Менеджмент

Итак, несмотря на то, что поведенческое направление в управлении во многих случаях дает положительные результаты, все же при его применении требуется глубокое изучение конкретной производственной ситуации и поведения людей.

Школа количественных методов. Эта школа характеризуется развитием современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров. Среди наиболее видных последователей новой школы можно назвать таких известных исследователей менеджмента, как Р. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг и др.

Развитию положений этой школы способствовали появление кибернетики и исследование операций. Кибернетика (от греч. «искусство управления») - особая наука об управлении (целенаправленном воздействии) сложными системами разной природы, которая была создана трудами ученых разных стран в середине ХХ века. Выдающуюся роль в ее становлении сыграл американский математик Норберт Винер, а в России - академики А.И. Берг, А.Н. Колмогоров, В.М. Глушков и другие ученые. Кибернетику в России ожидала нелегкая судьба. В 50-е годы она подверглась необоснованным нападкам со стороны догматиков и рутинеров. Между тем кибернетика заняла в системе знаний об управлении свое место. Ее главная заслуга - раскрытие неразрывной связи управления с процессами целенаправленной переработки информации. Академик А.И. Берг по этому поводу писал: «Кибернетика - наука о целесообразном и оптимальном управлении сложными системами».

Новая ветвь прикладной математики, получившая название «методы исследования операций», оформилась в качестве самостоятельной научной дисциплины в самом конце Второй мировой войны. Эта молодая наука поставила перед собой задачу количественного обоснования решений, принимаемых в различных областях целенаправленной человеческой деятельности: в военном деле, медицине, экономике и т.д. Применительно к экономической деятельности методы исследования операций, названные экономико-математическими методами, дали менеджменту тот необходимый математический аппарат, то количественное обоснование, которые были нужны.

У истоков этих плодотворных методов стояли российские ученые. Еще в конце 30-х гг. прошлого века двадцатипятилетний ленинградский математик Леонид Витальевич Канторович (1912-1986) открыл новую область прикладной математики, которая в последствие получила название линейного программирования (планирования). Открытие Канторовича давало возможность обосновать и наилучшим образом (оптимально) распределять всевозможные ресурсы, решать плановые задачи, вести раскрой материала и т.д. Это открытие в последствие стало одним из краеугольных камней методов исследования операций и принесло автору Нобелевскую премию.

В 60-е гг. в новой школе возникла самостоятельная научная дисциплина - теория управленческих решений, которая в настоящее время разрабатывает методы математического моделирования процессов выработки решений в коллективах; алгоритмы выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр; количественные прикладные и абстрактные математические модели экономических явлений (модели воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, модели баланса затрат и выпуска продукции и др.).

1.2.3 Современные подходы к управлению

Процессный подход. Важным научным итогом деятельности классиков является формулировка процессного подхода к управлению организацией, в рамках которого оно рассматривалось не как самостоятельные, изолированные, а как непрерывно повторяющиеся взаимосвязанные действия, последовательно реализующие перечисленные выше функции управления. В обеспечении такой непрерывности и состояла, по мысли Файоля, главная задача менеджмента. Иными словами, произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельность отдельных элементов организации, то процессный - на их взаимную обусловленность.

В дальнейшем в теории управления за рубежом происходит постоянный поиск новых форм и методов рационализации управления. Так, на рубеже 70-х гг. была выдвинута новая четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. Греческое слово «systema» переводится как «целое, составленное из частей».

Системный подход как научная методология - это особое понятие, заключающее, в себе рассмотрение объектов анализа не изолированно, а в связи со многими другими объектами и явлениями.

В реальной жизни системы (человек, машина, коллектив и т. д.) не могут существовать вне связи с окружающим миром. Но этих связей столь много и они столь разнообразны, что изучить их для решения какой-то конкретной проблемы не представляется возможным. Поэтому системный подход предполагает выделение наиболее существенных связей, которые оказывают непосредственное и значительное влияние на свойства системы и решение поставленных задач в исследуемом объекте.

В 1980-е гг. одной из наиболее популярных торий в рамках системного подхода стала концепция «7-S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и Р.Уотерменом. «7-S» - это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «система управления», «цели организации», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные ценности». Изменения в одной переменной через систему связей оказывают влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса между ними составляет главную задачу менеджмента.

Многие системные связи уже достаточно хорошо изучены. Но особое значение имеет изучение социальных систем. Оно дает возможность совершенствовать организацию управления народным хозяйством и обществом. Социальные системы представляют собой особый класс. Их возникновение и целостность определяются взаимодействием людей. Многообразие социальных систем столь велико, насколько многообразна сознательная деятельность людей. Все материальное производство - это социальные системы. Но системы - это и города, районы, отрасли народного хозяйства и даже государство в целом.

Социальные системы отличаются условиями их объединения, т. е. системообразующими факторами. К ним относятся:

- конкретная общая цель всей совокупности элементов;

- подчинение задач каждого элемента общей цели системы;

- осознанность каждым элементом своих задач и понимание общей цели;

- выполнение каждым элементом функций, вытекающих из поставленной задачи;

- конкретные отношения между элементами системы;

- наличие органа управления;

- обязательная обратная связь.

Люди объединяются в коллектив организацию, потому что каждый сам по себе не может удовлетворить какую-либо потребность, решить определенную задачу. Но задачи системы в целом отличаются от задач отдельных объектов (элементов), составляющих эту систему. Имея намерение решить свою определенную проблему, люди уже для этого должны решать задачи всей системы, т. е. нечто такое, что в их личные интересы могло и не входить.

Современный менеджмент основывается на использовании системного анализа и синтеза, на компьютерных технологиях сбора, передачи, обработки и хранения информации. В их контурах развитие получили ситуационный и маркетинговый подходы в управлении организаций. Однако и тот, и другой походы базируются на интеграции различных концепций.

Ситуационный подход к процессу управления в современных условиях должен применяться в управлении любой организацией. Он предполагает (при общности процесса управления) использование специфических конкретных подходов и приемов, которые применяет руководитель для эффективного достижения целей организации. Эти подходы и приемы могут значительно различаться, однако их использование зависит от конкретной ситуации. Ситуационный подход нацеливает связь конкретных приемов управления на определенную ситуацию, с тем чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход основывается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. При его реализации необходимо определить, каковы значимые переменные характеристики ситуации, как они влияют на эффективность организации.

Особенности реализации ситуационного подхода состоят в следующем:

1. Освоение средств профессионального управления, которые доказали свою эффективность: понимание процесса управления, изучение индивидуального и группового поведения персонала, системного анализа, методов планирования и контроля, а также методов принятия решений.

2. Необходимость предвидения вероятных последствий (положительных и отрицательных) от применения конкретных методик или концепций.

3. Умение правильно интерпретировать ситуацию, определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Применение конкретных приемов таким образом, чтобы, получить наименьший отрицательный эффект и иметь меньше всего недостатков.

К сожалению, невозможно определить все ситуационные переменные, влияющие на управление организацией. На практике менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех. Специалисты считают, что существует не более десятка важнейших факторов, которые можно сгруппировать по двум основным классам: внутренние и внешние переменные.

Маркетинговый подход в менеджменте - это анализ, планирование, претворение в жизнь бизнес-плана и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление, укрепление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради достижения определенных задач организации, таких, как получение прибыли, рост объема продаж, увеличение доли рынка и т.п. Схема процессов маркетингового подхода управления организацией представлена на рис. 1.2.1.

Задача маркетингового подхода к управлению организацией заключается в воздействии на уровень, время и характер спроса таким образом, чтобы это помогало организации в достижении стоящих перед ней целей. При этом возникает вопрос: как найти баланс между интересами организации, клиентов, общества. Ведь зачастую эти интересы вступают в противоречие друг с другом, поэтому очевидно, что вся деятельность в сфере маркетинга должна осуществляться в рамках какой-то единой концепции.

В данное время можно выделить пять таких концепций.

1. Концепция совершенствования производства утверждает, что потребители будут благожелательны к товарам, которые широко распространены и доступны по цене, а, следовательно, руководство организацией должно сосредоточить свои усилия на совершенствовании производства и повышении эффективности системы распределения.

2. Концепция совершенствования товара или услуги утверждает, что потребители будут благосклонны к товарам или услугам, предлагающим наивысшее качество, лучшие эксплуатационные свойства и характеристики, а, следовательно, организация должна сосредоточить свою энергию на постоянном совершенствовании товара.

3. Концепция интенсификации коммерческих услуг утверждает, что потребители не будут покупать товары организации в достаточных количествах, если она не предпримет значительных усилий в сфере сбыта и стимулирования. Этого подхода придерживаются многие производители. Особенно агрессивно используют эту концепцию применительно к товарам пассивного спроса, о приобретении которых покупатель обычно не задумывается. В этих отраслях деятельности разработаны и доведены до совершенства различные приемы выявления потенциальных покупателей и «жесткой продажи» им товара. Применяют концепцию интенсификации коммерческих усилий и в сфере некоммерческой деятельности.

4. Концепция чистого маркетинга утверждает, что залогом достижения целей организации являются определение нужд и потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и более продуктивными, чем у конкурентов, способами. Это сравнительно новый подход в менеджменте. Сущность его определяется с помощью логической формулы типа «Отыщите потребности и удовлетворите их», «Производите то, что можете продать, вместо того чтобы пытаться продать то, что можете произвести» и т.д. Концепции интенсификации коммерческих усилий и маркетинга - часто путают друг с другом. Коммерческие усилия по сбыту - это сосредоточенность на нуждах продавца, а маркетинг - это сосредоточенность на нуждах покупателя. Коммерческие усилия по сбыту - это забота о нуждах продавца по превращению его товара в наличные деньги, а маркетинг - забота об удовлетворении нужд клиента посредством товара и целого ряда факторов, связанных с созданием, поставкой и, наконец, потреблением этого товара.

5. Концепция социально-этичного маркетинга утверждает, что задачей организации является установление нужд, потребностей и интересов целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и более продуктивными (чем у конкурентов) способами с одновременным сохранением или укреплением благополучия потребителя и общества в целом. Социально-этичный маркетинг - явление самого последнего времени. Эта концепция порождена сомнениями относительно концепции чистого маркетинга и его соответствия нашему времени с его ухудшением качества окружающей среды, нехваткой природных ресурсов, инфляцией и запущенным состоянием сферы социальных услуг. Эта концепция требует от менеджмента увязки в рамках политики маркетинга трех факторов: прибыли, удовлетворенности покупателей, благосостояния людей. Первоначально организации основывали свои рыночные решения главным образом на соображениях извлечения прибыли. Затем они стали осознавать стратегическую значимость удовлетворения покупательских потребностей, в результате чего и появилась концепция маркетинга. В промышленно развитых странах при принятии решения они думают и об интересах общества. Концепция социально-этичного маркетинга требует сбалансированности всех трех факторов: прибылей организации, покупательских потребностей и интересов общества. Благодаря принятию данной концепции организации уже добились значительного роста продаж и доходов, получения прибыли и пришли к необходимости сетевой организации хозяйственной деятельности.

Итак, менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, науку, лишь на рубеже XIX-XX вв. Вначале он был сформирован в основном специалистами, имеющими техническое образование, которые основное внимание уделили структуризации трудовой деятельности, представляя организацию как аналог механизма, в котором люди были его составными элементами. Начиная с 30-х годов прошлого века менеджмент стал пополняться другими концепциями, в которых последовательно учитывались отличие трудовой деятельности от работы механизмов, вероятностный характер реакции людей на управляющие воздействия, эволюция экономикой экономических отношений, научно-технический прогресс, информационная революция и компьютеризация принятия решений. Все это привело к тому, что в современных условиях менеджмент развивается в направлениях: углубленного изучения психологических аспектов управления; компьютеризации принятия управленческих решений на основе системного подхода; учета глобализации информационно-экономического пространства.

Задачей любого менеджера в связи с этим в современных условиях является умение обеспечивать индивидуальную и групповую мотивацию трудового поведения каждого работника при решении проблем на основе максимально стандартизированных приемов и навыков. Выполнять это следует в условиях интеграции хозяйственной деятельности при наличии свободной торговли и движения капиталов, развития международного рынка труда. Без глубокого знания теории менеджмента сделать это невозможно, поэтому изучение этой научной дисциплины является основой профессиональной подготовки менеджера любого уровня и сферы деятельности.

1.2.4 Развитие отечественного управления

Как известно, рыночные отношения в нашей стране на протяжении всей ее истории были развиты очень слабо, а в период 1930 - 1990-х гг. полностью отсутствовали. Это же можно сказать и о самостоятельных хозяйствующих субъектах. Поэтому необходимых предпосылок для развития теории и практики менеджмента в том его виде, который здесь рассматривается, в России не было. Однако необходимость координировать деятельность людей существует в любых условиях, а следовательно, имеют место и определенные общие моменты, без которых не может обойтись никакое управление. Именно на этих моментах сосредоточивали внимание отечественные специалисты.

Одни из первых высказываний по вопросам управления содержатся в указах Петра Первого. Так, в документе, подписанном 23 января 1723 г. рассматриваются проблемы контроля качества военной продукции, а также морального и материального стимулирования.

«...Повелеваю хозяина Тульской Фабрики Корнилу Белоглазова бить кнутом и сослать на работу в монастыри, понеже он, подлец осмелился войску Государства продавать негодные пищали и фузеи. Старшину альдермала Фрола Фукса бить кнутом и сослать в Азов, пусть не ставит клейма на плохие ружья. Приказано оружейной канцелярии переехать из Петербурга в Тулу и денно и нощно блюсти исправность ружей. Пусть дьяки и подьячие смотрят, как альдермалы клейма ставят, буде сомнение возьмет, самим проверить и осмотром и стрельбою. А два ружья каждый месяц стрелять, пока не испортятся.

Буде заминка в войске приключаться при сражении по недогляду дьяков и подьячих бить оных кнутъями нещадно по оголенному месту. Хозяину - 25 кнутов и пени по червонцу за ружье. Старшину альдермала - бить до бесчувствия. Старшего дьяка отдать в унтер-офицеры. Дьяка - отдать в писари. Подьячего лишить воскресной чарки сроком на один год.

Новому хозяину ружейной фабрики Демидову повелеваю построить дьякам подьячим избы, дабы не хуже хозяйской были, буде хуже, пусть Демидов не обижается, повелеваю живота лишить».

Управляющий заводами Урала и Сибири эпохи Петра Первого В. И. Геннин писал, что «управителю надлежит быть доброму, радетельному и трудолюбивому, трезву и который бы к своей безумной корысти не прилежал, и тщатие бы имел, и к делам был понятен и содержал бы под мастерами добрую команду, чтобы оные в указанные часы всяк был при своем деле». Таким образом, упор делался на личные качества руководителя (заботливость, здравый смысл, честность, трудолюбие), его организаторские способности, профессионализм.

Два века назад рекомендации российскому управляющему выглядели следующим образом:

«... надлежит смотреть, дабы по должности всяк свое дело исполнял, как надлежит, радетельно, а не ленностно. А пониже в инструкциях о должностях для краткости объявлено только о самых главных делах как поступать и от чего предостерегаца, то кто сверх сих инструкций усмотрит к пользе заводского интереса, то в том ему. за благо принято будет». «Управителю во окончании каждого года, а именно в декабре месяце, о припасах и работниках, конечно оных и к чему, потребно сочинять ведомости не позже, как 20-го числа, дабы о покупках припасов на ярмонках и о протчем можно рассудить и определение, не упуская времени, учинить. А, если оных на то число подано не будет, то за оное с управителя за всякий умедленный день удержать надлежит по гривне».

Русский академик В.П. Безобразов в XIX веке писал: «Вред промежуточных инстанций в управлении велик: каждый делает запросы, собирает сведения, требует представления срочных ответов. Живое дело притупляется, поглощается множеством бумаг, уже не отражающих существа дела. В каждой инстанции стараются выставить все в самом лучшем виде, а поэтому нередко на бумаге все обстоит благополучно, а на деле оказывается совершенно противное».

К чести российских специалистов следует отметить, что первые шаги в области научного менеджмента они сделали задолго до Фредерика Тейлора. Так, в I860-70-х годах сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э. Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники.

Инженер Кароль Адамецкий (1866-1933), закончивший в 1893 г. Петербургский технологический институт, проводил на металлургических заводах Екатеринослава эксперименты по рационализации трудовых и производственных процессов. Информация об их результатах появилась раньше, чем о достижениях Тейлора. Адамецкий одним из первых обратил внимание на важность контроля с целью выявления причин отклонений, который, по его мнению, необходим независимо от степени совершенства анализа, плана и исполнителя.

В 1908 г. в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента: «Административно-техническая библиотека». Инициаторами их выпуска были популяризаторы тейлоризма горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин. А в ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением. Так, в 1911-1912 гг. в Петербургском политехническом институте И. Семеновым был прочитан курс «Организация заводского хозяйства».

Прерванные первой мировой и гражданской войнами отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были возобновлены в начале 1920-х гг. В 1921 г. состоялось Первая Всероссийская инициативная конференция по организации труда и производства, которая рассмотрела вопрос о преподавании в учебных заведениях дисциплин по организации труда и управлению производством, а в 1924 г. - Вторая Всесоюзная конференция.

Их результатом стала формулировка «основных законов научной организации производства и НОТ», во многом сохраняющих значение до сегодняшнего дня.

1. Закон наименьших при цепной связи, гласящий, что конечный объем выпуска продукции, последовательно проходящей обработку в нескольких подразделениях, определяется возможностями слабейшего из них, как бы ни были сильны остальные.

2. Закон взаимного замыкания, суть которого состоит в том, что сначала создаются подразделения основного производства, а затем «подсобные», работающие на них и друг на друга, а после удовлетворения внутренних потребностей - на сторону.

3. Закон ритма, в соответствии с которым рациональное функционирование хозяйства невозможно без ритмичной работы как производства, так и отдельных работников.

4. Закон параллельности-последовательности работ, суть которого в том, чтобы частные производственные и трудовые процессы совершались не только последовательно, но и параллельно, «дабы общий конечный результат не задерживался отстающими».

5. Закон фронта работ, предполагающий, что нагрузка на людей должна соответствовать их реальным возможностям, иными словами «не нужно ставить два человека там, где с работой может справиться один».

6. Закон реальных условий, показывающий необходимость при организации любой деятельности ставить только достижимые цели, исходящие из реальных условий, наличных потребностей и возможных результатов.

Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 1920-е годы. Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой относят концепции «Организационного управления» А.А. Богданова; «Физиологического оптимума» О.А, Ерманского; «Узкой базы»: А. К. Гастева; «Производственную трактовку» Е. Ф. Розмирович. Ко второй - концепцию «Организационной деятельности» П.М. Керженцева; «Социально-трудовую концепцию управления производством» Н. А. Витке и «Теорию административной емкости» Ф. Р. Дунаевского.

В последующие годы в управленческих исследованиях стал абсолютно преобладать отраслевой или народнохозяйственный подход, а на уровне отдельных организаций они были сосредоточены на решении технических проблем. И лишь с начала 1960-х гг. начал постепенно возрождаться интерес к первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления предприятиями (АСУП) и, во-вторых, развертывание знаменитых косыгинских реформ. В их ходе предприятиям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления.

В результате научных исследований сформировалась идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления.

1.2.5 Особенности российского менеджмента

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной, в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. И это вполне естественно. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.

Вместе с тем организации - хозяйствующие субъекты уже несколько лет функционируют в условиях рыночной, хотя пока и весьма неэффективной российской экономики и обрели некоторые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных отношений.

Существенное влияние на реформирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать весьма специфические общеэкономические факторы, и прежде всего:

- экономическая и политическая нестабильность в стране;

- спад промышленного и сельскохозяйственного производства;

- высокий уровень безработицы;

- высокий уровень налогообложения хозяйствующих субъектов;

- высокий уровень инфляции;

- низкая платежеспособность многих организаций;

- несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования экономики;

- использование государственными и местными органами моделей и решений, неадекватных сложившимся условиям. В ряде случаев они отображают опыт застойного периода и избыточную жесткость вертикальных иерархий, административно-бюрократических структур, в других - напротив, характеризуются чрезмерной, неоправданной либерализацией. Имеет место игнорирование указанными органами явного примата горизонтального системообразования, самоуправления и тем самым менеджмента по горизонтали, недостаточный учет ими современных тенденций в развитии социально-экономических систем;

- коррумпированность государственных и местных органов регулирования экономики;

- хроническая асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок на закупку и поставку товаров, повышает хозяйственный риск;

- неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды; высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

- высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей от криминальных структур.

Можно выделить некоторые особенности современного российского менеджмента, а именно:

1) преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур. Недооценка горизонтальных связей и отношений, мягких структур. Слабый учет современных тенденций в развитии организаций и использование новых типов организаций - эдхократических, партисипативных, ориентированных на рынок и т.д.;

2) наличие командной системы во многих организациях. Руководители в них до сих пор подавляют инициативу подчиненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться на месте или проходить через процедуру банкротства;

3) стремление менеджмента к контролю за всем своим бизнесом, подчинение сбыта (свой торговый дом), расчетов (карманный банк), поставок (вплоть до всех предыдущих переделов комплектующих производств). Чем полнее вертикальная интеграция, завершеннее набор сопряженных производств, тем увереннее чувствует себя управляющий центральным бизнесом, ведь все контролируется. В последнее время эта тенденция распространяется на власть - крупнейшие корпорации активно провод своих людей в органы власти;

4) менеджеры высшего звена избегает делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, норовят все сделать сами, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное - неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров. Исследования показывают, что наилучший способ подобной мотивации - приобщение к делу, наделение долей в бизнесе менеджерским пакетом акций, а там, где это невозможно, - бонусы, выплата процентов от прибыли. Важно также нарисовать перспективу карьерного роста, причем обязательно сопрячь это с курсом повышения квалификации, тем более что многие российские менеджеры любят учиться;

5) менеджерами в малой степени привлекаются сотрудники к управлению организациями и подразделениями в разной форме. Это не позволяет в должной мере учитывать знания и опыт работников, которые зачастую лучше менеджеров знают проблемы и видят пути их решения непосредственно в производстве (коммерции);

6) слепое копирование западных методов ведения бизнеса и управления организацией. Вклад западных, прежде всего американских, теоретиков и практиков в развитие менеджмента бесспорен. Однако формально переносить их идеи на российскую почву недопустимо. Многое из того, что хорошо в США или Германии, неприемлемо для России. Необходимо использовать только лучшее с учетом особенностей национальной экономики;

7) отсутствие гибкости у высшего менеджмента. Директора многих организаций стремятся действовать по привычке, не умеют гибко реагировать на изменения внешних и внутренних факторов, влияющих на положение организаций, а значит, не могут принимать эффективные меры и решения, приспосабливаться к новым условиям;

8) перекладывание ответственности на правительство, привычка надеяться на помощь государства, которая сохранилась до сих пор. Многие менеджеры организаций обвиняют в своих неудачах президента, премьера, кого угодно, только не себя, считая, что государство должно отвечать за их беспомощность и невежество, за неумение приспособиться к новой ситуаций. Разумеется, в России организации зависят от правительства, от законов, подчас противоречащих друг другу, и т.п. Тем не менее выживание организаций теперь зависит почти полностью от того, кто и как ими управляет. Если организации управляются знающими, опытными менеджерами, которые эффективно используют все имеющиеся ресурсы, в том числе трудовые, то организации достигнут стабильности независимо от того, что происходит в стране;

9) слабое знание и учет менеджерами в хозяйственной деятельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов, правовой нигилизм;

10) отсутствие необходимых сложившихся норм деловой этики бизнеса, нарушения предпринимателями элементарных этических правил при осуществлении бизнес-операций;

11) отсутствие у менеджеров всех рангов глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления. Малая часть менеджеров обладает этими знаниями или стремится получить их, чтобы использовать на практике. Большинство из них работает по принципу: главное - любой ценой заработать как можно больше денег сегодня. Это приводит к появлению огромного количества фирм-однодневок, ничего не дающих обществу, что отрицательно сказывается на построении рыночной экономики;

12) значительная зависимость условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы - «феодализм отношений». Имеет место бесправие наемных работников, их «рабское поведение» и произвол руководства, чиновников. Это связано с безработицей и низкой культурой менеджеров и наиболее сильно проявляется в малых городах;

13) неуважение к людям и игнорирование этики управления. Не секрет, что люди, работающие в государственных и частных организациях, считаются руководством «винтиками», которые в любой момент можно выбросить и заменить новыми. Работники всех уровней во многих организациях бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Каждый из них может быть уволен без объяснения причин и выплаты заработанных денег. Сделки, а следовательно, и деньги нового работника могут быть присвоены руководством и поделены между ним и основным «костяком» сотрудников и т.д. Обман и хамство стали нормой поведения некоторых руководителей. Особенно это относится к так называемым «пульсирующим» фирмам, специфика которых заключается в постоянном наборе и увольнении через короткий промежуток времени новых сотрудников без оплаты их труда;

14) низкий уровень механизации, автоматизации и компьютеризации управленческих процессов, хотя и уровень информатизации и компьютеризации отечественных организаций в последние годы заметно повысился.

Несмотря на перечисленные характеристики, российский менеджмент еще находится в стадии формирования и развития.

1.2.6 Зарубежные модели менеджмента

За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих специфических особенностей. Это требует изучения накопленного опыта и использование его. Вместе с тем мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурное среды в другую практически невозможно при создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира. Он базируется, прежде всего, на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор, а также содержит основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления. Большое влияние на формирование американского менеджмента оказала концепция, получившая название «школы человеческих отношений», связанная с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка, индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению.

1.Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2.Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3.Разработка систем участия в прибыли.

4.Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

В 60-е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда, в 70-е гг. - кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американцам. Однако впервые кружки контроля качества стали применяться в Японии.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Менеджер не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Значительный интерес представляет и японская модель менеджмента. За два последних десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации.

Японии исторически присуще уравнительное вознаграждение за труд. С учетом этого разработана система оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой есть старшие и младшие, которые различаются по возрасту, стажу и опыту. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. При этом японец понимает, что работает на группу и на себя.

Японцы внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы.

Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма». Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляется уверенность в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности и привязанности. В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия.

В таблице 1.2.3. дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

Таблица 1.2.3

Характеристика японской и американской моделей менеджмента

Японская модель	Американская модель
Управленческие решения принимаются коллективно Преобладает коллективная ответственность Гибкая структура управления Неформальная организация контроля Коллективный контроль Замедленная оценка работы сотрудников и служебный рост Важнейшее качество руководителя - умение осуществлять координацию и контроль Ориентация управления на группу Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату Преобладание неформальных отношений с подчиненными Продвижение по службе, по возрасту и стажу работы Подготовка руководителей универсального типа Оплата труда по результатам работы группы, стажу и т.д. Долгосрочная занятость в фирме	Решения принимаются индивидуально Преобладает индивидуальная ответственность Жесткая, формализованная структура управления Формализованная процедура контроля Индивидуальный контроль менеджера Быстрая оценка результатов труда, ускоренное продвижение по службе Важнейшее качество руководителя -профессионализм Ориентация управления на личность Оценка управления по индивидуальному результату Преобладание формальных отношений с подчиненными Карьера находится в зависимости от личных результатов Подготовка узкоспециализированных руководителей Оплата труда по индивидуальному вкладу Наем на короткий период

Система «пожизненного найма» тесно переплетается с системой оплаты за труд «по выслуге лет». Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Система оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию.

Система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству» («систему синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Движение за качество сначала выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукций, а затем вылилось в мощную систему управления качеством.

В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Кроме американской и японской моделей менеджмента известна западноевропейская модель менеджмента, на развитие которой значительное влияние оказали исследования ученых европейских государств.

Так, под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

Вслед за США в Европе проводились эксперименты «по обогащению труда», т.е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, в ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность. В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения. Создателями социологического подхода к управлению принято считать трех ученых: это немецкий профессор М. Вебер, французский ученый Э. Дюркгейм и итальянец французского происхождения В. Парето.

В последние десятилетия западноевропейские фирмы произвели реорганизацию управления с использованием американского опыта. Они отошли от узкой специализации производства. В рамках компаний создаются производственные отделения или группы подразделений по различным сферам деятельности. Между отдельными компаниями устанавливаются производственные связи, и тогда западноевропейские концерны (германские, французские, шведские) называются «промышленными группами». В составе большинства германских концернов имеется большое количество юридически независимых дочерних компаний. Они обладают большой оперативной самостоятельностью. Территориальная разобщенность и узкая специализация этих компаний требуют координации деятельности через централизованное управление. Благодаря ему обеспечивается единство производственных целей.

Некоторые отличия от американского и западноевропейского управления в целом имеет управление фирмами в Финляндии. Здесь цели имеют количественные показатели. Стратегия на достижение конечных целей носит название «управление по результатам». Особенностью этого управления является то, что в определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения этих результатов.

Ключевыми результатами могут быть:

1) функциональная организация, производительность труда;

2) уровень обслуживания, качество продукции, объем;

3) удовлетворение запросов потребителей.

Одновременно составляется три вида планов: стратегический, годовой, график работы. Стратегическое планирование включает прогноз на 10-15 лет и планирование целей на 3-5 лет. План целей на очередной год разрабатывается на основе ситуационного анализа. Графики работы составляются на основе годового плана целей. Оценка ключевых результатов производится два раза в год на всех уровнях управления.

Контрольные вопросы и задания

1. Охарактеризуйте условия и предпосылки возникновения менеджмента.

2. Какое государство является родиной менеджмента?

3. Приведите классификацию школ управления.

4. Чье учение было основным теоретическим источником современных концепций менеджмента?

5. Дайте характеристику школе научного управления.

6. Дайте характеристику школе административного управления.

7. Дайте характеристику школе человеческих отношений.

8. Дайте характеристику школе науки о поведении.

9. Дайте характеристику школе количественных методов.

10. Какие идеи, содержащиеся в управленческих концепциях первой половины XX века, можно без корректировки применить сегодня на практике?

11. Особенности процессного подхода к управлению?

12. В чем состоит сущность системного подхода к управлению?

13. Сущность ситуационного подхода к управлению?

14. В чем сущность маркетингового подхода? Раскройте концепции маркетингового подхода в управлении.

15. Какие их рассмотренных концепций можно считать интересными и оригинальными и почему?

16. Что общего можно обнаружить в концепциях отечественных и зарубежных специалистов в области управления? Какие из них наиболее близки друг к другу?

17. Когда менеджмент выделился в самостоятельную область знаний?

18. Попробуйте связать управленческие концепции и школы с именами их авторов:

Фредерик Тейлор классическая концепция

Френк Гилберт школа научного управления

Анри Файоль производственная трактовка

Макс Вебер поведенческая концепция

Мэри Фоллетт концепция организационного управления

Элтон Мейо школа человеческих отношений

Э. Атос концепция физиологического оптимума

Д. Мак Грегор концепция «7-S»

К. Адамецкий школа количественных методов

А. А. Богданов концепция административной емкости

О.А. Ерманский концепция узкой базы

А. К. Гастев концепция организационной деятельности

Ц.Ф. Розмирович школа научного управления

П. М. Керженцев социально-трудовая концепция управления

Н. А. Витке классическая концепция

Ф.Р. Дунаевский школа человеческих отношений

Л.В. Канторович законы научной организации труда

А.И. Берг линейное программирование

19. Представители какой научной школы в качестве основного объекта исследования имели эффективное использование человеческих ресурсов?

20. Представители какой научной школы впервые описали принцип управления - единоначалие?

21. Кто из ученых внес наибольший вклад в развитие классической, или административной, школы в управлении?

22. Представители какой научной школы ратовали за повышение заботы руководителей о подчиненных?

23. Исследования ученых какой школы базировались на использовании данных точных наук?

24. Каковы особенности современного российского менеджмента?

25. В чем состоят особенности американского менеджмента?

26. В чем смысл философии японского менеджмента?

27. В чем состоит различие между японской и американской моделями менеджмента?

28. Охарактеризуйте западноевропейскую модель менеджмента.

29. В чем заключаются особенности финской модели менеджмента?

30. Используя модели менеджмента разных стран, попробуйте создать идеальную модель для российского бизнеса.

Глава 1.3 организация и ее деловая среда

В качестве основополагающей категории менеджмента выделяется организация. Являясь основным источником создания и приумножения ресурсов функционирования и развития общества, социально-экономические организации играют ведущую роль в прогрессе цивилизации. В них создается, распределяется и потребляется основная часть самых разнообразных продуктов деятельности человека, что обусловливает саму возможность его существования и развития. Но эта фундаментальная роль и комплекс задач, обеспечивающих ее успешное решение, нуждаются в целенаправленном, постоянном и эффективном воздействии.

1.3.1 Сущность организаций и их общие черты

Свершения крупных организаций, в древности ясно указывают на то, что они имели формальную структуру. Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в огромных процветающих организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличалась от сегодняшних. Отличительные характеристики старой и новой организации представлены в таблице 1.3.1.

...