Предмет теории организации

Организационная культура представляет собой систему ценностей, правил и норм поведения, мышления и оценки, принятые в организации. Очевидно, что ОСУ может оказывать весьма слабое непосредственное воздействие на организационную культуру, то есть приказы и распоряжения на неё практически не влияют. Единственный реальный способ трансформации организационной культуры - это создание условий для её изменений в нужном направлении. Делается это через механизмы организационной культуры: формирование нужных лидеров, отбор, обучение и социализация персонала, изменение отношений между людьми через изменения структуры организации, прав и обязанностей отдельных структурных подразделений, должное оформление физической среды организации (внешний вид оборудования, помещений, фасады зданий, благоустройство территории и т.д.).

Организационные системы - это последовательности хорошо отработанных процедур, обеспечивающих нормальное функционирование организации. Обычно в число этих процедур включают системы распределения прав, обязанностей, ответственности, системы поощрения, наказания и оплаты труда, системы подготовки и обеспечения производства и запуска в производство новой продукции, системы подготовки и ротации кадров и т.п. Очевидно, что ОСУ имеет самое непосредственное отношение к этим системам, формируя их, совершенствуя, добиваясь от них конкретных результатов, обеспечивая нормальное функционирование организации.

Собственно управление во внутренней среде организации ОСУ осуществляет с помощью процедур двух типов:

· непосредственное руководство действиями в виде приказов, распоряжений и предложений;

· создание системы норм, правил и ограничений, обеспечивающих течение основных процессов в заданных границах.

3.1.3 Управление во внешней среде организации

Управление во внешней среде организации возможно, хотя и носит весьма ограниченный характер. Объясняется это тем, что ОСУ может воздействовать далеко не на все сферы внешней среды (см. раздел 1.3.3 и рис. 1.3.2). Так на внешнюю макросреду (политика и экономика, демография, географическое положение и климат, научно-технический прогресс, национальные, культурные и религиозные особенности) ОСУ не может влиять в принципе. Единственное, что она может осуществлять - это адаптация внутренней среды организации к особенностям воздействия внешней макросреды.

Внешняя микросреда организации (поставщики, покупатели, партнёры, посредники, конкуренты, контактные группы) напрямую также не может управляться ОСУ. Однако возможны косвенные методы управления, суть которых заключается в налаживании с перечисленными элементами внешней микросреды переговорного процесса, в результате которого обычно заключаются какие-либо соглашения (контракты, договоры) о взаимодействиях. Таким образом, влияя на содержание соглашений и условия их реализации ОСУ всё-таки может воздействовать на процессы во внешней среде, хотя и является всего-лишь одним из субъектов этой среды.

3.1.4 Субъекты и объекты организаторской деятельности

Одной из основных функций управления является организация (организовывание) или организаторская деятельность. Фактически организаторская деятельность - это формирование или усовершенствование организационной системы управления (ОСУ) в соответствии с поставленными целями и задачами.

По аналогии с теорией управления, где различают субъекты и объекты управления, в теории организации также различают субъекты и объекты организаторской деятельности. При этом:

· субъект организаторской деятельности является источником воздействия на объекты, подчинённые ему по подфункциям основной функции управления «организация» или «организовывание»;

· объект организаторской деятельности получает от субъекта определённое воздействие, в результате которых выполняет соответствующие подфункции основной функции управления «организация» или «организовывание»:

- формирование целей и задач организаторской деятельности;

- прогнозирование и планирование организаторской деятельности;

- организовывание организаторской деятельности;

- мотивация и стимулирование организаторской деятельности;

- координация организаторской деятельности;

- сбор информации и контроль организаторской деятельности.

Понятия «субъект» и «объект» организаторской деятельности являются относительными. Например, начальник цеха на производственном предприятии является объектом организаторской деятельности для директора и главного инженера. Но в свою очередь, он выступает как субъект организаторской деятельности по отношению к начальникам участков и мастерам своего цеха.

В качестве субъектов организаторской деятельности могут выступать как отдельные лица (например, директор, главный технолог, участковый уполномоченный сотрудник милиции и т.п.), так и подразделение организации (например, служба главного механика, отдел кадров и т.п.) и организация целиком (пожарный надзор, прокуратура и т.п.). Аналогично в качестве объектов организаторской деятельности могут выступать как отдельные лица (например, начальник цеха, токарь-карусельщик участка механической обработки корпусов и т.п.), так и подразделения организации (цеха, участки, бригады и т.п.) и организации целиком (магазин, железнодорожная станция и т.п.)

Ниже приведены примеры организационных работ, которые выполняют субъекты и объекты организаторской деятельности.

Директор организации как субъект организаторской деятельности выполняет следующие виды организационных работ:

· организация соблюдения законодательных и нормативных актов федерального, регионального, местного и отраслевого уровней;

· организация выполнения решений вышестоящих органов управления и собственников организации;

· координация организаторской деятельности своих заместителей и главных специалистов;

· организация выполнения производственного плана и заключённых договоров;

· формирование условий для благоприятных коммуникаций внутри и вне организации;

· выполнение представительских функций за пределами организации;

· организация учёта и отчётности в соответствии с действующими нормативами;

· многое другое.

Начальник отдела технического контроля в организации как субъект организаторской деятельности выполняет следующие виды организационных работ:

· организация входного контроля поступающих сырья, полуфабрикатов и комплектующих изделий;

· организация операционного контроля в процессе изготовления продукции;

· организация выходного контроля готовой продукции;

· контроль исполнения действующих стандартов, нормативов и регламентов;

· документальное оформление результатов контроля, учёт брака;

· организация труда подчинённых контролёров;

· многое другое.

Инженер-конструктор как объект организаторской деятельности выполняет следующие виды организационных работ:

· формулировка разнообразных требований заказчиков на техническом языке;

· разработка комплекса мероприятий по их реализации методами конструирования;

· обоснование технической целесообразности предлагаемых конструктивных решений;

· анализ результатов НИИОКР по своему направлению;

· поиск и предложение новых идей и новых конструкций;

· прогнозирование появления новых конструкторских решений;

· участие в технологической подготовке производства;

· многое другое.

Токарь-карусельщик участка механической обработки корпусов как объект организаторской деятельности выполняет следующие виды организационных работ:

· отслеживание и поддержание технического состояния вверенного ему станка и иного оборудования;

· анализ вместе с технологом цеха особенностей обработки отдельных деталей;

· выполнение механической обработки деталей в соответствии с технологическими картами;

· своевременное получение, использование и списывание изнашиваемого инструмента и приспособлений;

· соблюдение норм техники безопасности, пожарной безопасности и промсанитарии на рабочем месте;

· предложения по усовершенствованию различных процессов и конструкций на своём рабочем месте;

· многое другое.

3.2 Законы организации

3.2.1 Понятие законов организации

Каков бы ни был рассматриваемый объект, его существование всегда определяется большим количеством разнообразных законов. Вообще законы являются высшей ступенью познания и имеют форму всеобщности, то есть выражают общие отношения, связи присущие всем явлениям данного рода, класса. Принято различать следующие категории законов:

· законы науки, то есть знания, формулируемые в понятиях, отражающих объективные процессы, происходящие в природе и социуме на микро- и макроуровне;

· законы природы, то есть природные явления (последовательность природных явлений), проявляющих себя при определённых условиях с обязательной необходимостью;

· законы-предписания, то есть нормы, условия, принципы поведения, которые человек обязан соблюдать при нахождении в социуме (общественные места, организации, семья и т.п.); они обычно называются законами юридическими и нравственными;

· законы мышления (логики), то есть правила, применение которых способствует рациональной мыслительной деятельности.

Из категории «законы науки» можно выделить законы, определяющие функционирование социальных и социально-экономических организаций, которые и являются предметом настоящего рассмотрения. Соответственно их можно определить как знания, отражающие объективные процессы, происходящие в этих организациях, сформулированные в определённых понятиях. Говоря о законах организации, принято различать их следующие категории:

· общие, которые определяют условия функционирования вообще всех организаций;

· частные, которые определяют условия функционирования только организаций определённого типа;

· специфические, которые определяют только условия протекания определённых процессов в организациях определённого типа.

Приведённое разделение законов на категории достаточно условно, так как конкретные проявления законов зависят от большого числа условий, например, от этапа жизненного цикла организации, от численности членов организации, от рода выпускаемой продукции и т.п. Также следует отметить, что все законы действуют не изолировано друг от друга, а в диалектическом взаимодействии, в определённой системе связей.

Среди специалистов по теории организации и теории управления в настоящее время нет единого мнения по поводу того, какие положения считать законами организации. В разных источниках указаны разные законы и разные их классификации. Ниже рассмотрены более детально законы организации в соответствии с учебным пособием [3].

3.2.2 Общие законы организации

Закон синергии: для любой организации всегда существует такой набор параметров, характеризующих составляющие элементы, при котором полный потенциал организации будет существенно выше простой суммы потенциалов составляющих её элементов (положительная синергия) или существенно ниже (отрицательная синергия).

Закон синергии базируется на открытом в середине XX столетия эффекте синергии, авторами которого принято считать И. Пригожина (конец 1940-х годов) и Г. Хакена (конец 1960-х годов). Суть его заключается в том, что при определённых условиях возможности элементов, составляющих любую систему (биологическую, социальную, техническую, физическую и т.д.), могут не просто складываться, а умножаться на некоторый коэффициент больше единицы, то есть

1 + 1 = k * 2,

где: k > 1.

Именно поэтому другое название синергетического эффекта - «сверхаддитивный эффект» [4].

Особое значение закон синергии имеет для социальных и социально-экономических организаций, которые и являются предметом настоящего изучения. Задача органа управления организации заключается в том, чтобы найти такой набор значений внутренних параметров, при котором ресурсы отдельных элементов организации взаимодействовали бы между собой с наибольшим, то есть синергетическим эффектом. Обычно этот поиск ведётся по трём направлениям:

· адекватное планирование;

· эффективный обмен информацией;

· текущая координация работ.

Близкими к понятию «синергетический эффект» в теории организации и теории управления являются - «кооперативный эффект», «мозговой штурм», «коллективное мышление» и др.

Классическим примером положительного синергетического эффекта является скачкообразный рост конкурентоспособности после объединения нескольких организаций в одну. Классическим примером отрицательного синергетического эффекта - реализация в организации ситуации «лебедь, рак да щука».

Закон синергии действует в организации независимо от воли и сознания руководителя, Однако конкретные результаты всегда зависят от степени понимания этого закона как руководителями, так и исполнителями.

Закон самосохранения: каждая организация стремится сохранить себя (выжить), используя для этого весь свой потенциал (ресурсы).

Поскольку потенциал социальных и социально-экономических организаций определяется внутренними факторами (принципы управления, квалификация персонала, используемые ресурсы и технологии, структура и функции и т.д.) и внешними факторами (экономическая и политическая ситуация, уровень безработицы и покупательная способность населения, состояние науки и техники, объём информации и т.д.), то закон самосохранения будет проявляться в них через то, насколько руководство организации способно умело и профессионально организовывать внутреннюю деятельность, обеспечивающую конкурентоспособное положение на рынках. Практика показывает, что успешности реализации закона самосохранения в организациях в рыночных условиях способствуют три стратегии [М. Портер]:

· лидерство в сфере минимизации издержек при производстве продукции;

· продуманная специализация в выборе продукции;

· концентрация усилий организации на выбранном сегменте рынка.

Закон развития: каждая организация стремится достичь своего наивысшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

При этом факторами развития всегда будут:

· элементный состав организации;

· число уровней и распределение элементов по уровням;

· связи между элементами;

· динамичность, общий темп процессов в организации;

· наличие внешних и внутренних препятствий развития;

· эффективность работы механизмов адаптации;

· эффективность работы инерционных механизмов и механизмов стабилизации.

Закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемой системы: разнообразие (неопределённость) в поведении управляемой системы (объекта) может быть уменьшена за счёт соответствующего увеличения разнообразия управляющей системы (органов управления).

Этот закон вытекает из того факта, что природные, социальные и социально-экономические организации обладают очень большим разнообразием, обусловленным их различиями в масштабах, числе элементов, уровней и связей между ними, каналов связи с внешней средой и т.д. Подобное разнообразие приводит соответственно к большому количеству путей развития и особенностей функционирования организаций. Очевидно, что субъективно созданные управляющие системы, а в социальных и социально-экономических организациях они, как правило, созданы субъективно, всегда отстают по степени разнообразия от разнообразия объективно существующих управляемых систем. Поэтому, если повышать разнообразие управляющих систем, то в целом организация от этого выигрывает. Например, если совершенствовать технические системы сбора, передачи, обработки и хранения информации в организации (охват большего объёма и более разнообразной информации), то управляющая система (аппарат управления) будет принимать более эффективные управленческие решения.

Закон приоритета целого над частью: для устойчивого функционирования организации любой природы действия её отдельных элементов должны подчиняться процессам, ведущим к достижению общих целей организации.

Для социальных и социально-экономических организаций это означает, что отсутствие единой цели у элементов и неспособность управляющей системы сформулировать подобную цель приводит к разбалансированию во внутренней среде организации, которое, если не принять своевременных мер, приводит к её полному распаду. Таким образом, несоблюдение данного закона приводит к ликвидации организации под действием внутренних противоречий.

Закон учёта системы потребностей: в социальных и социально-экономических организациях пока не удовлетворены потребности членов организации более низкого порядка потребности более высокого порядка, как правило, не принимаются во внимание.

Этот закон базируется на открытии, сделанном в начале XX столетия А. Маслоу - американским социологом с русскими корнями. Суть открытия - «пирамида базисных потребностей А. Маслоу», из которой следует, что пока не удовлетворены низшие потребности членов организации (физиологические и сексуальные) вопросы удовлетворения потребностей более высокого уровня интереса не представляют. Только удовлетворение потребностей низшего уровня приводит к возникновению интереса к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Этот факт обязательно должен учитываться управляющей системой.

3.2.3 Частные законы организации

Проявление частных законов организации существенно зависит от конкретной ситуации, то есть от вида организации, от вида её деятельности (продукции), ситуации, сложившейся во внутренней и внешней среде и т.п.

Закон непрерывности и ритмичности движения производственных фондов: чем выше в организации уровень непрерывности и ритмичности движения производственных фондов, тем выше её эффективность.

В данном случае под движением производственных фондов понимается, главным образом, процессы переработки сырья и энергии в конечную продукцию. Извне эти процессы обеспечиваются непрерывным и ритмичным материально-техническим снабжением и сбытом продукции на рынках, восстановлением и заменой устаревшего оборудования, внедрением инноваций и т.д. Изнутри - непрерывным и ритмичным планированием, качественной подготовкой производства, подготовкой и переподготовкой кадров, координацией движения информации и материальных потоков и т.д.

В силу социально-экономических причин, обуславливающих разделение труда, многие организации (предприятия) оказываются связаны в разнообразные цепочки, приводящие к созданию конечной продукции. Поэтому нарушение непрерывности и ритмичности в каких-либо звеньях этих цепочек приводит к нарушениям непрерывности и ритмичности в других. Как крайний случай из-за подобных нарушений может наступить полный хаос во всей отрасли промышленности и даже всей экономике. Именно это и произошло в середине 2008 года в финансовой сфере США, а затем распространилось на весь мир - наступил финансовый и экономический кризис.

Закон состязательности управленческих кадров: любая социальная или социально-экономическая организация должна иметь чёткий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями.

Успешная реализация этого закона в организациях связана с формированием систем конкурсного отбора руководителей и систем продвижения наиболее подготовленных сотрудников на замещение вакантных руководящих должностей. Также успешной реализации этого закона служит наличие в организации системы планирования карьеры руководителей.

3.2.4 Специфические законы организации

Особенность этих законов состоит в том, что они формируют условия связи, объединения некоторых явлений, присутствующих в организации в той или иной форме. Их проявление также существенно зависит от вида самой организации, от вида её деятельности (продукции), ситуации, сложившейся во внутренней и внешней среде и т.п.

Закон информированности-упорядоченности: любая социальная или социально-экономическая организация стремится получить как можно больше достоверной информации о своих внутренней и внешней средах, чтобы обеспечить свою упорядоченность и самоорганизацию.

Данный закон требует от управляющей системы создания эффективной системы коммуникации в организации и внедрения передовых информационных технологий. Именно таким образом обеспечивается упорядоченность всех процессов и регулирование деятельности членов организации. Из данного закона вытекают некоторые важные следствия:

· чем чётче сформулированы задачи управления и организована база данных в организации, тем устойчивее функционирует организация и тем менее затратным является управление;

· при росте числа элементов, уровней и связей в организации количество необходимой для управления информации возрастает экспоненциально, то есть гораздо быстрее, чем сложность организации;

· неупорядоченная под конкретные задачи информация фактически является дезинформацией и усложняет функционирование организации.

Закон единства анализа и синтеза: любая социальная или социально-экономическая организация стремится к наиболее эффективным структуре и функциям за счёт постоянного циклического чередования процессов анализа и синтеза своих структур и функций.

Настоящий закон для повышения эффективности функционирования организации требует циклически проводить следующие процедуры:

· разделение (анализ) целого на части;

· повышение эффективности выделенных частей, то есть их структуры и функций;

· объединение частей в одно целое (синтез) с более эффективными характеристиками.

Скорость и результативность подобных преобразований существенно зависят от ресурсов организации, а также от характера изменений внутренней и внешней среды.

Закон композиции и пропорциональности: любая социальная или социально-экономическая организация стремится к наиболее эффективному взаимному расположению частей и к формированию наиболее эффективных связей между ними.

Этот закон отражает необходимость согласования в организации целей отдельных её элементов с главной целью всей организации, а также соответствия, соразмерности или зависимости между целями отдельных элементов.

Закон дифференциации и универсализации функций: в организации постоянно имеют место, с одной стороны, процессы разделения и специализации функций и, с другой стороны, процессы их универсализации и интеграции.

Действие данного закона позволяет улучшить результаты взаимодействия элементов, составляющих организацию, и повысить их синергетический эффект.

Закон своеобразия: для любой социальной и социально-экономической организации существует одна, только ей присущая наилучшая организационная структура управления, соответствующая сложившейся производственной структуре.

Фактически этот закон отражает те особенности, которые складываются в конкретной организации под влиянием особенностей технологий и производственного оборудования, действий персонала, сложившихся порядков в вертикальных и горизонтальных взаимоотношениях между работниками и т.д. Эти особенности в совокупности определяют конкретную организацию как маленькое сообщество со своими членами, территорией, экономикой, целями, ценностями, коммуникациями и иерархией.

Закон социальной гармонии: развитие социальной сферы повышает эффективность функционирования любой социальной или социально-экономической организации как за счёт повышения эмоционального уровня работников (улучшается качество продукции), так и за счёт активизации их трудовой деятельности (повышение производительности труда).

В отличии от технологической сферы, которая требует от персонала достаточно формального исполнения своих обязанностей «от сих до сих», социальная сфера играет большую объединяющую роль, что в итоге приводит к появлению различных прогрессивных организационных и технологических идей.

Обычно данный закон реализуется в организации через достижение социальной справедливости, формирование приемлемого социально-психологического климата, улучшение условий труда и отдыха как самих работников, так и их семей, заботу о здоровье, достойное пенсионное обеспечение и т.д.

Закон оптимальной загрузки: для каждого работника в организации существует оптимальный объём загрузки работой, при котором в наибольшей степени раскрываются его способности.

Данный закон реализуется в организациях через поиск сфер эффективной деятельности для каждого конкретного работника. Обычно подобный поиск ведётся двумя путями:

· путём тестирования, когда руководство пытается заранее определить оптимальную сферу;

· опытным путём, когда руководство пытается определить оптимальную сферу по предыдущим результатам труда.

3.3 Принципы организации

3.3.1 Понятие принципов организации

В специализированной литературе до сих пор не выработано единого подхода к определению принципов организации. Большинство специалистов сходятся на том, что принципы организации - это некоторые объективные правила (нормы), действующие в организации, которые вытекают из законов организации и являются их расширением и детализацией под влиянием практики управления.

Из истории современного управления известно, что в своё время (1908 - 1910 гг.) Ф. Тейлор предложил четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих. Несколько позже (1916 г.) А. Файоль предложил общую систему принципов управления, состоящую из 14-ти пунктов. Были предложены и другие системы принципов функционирования организации. Сейчас они имеют, главным образом, историческое значение. Современные системы принципов управления организацией стали складываться к концу XX столетия. Из них в России получили наибольшую известность системы принципов, предложенные А. А. Беляевым и Э. М. Коротковым и Э. А. Смирновым. Они схематично изображены в таблицах 3.3.1 и 3.3.2 соответственно. Также Э. А. Смирнов предлагает ещё учитывать принципы рационализации.

Рассмотрим предложенные системы принципов организации более подробно.

3.3.2 Общие, частные и ситуационные принципы организации

Излагаемое ниже деление принципов управления организациями на общие, частные и ситуационные достаточно условно, но оно позволяет ввести некоторую упорядочивающую систему. Поэтому рассмотрим их более детально.

Общие принципы.

Принцип обратной связи. Суть его заключается в том, что в любой организации, в том числе в социальной и социально-экономической на любое воздействие управляющей системы всегда следует реакция управляемой системы (например, см. рисунок 3.1.1). Происходит это благодаря разнообразным коммуникационным связям, соединяющим эти системы. Причём эти связи могут быть как усиливающими (разгоняющими), тогда говорят о положительной обратной связи, так и ослабляющими (стабилизирующими), тогда говорят об отрицательной обратной связи.

Обратная связь в организации присутствует всегда. Просто в большинстве случаев она имеет относительно небольшую мощность, поэтому её замечают только те члены организации, которых она непосредственно касается.

Вместе с тем, даже небольшие воздействия обратной связи, если они вовремя не компенсируются управляющей системой, могут накапливаться и в итоге превратиться в весьма сильные интегральные воздействия, компенсация которых потребует значительных затрат ресурсов, имеющихся в распоряжении управляющей системы. Причём, если этих ресурсов не будет хватать, то организацию постигнет кризис.

Таблица 3.3.1 - Система принципов организации по А. А. Беляеву и

Э. М. Короткову

Принципы организации
Общие принципы (реализу- ются во всех материальных системах): - принцип обратной связи; - принцип развития; - принцип соревнователь- ности, конкуренции; - принцип дополнитель- ности; - принцип соответствия цели и ресурсов; - принцип соответствия распорядительства и подчинения;	Частные принципы (реали- зуются в какой-либо сфе-ре деятельности): - принцип выделения главного; - принцип соответствия; - принцип энциклопедич- ности; - принцип полноты; - принцип системности; - принцип стандартизации; - принцип своевременности информации; - принцип планирования; - принцип координации; - принцип включения.	Ситуационные принципы (реализуются в каком-либо виде деятельности): - профессионализм; - опыт работы в данной сфере (участке); - способность решать круп- ные проблемы и отдель- ные задачи; - умение взаимодействовать в коллективе; - готовность взяться за ре- шение трудной пробле- мы (задачи); - личная преданность делу, организации;



Таблица 3.3.2 - Схема принципов организации по Э. А. Смирнову

Принципы организации
Принципы статической организации: - принцип приоритета цели; - принцип приоритета функций над структурой; - принцип приоритета субъекта управления над объектом.	Принципы динамической организации: - принцип приоритета персонала; - принцип приоритета структуры над функциями; - принцип приоритета объекта управления над субъектом.

Принцип развития. Под развитием понимается необратимое направленное изменение организации. В соответствии с всеобщим законом природы о переходе количественных изменений в качественные постоянно возникающие в организации незначительные изменения в структуре и функциях в итоге приводят к качественным изменениям структуры и функций, то есть организация становится другой - она развивается.

Различают две формы развития:

· эволюционная, которая описана выше и которая, как правило, происходит без разрушительных последствий для объекта развития;

· революционная, при которой постепенно накапливающиеся количественные изменения неожиданно прорывают сдерживающие условия и факторы и резко меняют структуру и функции организации; как правило, эта форма развития происходит со значительными безвозвратными потерями ресурсов, так как всё, что не успевает перестроиться просто разрушается или теряется.

Также следует отметить, что в организации может происходить как прогрессивное развитие, то есть развитие, связанное с совершенствованием какой-либо сферы или системы (например, освоение новой продукции, выход на новые рынки, вступление во взаимовыгодный союз и т.п.), так и регрессивное развитие, то есть связанное с постепенной ликвидацией какой-либо сферы или системы (например, прекращение выпуска устаревшей продукции, уход с неперспективных рынков, выход из непродуктивных союзов и соглашений и т.п.).

Принцип соревновательности, конкуренции. Жизнеспособность социальной или социально-экономической организации зависит от степени развития в ней соревновательных, конкурентных начал, так как только в этом случае вскрываются наиболее результативные пути использования организационных ресурсов и социально-экономического развития. В конкретной организации это может выражаться в процессах сравнения, отбора и внедрения наиболее эффективных методов хозяйствования вообще и методов управления в частности.

При этом следует иметь в виду, что конкурентные отношения весьма противоречивы. С одной стороны конкуренция формирует приоритеты выбора и активного воздействия на принятие в организации продуктивных управленческих решений. С другой стороны конкуренция оказывает негативное влияние на работу отдельных организаций и приводит к стагнации их деятельности и разрушению.

Принцип дополнительности. В организации всегда одновременно существуют, с одной стороны, объективные, устойчивые, запрограммированные, равновесные, организованные, прогнозируемые процессы, а с другой стороны - случайные, неустойчивые, неравновесные, стихийные, самопроизвольные, непрогнозируемы процессы. Они взаимно дополняют друг друга - действует диалектический принцип дополнительности, обеспечивающий развитие организации.

Принцип соответствия целей и ресурсов. Если организация хочет быть успешной, то процессы достижения её основных целей должны обязательно обеспечиваться необходимыми ресурсами своевременно и в нужном количестве. Данный принцип реализуется автоматически при использовании программно-целевого подхода, когда при постановке целей и формулировании задач обязательно определяются средства, методы и сроки их выполнения с организацией внешнего и внутреннего контроля. Это позволяет осуществлять управление деятельностью организации по упреждению, а не по результатам.

Принцип соответствия распорядительства и подчинения. Для любого члена (работника) организации при выполнении конкретной деятельности должны быть:

· один линейный руководитель, то есть руководитель, для которого приоритетными являются административные функции: самостоятельное принятие решений и утверждение (санкционирование) решений, принятых другими;

· произвольное количество функциональных руководителей, то есть руководителей, для которых приоритетными являются технологические функции: подготовка и согласование решений, организация выполнения решений, а также патронажные функции: контроль правильности выполнения решений, признание решения выполненным.

Принцип соответствия эффективности производства его экономичности. Под эффективностью производства обычно понимается отношение результатов труда к произведённым затратам в сопоставимых понятиях (например, в рублях). Под экономичностью производства понимается отношение текущих затрат к предыдущим, понесённым для получения одного и того же результата. Суть настоящего принципа - для каждой организации должно быть найдено своё в каком-то смысле оптимальное отношение эффективности к экономичности.

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации управления. Суть настоящего принципа заключается в том, что для каждой организации должно быть найдено своё оптимальное распределение управленческих функций по уровням управления, подразделениям и должностям в этих подразделениях. Данный принцип требует от руководителей всех уровней вовремя производить пересмотр объёмов управленческих функций, возложенных на отдельные уровни, подразделения и должности.

Принцип прямоточности. Любые производственные, информационные и социальные процессы в организации должны идти к цели по кратчайшему пути во избежание дополнительных затрат и искажений. Искажения, как показывает практика, в конечном итоге также выливаются в затраты.

Принцип ритмичности. Любые производственные, информационные и социальные процессы в организации должны идти к цели с заданной ритмичностью в течение заданных промежутков времени. В результате соблюдения ритмичности обеспечивается согласованность трудовых операций (производственных процедур) в течение всего технологического цикла.

Принцип синхронизации. Среди имеющихся в организации производственных подразделений и / или процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под режим функционирования которого должны подстраиваться все остальные производственные подразделения и процессы. Центр синхронизации обычно является самым «узким местом» в организации.

Частные принципы.

Особенность частных принципов заключается в том, что они по-разному проявляют себя в разных сферах применения. Обычно различают следующие сферы применения этих принципов:

· различные подсистемы общества в целом (экономическая, социальная, политическая, семейно-бытовая и др.);

· различные виды организационной деятельности (государственная и муниципальная служба, управление персоналом, планирование личной карьеры и др.);

· управление конкретной организацией и её подразделениями (производственные, транспортные, торгово-посреднические и др. предприятия; учреждение здравоохранения, образования, культуры, спорта, социальной защиты; политические партии; общественные организации и движения и т.п.).

Частных принципов довольно много. Разные авторы по-разному их объясняют и группируют. Ниже приведены частные принципы в соответствии с классификацией, данной Э. А. Смирновым [6]:

Принцип выделения главного, то есть при рассмотрении любой задачи в первую очередь надо решить, что в этой задаче является главным.

Принцип соответствия, то есть при организации любого процесса исходные ресурсы должны соответствовать поставленным целям и наоборот.

Принцип энциклопедичности, то есть любой вопрос, любая задача должны быть рассмотрены со всех возможных (доступных) сторон, по крайней мере, на первоначальном этапе решения.

Принцип полноты, то есть по любому вопросу необходимо принимать исчерпывающие решения, чтобы потом к нему не возвращаться.

Принцип системности, то есть при рассмотрении любого вопроса, задачи должны быть обязательно выделены действующие силы (элементы), уровни, на которых они действуют, и связи между ними.

Принцип стандартизации, то есть при построении любой организации, любой системы, любых процессов должно быть использовано как можно больше стандартных элементов и действий.

Принцип своевременности информации, то есть деловая, . служебная информация должна приходить и уходить в нужный момент, в нужном объёме, в нужной форме и в нужный адрес.

Принцип планирования, то есть любая деятельность в организации должна проводиться в соответствии с заранее составленным планом.

Принцип координации, то есть любые действия в организации должны развиваться в пространстве и времени в определённой последовательности.

Принцип включения, то есть при движении к своей цели организация должна включать (использовать) все доступные ресурсы.

Ситуационные принципы.

Особенность проявления ситуационных принципов определяется конкретной ситуацией или конкретным образом действия. Разные авторы по-разному подходят к этой категории принципов, по-разному их трактуют и используют. Причём разнообразие здесь ещё большее, чем при определении частных принципов.

В качестве примера ниже приведена система ситуационных принципов, которые использовал известный американский управленец Ли Якокка при подборе менеджеров в своей организации:

· профессионализм наряду с соответствующим образованием;

· опыт работы в данной сфере, аналогичных предприятиях и должностях;

· способность решать отдельные задачи и выходить на проблемы, из которых они вытекают;

· умение продуктивно работать в коллективе;

· готовность взяться за решение неизвестной проблемы - отсутствие страха, уверенность в позитивном решении и т.п.;

· личная преданность делу, коллективу, организации, в которой работаешь;

· умение работать самостоятельно, в том числе, в условиях высокой неопределённости;

· чёткость и решительность в подборе кадров, их расстановке по рабочим местам и перемещениям.

Также к ситуационным принципам относят так называемые правила-поучения. Их существует довольно много, и они обычно формулируются в виде легко запоминающихся высказываний-поговорок. Ниже приведено несколько примеров правил-поучений:

· «за двумя зайцами погонишься - ни одного не поймаешь»;

· «готовь сани летом, а телегу - зимой»;

· «ворона каркнула во всё воронье горло - сыр выпал; с ним была плутовка такова»;

· «на то и щука в море, чтобы карась не дремал».

3.3.3 Принципы статической и динамической организации

Кроме вышеприведённого интерес представляют и точки зрения на принципы организации, основанные на других подходах. Одна из них разработана Э. А. Смирновым [6]. Суть её заключается в делении всех принципов организации на группу принципов статической организации и группу принципов динамической организации. Это деление основано на предложенном Э. А. Смирновым делении состояний организации на статическое и динамическое, когда соответственно организация становится статической и динамической. Суть этого деления легче всего понять, анализируя жизненный цикл организации (см. раздел 1.3.4).

...