Менеджмент

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Кемеровский технологический институт пищевой промышленности

П.В. Масленников, Н.А. Плешкова, Г.А. Подзорова, Н.М. Гук

Менеджмент

Учебное пособие

Для студентов вузов

В двух частях

Часть 1

Кемерово 2010

УДК: 005.3 (075)

ББК 65.290 - 2я7

П 38

Рецензенты:

Е.Г. Ягупа, зав. кафедрой «Экономическая теория и экономика предприятий» КемСХИ, доцент, канд. экон. наук;

С. М. Бугрова, доцент кафедры «Экономика и организация машиностроительной промышленности» КузГТУ, канд. экон. наук

Рекомендовано редакционно-издательским советом Кемеровского технологического института пищевой промышленности

Н.А. Плешкова, Н.М. Гук, Г.А. Подзорова

П 38 Менеджмент. Учебное пособие в двух частях. Часть 1 / Н.А. Плешкова, Н.М. Гук, Г.А. Подзорова; Кемеровский технологический институт пищевой промышленности. - Кемерово, 2010. - 189 с.

ISBN

Раскрываются сущность менеджмента и место менеджера в деятельности современной организации. Прослеживаются исторические предпосылки менеджмента; рассматриваются различные подходы к нему в зависимости от той или иной школы. Представлены типы организаций, их внутренняя и внешняя среда. Рассмотрены составляющие успеха, социальная ответственность, этика менеджмента, а также общие функции управления.

Учебное пособие содержит практические примеры, что способствует лучшему усвоению теоретического материала, контрольные вопросы и задания для самопроверки знаний. Предназначено для студентов экономических специальностей, руководителей предприятий и предпринимателей.

УДК: 005.3 (075)

ББК 65.290 - 2я7

ISBN

© КемТИПП, 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие

Раздел 1. Введение в общий менеджмент

Глава 1.1 Менеджмент в системе понятий рыночной экономики

1.1.1 Потребность и необходимость управления в деятельности человека. Сущность менеджмента

1.1.2 Закономерности и принципы менеджмента

1.1.3 Задачи и функции менеджмента

1.1.4 Механизмы менеджмента: средства и методы

1.1.5 Диверсификация менеджмента, типология и выбор альтернатив эффективного управления

Контрольные вопросы и задания

Глава 1.2 Эволюция менеджмента

1.2.1 Условия и предпосылки возникновения

1.2.2 Школы менеджмента

1.2.3 Современные подходы к управлению

1.2.4 Развитие отечественного управления

1.2.5 Особенности российского менеджмента

1.2.6 Зарубежные модели менеджмента

Контрольные вопросы и задания

Глава 1.3 Организация и ее деловая среда

1.3.1 Сущность организаций и их общие черты

1.3.2 Внутренняя среда организации

1.3.3 Внешняя среда организации: факторы прямого и косвенного воздействия

1.3.4 Составляющие успеха организации

1.3.5 Социальная ответственность и этика фирмы

1.3.6 Организационная культура

Контрольные вопросы и задания

Глава 1.4 Менеджер в организации

1.4.1 Личность менеджера

1.4.2 Ролевые функции менеджера

1.4.3 Уровни управления

1.4.4 Типы руководителей

1.4.5 Формирование профессиональных знаний менеджера

1.4.6 Имидж менеджера

Контрольные вопросы и задания

Раздел 2. Системы менеджмента: функции и организационные структуры

Глава 2.1 Планирование

2.1.1 Сущность и принципы планирования

2.1.2 Целеполагание и оценка ситуации. Место и роль миссии в целеполагании организации

2.1.3 Стратегическое планирование

Контрольные вопросы и задания

Глава 2.2 Организация

2.2.1 Формирование структуры организации. Типы организационных структур

2.2.2 Современные тенденции в развитии организаций. Новые типы организаций

2.2.3 Организация взаимодействия в управлении и полномочия

2.2.4 Проектирование эффективных организаций. Интеграционные процессы в менеджменте

Контрольные вопросы и задания

Глава 2.3 Мотивация

2.3.1 Эволюция категории «мотивация»

2.3.2 Основополагающие понятия мотивации

2.3.3 Содержательные теории мотивации

2.3.4 Процессуальные теории мотивации

Контрольные вопросы и задания

Глава 2.4 Контроль

2.4.1 Сущность и виды контроля

2.4.2 Процесс контроля

2.4.3 Поведенческие аспекты контроля

2.4.4 Характеристики эффективного контроля

2.4.5 Контроллинг

Контрольные вопросы и задания

Список литературы

ПРЕДИСЛОВИЕ

Менеджмент начинается с момента выбора конечной цели и осуществляется при проектировании, организации, строительстве, функционировании, реконструкции и модернизации предприятий. Ничто в управлении не происходит немотивированно, все имеет свою причину, все определяется силой влияния многих переменных внешней и внутренней среды организации. Именно поэтому так сложно управлять хорошо. Современная управленческая мысль, опираясь на сложившуюся огромную базу знаний, позволяет осознать эту истину.

Цель преподавания курса «Менеджмент» заключается в обучении будущих специалистов основам теоретических знаний и применении их в практической деятельности современных организаций в конкурентных условиях рыночной среды.

Общей задачей преподавания курса «Менеджмент» является основополагающее представление о формальных организациях, коммерческих и некоммерческих, малых и крупных, об эффективном управлении ими с учётом ситуационных различий, неопределенности и подвижности внешней среды.

Основными задачами дисциплины являются:

- освоение теоретических основ менеджмента в соответствии с учебной программой;

- освоение системы функций, технологий и социально-психологических аспектов менеджмента;

- ознакомление с особенностями современного менеджмента и изучение передового опыта эффективных управляющих как отечественных, так и зарубежных организаций;

- формирование профессиональных навыков будущих специалистов в области стратегического планирования и реализации стратегии, организации взаимодействия и делегирования полномочий, мотивации персонала, построения эффективных организаций, системы контроля и коммуникаций;

- обучение управлению конфликтами и стрессами в организации, умению грамотно вести деловые переговоры и эффективно решать проблемы современного лидерства.

раздел 1. введение в общий менеджмент

Глава 1.1 Менеджмент в системе понятий рыночной экономики

Термин «менеджмент» (англ. management) имеет американское происхождение и переводится на русский язык как «руководство». Такой перевод полностью не раскрывает его смыслового значения, поскольку этот термин не переводится дословно на другой язык. На практике термином «менеджмент» характеризуют преимущественно процессы управления хозяйственной деятельностью.

1.1.1 Потребность и необходимость управления в деятельности человека. Сущность менеджмента

Менеджмент является наиболее древним видом человеческой деятельности. Необходимость в управленческой деятельности возникла давно, еще на заре развития человечества. Как только люди стали объединяться для производства совместных действий и усилий, т.е. появилась необходимость в управлении.

Управление является инструментом организации производства, необходимым для того, чтобы вести предприятие к выбранной конечной цели управления. Управление начинается с момента выбора конечной цели и осуществляется при проектировании, организации, строительстве, функционировании, реконструкции и модернизации предприятий. Цель управления - это конечный желаемый результат труда. После того, как цель выбрана, она начинает подчинять себе людей, которые стремятся ее достичь, ибо методы и средства, которые выбираются людьми, определяются намеченной целью. Цель управления должна быть реально достижимой, иметь конкретную форму выражения, быть понятной всем кто работает для ее достижения, и не должна изменяться в процессе продвижения к ней. В «Оксфордском словаре английского языка» менеджмент характеризует способ (манеру) обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административную единицу.

«Толковый словарь русского языка» определяет менеджмент как искусство управления интеллектуальными, финансовыми, материальными ресурсами. «Современный экономический словарь» дает следующие определения термина «менеджмент»: «1) совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления. Основная цель менеджмента - достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия.

Менеджмент выступает одновременно и как наука, и как искусство. В оценке менеджмента как науки аргументами служат следующие соображения: управление - это наука, которая имеет свой предмет, сумму накопленных за тысячелетия человеческих знаний, представленных различными концепциями, теориями, и как любая другая наyкa имеет свои проблемы, принципы и методы их решения.

Любая организация - это сложная, как правило, открытая система, на функционирование которой оказывают влияние множество факторов внешней и внутренней среды. В этих условиях не каждый человек, даже профессионально подготовленный, способен управлять деятельностью других людей (членов коллектива), оперативно принять нужное решение, взять ответственность за это решение и претворить его в жизнь. Именно в этом и заключаются проблемы менеджмента как искусства. Чтобы таких проблем не возникало, менеджер должен опираться на науку и искусство управления, объединив их в единый процесс.

Итак, менеджмент - это комплексный процесс обеспечения целенаправленной хозяйственной деятельности организации, эффективного использования факторов производства (труда, капитала и земли) и финансов, который основывается на системе принципов, функций, методов и организационной структуры управления организацией, вполне соответствующей условиям ее внешней среды.

Менеджмент как учебная дисциплина включается в качестве обязательного федерального компонента в учебные планы подготовки экономиста-менеджера по специальности «Экономика и управление на предприятии».

1.1.2 Закономерности и принципы менеджмента

Закономерности менеджмента выражают наиболее важные и систематически повторяющиеся тенденции, которые в свою очередь отражают относительно устойчивые взаимосвязи между элементами управления в организации.

К числу важнейших закономерностей менеджмента следует отнести:

1. Развитие теории и практики менеджмента в соответствии с трансформацией форм и методов организации экономики.

2. Определяющее влияние состояния внешней среды в выборе и формировании системы управления организацией.

3. Соответствие социального содержания управления формам собственности на имущество организации.

4. Соотносительность управляющей и управляемой подсистем.

5. Преимущественность сознательного (планомерного) уп-равления.

6. Концентрация и динамичное изменение функций управ-ления в организации.

7. Оптимизация уровней управления организацией.

8. Оптимальное использование функций контроля, учета и анализа.

Представляя собой общие правила, принципы формируют требования к системе управления организацией - функциям, методам и организационной структуре управления.

Первым, кто сформулировал принципы управления, был Анри Файоль. Он изложил их в книге «Общее и промышленное управление», опубликованной в 1916 г. Принципы управления Файоля приведены в табл. 1.1.1.

Таблица 1.1.1

Принципы менеджмента, сформулированные А. Файолем

Название	Содержание принципа
1.Разделение труда	Специализация работ, необходимая для эффективного использований рабочей силы
2.Полномочия и ответственность	Каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за работу
3. Дисциплина	Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры - применять справедливые санкции к нарушителям норм порядка
4. Единоначалие	Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником
5. Единство действий	Bсe действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану
6. Подчиненность интересов	Интересы организации имеют преимущество перед интересами личности
7. Вознаграждение персонала	Получение работниками справедливого вознаграждения за свой качественный труд
8. Централизация	Организация должна иметь управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия должны делегироваться пропорционально ответственности
9. Скалярная цепь управления	Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»)
10. Порядок	Рабочее место - для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте
11. Справедливость	Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала	Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, поскольку высокая текучесть снижает эффективность
13. Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ
14. Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила)

В дополнение к выделенным А. Файолем принципам, проверенным последующей практикой, эволюция менеджмента позволила добавить следующие:

· принцип системности, предполагающий использование методологии системного подхода в управлении;

· принцип компетентности, состоящий в необходимости знания менеджером системы управления;

· принцип иерархичности, предполагающий выделение уровней управления на основе вертикального разделения управленческого труда и подчинение низших уровней управления высшим;

· принцип выделения ведущего звена, предполагающий выбор наиболее значимой цели и наиболее важных ресурсов для ее достижения;

· принцип совершенствования, предусматривающий трансформацию организационной структуры, функций и методов управления по мере изменения объекта управления и состояния внешней среды.

1.1.3 Задачи и функции менеджмента

Следующими компонентами методологии менеджмента являются задачи и функции.

Задача менеджмента представляет собой подцель, достигаемую посредством одной или нескольких работ, или части работы, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки в процессе управления организацией. Следует заметить, что задачи менеджмента предписываются не работнику, а его должности. В соответствии с распределением обязанностей руководством в штатном расписании организации для каждой должности указывается выполнение одной или группы задач, завершение которых рассматривается как необходимый вклад в достижение целей организации. Задачи, решаемые в ходе управления производством можно разделить на стратегические и тактические.

Стратегические задачи управления предусматривают перевод предприятия из одного состояния в другое. Это задачи определения и реализации важнейших параметров научно-технического и социально-экономического развития предприятия на длительную перспективу, а именно: автоматизация, роботизация, компьютеризация, внедрение технологий нового поколения, достижение на этой основе кардинального роста ПТ, повышение качества продукции, ее конкурентоспособности, резкого улучшения других показателей эффективности производства.

Тактические задачи управления предназначены для поддержания управляемой системы в состоянии динамического равновесия, организационной устойчивости, т.е. поддержания таких форм соединения люде, машин, технологических процессов, экономических ресурсов и предметов труда, при которых процесс производства протекал бы в заданном режиме в соответствие с планом, с наивысшей эффективностью. При этом, управление обеспечивает четкую работу всего производственного механизма, ликвидируя шероховатости, неизбежные при трудовой деятельности.

Если управление - это вид деятельности человека в организации, то ему присущи определенные функции, отражающие его содержание.

Функция управления - внешнее проявление управленческих отношений деятельности по целенаправленному регулированию производственно-технических и социально-экономичес-ких процессов. Функции управления делятся на общие и конкретные.

Общие функции управления отличаются определенным содержанием труда, характером информационных процессов и спецификой принимаемых решений. В состав общих функций управления входят следующие функции: планирование, организация, мотивация и контроль. В совокупности в результате тесной взаимосвязи друг с другом общие функции управления представляют собой определенную систему. Они взаимозависимы и носят сквозной характер, т.е. они присущи каждому уровню управления.

Планирование дает ответы на следующие вопросы:

1) Каково положение организации в настоящее время? Для этого нужно оценивать положение в области финансов, маркетинга, производства и других сферах.

2) Каковы должны быть цели организации? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, следует определить цели организации.

3) Как организация может достичь целей? Нужно решить, что делать персоналу для достижения целей, каковы должны быть ресурсы.

Организация - это процесс структурирования организации. Структурировать необходимо множество элементов. Такими элементами являются работа, конкретные задания организации и отдельным работникам. Руководитель подбирает людей, поручает им работу, делегирует отдельным людям полномочия или права использовать ресурсы организации. В конечном счете создается структура организации в целом.

Мотивация заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с планом. Ранее считалось, что мотивирование - это предложение соответствующего денежного вознаграждения в обмен за прилагаемые усилия. В современных условиях мотивация рассматривается в контексте создания внутреннего побуждения к действиям. Она является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы мотивировать, руководителю следует определить, каковы на самом деле эти потребности, обеспечить работнику способ удовлетворять потребности путем хорошей работы.

Контроль - это важнейшая функция управления, необходимая для достижения организации своих целей. Контроль позволяет получить информацию, необходимую для дальнейшего планирования.

Связующие функции - это принятие решений и коммуникация. Последняя представляет процесс обмена информацией, которая необходима для всех функций управления.

Принятие решений. Для успешной работы организации руководитель должен постоянно делать правильный выбор из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив - это и есть решение. Принятие решения - выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Основным требованием для принятия эффективного решения является наличие адекватной, и точной информации.

Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Информация в процессе коммуникации передается для того, чтобы руководители могли принимать необходимые решения и для того, чтобы они могли выполняться.

Конкретные функции управления увязывают общие функции с деятельностью отдельных структурных подразделений системы, четко устанавливают их взаимосвязи с соответствующими элементами управляемой системы.

Число конкретных функций велико. Вот некоторые из них: общее руководство, конструкторская подготовка производства, технологическая подготовка производства, организация труда и заработной платы, ремонт хозяйства, охрана труда и ТБ, подготовка кадров и др. Эти функции в организации выполняют отдельные структурные подразделения и должностные лица.

1.1.4 Механизмы менеджмента: средства и методы

Средства и методы управления - это способы воздействия управляющей подсистемы - субъекта управления - на управляемую подсистему - объект управления (работник, коллектив, организационно-экономический объект управления) для достижения поставленных целей.

В системе методов управления выделяются общие методы. К ним традиционно относятся экономические, административные (иногда их называют организационными) и социально-психологические методы.

Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов. Эти методы можно подразделить на две группы:

· методы, используемые федеральными и региональными органами;

· методы, используемые предприятиями (организациями).

К первой группе относятся налоговые системы и кредитно-финансовые механизмы страны и региона, т.е. экономические факторы внешней среды предприятия.

Вторую группу составляют:

· система материального поощрения работников;

· система ответственности за качество и эффективность работы;

· экономические нормативы функционирования организации (фондовооруженность и производительность труда, нормы рентабельности по видам продукции и т.д.), которые разрабатываются на основе маркетинговых исследований, анализа основных показателей качества продукции, уровня производства и включаются в бизнес-план.

Важнейшим экономическим методом является стимулирование персонала, направленное на повышение качества и эффективности работы каждого и осуществляемое путем использования инструментов мотивации и оптимизации ради гармонизации отношений личности и общества.

К современным формам экономического стимулирования относятся:

- формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

- бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;

- участие работника в распределении прибыли организации;

- предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда, обеспечения безопасности работника, предоставления ему льгот в оплате транспортных услуг, аренды жилья и детских учреждений, в обучении, повышении квалификации, организации лечения и отдыха работника и членов его семьи, предоставление работнику льгот при приобретении продукции, выпускаемой организацией;

- предоставление работнику льготных кредитов;

- льготное страхование жизни работника и др.

Наряду с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов и порицаний, снижения или полного снятия льгот.

Административные методы управления включают:

· систему законодательных актов страны и региона;

· систему нормативных и методических (обязательных к применению) документов организации;

· систему оперативного управления (систему власти).

В систему законодательных актов страны и определенного региона входят законы, указы, постановления, стандарты, положения, методики и другие документы, утвержденные федеральными и региональными органами для обязательного применения на соответствующей территории. При определении их состава, структуры и содержания должны учитываться научные, теоретические и практические аспекты управления.

Система нормативных и методических документов предприятия включает стандарты, методики, положения, инструкции и подобные документы долговременного использования, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные руководством предприятия. Эти документы должны регламентировать состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем менеджмента конкретной организации.

Важное значение имеет и система оперативного управления. Существуют четыре способа реализации своей власти руководителем, которые находятся в диапазоне от ее прямого использования до практически полного отказа от этого. Речь идет о распоряжениях, популяризации, участии в управлении и передаче полномочий и ответственности.

Социально-психологические методы управления направлены на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов.

Объектами управления социально-психологическими процессами являются:

- личностные характеристики работников, а также их психические и психофизиологические особенности;

- способы организации труда и рабочих мест;

- система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров;

- информационное обеспечение и его использование;

- система стимулирования работников;

- морально-психологический климат в коллективе;

- социально-бытовые условия работников.

Управление социально-психологическими процессами включает:

· разработку норм и нормативов социально-психологичес-ких процессов;

· анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов социально-психологических процессов;

· разработку мероприятий по нормализации и оздоровлению протекания социально-психологических процессов;

· организацию и контроль за выполнением разработанных мероприятий;

· регулирование социально-психологических процессов.

Важнейшей задачей социально-психологических методов является обеспечение благоприятного морально-психологичес-кого климата в коллективе.

Важнейшие признаки его:

- отсутствие давления руководителей на подчиненных;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

- взаимная требовательность и общая ответственность;

- принятие каждым членом коллектива на себя ответственности за положение дел в организации (подразделении);

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободнее выражение мнения при обсуждении вопросов;

- отсутствие дисфункциональных конфликтов;

- высокая степень взаимопомощи и пр.

Необходимо отметить, что на практике система методов управления постоянно изменяется. Так, при переходе от административно-командной системы к рыночной получили развитие экономические методы управления. Кроме тoro, в результате демократизации общественной жизни и экономики возросла роль человеческого, фактора, поэтому больше внимания стало уделяться социально-психологическим методам управления.

Однако используемые в практической деятельности методы управления являются, как правило, комплексными, т.е. они учитывают одновременно экономический интерес, моральное и материальное стимулирование, социально-психологические факторы. При этом отдельные методы как бы дополняют друг друга в конкретных ситуациях, позволяют комплексно устанавливать влияние на объект управления различных факторов. В этих условиях менеджеры всех уровней должны уметь владеть комплексом методов управления, делать правильный выбор и применять именно те методы, которые в данных конкретных условиях являются наиболее эффективными.

1.1.5 Диверсификация менеджмента, типология и выбор альтернатив эффективного управления

Диверсификация менеджмента - это объективная тенденция его развития. Она повышает устойчивость и эффективность управления, способствуя лучшему использованию ресурсов, повышая адаптивность системы управления, ее гибкость.

Диверсификация управления проявляется в потребностях типологического выбора вариантов управления и в комбинации этих вариантов по потребностям диверсифицированных объектов управления. Современному менеджеру необходимо развитие вариативного мышления, которое невозможно без понимания разнообразия типов управления, их признаков и причин. Надо овладеть навыками типологического анализа управления, надо строить матрицы параметров, делать рейтинговые оценки, выбирать варианты.

Типология - это упорядоченное и систематизированное представление о менеджменте. Типология управления помогает в решении многих проблем практического использования знаний, потому что она показывает, что разнообразие условий, в которых осуществляется управление, требует не просто построения одного какого-либо варианта менеджмента, а выбора варианта по определенным правилам типологического анализа и - далее корректировки этого варианта по дополнительным критериям конкретных обстоятельств. Именно в типологии управления находят свое проявление приоритеты и ориентиры, цели и принципы управления, различные его организационные формы.

Типологический анализ - это методология системного подхода к управлению. Существует два варианта типологического анализа менеджмента. Первый отражает дуалистический подход к выделению типов управления. Это типы, выделенные по двум характеристикам, представляющим собой две противоположности, и не исключающие одна другую, а требующие сочетания их в конкретных условиях управления. К таким типам относятся интра- и инфраменеджмент, стратегический и тактический менеджмент, формальное и неформальное управление, методология в организация управления, стабильное и неустойчивое управление, централизованное и децентрализованное управление, традиционное и инновационное управление, профессиональное и непрофессиональное управление и т. д. Но такой дуалистический подход к типологии управления, хоть и имеет определенное значение в понимании характеристик управления, все-таки является ограниченным представлением об управлении. Практической потребностью построения типологии управления является многофакторная и многокритериальная дифференциация разновидностей управления. Именно она позволит лучше ориентироваться в этом разнообразии, а, следовательно, и более обоснованно выбирать необходимые типы.

В типологии менеджмента очень важно, чтобы критерии типологического анализа не были бессистемными, случайными, неупорядоченными. От этого зависят и практическая значимость этой типологии, и ее научная ценность. Критерии типологического анализа должны максимально покрывать поле характеристик управления и современных практических проблем его осуществления.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение понятия «менеджмент». В чем схожесть и отличие понятий «менеджмент» и «управление»?

2. Какие основные закономерности действуют в менеджменте?

3. Назовите общие принципы управления. Кто первым сформулировал их? Какие еще принципы менеджмента Вам известны?

4. Перечислите задачи менеджмента. Дайте их классификацию.

5. Назовите общие функции менеджмента. Опишите особенности их реализации в своей организации.

6. На примере своей организации охарактеризуйте конкретные функции менеджмента.

7. Деятельность, каких из перечисленных ниже лиц можно отнести к менеджменту:

- капитана корабля;

- министра;

- участника общего собрания акционеров;

- преподавателя в студенческой группе;

- президента компании;

- руководителя космического полета;

- антрепренера рок-звезды.

8. Дайте определение термина «метод управления».

9. Что является объектом и субъектом управления?

10. На чем основываются экономические методы управления?

11. На чем основываются административные методы управле-ния?

12. На чем основываются социально-психологические методы управления?

13. Какие методы управления получили в последние годы в России наибольшее развитие?

14. Какие методы управления распространены в Вашей организации?

15. Определите, с помощью каких методов управляется учебная группа в процессе проведения занятия.

Глава 1.2 Эволюция МЕНЕДЖМЕНТА

Анализ содержания известных исторических документов свидетельствует о том, что элементы менеджмента в той или иной форме существуют с момента появления homo sapiens - «человека мыслящего». Вместе с тем самые смелые исследователи выделяют некоторые признаки возникновения и становления аналогичных систем и процессов в животном мире: «иерархия прайда», «вожак стаи», что обусловливает необходимость серьезного изучения возникновения, становления и развития менеджмента. Это важно также и потому, что наиболее ярко и многогранно место и роль менеджмента раскрываются именно в процессе зарождения и формирования его основных составляющих, сущности и содержания, как в историческом развитии, так и в современном мире.

1.2.1 Условия и предпосылки возникновения менеджмента

История управленческой мысли уходит своими корнями в глубь веков. Высказывания по проблемам управления можно найти и на египетских папирусах, и на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной империи. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления. По раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами.

Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу Пикчу и пирамиды Египта могли появиться на свет только вследствие координированных организованных усилий. Задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организации. Македония при Александре Великом, Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Были и лейтенанты, и хранители житниц, и погонщики, и надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечить деятельность существовавших организаций.

Появление человека, формирование общественных отношений, развитие цивилизации объективно обусловили создание первых социальных организаций. Они во многом определялись складывавшейся в них структурой, основой построения которой в том или ином виде неизбежно становилась иерархия в форме подчинения одних участников другим. Вначале такое разделение лишь закрепляло физическое неравенство или физиологически распределенные в общине роли, но со временем оно все чаще приводило к разграничению участия в выполнении материальных и интеллектуальных функций, становясь основой формирования статуса лидера, определения его полномочий, обеспечения подчинения ему окружающих.

Формирование и развитие основных этапов менеджмента можно проследить по материалам, частично представленным в табл. 1.2.1.

Таблица 1.2.1

Генезис административных начал менеджмента

Время и место	Источник и автор	Нововведения и основные положения
XXI в. до н.э., Вавилон	«Кодекс Хаммурапи»	282 закона о власти, полномочиях, регистрации, минимальной оплате труда, контроле исполнения
XVIII в. до н.э., Египет	«Предложения Ипусера»	Положения о власти первых профессиональных менеджеров - визиря, десятников, сотников и т.д.
ХII в.до н.э., Китай	«Конституция Чоу»	Выделение функций организации, специализации, кооперации, контроля, оценка эффективности
V в. до н.э., Греция	«Домострой», Сократ, Ксенофонт	Экономика, хозяйствование, рационализация, потребление и накопление, подчинение хозяину
IV в.до н.э., Индия	«Артхашастра», Каутилья	Установление порядка, основы администрации, структуризация общества, привилегии и санкции
II в. до н.э., Рим	«Земледелие», Катон	Приоритет рабочей силы, интенсивность труда, задание, нормирование, дисциплина, принуждение
Около 1015г., Русь	«Правда Ярослава», «Устав Мостников»	Основы феодального права пользования, владения, распоряжения, судебные решения и штрафы
Около 1122г., Киев	«Поучение», Владимир Мономах	Свод требований по руководству подчиненными, профессиональной подготовке и ответственности
Около 1377 г., Суздаль	«Лаврентьевский кодекс»	Договорное право, причинно-следственный учет и анализ выработки и реализации решений
1426 г., Генуя-Венеция	«Книги учета семьи Соранцо»	Информационное обеспечение менеджмента, двойная запись, система балансов, ревизия, оценка
1513 г., Флоренция	«Государь», Макиавелли	Государственное устройство, обеспечение власти, принципы вертикально интегрированных структур
1767 г., Англия	«Принципы политической науки», Д. Стюарт	Обоснование административного выделения управленческого персонала организации
1801 г., Россия	«Александру!», В.Н.Каразин	Целевая программа реформ системы управления экономикой по принципу «сверху вниз»
1850 г., Англия	«Опыт фабричного управления», Р. Оуэн	Основы современного менеджмента, руководство персоналом, единоначалие, администрирование
1903 г., США	«Цеховой менеджмент», Ф.Тейлор	Концепция, принципы, философия менеджмента, универсальность функционального начальника
1916 г., Франция	«Общая промыш-ленная администрация», А. Файоль	Административная установка менеджмента, распоряжение, функционально-операционный подход

В настоящее время известно пять важнейших подходов (табл.1.2.2), которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

1) подход с позиции выделения различных школ в управлении;

2) процессный подход;

3) системный подход;

4) ситуационный подход;

5) маркетинговый подход.

Таблица 1.2.2

Эволюция менеджмента

Временной период	1885 1920 1930 1940 1950 1960 В наст. время
Школы в управлении - научного управления - административного управления - человеческих отношений - поведенческих концепций - количественных методов Процессный подход Системный подход Ситуационный подход Маркетинговый подход

1.2.2 Школы менеджмента

Менеджмент как научная дисциплина интересен тем, что за столетний период прошел несколько этапов эволюционного развития. Каждый этап представлял особую научную школу. Сменяя друг друга, эти школы менеджмента (этапы развития) не конкурировали между собой, а дополняли теорию и практику менеджмента. В результате сложился современный динамичный менеджмент, в котором используются принципы, методы и инструментарий, формировавшиеся в течение всего XX в.

Школа научного управления. Возникновение науки управления относится к концу XIX - началу XX столетия. Ее основателем был американский инженер Ф.У. Тейлор (1856 -1915).

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 г. в американском городе Филадельфия в семье юриста. Предполагая пойти по стопам отца, он в 1872 г. поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире, но, занимаясь по ночам, испортил себе зрение и в 1875 г. поступил на работу механиком в маленькую гидравлическую мастерскую в Филадельфии. Затем была работа в Мидвейльской сталелитейной компании в должности главного инженера. В 1863 г. закончил заочно технологический институт и получил диплом инженера-механика.

Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1903 г. вышла его книга «Цеховой менеджмент», в 1911 г. - «Принципы и методы научного менеджмента». Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить хозяев и рабочих, но для этого необходим переворот в психологии и тех и других. Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора.

1. Расчленение производственных операций на составные элементы.

2. Управление - активный фактор производства.

3. Разделение труда непосредственно в сфере управления.

4. Выделение планирования в качестве особой функции управления.

5. Принцип принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.

6. Введение карт-инструкций.

7. Введение высоких научно обоснованных норм.

8. Введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.

9. Строгое иерархическое подчинение.

10.Тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Расчленение производственных операций было проведено на базе тщательного подбора наиболее сильных и ловких рабочих. Выявление экономичных движений и устранение излишних дало возможность установить высокие нормы выработки, приведшие к резкой интенсификации труда.

Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты-инструкции. С этой же целью были установлены повышенные научно обоснованные нормы выработки. Однако Тейлор обращал внимание на то, что высокие нормы необходимо стимулировать более высокой оплатой. Одним из условий слаженности всей организационной системы выдвигалось строгое соподчинение по вертикали.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. Этому способствовало то, что в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

Вместе с тем одним из принципов научной организации труда он выдвинул «тесное сотрудничество администрации и рабочих», что основывалось на учете социального состояния и интересов групп и личности работающих. Социальные интересы он учитывал в своих принципах организации. По мнению Тейлора, они служили сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими.

Все принципы Тейлора представляли собою систему. Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства, а, следовательно, и управления. Эта сторона учения Тейлора начала широко применяться на различных предприятиях промышленности. Однако такие цели, как сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение между ними труда и ответственности, не были достигнуты. На это указывал сам создатель теории.

С первых же дней внедрения система встретила сопротивление рабочих, что мешало установлению взаимного доверия между рабочими и предпринимателями. Однако тейлоризм постепенно начал распространяться на промышленных предприятиях США, а затем и в других капиталистических странах.

Со школой научного менеджмента связаны имена таких исследователей, как Фрэнк и Лилиан Джилберты, Генри Гантт. Они, как и Тейлор, полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Созданные Джилбертами методы изучения движения рабочих с использованием кинокамеры в сочетании с микрохронометражем пополнили арсенал научной организации труда.

К создателям научного менеджмента историки относят также американского мыслителя Гаррингтона Эмерсона (1853-1931). Он получил прекрасное образование, занимался научной работой, банковскими операциями, выполнял экономические и инженерные изыскания, был профессиональным консультантом по менеджменту. В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. - главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности».

Большую поддержку в развитии и признании системы Тейлора оказал Г. Форд, который в США являлся символом организационного и технического прогресса, сознательным создателем общества массового потребления и социальных гарантий. Настоящим триумфом Форда было внедрение в автомобилестроении модели Т, которая сменила все установившиеся нормы организации. Дальнейшим шагом в использовании системы Тейлора было ее применение в массовом поточном производстве. Отметая все лишнее, Форд стремился расчленить операции по выработке изделий до простейших движений. Это дало возможность так организовать производство, что движение изделий от одной операции к другой полностью зависело лишь от продолжительности выполнения операции машиной, а также резко снизить себестоимость продукции.

Школа административного управления. Современником Тейлора, который занимался научным менеджментом, был французский исследователь Анри Файоль (1841-1925). Он является родоначальником теории общих принципов организации, или административной школы управления.

После окончания лицея и горной школы Файоль поступил на службу в крупную металлургическую компанию «Комамбо», где вначале работал инженером, а потом в течение 30 лет - главным управляющим группы рудников. Им создана «теория администрации», которая явилась результатом обобщения его многолетних управленческих наблюдений. В 1916 г. вышла в свет книга А. Файоля «Общее и промышленное управление», в которой он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал строго обязательные принципы администрирования. По мнению Файоля, управлять - значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов. Он понимал администрирование как составную часть управления, включающего, кроме административной, производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функцию.

В административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Он впервые указал, что административная функция существует на любом уровне организации. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. По его мнению, администрация в своей деятельности должна руководствоваться четырнадцатью принципами, представленными в табл.1.1.1.

Основные положения А. Файоля были развиты в работах Л. Урвика. Главное внимание им было уделено разработке принципов построения формальной организации.

Немецкий социолог и экономист М.Вебер изучал проблемы лидерства и структуру власти в организации. В зависимости от характера власти, которой обладает руководитель, он выделил три основных типа организации:

· харизматический тип организации позволяется тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами;

· традиционный тип возникает из харизматического в тех случаях, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, пришедшему на смену прежнему;

· идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, где руководителю принадлежат функции лидера.

Особое внимание Вебер уделял идеальному (бюрократическому) типу организации, разработав основные принципы ее построения:

- вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

- каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, которая действует только внутри организации. В построении организации следует четко придерживаться принципа иерархичности;

- в целях исключения влияния индивидуальных особенностей работников на деятельность организации разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации;

- руководитель должен сохранять дистанцию между подчиненными и им самим, а также быть беспристрастным по отношению к своим подчиненным и справедливым;

- каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть огражденным от произвольного увольнения. Система продвижения по работе может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

Принципы создания идеальной (бюрократической) организации внесли определенный вклад в развитие формальных систем.

Школа человеческих отношений. Крупное капиталистическое производство потребовало новых путей рационализации управления. Тейлоризм перестал удовлетворять требованиям современного капитализма. Президент «Дженерал Форд корпорейшн» отмечал: «Каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда».

Воплотить это высказывание в жизнь стремились представители и другого направления теории управления, так называемой школы человеческих отношений. Существовавшие в начале XX в. скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы школы научного менеджмента и классической школы признавали значение человеческого фактора, они ограничивались такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений. Однако основным элементом эффективности организации является человеческий фактор, что полностью не было осознано создателями теории научного менеджмента и классической школы. Школа человеческих отношений во главу своего учения ставит человеческий фактор.

Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Определение менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» впервые было дано М. Фоллетт. В результате экспериментальных исследований, проведенных на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда рабочих. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес. Абрахам Маслоу и другие психологи считали, что мотивами поступков людей являются главным образом не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

Представитель школы человеческих отношений Д. Мак Грегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй - на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации. По мнению Мак Грегора, по мере перехода от принуждения к поощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это в свою очередь положительно скажется на производительности труда. Среди рекомендаций школы - использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультации с ними, изучение их потребностей.

Школа науки о поведении. В 50-е гг. нашего столетия активно начали развиваться такие науки, как психология и социология. Одновременно совершенствовались и методы исследования поведения человека в производственном коллективе. Этими исследованиями в США занимались такие крупные исследователи, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг. Объектами этих и других исследователей были социальное взаимодействие, мотивация к труду, характер власти и авторитет, организационная структура, связи в организациях, лидерство, изменение содержание работы и качества трудовой жизни. Если школа человеческих отношений сосредоточивала свое внимание главным образом на методах налаживания межличностных отношений, то новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Методы изучения работника основывались на применении науки о человеческом поведении при управлении организациями. Главной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности деятельности предприятия (организации) путем рационального использования человеческого фактора (человеческих ресурсов).

Популярность поведенческого подхода особенно возросла в 60-е гг. Представители этой школы пропагандировали свой подход как наилучший путь решения управленческих проблем. Главным в теории поведенческих наук было утверждение того, что правильное применение науки о поведении людей всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности, как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом. Однако дальнейшие исследования показали, что не все методы этой школы носят универсальный характер. Такие приемы, как изменение содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.

...