Теорія менеджменту персоналу та формування практичних навичок і вмінь керівництва людьми
Роль менеджменту персоналу у стабільному, тривалому функціонуванні різноманітних організацій. Оптимізація професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Нормування праці та розроблення прогресивних систем стимулювання праці. Витрати на розвиток персоналу
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | учебное пособие |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 12.03.2014 |
| Размер файла | 710,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Оскільки відділ кадрів відповідає за формування високопродуктивного та конкурентоспроможного персоналу, керівник цього відділу має досить високий статус. На великих підприємствах це може бути один з заступників генерального директора або власника підприємства, на якого в першу чергу покладається відповідальність за реалізацію кадрової політики. В зв'язку з чим діяльність начальника відділу кадрів, регламентується досить широким спектром професійних прав та обов'язків, а саме: Згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск1. - Краматорськ: Центр продуктивності. 1998, с. 63-64
Очолювати роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з рівнем та профілем отриманої ними підготовки і ділових якостей.
Керувати розробкою перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працюючих внаслідок впровадження нової техніки та технології, механізації і автоматизації виробничих процесів, а також пуском нових виробничих об'єктів.
Вирішувати питання найму, звільнення та переведення працівників, контролювати відповідність посади, яку вони займають наявному рівню освіти та кваліфікації.
Забезпечувати розміщення молодих фахівців згідно з одержаною в вищих навчальних закладах професією та спеціалізацією. Спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснювати проведення їх стажування й виховної роботи.
Систематично вивчати ділові якості та інші індивідуальні особливості працівників підприємства з метою підбору кадрів на заміщення вакантних посад, контролювати створення та поповнення кадрового резерву.
Брати участь в організації підвищення кваліфікації працівників, зарахованих до резерву, підготовці їх до роботи на керівних посадах.
Брати участь в розробці процедури атестації працівників, визначати коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечувати підготовку необхідних документів, сприяти реалізації рекомендацій атестаційної комісії.
Організовувати своєчасне оформлення документації щодо прийому, переведення й звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями і наказами керівника підприємства.
Вести облік особового складу підприємства, заповнювати та зберігати згідно до вимог діючого законодавства трудові книжки працюючих на підприємстві.
Забезпечувати підготовку документів, необхідних для призначення пенсій і соціальних виплат працівникам підприємства та їх сім'ям, проводити своєчасне надання їх в органи соціального забезпечення.
Організовувати розробку та реалізацію заходів, спрямованих на вдосконалення управління персоналом на основі широкої автоматизації та механізації діяльності кадрової служби.
Контролювати діяльність інспекторів з кадрів, керівників підрозділів щодо своєчасного та правильного виконання наказів, розпоряджень, постанов, ухвал адміністрацій підприємства в сфері кадрової політики.
Організовувати заходи щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами. Аналізувати причини плинності кадрів. Надавати керівництву пропозиції щодо усунення виявлених недоліків та забезпечення стабільності колективу.
Організовувати табельний облік працівників, розробляти графік відпусток та контролювати його додержання, аналізувати стан трудової дисципліни та виконання правил внутрішнього трудового розпорядку в підрозділах підприємства.
Забезпечувати підготовку необхідної звітності з персоналу та кадрової роботи і контролювати своєчасність надання цих документів до відповідних міністерств, відомств, комітетів.
З початком епохи промислових підприємств з максимально автоматизованим виробництвом на основі сучасних технологічних досягнень функцію управління персоналом чекають кардинальні зміни. Отже слід чекати, що вимоги до фахівців відділів кадрів та їх керівників будуть постійно зростати. “Європейська асоціація директорів відділів кадрів запропонувала модель керівника кадрової служби, яка включає наступні якості: пунктуальність і методичність, динамізм і наполегливість, комунікабельність і вміння переконувати, справедливість і суворість, доступність і широка досвідченість, вміння слухати і викликати довіру, аналітичні здібності, інтуїція, гуманність. Крім цього, керівник має бути дипломатом, психологом, радником.” Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие - Мн.: ИП «Экоперпектива», 2000. - с.35
На рис. 5.2 наведені професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника відділу кадрів.
Структура, чисельність працівників та Положення про відділ кадрів затверджуються згідно встановленого порядку вищим керівництвом підприємства.
Положення про відділ кадрів регламентує основні питання організації роботи підрозділу з врахуванням специфіки діяльності підприємства та механізму управління персоналом.
Структура Положення про відділ кадрів передбачає, як правило, констатацію не лише загальних питань, основних функцій, завдань, а й розкриття ролі керівника та провідних фахівців відділу, визначення прав і відповідальності за доручену ділянку роботи, взаємодію з іншими підрозділами.
На основі Положення про відділ кадрів, з метою чіткішого розподілу обов'язків, керівництвом підприємства розробляються Посадові інструкції працівників відділу кадрів. У посадових інструкціях на основі типових кваліфікаційних характеристик визначаються конкретні обов'язки та права кожного працівника, передбачається здійснення контролю за їх виконанням. Слід зазначити, що наявність якісно опрацьованих інструкцій створюють важливу передумову для ефективної роботи фахівців кадрової служби в сфері управління персоналом.
Робоче місце працівника відділу кадрів має бути організоване таким чином, щоб розумові та фізичні зусилля спеціаліста спрямовувались на виконання його функціональних обов'язків без будь-яких перешкод. У кожного працівника відділу обов'язково має бути персональний робочий стіл, крісло, засоби оргтехніки (комп'ютер, обчислювальної техніка, телефон), шафи та полиці для зберігання документів.
На практиці часто неможливо визначити постійний "уніфікований" тип начальника відділу кадрів. Його статус залежить як від специфіки виробництва, так і від ставлення власника (першого керівника) до ролі та значення кадрової роботи в діяльності підприємства. Наприклад, на малих та середніх підприємствах керівники, як правило, особисто заміняють відділи кадрів орієнтуючись на "повсякденний діалог" з персоналом. На великих підприємствах, навпаки, спостерігається широкий спектр службових посад, які займають представники кадрових служб: від начальника відділу (департаменту) кадрів до заступника генерального директора підприємства (компанії).
При вирішенні низки завдань відділ кадрів виступає як координатор здійснення адміністративно-організаційного керівництва по управлінню персоналом. Лише за активної співпраці з іншими підрозділами можливе забезпечення реалізації кадрової політики підприємства, узагальнення практики роботи з персоналом з метою внесення пропозицій щодо її вдосконалення.
У межах своєї компетенції відділ кадрів бере участь у формуванні структури та штатного розпису організації, контролі розробки посадових інструкції у структурних підрозділах, підготовці організаційно-методичного забезпечення проведення атестації персоналу.
Разом з іншими структурними підрозділами відділ кадрів розробляє річні плани роботи з персоналом, визначає щорічну та перспективну (на 5-10 років) потребу в кадрах, формує замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації спеціалістів та керівників підприємства.
Начальник відділу кадрів разом з вищим керівництвом здійснює організаційно-методичне керівництво формуванням кадрового резерву та контролює виконання особистих річних планів кандидатів, вносить пропозиції щодо вдосконалення складу резерву. Спільно з керівниками структурних підрозділів вивчає ділові якості осіб, які претендують на вакантні керівні посади, контролює добір та розстановку кадрів згідно з рівнем їх професійної кваліфікації, розглядає пропозиції щодо можливостей проведення підвищення кваліфікації та стажування персоналу на провідних підприємствах галузі як в межах держави, так і за кордоном.
Як правило, оперативне управління персоналом на підприємстві проводять представники відділу кадрів та лінійні керівники (начальники цехів, начальники змін, начальники ділянок). При цьому начальник відділу кадрів є головним реалізатором кадрової політики підприємства в цілому, а лінійні керівники відповідають безпосередньо за своїх підлеглих, контролюють стан виробництва, складають первинну документацію для вищого керівництва. Первинна інформація керівників структурних підрозділів аналізується працівниками відділу кадрів і дає можливість робити узагальнюючи висновки по підприємству щодо рівня виконання норм виробітку, обсягів виробництва, трудової дисципліни (кількість запізнень, прогулів), рівня плинності кадрів, рівня професійно-кваліфікаційної відповідності працівників займаним посадам і т.д.
До основних функцій відділу кадрів в сфері стратегічного управління персоналом на підприємстві належать:
Активна участь у розробці та вдосконаленні організаційної та управлінської структури підприємства.
Допомога керівництву у проведенні кадрової політики щодо найму, переміщення, звільнення, скорочення персоналу.
Допомога лінійним та функціональним керівникам у організації виховної роботи з персоналом з метою підвищення продуктивності праці, відповідальності за якість виконання роботи, забезпечення нормального соціально-психологічного клімату в колективі.
Виконання названих функцій передбачає проведення фахівцями відділу кадрів постійної роботи щодо вдосконалення методики проведення співбесід, конкурсного відбору, визначення рівня кваліфікації та професійної придатності кандидатів на вакантні посади при прийомі на роботу, проведення атестації наявного персоналу, організацію навчання та стажування працівників на провідних підприємствах з метою підвищення професійно-кваліфікаційного рівня кадрового потенціалу, розробку сучасних систем матеріального стимулювання та програм соціального розвитку трудового колективу.
Реалізація ефективної діяльності відділу кадрів в сфері управління персоналом повинна проводитись у тісній співпраці з вищим керівництвом, профспілковим комітетом, та іншими функціональними підрозділами підприємства.
На думку західних фахівців сучасні менеджери кадрових служб не повинні обмежувати власну діяльність виключно “виданням наказів” та “оформленням документів”, як це часто буває на вітчизняних підприємствах. Наприклад, в промисловості Росії більше половини співробітників служб управління персоналом займаються нормуванням та оплатою праці, тоді як в системах управління людськими ресурсами США більшість фахівців зайняті відбором, адаптацією та оцінкою персоналу. Основы управления персоналом. Под. Ред Б.М. Генкина . М. 1996., с.9
Завдання служб управління персоналом має полягати у формуванні такого кадрового складу, який би забезпечив максимальну продуктивність праці у досягненні поставлених цілей. Наскільки серйозно підходять до професійного відбору персоналу на провідних західних підприємствах свідчить досвід США. Так наприклад, у Сполучених Штатах Америки на відбір одного менеджера вищого рівня витрачається $32 тис., на менеджера середнього рівня - $8 тис., бухгалтера - $10 тис., інженера - $8 тис., секретаря - $2 тис. Там же.
5.3 Кадрове діловодство
5.3.1 Номенклатура справ з кадрового діловодства
Кадрове діловодство це діяльність, яка передбачає створення та організацію роботи з документами особового складу з питань оформлення прийняття, переведення, звільнення, обліку, атестації, навчання, підвищення кваліфікації, стажування, пенсійного забезпечення працівників.
Правильна організація кадрового діловодства має велике значення, адже саме у відділі кадрів громадяни укладають трудові договори, ознайомлюються з правилами внутрішнього трудового розпорядку, умовами праці, побуту, відпочинку, перспективами професійного зростання тощо.
Кадрове діловодство ведеться за такими напрямами:
Облік особового складу підприємства та його підрозділів.
Оформлення та ведення особових справ працівників.
Підготовка та передача на розгляд вищого керівництва документів з особового складу, а саме: наказів про прийом, переведення, звільнення працівників, об'яву заохочення або догани тощо.
Підготовка наказів та інших необхідних документів для проведення атестації персоналу.
Підготовка звітів та інших статистичних довідок щодо змін чисельності та структури персоналу.
Підготовка звітів щодо стану підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників.
Ведення документації про зарахування працівників до резерву на заміщення вакантних посад.
Облік та реєстрація надходження документів, що стосуються особового складу підприємства, контроль за їх використанням.
Підготовка та передача в органи соціального забезпечення пенсійних справ працівників.
Підготовка документів з кадрів для передачі їх в архів на зберігання.
Механізація та автоматизація документування інформації з особового складу.
Перелік основних видів документів з кадрового діловодства, які оформлюють і ведуть працівники відділу кадрів наведений на рисунку 5.3.
Обладнання робочих місць співробітників відділу кадрів, які ведуть кадрове діловодство, має здійснюватись з врахуванням специфіки роботи з документами і відповідати наступним вимогам:
Меблі, полиці, шафи для документів встановлювати так, щоб ними було зручно користуватись.
Засоби малої оргтехніки варто розташовувати у визначених та зручних для користування місцях.
Документи повинні зберігатись в окремих папках. Для швидкого та безпомилкового знаходження документів необхідно використовувати пронумеровані або різнокольорові папки.
Конфіденційні та секретні документи повинні зберігатись у відповідних шафах або сейфах.
Документація з особового (кадрового) складу створюється як результат роботи з персоналом. У документації з особового складу відображається діяльність підприємства з питань прийняття, переведення, звільнення, обліку, підготовки, перепідготовки, атестації, нагородження та пенсійного забезпечення працівників.
Службові документи з особового складу є підставою для надання громадянам документів, що засвідчують їх особу, посаду, фах, а також основою для одержання пільг, стипендій, пенсій та інших соціальних виплат.
Найхарактернішою рисою кадрової документації є те, що вона завжди відображає діяльність конкретних осіб, тобто є іменною документацією.
Комплекс документів за функціями управління кадрами включає такі основні групи:
особисті документи працівників;
організаційно-розпорядча документація;
первинна облікова кадрова документація.
До групи особистих документів відносяться паспорт, трудова книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атестат та інші документи, які засвідчують юридичне підтвердження особи працівника. Особистими є також документи, які видаються працівникам, наприклад, перепустка, посвідчення про відрядження, довідки, що підтверджують місце роботи, посаду, заробітну плату, рекомендаційні та атестаційні листи, тощо.
Організаційно-розпорядча документація закріплює трудові правовідносини громадян з установами. До організаційних відносяться статути, положення, інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку; до розпорядчих - накази, постанови, рішення, вказівки, розпорядження; до довідково-інформаційних - доповідні та пояснювальні записки, листи, списки, акти, протоколи, довідки, звіти.
Первинна облікова кадрова документація виконує функцію обліку працівників. Виходячи з технології реєстрації та накопичення інформації з кадрів первинну облікову кадрову документацію поділяють на дві взаємопов'язані групи: вихідні (початкові) облікові документи (особовий листок, особова картка) та похідні облікові документи, які мають другорядний (довідково-контрольний) характер (спеціалізовані картки персонального обліку спеціалістів, списки, журнали реєстрації, книги обліку).
Типова технологічна схема оформлення кадрової документації передбачає наступні стадії:
документування трудових правовідносин працівників з роботодавцем;
ведення особових справ та трудових книжок працівників;
ведення довідково-облікової та звітної роботи з кадрів.
5.3.2 Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів
Для правильного та швидкого прийняття рішень керівникові необхідно володіти інформацією про особовий склад та рух кадрів в організації.
Облік кадрів ведеться в усіх організаціях, які мають право самостійно здійснювати прийом та звільнення працівників. Обліку підлягають усі працівники незалежно від характеру роботи та посади.
Організація обліку персоналу безпосередньо покладається на відділ кадрів, інспектора з кадрів, менеджера з кадрів, секретаря чи іншого співробітника, який призначається наказом керівника або власника підприємства, залежно від кількості трудового колективу.
Облік кадрів має забезпечувати достовірні відомості щодо:
кількості працівників за категоріями, професіями, кваліфікацією, освітою, стажем роботи, статтю, віком та іншими ознаками;
змін штатного складу організації, з обов'язковим уточненням причин змін;
стану підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та стажування працівників.
Можливість одержання інформації про особовий склад організації забезпечується веденням відділом кадрів відповідної документації, найважливішою серед якої є трудові договори між працівниками та власником підприємства, трудові книжки та особові справи працівників.
Трудовий договір є угодою між працівником та власником організації, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці.
Трудові договори укладаються на:
невизначений термін;
на визначений термін, що встановлюється за угодою сторін;
на час виконання певної роботи.
Строковий договір на визначений термін відрізняється від договору, укладеного на невизначений термін тим, що по-перше, адміністрація може припинити трудові відносини з працівником після закінчення терміну договору без зазначення причин, по-друге, працівник може відмовитись від права звільнення за власним бажанням протягом всього терміну договору.
Трудовий договір на час виконання певної роботи укладається в тому випадку, коли час завершення роботи може бути визначений лише приблизно.
Особливою формою трудового договору є контракт, у якому термін його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання в тому числі дострокового, можуть встановлюватись сторонами за домовленістю. Контракт укладається у письмовій формі і не менш, як у двох примірниках. За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін.
Влаштовуючись на роботу, людина мусить пред'явити паспорт, трудову книжку, військовий квіток, а в разі необхідності й інші документи: диплом про освіту, права на керування машиною, довідку про медичне обстеження тощо.
Працівник вважається зарахованим, якщо на нього оформлений наказ (розпорядження), в якому зазначається дата прийому на роботу, посада, розмір заробітної плати, а також можуть вказуватись наявність випробувального терміну або дата проведення конкурсного відбору. Після оголошення наказу про прийом на роботу працівника знайомлять з колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, роботою, яку він буде виконувати, умовами та розмірами оплати праці, проводять інструктаж з техніки безпеки.
Послідовність розірвання трудового договору майже така сама, як і укладання. Оформляється наказ чи розпорядження про звільнення працівника з займаної посади, в якому вказуються причини та підстави звільнення . На підставі наказу чи розпорядження робиться запис у трудовій книжці, яка видається працівникові під розписку в день звільнення. Особова справа передається в архів.
Законодавство про працю передбачає необхідні юридичні гарантії, які базуються на тому, що трудовий договір може бути розірваний лише на вказаних у законі підставах і у порядку, встановленому законодавством на кожну з підстав.
Найпоширенішими підставами припинення трудового договору є:
згода сторін;
закінчення терміну дії трудового договору;
призов або вступ працівника на військову службу,
розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, на вимогу профспілкового комітету;
переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду,
відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
набуття законної сили вироку суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи, або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Вона призначається для встановлення загального, безперервного та спеціального стажу. Порядок заповнення трудової книжки регламентується ст. 48 КЗпП України та "Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях".
Трудові книжки заводяться на всіх працівників підприємства, які пропрацювали на ньому 5 і більше днів. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.
Особи, які влаштовуються на роботу, повинні подати власнику підприємства особисту трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Особи, які приймаються на роботу вперше, отримують трудову книжку за місцем працевлаштування, при цьому власник стягує з працівника суму її вартості.
Трудові книжки зберігаються на підприємствах як документ суворої звітності. Відповідальність за ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок несе керівник підприємства або уповноважена ним особа (начальник відділу кадрів). Якщо у трудовій книжці заповнені всі сторінки відповідних розділів, вона доповнюється вкладишем. Відокремлений вкладиш не є дійсним, тому він підшивається до трудової книжки, в якій ставиться штамп з написом "Виданий вкладиш", позначається його номер і серія.
Особа, яка втратила трудову книжку (вкладиш до неї), зобов'язана негайно повідомити про це власника підприємства за місцем основної роботи. Не пізніше 15 днів після повідомлення , а в разі ускладнення - в інші строки, керівник підприємства чи відповідальна особа повинен видати працівникові іншу трудову книжку (вкладиш до неї) з написом "Дублікат" у правому верхньому кутку її першої сторінки.
Трудові книжки і вкладиші до них заповнюються українською або російською мовами.
До трудової книжки заносяться:
ім'я, прізвище та по батькові працівника, дата народження;
відомості про прийняття на роботу (посаду), переведення на іншу роботу (посаду), звільнення з роботи (посади);
відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками Президента України, заохочення за успіхи в роботі та інші подяки відповідно до чинного законодавства України;
дані про відкриття, на які видано дипломи, використані винаходи та раціоналізаторські пропозиції, виплачені у зв'язку з цим винагороди.
Відомості про працівника записуються на першій (титульній) сторінці трудової книжки. Прізвище, ім'я, по батькові, дата народження записуються повністю. Після зазначення дати заповнення трудової книжки працівник своїм підписом завіряє правильність внесених відомостей.
Першу сторінку підписує особа, яка відповідає за видачу трудових книжок, після чого ставиться печатка підприємства, де вперше заповнюється трудова книжка.
У розділах "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) чітко за датами на основі наказів вносяться записи про прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення з роботи, нагородження працівника, оголошення заохочення. Закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів до трудової книжки (вкладиша) не дозволяється. При виявленні помилки вона виправляється записом. Наприклад, "Запис за № таким-то є недійсний. Прийнято за такою-то професією (посадою)", у відповідній графі вказується номер наказу і дата.
У зв'язку з набуттям чинності з 1 січня 1996 року Державного класифікатора професій записи до трудових книжок про роботу мають вноситися відповідно до професійних назв, зазначених у цьому нормативному документі. Від цих назв можуть у разі необхідності утворюватись похідні назви робіт та посад шляхом додавання уточнювальних слів (наприклад, провідний, головний, молодший, змінний і т.д.). Це надає можливість роботодавцеві визначати похідні назви робіт та посад залежно від завдань та обов'язків виконавців.
В таблиці 5.1 наведений приклад заповнення граф трудової книжки в розділі "Відомості про роботу".
Трудові книжки та бланки трудових книжок є цінними документами, тому на підприємстві ведеться їх суворий облік у Книзі обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них та у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.
Таблиця 5.1
Відомості про роботу
|
№ запису запису |
Дата |
Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення (з зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону) |
На підставі чого внесено запис (доку-мент, його номер і дата) |
|||
|
число |
місяць |
рік |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Приватне підприємство "Мрія" |
||||||
|
1 |
02 |
06 |
2000 |
Прийнято на посаду рекламного агента |
Наказ №19 від 01.06.2000р. |
|
|
2 |
01 |
08 |
2001 |
Переведено на посаду менеджера з реклами |
Наказ №24 від 31. 07.2001р. |
Трудові книжки та бланки трудових книжок є цінними документами, тому на підприємстві ведеться їх суворий облік у Книзі обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них та у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.
Особова справа - це сукупність документів, які містять найповніші відомості про працівника і характеризують його біографічні, ділові та особисті якості.
Особова справа посідає основне місце у системі персонального обліку працівників. На підставі документів, що групуються в ній проводиться вивчення, добір та використання кадрів управління. Заводяться особові справи на всіх працівників підприємства після їх зарахування на роботу. Спочатку до особової справи заносяться документи, що відображають процес прийому на роботу, потім - всі основні документи, які виникають протягом трудової діяльності працівника в організації.
Систематизуються особові справи в алфавітному порядку або за структурними підрозділами згідно з штатним розписом. Справи на матеріально відповідальних осіб зберігаються окремо. Кожній особовій справі надається номер відповідно до номеру у штатно-посадовій книзі. Цей номер записується і в алфавітну книгу особових справ.
Особова справа складається з таких документів:
1. Особовий листок з обліку кадрів з фотографією працівника розміром 4х6 см.
1. Автобіографія.
2. Копії документів про освіту, науковий ступінь, учене звання, підвищення кваліфікації.
3. Перелік наукових праць (для спеціалістів, які мають вчений ступень та звання).
4. Різного роду характеристики чи рекомендаційні листи.
5. Документи, на основі яких видаються накази про призначення, переведення, звільнення працівника (контракт, подання, листи про переведення тощо).
6. Копії наказів (розпоряджень) про прийом (призначення), переведення та звільнення працівника або виписки з цих наказів.
7. Матеріали проведення атестації.
8. Опис документів.
Документи особової справи ведуться протягом усього часу роботи особи в організації.
Доступ до особових справ має бути обмеженим. Вони знаходяться на особливому зберіганні на рівні з секретними документами. Як правило, особові справи зберігаються у сейфах чи спеціально пристосованих для цього шафах.
Відповідальність за зберігання особових справ несе перший керівник організації або уповноважена ними особа: начальник відділу кадрів, менеджер з персоналу, юрисконсульт, секретар.
Видаються особові справи для службового користування лише особам, коло яких визначене керівником організації.
Не дозволяється:
видавати особову справу працівникові, на якого вона заведена;
виносити особові справи за межі підприємства і затримувати їх у користуванні більше ніж на один день;
вносити виправлення до раніше зроблених записів.
При звільнені працівника особові справи передаються в архів підприємства. На новому місті роботи на працівника заводиться нова особова справ.
5.3.3 Облік особового складу організації
Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляру) та алфавітної книги.
На працівників, яких приймають на постійну, тимчасову роботу та роботу за сумісництвом заповнюються особові картки (типова форма №П-2). Типова форма №П-2 затверджена наказом Мінстату України від 27.10.95р. №277
Особова картка - це документ, в якому міститься найсуттєвіша інформація про особу.
Особова картка включає розділи:
І розділ - "Загальні відомості" - в ньому відображається:
прізвище, ім'я та по батькові працівника, дата і місце народження, номер і серія паспорта, домашня адреса;
освіта;
спеціальність за дипломом (свідоцтвом);
кваліфікація за дипломом (свідоцтвом);
загальний, безперервний та спеціальний стаж роботи;
останнє місце роботи, посада, професія, дата і причина звільнення;
сімейний стан.
ІІ розділ - "Відомості про військовий облік" заповнюється відповідно до інструкції з обліку військовозобов'язаних. Вказується:
група обліку;
категорія обліку;
військове звання;
військово-облікова спеціальність;
придатність до військової служби;
назва райвійськкомату за місцем проживання;
перебування на спеціальному обліку.
ІІІ розділ - "Призначення та переведення" відображає дату прийому на роботу та всі переведення на інші посади, зміну кваліфікації. Всі записи з цього розділу переносяться до трудової книжки.
ІV розділ - "Відпустки" містить інформацію про надання щорічних і додаткових відпусток.
В разі звільнення працівника в особовій картці вказуються дата і причина звільнення, номер наказу про звільнення і робиться запис про те, що трудова книжка видана її власнику.
Особові картки комплектуються за структурними підрозділами підприємства та апарату управління.
Штатно-посадова книга (штатний формуляр) - це основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персоналу підприємства.
Штатно-посадову книгу веде працівник відділу кадрів на основі штатного розпису. Облік працівників у штатно-посадовій книзі ведеться за цехами, відділами та іншими структурними підрозділами. Усі записи у штатно-посадовій книзі повинні вестись регулярно одночасно з оформленням наказів про прийняття на роботу або призначення на посаду, переведення працівника в інший структурний підрозділ.
На випадок зміни штатного розпису після записів працівників за структурними підрозділами необхідно залишати місце для змін та продовження записів.
Порядкові номери працівників у штатно-посадовій книзі надаються їх особовим справам та особовим карткам.
В таблиці 5.2 наведений приклад заповнення штатно-посадової книги.
Таблиця 5.2
Штатно-посадова книга
|
№ запису |
Прізвище, ім'я, по батькові |
Посада |
Оклад, грн. |
Рік народ-ження |
Стаж робо-ти, років |
Освіта |
Присвоєна кваліфі-кація з спеціаль-ності |
Дата і номер наказу про призначення на посаду |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
Відділ реклами |
|||||||||
|
1 |
Григоренко Ігор Станісла-вович |
Менеджер з реклами |
2000 |
1964 |
10 |
вища |
Магістр з маркетингу |
Наказ про призначення на посаду №19 від 01.05.2000р. |
|
|
2 |
Сергеєва Інга Валеріївна |
Секретар-референт |
500 |
1975 |
2 |
вища |
Бакалавр з управління трудовими ресурсами |
Наказ про призначення на посаду №07 від 17.02.2000р. |
Алфавітна книга ведеться для полегшення оперативного розшуку особової справи та особової картки, а також для одержання довідкової інформації про працівників. Книга заводиться на всіх працівників за підрозділами чи категоріями персоналу залежно від структури підприємства та чисельності працюючих. Записи в алфавітній книзі здійснюються одночасно з оформленням наказів про прийняття, переведення чи звільнення працівника. Прізвище, ім'я, по батькові прийнятого працівника записується у відповідному розділі на відповідну літеру алфавіту, а прізвище звільнених чи переведених працівників викреслюються тонкою червоною лінією.
Користуючись алфавітною книгою, можна швидко з'ясувати, де працює особа, знайти її особову картку, з'ясувати, коли звільнився чи був переведений той чи інший працівник, яка плинність кадрів у даному підрозділі.
Алфавітна книга, як правило, заводиться на підприємствах з великою кількістю персоналу.
Приклад заповнення алфавітної книги наведений в таблиці 5.3.
Таблиця 5.3
Алфавітна книга
|
№ запису |
Прізвище, ім'я , по батькові |
Номер особової справи (картки) |
Дата прийому на роботу |
Посада |
Дата звільнення |
Примітки |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
1 |
Коваленко Микола Павлович |
107 |
07.12.1999р., наказ №39 від 05.12.1999р. |
Старший бухгалтер |
|||
|
2 |
Куман Ярослав Сергійович |
56 |
01.03.1987р наказ №7 від 27.02.1987р.. |
економіст |
25.06 2000р., наказ №25 від 25.06.2000р.. |
Переведено на іншу роботу |
5.3.4 Комп'ютеризація кадрового діловодства
Сучасне виробництво неможливо уявити без новітніх технологій, які дозволяють значно полегшити обмін інформацією. Електронна пошта, наприклад, дає змогу відправляти документи в різні організації не зважаючи на існуючи кордони, факсимільний зв'язок забезпечує швидкий та надійний спосіб ведення переговорів, робота з мережею Internet відкриває доступ до значних інформаційних масивів.
Комп'ютеризація кадрового діловодства є однією з основних умов раціональної організації діловодних процесів в організації, засобом підвищення ефективності діяльності кадрових служб, фактором зростання продуктивності та оперативності праці менеджерів.
Склад програмного та технічного забезпечення залежить від конкретних умов організації діяльності підприємства, а саме від розмірів виробництва, чисельності персоналу, організаційної структури апарату управління, масштабності документообігу, потреб в оперативній та ретроспективній інформації, ступеня централізації робіт з документами тощо.
Механізація та автоматизація кадрового діловодства повинні здійснюватись на підставі впорядкування системи документування управлінської діяльності, уніфікації й скорочення кількості форм документів, які створюються в організації.
Впроваджувати комп'ютеризацію необхідно на всіх етапах діловодства, починаючи з підготовки документів, їх копіювання, оперативного розмноження, експедиційної обробки, реєстрації та пошуку, швидкого транспортування, закінчуючи контролем виконання та надійним зберіганням документації.
Деякі організації успішно використовують систему управління персоналом PersonPro, яка створена з метою автоматизації діяльності служби управління персоналом.
Основними функціональними можливостями програми є:
Розроблення організаційної структури організації.
Створення та редагування штатного розпису організації.
Облік, зберігання та оперативний пошук даних про персонал організації.
Створення електронного варіанту особових справ співробітників, карток персонального обліку працівників (типова форма №П-2).
Створення бази даних кандидатів на вакантні посади.
Формування стандартизованих типів документів (наказів з приймання на роботу, звільнення з роботи, відрядження, надання відпустки тощо).
Формування статистичної звітності з персоналу та кадрової роботи.
Організація обліку, зберігання та швидкого пошуку внутрішніх, вхідних та вихідних документів.
Організація розсилки документації за допомогою електронної пошти.
Впровадження комп'ютерних технологій в кадровому діловодстві дозволяє підвищити ефективність діяльності працівників кадрової служби, зекономити витрати часу на підготовку та пошук необхідних документів, посилити контроль за створенням, веденням та зберіганням документації з персоналу організації.
Питання для самоконтролю
1. Розкрийте специфіку діяльності служб управління персоналом в ринкових умовах функціонування економіки України.
2. Дайте характеристику кадрової служби, як одного з провідних функціональних підрозділів підприємства.
3. Розкрийте роль кадрової служби у формуванні конкурентоспроможного персоналу підприємства.
4. В чому полягають основні функції та завдання кадрової служби в сучасних умовах?
5. Визначте основні професійно-кваліфікаційні вимоги до керівника сучасної кадрової служби.
6. Охарактеризуйте права, обов'язки й відповідальність керівника кадрової служби.
7. Поясніть необхідність співпраці кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства з метою підвищення ефективності управління персоналом.
8. Якими, з Вашої точки зору, повинні бути напрями вдосконалення діяльності кадрової служби в сучасних умовах?
9. Обґрунтуйте необхідність ведення кадрового діловодства в загальній системі управління підприємством.
10. Дайте характеристику номенклатури справ з кадрового діловодства.
11. Охарактеризуйте основні групи комплексу документів за функціями управління кадрами.
12. Розкрийте механізм документаційного забезпечення обліку та руху кадрів.
13. Назвіть основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
14. Поясніть правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників на підприємстві.
15. Розкрийте сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг в діяльності кадрової служби.
16. В чому, з Вашого погляду, полягає необхідність комп'ютеризації кадрового діловодства?
Література
1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие - Мн.: ИП «Экоперпектива», 2000. - 320 с.
2. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск1. - Краматорськ: Центр продуктивності. 1998, - 237 с.
3. Книга работника кадровой службы: Учеб.-справ. пособие / Под. общ. ред. Е.В. Охотського. - М.: Єкономика, 1998.- 494 с.
4. Кузнецов С.Л. Делопроизводство на компьютере (Комп. технологии в производстве). М. 1999.
5. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Стичинський Б.С., Зуб І.В., Рогань В.Г.. - 2-ге вид., допов. та переробл. - К.: А.С.К., 2001. - 1072 с.
6. Палеха Ю.І. Документальне забезпечення управління: Підручник. - К.: МАУП, 1997. - 344 с.
7. Шкатулка В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА., 2000. - 560 с.
8. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник.- 3-е изд. перераб и доп. -К.: МАУП, 1999.- 282 с.
Розділ 6. Планування та формування персоналу
Мета : розкрити сутність, зміст та особливості процесу визначення потреби організації в персоналі в умовах ринку. Представити узагальнений перелік засобів за допомогою яких здійснюється формування потрібного для організації складу персоналу.
6.1 Об'єктивні й суб'єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі
Ефективне та відносно стабільне функціонування організації в ринковому просторі безпосередньо пов'язане з ритмічним використанням різноманітних ресурсів і в першу чергу ресурсів праці чи кадрового ресурсу (потенціалу) або узагальнено - персоналу.
Втрата чіткого ритму у використанні персоналу вказує на появу перешкод на шляху їх планомірного надходження до організації, руху в ній та послідовного переносу частини живої праці на виготовлену продукцію. Різкі коливання темпів планомірно-послідовного виробничого застосування кадрів передовсім свідчать про негаразди в системі управління персоналом. Наслідком їх прояву є виникнення дисбалансу між величиною кадрового потенціалу, що має організація, та обсягом виробничих завдань, виконуваних нею. Для його послаблення потрібно постійно відслідковувати та відтворювати пропорційність між величинами кадрового потенціалу та обсягами виробництва, що є однією з важливіших цілей та першочергових завдань кадрової політики організації.
В кожній організації, розрахунковим шляхом встановлюється притаманна тільки їй, нормативна чисельність персоналу. Відхилення реальної чисельності кадрів від їх нормативної потреби в сторону збільшення або зменшення як правило, негативно впливає на виробничий ритм виготовлення продукції (надання послуг).
Так, перевищення допустимої для організації певної кількості персоналу вказує на збільшення її кадрового потенціалу. А це означає, що в цьому випадку вона здатна піднести свої виробничі навантаження, вирішувати завдання підвищеної виробничої складності. Але з якихось причин об'єктивного чи суб'єктивного характеру, це не відбувається. В конкретних умовах даного виробництва слід відзначити, що сформований керівництвом організації кадровий потенціал буде завищеним та таким, що перевищує її здатність скористатися ним з метою підвищення ефективності власної діяльності. Утримання надлишкової частини персоналу вимагає додаткових витрат, які обтяжливо впливають на фінансове становище організації. Соціальним наслідком такого становища може стати посилення невдоволеності кадрів роботою та підвищення їх плинності. Можливі також негативні прояви організаційного та технічного характеру у вигляді різного роду відхилень від нормального стану виробничого процесу.
У випадку, коли чисельність персоналу менше нормативної, кадрового потенціалу стає недостатньо для вирішення нагальних проблем розвитку організації. Планові перетворення виробничої та управлінської бази організації в цьому разі не забезпечуються достатньою професійною та інтелектуальною підтримкою наявних кадрів. Колектив організації стримано ставиться та сприймає плани адміністрації щодо реконструкції діючого виробництва. У такого колективу відсутня глибока зацікавленість самих працівників в оволодінні суміжними професіями, бажання перекваліфікації, як відгук на потребу переналаштування існуючого виробництва. У персоналу з'являється байдужість до реорганізації системи управління організацією. Все це є ознакою прояву суперечностей між сформованим на об'єкті персоналом та створеними умовами для його реалізації.
Підпорядкованість цілей організації умовам, в яких вона функціонує, підкреслює її залежність від дії різних чинників. Кожний з чинників по-своєму впливає на загальний соціально-економічний стан організації. Регулювання дії цих чинників дозволяє корегувати обсяги завдань, які потрібно вирішувати організації, а значить встановлювати потрібну величину персоналу.
По своїй суті встановлення чисельності персоналу на даний момент та на перспективу є процесом планування ресурсів праці (рис.6.1). В процесі планування вирішуються такі питання: яким чином, де, коли, скільки, та якої якості (кваліфікації) і, головне, по якій ціні знадобляться організації працівники , для вирішення задач, які стоять перед нею. Звідси основною метою планування персоналу є реалізація частини загального плану розвитку організації щодо забезпеченості її працівниками у необхідній кількості, потрібної кваліфікації та продуктивності, з оптимальними витратами на найм та утримання. На думку фахівців, недосконале планування людських ресурсів шкідливо позначається на результатах діяльності організації і може привести до значних збитків. У той же час, планування, виконане на рівні сучасних вимог та на основі передових засобів та технологій, сприятиме значному зростанню прибутковості організації.
При плануванні потреб організації в кадрах до уваги приймається дію багатьох чинників, під впливом яких вона перебуває. Відповідно до місця організації, на ринку праці, всю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії.
Першу групу складають зовнішні фактори. В групі зовнішніх чинників виділяють підгрупу факторів безпосереднього впливу на стан ринку праці, звідки до організації надходить робоча сила. Цю підгрупу складають чинники, що визначають макроекономічні характеристики ринку праці. До них відносять такі як темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття; структурні зрушення. Вплив цих чинників має двозначний характер: з одного боку вони якби формують ситуацію на ринку праці, що проявляються у зміні пропозиції на ресурси праці, а з іншого боку вони
впливають на стратегію організації щодо визначення її потреби у працівниках.
Так, в період відносно стабільного економічного зростання збільшується платіжна спроможність населення. В економіці це створює додаткові можливості для зростання обсягів реалізації товару організації. Разом з тим зростає попит на працю і заробітну плату, а значить стимулюється додаткова потреба в кадрах. В країнах з розвинутою ринковою економікою, як правило, розробляються детальні прогнози становлення різноманітних макроекономічних показників. На цій основі кадрові служби організацій в свою чергу складають прогнози впливу цих показників на потреби організації в персоналі.
До іншої підгрупи чинників, що кардинально можуть змінити потребу організації в кадрах, відносять техніко-технологічні фактори. Наприклад, впровадження персональних комп'ютерів вивільнило багатомільйонну масу рахівників. Стрімке розповсюдження комп'ютерної Інтернет-системи, діючої на базі новітніх інформаційних технологій, значно прискорило та спростило інформаційний обмін між організаціями. Важко піддається уяві впровадження інтернет-систем у маркетинг товарообміну та у промислове споживання. Застосування цих систем різко змінило потребу в кадрах матеріально-технічного постачання та збуту. Для кадрових служб вищезазначені процеси повинні стати сигналом для налагодження тісної співпраці з технічними підрозділами організацій в справі оцінки наслідків впливу на попит кадрів та впровадження прогресивних технологічних систем.
Значний вплив на попит кадрів, виявляє політика. Її відносять до групи опосередкованих чинників. Різні політичні колізії змінюють стан ринку праці через зміни у чинному законодавстві. Це може бути встановлення нового податкового режиму, запровадження нових принципів соціального страхування, введення нових положень у трудове законодавство тощо. Важливішим інструментом впливу на попит на робочу сили вважається державне регулювання макроекономічних показників. Через це регулювання в країні утворюється нова політична обстановка. Так, наприклад, зниження обов'язкових виплат у фонди соціального страхування, призводить до скорочення витрат роботодавців на робочу силу, а значить стає можливим залучення до роботи додаткової кількості працівників. Складності кадрової служби при врахуванні дії політичного чинника полягають не стільки у визначенні їх впливу на попит робочої сили, скільки у передбачені цих змін.
Значно складним, по своєму впливу на попит на робочу силу є чинник конкуренції. Він тісно пов'язаний з чинником ринку збуту. На фоні відносно стабільного ринку або такого, що скорочується, посилення конкуренції на ринку праці є вагомою підставою для проведення звільнень найманого персоналу. Швидко зростаючий попит на продукцію фірми стає приводом для проведення додаткового набору робочої сили. Кадровій службі в цьому випадку важливо не тільки виявити тенденції, характерні для розвитку ринку, але й встановити їх зв'язок з динамікою потреб у персоналі. Вирішальною у цій справі є діяльність організації по випередженню конкурентів. Інакше, наскільки оперативно від інших вона здатна здійснити набір потрібних працівників, і, таким чином випередити конкурентів та отримати додаткові прибутки. Важливо підкреслити, що дана проблема повинна вирішуватись кадровою службою в тісній співпраці з іншими підрозділами організації, які відслідковують динаміку ринку.
Разом з зовнішніми чинниками великий вплив на потребу кадрів справляють внутрішні чинники. Вони тісно пов'язані з цілями організації, а тому відповідно ним можуть бути поділені на три групи: стратегічні, середньострокові та поточні. Так прагнення організації до підвищення якості власного виробництва (товарів чи послуг) в цілому або через поступове її нарощування, шляхом поліпшення якості виконання окремих видів робіт, розглядається як наявність дії стратегічних чинників. В організації, орієнтованій на стратегічну ціль, потреба у робочій силі є стабільною . Планування персоналу за таких обставин не є складною проблемою. Організації, де стратегічний курс піддається частим змінам, пов'язаним з переходом на випуск нової продукції, пошуками нових ринків; скороченнями окремих сфер бізнесу, іншими частими реорганізаціями тощо, мають значні проблеми з визначенням потреби у працівниках та з встановленням їх якісного рівня.
Отже планування персоналу є важливою складовою процесу його постійного формування та приведення у відповідність з нагальними потребами розвитку організації.
6.2 Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
Ефективне планування потреби в людських ресурсах та їх раціональне використання може здійснюватись лише на підставі глибокого аналізу персоналу, який сформувався в даній організації. Персонал вважається тією складовою частиною виробництва, який дуже чутливо реагує на техніко-економічні та організаційні переміни, що відбуваються на підприємстві, фірмі. Позитивні і негативні наслідки керівництва виробничо-господарськими процесами перш за все відображаються на кількісно-якісних характеристиках працюючих. Чисельність персоналу збільшується або скорочується, змінюються його якісні параметри. Зростає чи знижується кваліфікація працівників, коливається їх освітній рівень, іншою стає статево-вікова структура, міняється ступінь досвідченості кадрів і т.і. Тому аналіз в першу чергу повинен розкрити існуючу динаміку робочої сили в різних її напрямках та розрізах. Разом з тим він передбачає вивчення та встановлення існуючих тенденцій зайнятості в організації за певний період, сприяє передбаченню її потреб у персоналі в майбутньому. Головною метою такого аналізу є розкрити зміни персоналу під впливом тих чи інших факторів та визначити, які саме тенденції зайнятості можуть зберегтись у майбутньому. Якісно проведений аналіз слід вважати початковим етапом складання загальної оцінки використання робочої сили в організації, оскільки рівень зайнятості в ній персоналу не завжди залежить тільки від фактору часу. Інші чинники, про які йшла мова в попередньому підрозділі, також будуть впливати на потребу формування комплектності персоналі організації.
...Подобные документы
Види планів з питань персоналу. Організація та джерела залучення персоналу. Вимоги до організаційно-економічного забезпечення менеджменту персоналу. Оптимізація професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Розроблення систем стимулювання праці.
реферат [27,9 K], добавлен 09.02.2012Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності. Зміст, форма, функції, принципи та засоби менеджменту персоналу. Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту. Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.
книга [1,7 M], добавлен 09.03.2010Роль проектування розвитку персоналу в управлінні розвитком організації. Детермінованість понять "розвиток персоналу" та "безпека". Умови формування високої конкурентоспроможності персоналу. Методи і форми розвитку професійних знань, умінь і навиків.
статья [555,7 K], добавлен 05.10.2017Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015Методологія сучасної системи стимулювання ефективності і якості праці. Види стимулювання діяльності персоналу - матеріально-грошове, соціальне, моральне. Форми стимулювання діяльності персоналу. Рекомендації, що до стимулювання у сучасних умовах.
курсовая работа [73,5 K], добавлен 07.05.2008Лізинг персоналу як ефективний шлях вирішення потреб у тимчасовому персоналі. Види лізингу персоналу, його переваги. Міжнародна та національна практика лізингу персоналу. Визнання легітимності праці лізингового персоналу Міжнародною організацією праці.
реферат [22,7 K], добавлен 24.03.2011Методологічні та соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації, його ресурсне забезпечення. Особливості процесу визначення потреби організації в персоналі, управління процесами його руху.
книга [2,4 M], добавлен 03.02.2010Управлінський персонал: структура і функції. Критерії ефективного менеджера. Показники оцінки ефективності праці управлінського персоналу. Проблеми діяльності менеджменту персоналу на підприємстві "Smart corporation". Заходи підвищення ефективності праці.
дипломная работа [715,0 K], добавлен 14.09.2016Сутність та види матеріального стимулювання праці на підприємстві. Методика оцінки ефективності стимулювання праці. Оцінювання системи матеріального стимулювання праці на підприємстві ТОВ "Авто Трейд" та факторна модель оцінки персоналу організації.
курсовая работа [349,8 K], добавлен 01.12.2012Характеристика сутності та значення стимулювання праці. Матеріальне та нематеріальне стимулювання персоналу. Премії чи бонуси, як переміна частина компенсаційних виплат працівникам. Мотивація персоналу, як невід’ємна частина управління підприємством.
статья [19,8 K], добавлен 10.01.2013Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009Ефективність менеджменту персоналу: економічний організаційний і соціальний аспекти, поліпшення умов роботи персоналу, конкурентоспроможність та долання впливу негативних зовнішніх чинників. Головний метод аналізу економічної ефективності менеджменту.
контрольная работа [37,9 K], добавлен 21.06.2011Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016Мотивація як одна з провідних функцій управління. Сучасні форми і методи матеріального стимулювання персоналу. Структура мотиву праці. Мотивація і стимулювання як протилежні методи управління. Нормативно-правова база системи мотивів і стимулів праці.
реферат [16,7 K], добавлен 12.04.2009Сутність і значення мотивації персоналу туристичного підприємства. Організаційна характеристика туристичної агенції "Інтерконтакт", аналіз зовнішнього середовища турфірми та мотиваційного профілю персоналу. Рекомендації по стимулюванню працівників.
дипломная работа [278,0 K], добавлен 15.08.2014Характеристика ТОВ "Логістік", дослідження персоналу, особливості логістичних операцій. Аналіз зв’язку рівня особистісного розвитку та накоплених службових компетенцій персоналу. Цілеспрямований всебічний розвиток персоналу як напрямок менеджменту.
дипломная работа [9,3 M], добавлен 20.06.2012Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004Огляд організації оплати праці, працевлаштування, переведення та звільнення з роботи, підвищення кваліфікації, регулювання робочого часу персоналу. Вивчення умов праці, внутрішнього розпорядку в державних органах, тривалості службового часу і відпочинку.
контрольная работа [94,0 K], добавлен 19.07.2011Дослідження принципів та етапів планування персоналу підприємства. Характеристика структури персоналу та кадрової політики. Розрахунок планової чисельності персоналу, фонду оплати керівників і спеціалістів. Вивчення чинників та джерел набору кадрів.
курсовая работа [98,1 K], добавлен 15.04.2013
