Размещено на http:www.allbest.ru/

ПЕРЕДМОВА

Світовий досвід управління виробництвом переконує, що вирішальним чинником стабільного і тривалого функціонування різноманітних організацій, їх поступального розвитку є високоякісний менеджмент у широкому розумінні й менеджмент персоналу зокрема.

У ринкових умовах господарювання суттєво змінюється роль працівника, який з пасивного виконавця перетворюється на активного учасника виробництва, може і бажає брати участь в управлінні, у прийнятті рішень не лише тактичного, а й перспективного значення. Людський чинник стає головним фактором виробництва, а витрати на персонал, на його розвиток вважаються першочерговими інвестиціями підприємців.

Різко зростають вимоги до менеджменту персоналу. Стратегія менеджменту персоналу стала ключовою в стратегічному управлінні підприємством. Якщо раніше розрізнені функціональні служби (кадрів, організації праці та заробітної плати, підготовки кадрів, охорони праці, соціального розвитку тощо) підпорядковувались декільком заступникам керівника підприємства, то тепер на кращих підприємствах створюється єдина міцна служба персоналу, яка підпорядковується, як правило першому заступнику генерального директора, який несе персональну відповідальність за відтворення і використання персоналу. Зростають вимоги до організаційно - економічного забезпечення менеджменту персоналу і обґрунтованого планування чисельності працівників, оптимізації професійно-кваліфікаційної структури персоналу, нормування праці, розроблення прогресивних систем стимулювання праці, обґрунтування витрат на розвиток персоналу тощо.

У штатних розписах підприємств, особливо середніх і малих, усе рідше зустрічаються посади, що вимагають вузької спеціалізації фахівця. Натомість зростає потреба у працівниках широкого кругозору, з аналітичним мисленням, яким до снаги вирішення складних питань професійного добору персоналу, адаптації та розстановки кадрів, планування діяльності структурних підрозділів, нормування і стимулювання праці, розвитку персоналу тощо. Адекватні зміни відбуваються і в посадових інструкціях фахівців сфери соціально-трудових відносин.

В Україні вже є багато прикладів реалізації системного підходу до управління персоналом шляхом створення відповідних функціональних структур. Разом з тим на багатьох підприємствах керівники за інерцією тримаються застарілих поглядів. Вони ще не спромоглись створити сучасні служби менеджменту персоналу, мало того, поскорочували чисельність працівників у відділах організації праці й заробітної плати, ліквідували відділи підготовки кадрів. Колись масова професія інженера-нормувальника стала мало не вимираючою. Така недалекоглядна практика управління трудовими колективами є безперспективною, вона може привести підприємство лише до занепаду і банкрутства.

Пропонований навчальний посібник покликаний посприяти практикам управління організаціями та їх структурними підрозділами, лінійним і функціональним керівникам, аспірантам і студентам, слухачам навчальних закладів післядипломної освіти в опануванні сучасною теорією менеджменту персоналу та формуванні практичних навичок і вмінь керівництва людьми.

Структура навчального посібника відповідає нормативній програмі дисципліни “Менеджмент персоналу”, а його зміст відображає як світовий досвід, так і практику викладання дисципліни у Київському національному економічному університеті.

Авторами розділів навчального посібника є: к.е.н., проф. В.М. Данюк (передмова, розділи 1, 9, 15); к.е.н., доцент Петюх В. М. (2, 8); к.е.н., ст.викладач Цимбалюк С. О. (3); к.е.н., доцент Крушельницька Я. В. (4); к.е.н., ст.викладач Леонтенко О. М. (5); ст. викладач Базилюк Б. Г. (6); д.е.н., професор Савченко В. А. (7); ст. викладач Тітова Н. В. (10); к.е.н., доцент Керб Л. П. (11); д.е.н., професор Петрова І. Л. (12); д.е.н., професор Колот А. М. (13, 14).

Автори з вдячністю приймуть критичні зауваження, побажання і пропозиції, які будуть враховані у подальшій роботі над структурою і змістом навчального посібника.

Розділ 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу

Мета розділу: розкрити сутність, значення і зміст менеджменту персоналу; висвітлити найважливіші методологічні питання, мету і завдання навчальної дисципліни, навести тлумачення ключових понять.

1.1 Метод, методологія, методика

Кожна галузь науки відрізняється від інших своїм об'єктом, предметом, методами та інструментарієм дослідження. Просування дослідника шляхом пізнання істини, результативність його діяльності вирішальною мірою залежать від того, які методи він узяв на озброєння. Звичайно, якщо методи адекватні досліджуваній проблематиці - це ще не гарантує успіху, але збільшує шанси дослідника вийти на позитивний результат. Коли ж методи обрані помилково, то марно чекати успіху.

У даному контексті під методом розуміємо сукупність прийомів, операцій практичного або теоретичного пізнання дійсності, вирішення конкретного завдання. В економічній теорії широко використовується термін “методологія”, який означає науку про метод і шляхи досягнення істини. Похідним від поняття “метод ” є методика, тобто конкретизація методу у формі інструкцій, правил, технічних прийомів, послідовності дій.

Методи найчастіше застосовують в теоретичних дослідженнях, а методики зазвичай використовують у практичній діяльності.

Кожній галузі науки відповідають одна або декілька фундаментальних і прикладних навчальних дисциплін. Вивчаючи ці дисципліни у вищих навчальних закладах, майбутні фахівці опановують і методологію наукової галузі. менеджмент професійно-кваліфікаційний персонал

Отже, кожна навчальна дисципліна за структурою, змістом, внутрішньою логікою, міждисциплінарними зв'язками має бути методологічно і досконало побудованою. Повною мірою це стосується і навчальної дисципліни ”менеджмент персоналу”.

1.2 Менеджмент персоналу як соціальне явище

Перш, ніж розглядати методологічні аспекти навчальної дисципліни, варто з'ясувати, що то є “менеджмент персоналу”?

Уважний погляд на сферу матеріального виробництва, на будь - яку спільну, колективну діяльність у межах конкретної організації дає можливість зафіксувати, що менеджмент персоналу як процес керівництва трудовим колективом є повсякденною реальністю. Цей процес здійснюється спеціально підготовленими працівниками апарату управління, що дає підстави розглядати його як важливу сферу практичної діяльності.

В умовах конкурентного ринкового середовища результативність діяльності самоврядних організацій вирішальною мірою залежить від якісних характеристик персоналу і вміння управлінського апарату ефективно використовувати цей найважливіший виробничий ресурс.

Світова практика свідчить, що найбільших успіхів у бізнесі, в інших сферах людської діяльності досягають ті організації, в яких керівники мають хорошу підготовку в галузі управління взагалі і менеджменту персоналу зокрема.

Ця обставина зумовила необхідність викладання у вищих навчальних закладах спеціальної навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу”, а також низки суміжних дисциплін.

Велике практичне значення менеджменту персоналу як сфери професійної діяльності, зростання ролі людського чинника на виробництві, поступове ускладнення функцій керівництва трудовими колективами привернули увагу науки.

Проблеми менеджменту персоналу вивчаються науково - дослідними установами, спеціалізованими кафедрами університетів. Результати наукових досліджень публікуються в численних періодичних виданнях, монографіях, обговорюються на науково-практичних конференціях, симпозіумах та семінарах.

Таким чином, менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище має три грані, розвивається за трьома векторами (рис.1):

як сфера практичної професійної діяльності;

як навчальна дисципліна;

як галузь науки.

Кожен з цих трьох напрямів розвитку менеджменту персоналу в процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосування як однакових, так і специфічних методів, підходів, способів та прийомів розв'язання проблем.

Загалом йдеться про єдину методологію, хоча для вивчення практичного менеджменту персоналу можуть застосовуватись одні методологічні підходи, для формування структури і змісту навчальної дисципліни - другі, а для наукового аналізу цього складного явища - треті, можливі й комбінації.

Саме життя вимагає, щоб представники цих трьох векторів розвитку менеджменту персоналу діяли синхронно, обмінювались взаємнокорисною інформацією, спільно обговорювали досягнення і проблеми.

Така взаємодія представників практики, освіти і науки безсумнівно буде продуктивною, сприятиме підвищенню ефективності і конкуренто- спроможності вітчизняного виробництва.

1.3 Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності

Для глибшого розуміння сутності, значення, складності менеджменту персоналу як сфери професійної діяльності доцільно мати більш - менш повне уявлення про наступні методологічні аспекти цього соціального явища:

Рис. 1.1. Вектори розвитку менеджменту персоналу

сутність і цілі;

об'єкт і суб'єкт;

зміст і форма;

субстрат (субстанція);

функції;

принципи;

засоби;

зв'язки з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації;

стратегія і політика;

завдання;

механізм регулювання;

продукт (результат) менеджменту.

Найперше методологічне питання, без з'ясування якого далі рухатись неможливо - це визначення поняття, сутності явища. Аналіз практики управління різними організаціями, літературних джерел, власного досвіду управління трудовими колективами дає підстави розглядати менеджмент персоналу на трьох рівнях.

На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє керівництво виконавцями. Керівник доводить до робочих місць виробничі завдання, забезпечує їх необхідними ресурсами, контролює виконання завдань, трудову дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці тощо.

На середньому рівні управління (великий цех, філіал підприємства) вирішуються питання планування виробництва, нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад.

На верхньому рівні управління розробляються стратегія менеджменту персоналу (кадрова стратегія) як функціональна складова генеральної стратегії організації, формулюється політика менеджменту персоналу (кадрова політика), визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення ключових посад.

Згадані найважливіші завдання менеджменту персоналу на всіх рівнях мають відбуватись синхронно, у тісному взаємозв'язку, як невід'ємні складові єдиного безперервного процесу.

Виходячи з вище викладеного, менеджмент персоналу слід розглядати як системно організований процес відтворення і ефективного використання персоналу самоврядної організації.

Провідними цілями менеджменту персоналу є:

підвищення ефективності функціонування організації;

поліпшення якості трудового життя персоналу.

Названі цілі органічно пов'язані одна з одною, невідривні одна від одної.

Синтетичним показником ефективності діяльності організації є продуктивність (П).

,

де: Д - сукупний доход, одержаний від реалізації товарів та послуг;

В - сукупні витрати на виробництво.

Якість трудового життя персоналу характеризують наступні показники і критерії:

рівень і динаміка реальних трудових доходів;

гарантії збереження робочого місця;

умови праці;

змістовність трудового процесу;

рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві тощо.

Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, отже є поважним чинником її конкурентоспроможності.

Об'єкт менеджменту персоналу - поняття широке, воно охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.

Суб'єкт менеджменту персоналу - поняття теж не просте. Стосовно нього існують різні погляди. Одні віддають перевагу лінійним керівникам, другі - службі персоналу (відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керівниками з перевагою у прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу. Такі підходи не враховують складність і багатогранність функцій і завдань з менеджменту персоналу, які розглядаються нижче.

Звичайно, кожен лінійний керівник особисто і безпосередньо регулює трудову поведінку підлеглих працівників. Немає сумніву, що і служба персоналу виконує важливі функції, беручи участь у професійному доборі кадрів, атестації, веденні кадрового діловодства тощо. Але це зовсім не означає, що в менеджменті персоналу не беруть активної участі функціональні структурні підрозділи.

По-перше, кожен керівник функціонального підрозділу виконує лінійні функції по відношенню до підлеглого йому персоналу, забезпечуючи виконання закріплених положенням про структурний підрозділ завдань. По - друге, функціональні служби згідно з чинним поділом праці готують важливу інформацію для прийняття управлінських рішень простих і складних, оперативних, тактичних і стратегічних.

Як правило, непомітна на перший погляд діяльність функціональних служб має більшу вагу в управлінні персоналом, ніж розпорядження, що їх видають лінійні керівники. Первинною є інформація, підготовлена функціональними службами, а розпорядження (накази) лінійних керівників - це похідне. Наприклад, ніхто не має права прийняти на роботу працівника понад встановлені відділом організації праці й заробітної плати ліміти чисельності. Ніхто не має права допустити до роботи нового працівника без відповідного дозволу служби охорони праці.

Таким чином, суб'єктами менеджменту персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Наприклад, планово-економічний відділ розробляє плани виробництва, від яких залежить чисельність і професійно-кваліфікаційна структура персоналу. Відділ організації праці й заробітної плати встановлює норми праці, визначає планову чисельність персоналу за категоріями, розробляє умови оплати праці, планує фонд заробітної плати, веде облік трудомісткості продукції. Служба охорони праці контролює умови праці, дотримання працівниками правил з техніки безпеки, веде облік травматизму, профзахворювань і пов'язаних з цим витрат.

Служба персоналу (відділ кадрів) організовує найм, переміщення і звільнення працівників. Веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність з розвитку персоналу. Таким чином служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб'єкта менеджменту персоналу немає необхідності.

Зміст і форма. Кожне явище (предмет) реальної дійсності відрізняється від інших щонайменше змістом і формою, своєю субстанцією або субстратом.

Зміст - це визначальна суть, внутрішня структура, сукупність частин цілого, його властивості.

Під формою у філософії розуміють зовнішній вираз, спосіб існування змісту чогось. Людина в першу чергу сприймає форму будь - якого об'єкта, а вже потім осягає його зміст, внутрішню структуру і якісні характеристики.

Основним змістом, суттю менеджменту персоналу є багатогранний процес впливу суб'єкта на об'єкт управління. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні (або організаційно - розпорядчі), економічні, правові та соціально - психологічні.

Формою менеджменту персоналу, його зовнішніми очевидними ознаками є складний комунікативний процес в усіх його проявах, що відбувається між суб'єктом і об'єктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду і закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.

Субстрат. Зміст і форма будь - якого об'єкта або явища не існують окремо, вони невідривні одне від одного. З'єднує зміст і форму між собою, інтегрує в єдине ціле субстрат (субстанція) як основа спільності або подібності однорідних явищ. Наприклад, для різних видів і сортів хліба спільною основою, головним субстратом є борошно; для чоловічих костюмів різних розмірів, фасонів та кольорів субстратом є тканина.

Менеджмент персоналу - явище дуже складне, багаторівневе. У ньому можна розрізняти окремі функції, фази, численні завдання тощо. Але всі ці частини єдиного цілого пронизує і об'єднує інформація - головний субстрат менеджменту персоналу. Інформація є головним предметом і продуктом діяльності кожного керівника. На підставі різноманітної інформації визначається чисельність і планується діяльність персоналу, відбувається його поточне й підсумкове оцінювання, розробляються системи заохочення працівників. Комунікативний процес між суб'єктом і об'єктом управління являє собою обмін інформацією. Усі методи управління базуються знову ж таки на різноманітній інформації.

Функції менеджменту персоналу. Управлінський апарат організації як інтегрований суб'єкт менеджменту персоналу виконує різні функції. З деякою мірою умовності їх можна поділити на 2 групи: загальні та специфічні функції.

До групи загальних функцій належать: планування, організація, мотивація і контроль. Ці функції виконують усі керівники, незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, кожен у межах закріплених внутрішніми організаційними документами обов'язків, прав і відповідальності.

Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

Хоча у концентрованому вигляді специфічні функції з менеджменту персоналу в чинних нормативних документах не закріплені, їх можна з'ясувати з переліку завдань та обов'язків, що містяться у “Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників”. Наприклад, основними специфічними функціями начальника відділу організації праці та заробітної плати, а отже і структурного підрозділу, який він очолює, можна вважати:

нормування праці;

виявлення резервів зростання продуктивності праці;

вдосконалення матеріального та морального стимулювання працівників;

контроль за додержанням трудового законодавства в організації.

Принципи менеджменту персоналу. Це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов'язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

Менеджмент персоналу в організації має здійснюватись на таких основних принципах:

планомірності;

системності;

єдиноначальності;

соціального партнерства;

економічної ефективності;

демократизму;

економічної заінтересованості;

соціальної доцільності.

Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво і праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано і синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму виробництва, зайві втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо.

Дуже важливим для ефективності менеджменту персоналу є принцип системності, який обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами та виконавцями.

Принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками і структурними підрозділами по вертикалі і горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові. Кожен керівник має нести персональну відповідальність за стан справ у підпорядкованому йому підрозділі.

Принцип соціального партнерства доповнює і врівноважує принцип єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо і продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди і бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів.

Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці та утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їх віддачу, окупність. Але це не варто розуміти буквально: сьогодні вклали гроші, а завтра рахуватимемо прибуток, окремі статті витрат приносять віддачу не відразу, а згодом, хоча це не означає, що саме на цих статтях треба економити.

Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо.

Світовою практикою доведено, що з усіх можливих стилів керівництва демократичний стиль є найкращим щодо мотивації персоналу працювати продуктивно.

Принцип економічної заінтересованості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника і суспільства.

Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної заінтересованості. Він означає, що будь - які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані. Коли людина задоволена роботою, вона працює з повною віддачею сил, енергії, творчого потенціалу.

Засоби менеджменту персоналу - збірне поняття, що включає широке коло речей, використовуваних для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності суб'єктів менеджменту персоналу; фінанси підприємства; матеріально - технічне оснащення робочих місць і службових приміщень суб'єктів менеджменту персоналу; нормативно - правове забезпечення; інформація, інформаційні системи і технології в управлінні.

Зв'язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. Менеджмент персоналу - це не самоціль, а ефективний засіб забезпечення виконання організацією поточних завдань і досягнення перспективних цілей, виконання її місії в суспільстві. Особлива роль менеджменту персоналу в організації полягає в тому, що саме він виконує роль постачальника робочої сили всім структурним підрозділам. Система менеджменту персоналу забезпечує не лише постачання робочої сили, вона несе відповідальність за розвиток персоналу, ефективну мотивацію до праці, створювання безпечних умов праці тощо. Усе це вимагає тісних організаційних та інформаційних зв'язків суб'єктів менеджменту персоналу з усіма структурними підрозділами. Служба персоналу також підтримує ділові контакти з навчальними закладами, регіональними центрами зайнятості, кадровими агентствами, органами державної статистики тощо.

Важливими методологічними аспектами є визначення суті, змісту й ролі стратегії та політики менеджменту персоналу. В літературі закріпились терміни “кадрова стратегія” і “кадрова політика”, які на наш погляд, не зовсім узгоджуються з сучасним розумінням менеджменту персоналу.

У навчальній літературі і монографічних виданнях кадрова стратегія розглядається вкрай рідко, стрункої теорії в цій галузі ще не створено. На думку Д. Еккардштайна, “це тема великої наукової дискусії, результати якої поки дуже суперечливі” [1, с. 307].

Для розуміння сутністі стратегії менеджменту персоналу, на наш погляд, доцільно відштовхуватись від понять стратегії в широкому розумінні та стратегії організації. Сучасні словники тлумачать термін “стратегія” як загальний план (концепцію) діяльності в конкретній галузі.

Стратегія організації являє собою програму дій, спрямовану в майбутнє з метою забезпечення виживання і розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і розвиток організації, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію менеджменту персоналу доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію.

На нашу думку, під стратегією менеджменту персоналу слід розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, узгоджений з генеральною стратегією. Можливі різні варіанти узгодження генеральної стратегії організації та стратегії менеджменту персоналу:

стратегія організації та стратегія менеджменту персоналу створюються одночасно як єдине ціле;

спочатку формується стратегія організації, а потім як похідна і залежна від неї стратегія менеджменту персоналу;

стратегія організації формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.

Стратегія менеджменту персоналу визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності; зміни у професійно - кваліфікаційний структурі працівників; зміни в обсягах інвестицій в людські ресурси тощо.

На підставі стратегії менеджменту персоналу формується політика менеджменту персоналу, яка конкретизує напрями і принципи розвитку системи менеджменту персоналу. На наш погляд, політика менеджменту персоналу - це має бути комплекс концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Політика в будь - якій сфері людської життєдіяльності пов'язана з відносинами між соціальними групами, носіями соціальних та економічних інтересів. Політика менеджменту персоналу має враховувати інтереси роботодавця і найманих працівників., включати взаємоприйнятні, взаємовигідні заходи формування, використання і розвитку персоналу. Важливими складовими політики менеджменту персоналу є:

політика зайнятості;

політика трудових доходів;

соціальна політика організації.

У Німеччині згідно з “Законом про підприємство” існують ради підприємств, наділені широкими повноваженнями в галузі менеджменту персоналу та соціальної політики підприємства [2, с. 99]. У державних установах ФРН згідно з “Законом про представництво персоналу федеральних установ” існують ради персоналу, наділені правом вирішального голосу при розгляді широкого спектра кадрових і соціальних питань [2, с. 111].

Політика менеджменту персоналу має корелюватись з його принципами. У практиці діяльності організацій вона реалізується шляхом визначення та виконання конкретизованих завдань, що розподіляються поміж структурними підрозділами та окремими виконавцями.

До основних завдань менеджменту персоналу (на прикладі промислового підприємства) належать:

планування чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу;

планування витрат на персонал;

аналіз робіт і формування вимог до працівників;

професійний підбір і найм персоналу;

виробнича і соціальна адаптація новоприйнятих працівників;

поділ і кооперування праці, делегування повноважень, регламентація посадових обов'язків;

розвиток персоналу;

організація і обслуговування робочих місць;

охорона праці, збагачення та полегшення праці;

нормування праці, забезпечення ефективного використання робочого часу;

планування трудової діяльності колективів та індивідів;

регулювання трудової діяльності персоналу;

застосування ефективних систем матеріального і морального стимулювання праці;

контроль і оцінювання діяльності трудових колективів і кожного працівника;

розвиток соціального партнерства в організації;

формування і здійснення ефективної соціальної політики в організації;

забезпечення ефективної роботи служби персоналу;

підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, виховання у працівників корпоративного (фірмового) патріотизму;

вивільнення персоналу.

Щоб процес менеджменту персоналу був безперервним і ефективним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. З цією метою в організації всі завдання з менеджменту персоналу розподіляються між структурними підрозділами, лінійними і функціональними керівниками, відповідальними виконавцями.

Розподіл завдань закріплюється за виконавцями у внутрішніх організаційних документах - положеннях про структурні підрозділи та посадових інструкціях. Розподіл завдань, регламентація обов'язків виконавчих структур мають доповнюватись обліком досягнень у галузі менеджменту персоналу, періодичною звітністю виконавців та стрункою системою контролю.

Поточний контроль за виконанням завдань з менеджменту персоналу щоденно здійснюють керівники всіх рівнів, періодично вони звітують на оперативних (диспетчерських) нарадах, які проводить вище керівництво організації. Детальніше механізм регулювання менеджменту персоналу розкрито в Розділі 8. Регулювання трудової діяльності персоналу.

Продукт (результат) менеджменту персоналу має відповідати його цілям. Виходячи з сутності цілей менеджменту персоналу, його продукт або результат повинен мати щонайменше два виміри: економічний і соціальний. (рис. 2). Перший полягає в економічній ефективності діяльності персоналу, а другий - у соціальній. Економічна ефективність вимірюється економічними показниками: прибуток, рентабельність, продуктивність, матеріалоємність, енергоємність продукції тощо. Соціальна ефективність характеризується показниками якості трудового життя персоналу: динаміка реальної заробітної плати, зміст і умови праці, плинність персоналу, соціально - психологічний клімат у трудовому колективі тощо.

Рис. 1.2. Продукт (результат) менеджменту персоналу

1.4 Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна

Основними методологічними аспектами навчальної дисципліни є:

мета;

завдання;

предмет;

об'єкт;

місце у навчальному плані та зв'язки з суміжними дисциплінами.

Мета. Навчальна дисципліна “Менеджмент персоналу” має на меті формування системних знань теорії та практики керівництва персоналом різноманітних організацій, що функціонують у сфері національної економіки України.

Завдання навчальної дисципліни полягають у тому, щоб озброїти студентів (слухачів) сучасними знаннями теорії управління людьми у сфері економічної діяльності та практичними навиками впливу на трудову поведінку як колективів працівників, так і окремих виконавців, з метою забезпечення ефективної діяльності організації та задоволення результатами праці кожного працівника. Це вигідно і суспільству.

Багатогранність і складність процесу менеджменту персоналу обумовлюють широкий діапазон завдань навчальної дисципліни.

У стислому формулюванні завдання навчальної дисципліни ”Менеджмент персоналу” полягають у:

вивченні теоретичних засад менеджменту персоналу;

вивченні практичного досвіду організацій в галузі управління людьми на виробництві;

засвоєнні вмінь самостійно аналізувати складні виробничі ситуації, приймати й обґрунтовувати ефективні рішення в галузі менеджменту персоналу.

Предмет. Навчальна дисципліна “Менеджмент персоналу” вивчає багатогранний, багаторівневий, складний процес відтворення й ефективного використання персоналу організації, який відбувається в просторі й часі.

Об'єкт. Для навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу”, так само, як і для процесу, який вона вивчає, об'єктом є складна сукупність, що включає організацію як ціле, структурні підрозділи, персонал у цілому і кожного працівника зокрема.

Згідно з навчальним планом підготовки магістрів спеціальності - 8.050109 - “Управління трудовими ресурсами” (магістерська програма “Менеджмент персоналу”) дана дисципліна викладається у 9-ому семестрі одночасно з дисциплінами:

фінансовий менеджмент;

міжнародний менеджмент;

стратегічне управління;

управління розвитком персоналу.

З дисципліною “Менеджмент персоналу” органічно пов'язані дисципліни:

соціальна політика;

мотивація персоналу;

організація діяльності менеджера;

менеджмент продуктивності;

планування і аналіз діяльності організацій.

Вивчення дисципліни “Менеджмент персоналу” базується на знанні таких фундаментальних дисциплін, як:

політична економія;

економіка підприємств;

менеджмент;

фінанси;

економіка праці;

управління трудовими ресурсами;

організація праці;

нормування праці;

трудове право.

Теоретичні знання і вміння, набуті при вивченні названих та інших суміжних дисциплін, забезпечують випускникам університету достатні умови для успішної професійної діяльності за фахом на первинних посадах і подальшого професійно - кваліфікаційного зростання.

1.5 Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень

Велике економічне і соціальне значення менеджменту персоналу для кожної організації, для країни в цілому, перманентне зростання вимог до цієї галузі діяльності обумовлюють необхідність наукових досліджень теорії та практики процесів управління людським потенціалом у першу чергу в сфері матеріального виробництва.

Наукові дослідження актуальних проблем менеджменту персоналу здійснюють інститути Національної академії наук України, Міністерства праці та соціальної політики, галузеві науково - дослідні установи, кафедри вищих навчальних закладів.

До числа актуальних проблем менеджменту персоналу, які потребують постійного науково - методичного супроводження належать зокрема:

соціально - психологічні аспекти трудової діяльності та управління людьми на виробництві;

забезпечення конкурентоспроможності персоналу;

вдосконалення методів нормування праці;

вдосконалення методів планування чисельності різних категорій персоналу;

оцінювання персоналу і претендентів на вакантні місця в організації;

мотивація та стимулювання;

захист здоров'я працівників на виробництві;

зміцнення соціального партнерства в організації.

Основними аспектами методології наукових досліджень у галузі менеджменту персоналу є визначення і обґрунтування:

мети і завдань дослідження;

предмета і об'єкта дослідження;

ефективних методів дослідження.

До найпоширеніших методів наукових досліджень актуальних проблем праці та менеджменту персоналу належать:

загально - наукові (спостереження, класифікації та типології, групування і порівняння, середніх величин, аналізу і синтезу, системного підходу, експерименту тощо);

економіко - статистичного аналізу;

соціологічного аналізу;

експертних оцінок;

факторного аналізу;

математичного моделювання;

функціонально - вартісного аналізу;

системно - структурного аналізу;

математичної статистики;

графічного моделювання;

кореляційно - регресійного аналізу;

тестових методик.

Це неповний перелік відомих методів наукового дослідження проблем трудової діяльності та менеджменту персоналу.

Завдання наукових колективів, індивідуальних дослідників, аспірантів і докторантів - у кожній конкретній ситуації обрати адекватні методи та засоби (інструментарій) дослідження, визначити джерела і характер потрібної інформації, що сприятиме дослідженню мети наукового пошуку.

1.6 Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту

У менеджменті персоналу ключовими поняттями є:

менеджмент;

персонал;

організація.

Слово “менеджмент” є англійського походження, воно перекладається як “управління”, але не в широкому значенні як управління будь - яким об'єктом чи процесом, а у вузькому, як керування організацією, структурним підрозділом, трудовою поведінкою персоналу організації.

Слово “персонал” походить від латинського - persona - тобто особа, окрема людина, особистість. У менеджменті слово “персонал” вживається у значенні сукупності людей, які утворюють організацію, перебувають у трудових відносинах з нею на підставі індивідуальних трудових договорів, та зайняті суспільно корисною діяльністю.

Значення персоналу для існування і діяльності будь-якої організації величезне, адже без персоналу немає й організації.

Слово “організація” в українській мові має декілька значень.

Академічний словник української мови зафіксував активне вживання слова “організація” у 4-х різних значеннях [3, с. 739].

1) Дія за значенням: організувати, організуватися; організовувати, організовуватися. Якщо дія триває довший час і виконується групою людей, то вона є процесом організовування чогось, упорядковування, улаштовування (організація праці, організація діяльності, організація управління тощо).

2) Об'єднання людей, суспільних груп, держав на базі спільності інтересів, мети, програми дій (Організація Об'єднаних Націй, профспілкова організація). В теорії менеджменту прийнято для зручності будь-яку юридичну особу (підприємство, банк, навчальний заклад, лікувальний заклад тощо) називати організацією. Отже, під організацією розуміється соціальний інститут, створений засновниками на ґрунті спільності інтересів, як правило, економічних, політичних, культурних, спортивних.

3) Особливості будови чого-небудь, структура. (Приклад: “Від вищих кліткових рослин водорості відрізняються простішою організацією”).

4) Фізичні й психічні особливості окремої особи (душевна організація людини).

У менеджменті персоналу об'єктом вивчення є організація в другому значенні цього слова, тобто як соціальний інститут у всіх його проявах, але переважно у сфері економіки. Об'єктом навчальної дисципліни є також структурні підрозділи організацій та їхній персонал, окремий працівник як посадова особа і як особистість.

Досить широко використовується слово “організація” також і в значенні процесу (організація праці, організація управління тощо).

Організація є юридичною особою. Усю свою діяльність вона здійснює самостійно, розраховує на власні можливості, на потенціал своїх керівників, на ініціативну, творчу працю кожного працівника.

Організації у сфері економіки створюються для спільної економічної діяльності. Спільна праця групи людей звичайно продуктивніша у порівнянні з працею такої ж кількості виконавців - одинаків.

Суспільство складається з сімей, а державу утворюють різноманітні організації. Кожна сім'я через своїх працездатних членів пов'язана з державою не прямо, а посередництвом організацій, у яких люди народжуються, виховуються, навчаються, працюють, з допомогою яких лікуються, відпочивають, розвиваються духовно.

Таким чином, можна стверджувати, що сучасна цивілізація тримається “на трьох китах”: сім'ї, організації та державі. До речі, сім'ю теж можна розглядати як маленьку організацію, а державу як супер організацію.

Рис.3 ілюструє спрощену схему організації та її зв'язки з зовнішнім середовищем.

Організація як юридична особа є основним, базовим об'єктом менеджменту. Керівники середнього рівня управління відповідають за стан справ у великих структурних частинах організації - виробництвах, виробничих комплексах, цехах. Об'єктами менеджменту на нижчому рівні управління є низові структурні підрозділи (відділи, бюро, сектори, лабораторії, виробничі дільниці, бригади і под.).

Зовнішнє середовище і його вплив

Рис. 1.3. Спрощена схема відкритої організації

виробничого спрямування

1.7 Персонал організації

Відомий японський підприємець і менеджер Коноске Мацусіта так охарактеризував роль персоналу: “ціна будь-якого підприємства дорівнює ціні його людського чинника”.

Персонал - це особовий склад організації, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників [4, с. 50].

У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. А це дуже ускладнює систему і процеси управління такими колективами.

В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий).

В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже всі організації повинні дотримуватись стандартизованих назв.

Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

1.законодавці, вищі державні службовці, керівники;

2.професіонали;

3.фахівці;

4.технічні службовці;

5.робітники сфери торгівлі та побутових послуг;

6.кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;

7.кваліфіковані робітники з інструментом;

8.оператори та складальники устаткування і машин;

9.найпростіші професії.

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника.

Організація може приймати для навчання, підвищення кваліфікації, на стажування тощо учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не належать, хоча клопотів, пов'язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.

Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною і механізованою працею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.

Багатьом організаціям не лише в Україні, а й у світі, бракує висококваліфікованих, ініціативних, з творчим потенціалом працівників незалежно від посадових рівнів, але у першу чергу - менеджерів зі стратегічним мисленням і вмінням ефективно вирішувати тактичні завдання.

Питання для самоконтролю

Навести визначення понять: метод, методика, методологія.

Яке значення має знання методології навчальної дисципліни для формування фахівців у галузі менеджменту персоналу?

Що собою являє менеджмент персоналу?

Назвати основні методологічні аспекти менеджменту персоналу як процесу, сфери практичної діяльності.

У чому полягає мета менеджменту персоналу?

Пояснити поняття об'єкта і суб'єкта менеджменту персоналу.

Розкрити суть змісту і форми менеджменту персоналу.

Що є субстратом у менеджменті персоналу?

Які функції покладаються на менеджмент персоналу?

Назвати і пояснити принципи менеджменту персоналу.

Розкрити основні зв'язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем.

Що собою являє стратегія менеджменту персоналу?

Що собою являє політика менеджменту персоналу?

Назвати основні завдання менеджменту персоналу в організації.

Що є продуктом менеджменту персоналу?

Розкрити мету і завдання навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу”.

Що є предметом навчальної дисципліни?

Що слугує об'єктом для навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу”.

З якими дисциплінами навчального плану логічно пов'язана дисципліна “Менеджмент персоналу”?

Назвати і пояснити основні аспекти методології менеджменту персоналу як галузі науки.

Які методи використовуються в наукових дослідженнях менеджменту персоналу?

Навести тлумачення ключових понять навчальної дисципліни: “менеджмент ”, “персонал”, “організація”.

Як класифікується персонал за професійними категоріями?

Що собою являє структура персоналу?

Література

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научной ред. Р. Марра и Г. Шмидта. - М., МГУ, 1997.

И. Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М., 1997.

Словник української мови. Том 5. - К.: Наукова думка, 1974.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. доп і перераб. - М.; ИНФРА - М., 2002 .

Розділ 2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації

Мета розділу полягає у вивченні основних чинників, які впливають на формування стратегії та політики менеджменту персоналу організації, та їхніх характеристик за сукупністю ознак; у формуванні навичок розробляти основні контури стратегії та політики менеджменту персоналу організації залежно від конкретної ситуації.

2.1 Зміст та задачі стратегії та політики менеджменту персоналу організації

Під стратегією та політикою менеджменту персоналу організації розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи [1, с. 104]. Вони розробляються власниками організації, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напрямку і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунтування необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу організації. Розробка стратегії та політики є лише однією з функцій менеджменту персоналу, проте її цілі можуть співпадати з цілями самої системи менеджменту персоналу.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики чітко і наглядно демонструє погляди адміністрації стосовно зазначених вище та інших аспектів менеджменту персоналу, формує у працівників уявлення про наміри керівництва організацією, сприяє поліпшенню взаємодії підрозділів та морально-психологічного клімату, раціоналізує процес прийняття кадрових рішень, інформує персонал про правила внутрішніх трудового розпорядку та взаємовідносин, тощо. Тому в крупних компаніях політика менеджменту персоналу, як правило, цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: статуті підприємства, колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці, про атестацію, про організацію профнавчання, меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. В малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Головні переваги документального оформлення політики менеджменту персоналу, як зазначає Щекин Г.В., полягають в наступному [10, с. ]:

чітке визначення видів дій, які мають здійснюватися для досягнення цілей організації;

досягнення ясності в розумінні проблем керівництва кадрів;

спонукання до співробітництва шляхом координації діяльності між різними структурними підрозділами;

уніфікованість та послідовність в прийнятті кадрових рішень;

використання встановлених стандартів в різних ситуаціях управління персоналом;

сприяння децентралізації влади, що поліпшує виробничі відносини;

сприяння розвитку навчання та кадрового менеджменту;

переконання працівників в “добрій волі” компанії;

інформування працівників про правила, якими вони мають керуватися;

укріплення моралі та поліпшення загальних відносин.

Основу стратегії та політики менеджменту персоналу в сучасних умовах має складати зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, які стоять перед організацією.

Формування стратегії та політики менеджменту персоналу має здійснюватися з врахуванням того, що ринкова трансформація економіки обумовлює перехід від практично необмеженої виконавчої влади до відносин власності. В зв'язку з цим, по-перше, необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритетів цінностей. Головним в самій організації мають бути працівники, а за її межами - споживачі продукції; по-друге, необхідно повернути свідомість працівника до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативи, а не до бездумного виконання; до культури і ринку, а не до ієрархії; перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному глузді.

Політика менеджменту персоналу організації, через яку реалізуються цілі та завдання останньої, базується на стратегії менеджменту персоналу організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою стратегіями є елементом загальної стратегії розвитку організації. Таким чином, стратегія та політика менеджменту персоналу є зв'язуючим елементом, який поєднує цілі та завдання організації з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбору, складання штатного розпису, атестації, профнавчання, просування, стимулювання праці тощо. У свою чергу, політика менеджменту персоналу та ступінь її реалістичності залежать від врахування двох основних вихідних положень: направленості загальної стратегії менеджменту персоналу та характеру її адаптованості до специфічних умов розвитку організації на сучасному етапі. Врахування зазначених положень показує загальну направленість дій, які необхідно передбачити в конкретній політиці менеджменту персоналу на певному відрізку часу. Це дозволить досягти того, щоб заходи політики менеджменту персоналу короткочасної дії не протирічили об'єктивним тенденціям стратегії менеджменту персоналу та розвитку організації в цілому, розрахованим на тривалий період. Отже, заходи щодо менеджменту персоналу можуть бути розраховані на далеку перспективу (стратегія) або орієнтовані на оперативне вирішення кадрових питань (тактика або політика). Останні заходи конкретизуються в кадровій роботі організації, яка має виходити з політики менеджменту персоналу.Прикладом формулювання стратегії менеджменту персоналу може бути кредо ВАТ “Ленстройконструкция” [5, с.21], сформульованого в межах загального кредо розвитку та діяльності даного товариства. Так керівництво ВАТ “Ленстройконструкция” стверджує, що “Ми несемо відповідальність перед службовцями, чоловіками та жінками, які працюють з нами. Кожен з них має розглядатися як особистість. Ми повинні поважати їхнє достоїнство та відзначати заслуги. Винагорода за роботу має бути справедливою та відповідною, а також мати мотивуючий характер. Умови праці мають забезпечувати комфорт, чистоту, порядок та безпеку. Нашим обов'язком є надання щорічних оплачуваних відпусток службовцям, які працюють на нас. Ми маємо робити все можливе, щоб службові обов'язки наших співробітників не вступали в конфлікт з їхніми сімейними зобов'язаннями. Ми прагнемо створити атмосферу командної роботи, за якої всі службовці Товариства повинні зацікавлено виступати з пропозиціями. Усі працівники мають знаходитися в рівному положенні стосовно отримання роботи, підвищення кваліфікації та просування по службі. Ми маємо слідкувати за тим, щоб керівники були компетентними, а їхні рішення та розпорядження - справедливими та етичними”. Таким чином, цілі системи менеджменту персоналу, закладені в зазначену стратегію, виходять за межі традиційних цілей, які часто обмежуються своєчасним забезпеченням організації персоналом необхідної якості і достатньої кількості; забезпеченням умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян; раціональним використанням трудового потенціалу; формуванням і підтриманням ефективної роботи трудових колективів. В ВАТ “Ленстройконструкция” до традиційних цілей додається ціль найповнішого задоволення потреб працівників, що є дуже важливим для сучасного менеджменту.

...