целом.
	Эффективность выполнения упражнений зависит от четкости, ясности, лаконичности инструкции, которая должна содержать достаточную и необходимую информацию. Не рекомендуется перегружать инструкцию для таких упражнений деталями. Целесообразно приведение примеров, иллюстраций и демонстраций выполнения упражнений. Проговаривая инструкцию, тренер должен быть внимателен к реакции участников тренинга и начинать упражнение только в том случае, если все поняли что надо делать. В некоторых упражнениях тренер выступает непосредственным участником
«Методист»	Выбор методических и практических, социально-психологических приемов в тренинге зависит от цели и содержания тренинга, особенности группы, ситуации, возможностей и специализации тренера.
	Тренер внимательно осуществляет подбор методических приемов и средств для проведения тренинга, и групповых занятий, например, таких как психогимнастика, групповое обсуждение или мозговой штурм с целью вовлечь участников и достичь запланированных задач тренинга

Конкретное проявление той или иной педагогической роли тренера непосредственно зависит от вида организации работы на тренинге. Существуют три основных вида организации работы на тренинге (табл. 1.19.):

1) индивидуальная;

2) работа с группой;

3) групповая (с малыми группами).

Таблица 1.19 - Характеристика основных видов организации работы на тренинге

Виды работ	Комментарий
Индивидуальная	Участники в индивидуальном порядке выполняют, полученное задание, оно может быть направленно на продуцирование идей, прописывание личных целей, самоанализ и т.д.
	Внимание участника переключается на себя, свои мысли и чувства.
	Общая активность группы низкая
Работа с группой	Тренер работает со всей группой в целом, вся информация и все контакты сконцентрированы на нем.
	Уровень активности группы средний, инициатива находится в руках тренера.
Групповая (с малыми группами)	Обсуждение вопросов и обмен мнениями происходит вначале в малых группах, затем во время представления и обсуждения результатов работы в группе.
	Задача тренера - организовывать процесс обсуждения, дополнять и обобщать работу малых групп, подвести итог.
	Активность малых групп усиливает общую динамику группы.

Представления тренера о сути и степени выраженности психологического воздействия определяют уровень "агрессивности" этого воздействия, распределение инициативы между участниками тренинга. Таким образом, степень влияния на группу может резко различаться в зависимости от установок тренера, его видения философии тренинга, профессионального и жизненного опыта, обаяния, темперамента, эмоциональной зрелости, что проявляется в стиле ведения тренинга, основные из которых представлены в табл. 1.20. [23].

Стилевое поведение опытный тренер может изменять в зависимости от целей, видов тренинга, степени зрелости группы, временных и других ресурсных ограничений. Развивающий и оздоравливающий эффект возникает во время тренинга только в результате создания атмосферы эмпатии, искренности, самораскрытия и особых теплых взаимоотношений между обучающимися и тренером, который должен обладать особыми личностными характеристиками. Обобщая многочисленные исследования профессионально важных личностных черт тренера [25, 68, 104], необходимо выделить следующие личностные черты тренера:

Таблица 1.20 - Стили ведения тренинга

Стиль	Характеристика
«Дрессировщик»	Жесткими манипулятивными приемами (отрицательное и положительное подкрепление) выстраивается нужное поведение участников. Такая форма ведения тренингов дает быстрые результаты, которые так же быстро и исчезают. У обучающихся появляется сверхконтроль над своим поведением, что приводит к излишней скованности и развитию стресса
«Маэстро»	В результате происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения. Участники получают ответы на то, как действовать в стандартно повторяющихся ситуациях, отрабатывают до автоматизма нужные модели поведения. Участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому что на тренинге "их не проходили"
«Педагог»	Тренинг - метод активного обучения. Цель передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков. Эта форма более результативна, но многое зависит от тренера, чьи знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга и помогать им в практической деятельности
«Гуру»	Тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем Задача тренера - дать необходимые знания для более успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют в своей работе.

1) концентрация на членах группы, искреннее желание им помочь;

2) открытость к отличным от собственных взглядов суждениям, гибкость и терпимость;

3) эмпатичность, восприимчивость, способность создавать атмосферу эмоционального комфорта;

4) аутентичность поведения, т.е. способность предъявлять группе подлинные эмоции и переживания;

5) энтузиазм и оптимизм, вера в способности участников группы к изменению и развитию;

6) уравновешенность, терпимость к фрустрации и неопределенности, высокий уровень саморегуляции;

7) уверенность в себе, позитивное самоотношение, адекватная самооценка, осознание собственных конфликтных областей, потребностей, мотивов;

8) богатое воображение, интуиция;

9) высокий уровень интеллекта.

Обобщая исследование, результаты которого представлены в первой главе, следует сделать вывод, о том, что тренинг является интенсивной формой обучения, нацеленной на практическое освоение приемов использования того или иного инструмента, технологии, продукта. Особенность данной технологии обучения состоит в активности всех обучающихся, причем особое внимание уделяется формированию и развитию компетенций, необходимых в профессиональной деятельности. Результатом тренинга становятся схемы поведения менеджера в типичных ситуациях и алгоритмы анализа нетипичных ситуаций. Классической тематикой тренингов являются деловой этикет, ведение переговоров и переговорные стратегии, профессиональные тренинги для офис-менеджеров, а также тренинги по технике продаж. На рынке образовательных услуг реализуются специально адресованные руководителям тренинги по развитию коммуникативных навыков, программы по формированию стрессоустойчивости, тайм-менеджмент, школы лидерства, трансформационные программы и др.

Независимо от вида тренинга, общим для всех является обращение к человеческой индивидуальности и направленность на изменения, происходящие внутри личности и ведущие к ее самосовершенствованию и развитию. Тренинг отличается от других форм обучения, прежде всего, тем, что все его участники (включая тренеров) учатся на собственном опыте настоящего момента. Это специально созданная благоприятная среда, где каждый индивидуум может осознать свои сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, достижения и поражения. Помощь и внимание окружающих помогают быстрее понять, какие личностные качества необходимы и какие профессиональные навыки требуется развить. Благодаря тому, что ситуация тренинга учебная, ни один из участников не рискует уже сложившимися отношениями и взглядами, а приобретает и использует новый опыт.

В процессе тренинга обучающиеся осознают, что в управлении понятие «правильное решение» относительно, они научаются справляться с сомнениями и страхами перед принятием самостоятельных решений.

Тренинги применяются в системе подготовке менеджеров в системе высшего профессионального образования. Механизм реализации и оценки эффективности тренингов включает принципы, техники и методы проведения тренинговых занятий, современную (отличительную от традиционных форм оценивания учебных занятий) методику оценки эффективности тренингов, подсистему мониторинга.

Особая роль, в проведении тренинговых занятий принадлежит тренеру. Педагогическое поведение тренера существенно отличается от поведения преподавателя при проведении традиционных занятий и является определяющим в конечном результате тренинга. К тренеру предъявляются и иные требования. Он не только является носителем теоретических знаний и практического опыта, но и творцом, обладателем особых знаний, которые постоянно формируются, динамично видоизменяются в подвижной бизнес-среде, лидером, способным повлиять на изменение поведения обучающихся.

2. Анализ эффективности тренинг-технологий в формировании компетенций менеджера (на примере НОУ ВПО «Сибирская академия финансов и банковского дела»)

2.1 Формирование компетенций менеджеров в условиях перехода на ФГОС ВПО третьего поколения

Молодые специалисты, получившие в вузе квалификацию «менеджер», достаточно осведомлены в области теоретических концепций и методов менеджмента, но затрудняются в выстраивании межличностных отношений, что удлиняет процесс их профессиональной и организационной адаптации, обусловливает появление организационных конфликтов. Особенности работы менеджера делают обучение традиционными методами неэффективным, так как отличное знание специальных дисциплин не достаточно для успешной карьеры менеджера. Требования к профессиональной компетенции современного менеджера следует условно разделить на две группы (табл. 2.1.):

1) знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении организацией;

2) способность работать с людьми и управлять собой.

Таблица 2.1 - Требования к профессиональной компетенции менеджера

Группы требований	Содержание
Знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении организацией	Умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность
	Информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию
	Знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;
	Способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;
	Умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.
Способность работать с людьми и управлять собой	Высокое чувство долга и преданность делу;
	Честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
	Умение четко выражать свои мысли и убеждать;
	Уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;
	Способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

В современных условиях происходит изменение профиля необходимых руководителю качеств. Р. Марр подразделяет все умения и качества менеджера на три блока компетенций: профессиональная, методическая и социальная компетентность (табл. 2.2.). Если в индустриальный период ведущее место занимала профессиональная компетентность, то в экономике, основанной на знаниях, возрастает значение методической и социальной компетентности.

Таблица 2.2 - Виды компетенций (по Р. Марру)

Виды компетенций	Характеристика
Профессиональная компетентность	Специфические знания, умения и навыки в определенной области
Методическая компетентность	Способность к восприятию и интерпретации информации, к системному мышлению
Социальная компетентность	Способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов (способность к руководству.)
	Контактность.
	Умение вести переговоры и достигать поставленных целей.
	Способность к адаптации, обучению.
	Личная инициатива.
	Готовность принимать на себя ответственность и т.д.

Согласно проведенным Р. Марром исследованиям, чем выше положение руководителя в иерархии управления организацией, тем меньшее значение приобретает профессиональная компетентность менеджера по сравнению с ростом требований к методической и социальной компетентности (рис. 2.1.).

Особый интерес представляет социальная компетентность. По Р. Марру - 70 % своего времени руководители тратят на общение. Когда создавались первые школы бизнеса, школы подготовки менеджеров в программе обучения не было узкопрофессиональных предметов по экономике, праву, политике. Учебное время посвещалось развитию четырех главных умений управляющих и бизнесменов:

1) умению слушать - полностью понимать собеседника, вбирать главное, ценное из его слов;

2) умению говорить - кратко, ясно, вежливо, убедительно;

3) умению читать - быстро, избирательно, внимательно, запоминая прочно и надолго;

4) умению писать - грамотно, точно, соблюдая правила делового письма.

И в настоящее время во многих институтах и школах бизнеса в США и Западной Европы читается курс “Процессы коммуникации”, где имеются такие разделы, как “Умение быть понятным для собеседника”, “Умение убеждать и уговаривать” и т.п. В этих курсах большое внимание уделено процессу беседы.

В современном мире интенсивно развиваются три основные модели менеджмент-образования:: «традиционная» (германская) - «квалифицированный руководитель»; «новая» (американская) - «профессиональный менеджер»; смешанная.

Традиционная модель менеджмент-образования основана на четком разделении профессионального образования по инженерным, экономическим, гуманитарным профилям обучения в учреждениях высшего и среднего профессионального образования и подготовки кадров по бизнесу и менеджменту в системе дополнительного профессионального образования (институты, факультеты и цент...