Управление человеческими ресурсами

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация.

Аттестация (от латинского "attestatio" - свидетельство) - определение уровня соответствия.

Аттестация - процедура определения квалификации (уровня знаний, практических навыков), понимания сотрудником своих целей, задач и функций, а также определения степени эффективности их выполнения данным сотрудником.

Цель аттестации - определение уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует.

Задачи аттестации:

· оценка компетентности сотрудников и определение их соответствия занимаемой должности;

· оценка уровня понимания сотрудниками основных задач и целей деятельности;

· определение уровня владения сотрудниками нормативной базой;

· выявление потенциальных возможностей сотрудников;

· определение необходимости и стимулирование повышения квалификации сотрудников;

· повышение ответственности сотрудников за результаты своей деятельности и деятельности подразделения (организации);

· развитие инициативы и творческой активности сотрудников;

· улучшение качества подбора и расстановки кадров;

· повышение эффективности и результативности работы организации.

Этапы аттестации:

1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;

2) характеристика работника его непосредственным руководителем;

3) собеседование с работником;

4) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе);

5) голосование членов комиссии по результатам аттестации;

6) составление рекомендаций;

7) ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации.

Периодичность проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно. При этом для различных категорий работников она может быть разной. В среднем аттестация должна проходить один раз в три -- пять лет. Сотрудники большинства организаций проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Время проведения и список сотрудников, подлежащих аттестации, определяются приказом о проведении аттестации.

Перечень сотрудников, подлежащих аттестации, устанавливается в соответствии с организационной структурой. Например:

1 категория: Руководители структурных подразделений компании.

2 категория: Специалисты структурных подразделений.

3 категория: Обслуживающий персонал.

Перечень сотрудников, не подлежащих аттестации, устанавливается в соответствии с действующим законодательством и нормативно-правовыми актами (в том числе - постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи»). Например, не подлежат аттестации беременные женщины и сотрудники, проработавшие в компании меньше года. Аттестация не должна проводиться и для работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки.

Пункт об обязанности проходить аттестацию рекомендуется включить в трудовой договор.

Общая организация подготовки и проведения аттестации возлагается на менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу разрабатывает Положение о порядке проведения аттестации, разъясняет цели и задачи аттестации, разрабатывает проект графика проведения аттестации, даёт предложения по формированию аттестационной комиссии, которая создаётся приказом руководителя организации не позднее, чем за две недели до проведения аттестации.

Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. При их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника -- незаконным.

Аттестационная кампания открывается Приказом руководителя организации, в котором формулируются цели проведения аттестации, прилагается список сотрудников, подлежащих аттестации, определяются сроки проведения аттестации, состав аттестационной комиссии.

Руководители подразделений не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации представляют в отдел по работе с персоналом отзывы (характеристики) на аттестуемых сотрудников согласно утвержденной форме, которые должны содержать сведения об аттестуемых сотрудниках, согласно аттестационным листам и разработанные профессиональные тесты.

Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела. Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

В состав аттестационной комиссии включается руководитель организации, его заместители, руководители подразделений. Роли членов комиссии должны быть чётко определены. В составе комиссии должны быть председатель, члены комиссии и секретарь.

В обязанности Председателя аттестационной комиссии входит руководство деятельностью комиссии, проведение заседаний комиссий, распределение обязанностей между её членами.

В обязанности Секретаря аттестационной комиссии входит ведение регистрации документов, ведение протоколов заседаний аттестационной комиссии, подведение итогов голосования, оформление аттестационных листов по итогам заседаний аттестационных комиссий, оформление отчётов по итогам аттестации. Секретарь не имеет права голоса при проведении голосования по итогам аттестации.

В обязанности членов аттестационной комиссии входит проведение собеседований с аттестуемыми сотрудниками, содействие в получении максимально достоверных результатов, объективная оценка знаний и навыков аттестуемых, обеспечение объективности принятия решения в пределах своей компетенции.

Основными функциями аттестационной комиссии являются:

· подготовка перечня вопросов к аттестации;

· проведение аттестации сотрудников;

· разбор протестов, разрешение возникающих в процессе аттестации спорных вопросов;

· подведение и утверждение итогов аттестации;

· внесение рекомендаций о применении мер поощрения (наказания) с указанием мотивов, в соответствии с которыми, даются рекомендации.

Заседания аттестационной комиссии и процедура голосования правомочны при наличии не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии.

Форма проведения аттестации определяется решением аттестационной комиссии в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Возможные варианты:

а) в форме собеседования на основе утвержденного перечня вопросов;

б) в форме письменного тестирования на основе утвержденного перечня вопросов;

в) в форме письменного экзамена;

г) в форме практического задания;

д) в форме изготовления образца и др.

Документы, необходимые для аттестации: мотивированный отзыв (характеристика) от руководителя, сведения о деятельности сотрудника (отчёты, планы), пояснительная записка на отзыв руководителя, аттестационные листы установленной формы, списки сотрудников, график проведения аттестации, перечни вопросов для собеседования (тестирования).

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого сотрудника в срок, установленный в приказе. Срок проведения аттестации может быть перенесен, если аттестуемый сотрудник заранее предупредил о невозможности присутствия в установленный срок в силу объективных причин и получил разрешение аттестационной комиссии.

В случае отсутствия сотрудника без уважительной причины, аттестационная комиссия имеет право провести аттестацию сотрудника в его отсутствии на основании предоставленных материалов.

Оценка деятельности аттестуемых сотрудников и рекомендации аттестационной комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого сотрудника.

Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов решающим является голос Председателя.

Члены комиссии, не согласные с процедурой аттестации и подведением её итогов имеют право письменно изложить своё мнение, которое прикладывается к протоколу.

Порядок оформления аттестационных документов. Аттестуемому сотруднику выдаются аттестационные листы установленной формы. Часть полей заполняется самим работником, подлежащим аттестации, остальные поля - руководителем структурного подразделения на каждого работника этого подразделения или вышестоящим руководителем. Также аттестуемый заполняет индивидуальный план развития. По просьбе аттестационной комиссии дополнения в аттестационные листы вносятся руководителями других подразделений на работников, определенных аттестационной комиссией. Часть полей аттестационного листа заполняется секретарём

аттестационной комиссии на всех работников, участвующих в аттестации.

Все сотрудники, подлежащие аттестации, не позднее, чем за две недели до начала её проведения, должны быть предупреждены о предстоящей аттестации. В тот же срок им представляются примерные темы вопросов.

Аттестация сотрудников осуществляется посредством собеседования с предоставлением отчетов о проделанной работе за год.

Оценка результата аттестации может формироваться путём выставления каждым членом аттестационной комиссии одной из следующих оценок: «2» или «неудовлетворительно»; «3» или «удовлетворительно»; «4» или «хорошо»; «5» или «отлично».

В этом случае окончательная аттестационная оценка рассчитывается как среднеарифметическое значение с округлением до ближайшего целого значения. Половина балла округляется в большую сторону.

На основании полученных результатов формируется вывод аттестационной комиссии по поводу соответствия аттестуемого сотрудника занимаемой должности и возможных кадровых перестановок:

1) «2» - сотрудник не соответствует занимаемой должности, рекомендуется использование на другой работе в компании или расторжение индивидуального трудового договора;

2) «3» - сотрудник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и условии улучшения качественных трудовых показателей, зафиксированных при повторной аттестации;

3) «4» - сотрудник полностью соответствует занимаемой должности;

4) «5» - сотрудник рекомендуется к повышению (либо другим мерам поощрения).

Результаты аттестации секретарь фиксирует в аттестационном листе, затем оформляет протокол заседания аттестационной комиссии.

Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведется секретарем комиссии. В нем рекомендуется указать наименование организации и дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии, фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций). Далее указываются фамилия, должность и место работы (подразделение) аттестуемого, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Если проводилось тестирование, в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают председатель, секретарь и члены комиссии. Протокол хранится в деле работника.

После проведения аттестации в тот же день окончательный результат аттестации доводится до сведения аттестуемого сотрудника и закрепляется его подписью в аттестационном листе, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника. Работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии.

Протест должен быть подан в аттестационную комиссию не позднее 7(семи) дней после официального ознакомления сотрудника с результатами аттестации. Протест подаётся в виде заявления произвольной формы и должен содержать обоснованные причины несогласия с итоговой оценкой и решениями аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия вправе назначить повторную аттестацию сотрудника. Результаты и решения повторной аттестации не могут быть опротестованы.

По итогам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Как правило, положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии:

-- работник соответствует занимаемой должности;

-- работник не соответствует занимаемой должности;

-- работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

-- работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.

Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, изменению условий труда работников, необходимости повышения квалификации сотрудников и т. д.

По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю фирмы, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т. д. На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Меры, принимаемые по отношению к сотруднику по результатам аттестации:

· поощрение работника;

· изменение размеров должностного оклада;

· включение в резерв на замещение должности руководителя;

· повышение в должности (при наличии вакансий);

· повышение деловой квалификации (обучение);

· понижение в должности;

· расторжение индивидуального трудового договора (ИТД) либо не заключение ИТД на следующий календарный год.

Необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

В пункте 12 постановления № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор. Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в части 3 статьи 81 Трудового кодекса. Работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.

Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации. Образец заявления смотрите ниже.

Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. У организации обязательно должны быть соответствующие доказательства (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если работника увольняют по итогам аттестации, руководитель фирмы должен издать приказ по форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением № 1. Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника. Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Вся информация об аттестуемых сотрудниках, а также результаты проведения аттестации (за исключением окончательной оценки), является конфиденциальной и не подлежит разглашению. Правом доступа к результатам аттестации обладают руководитель организации, его первый заместитель, члены аттестационных комиссий; прямой и вышестоящие руководители сотрудника; сотрудники отдела по работе с персоналом; сотрудник, принимающий участие в аттестации.

Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Вся документация по результатам проведённой аттестации передаётся на хранение в отдел по работе с персоналом. Аттестационные листы, решения и протоколы подшиваются в папку «Аттестация». Индивидуальный план развития хранится в личном деле сотрудника. Ответственность за обеспечение сохранности и конфиденциальности данных несут сотрудники отдела по работе с персоналом.

Образец положения об аттестации персонала приведён в приложении.

8.4 Квалификационный экзамен

Квалификационный экзамен проводится в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) определённых категорий персонала организации для принятия решений о присвоении категории, классного чина, для назначения на более высокую должность.

Квалификационный экзамен проводится по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Инициатором проведения квалификационного экзамена может быть как руководитель организации (подразделения), так и сотрудник. Сроки проведения экзамена устанавливаются согласно положению, принятому в организации.

Квалификационный экзамен проводится конкурсной или аттестационной комиссией в порядке, установленном для проведения заседаний конкурсной или аттестационной комиссии.

Как правило, квалификационный экзамен проводится в два этапа:

1) тестирование (с использованием компьютерной программы и соответствующего перечня тестов);

2) индивидуальное собеседование.

Перечень документов, необходимых для проведения квалификационного экзамена:

- отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) сотрудника и о возможности присвоения ему категории (квалификационного разряда, классного чина);

- должностная инструкция (должностной регламент), экзаменационный лист;

заявление сотрудника о присвоении категории (квалификационного разряда, классного чина) (в случае, если сотрудник выступил с инициативой о присвоении категории (квалификационного разряда, классного чина) и сдаче им внеочередного квалификационного экзамена).

Организацию и обеспечение проведения квалификационного экзамена осуществляет служба управления персоналом.

Для принятия решения о проведении квалификационного экзамена менеджер по персоналу:

- проводит проверку соответствия категорий (квалификационных разрядов, классных чинов) сотрудников замещаемым ими должностям;

- проверяет обоснованность заявлений сотрудников, претендующих на присвоение очередной категории (квалификационного разряда, классного чина);

- составляет список сотрудников, имеющих право на присвоение очередной категории (квалификационного разряда, классного чина);

- выходит с предложением о проведении для этих сотрудников квалификационного экзамена к руководителю организации.

Порядок подготовки и проведения квалификационного экзамена, оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданских служащих, порядок принятия решения о результатах сдачи квалификационного экзамена и их учета, положение об аттестации и квалификационном экзамене гражданских служащих приведены в ПРИЛОЖЕНИИ.

Тема 9. Аудит в сфере управления человеческими ресурсами. Эффективность управления человеческими ресурсами

9.1 Содержание понятия аудит человеческих ресурсов

9.2 Цели, этапы, методы и задачи кадрового аудита

9.3 Оценка эффективности управления человеческими ресурсами

Глоссарий: аудит человеческих ресурсов, кадровый аудит, кадровые процессы, индикаторы процессов профессионализации, сбалансированная система показателей деятельности (Balanced ScoreCard, BSC)

9.1 Содержание понятия аудит человеческих ресурсов

Аудит человеческих ресурсов - комплекс услуг по систематической, формализованной и комплексной оценке системы управления персоналом организации.

Аудит человеческих ресурсов - осуществление любых контрольных и оценочных функций, относящихся к человеческим ресурсам организаций, от непосредственной профессиональной, деловой или личностной оценки руководителей и специалистов до анализа эффективности деятельности служб управления персоналом или соответствия кадрового документооборота требованиям законодательства в масштабах целых предприятий.

В отечественной практике в качестве синонима понятия аудит человеческих ресурсов часто используется понятие кадровый аудит.

Кадровый аудит - 1) независимая (внешняя) оценка кадрового ресурса предприятия. Он может являться как составной частью оценки системы управления в целом (локальный аудит кадров), так и самостоятельной процедурой, направленной на оценку системы управления персоналом, оценку кадров;

2) инструмент диагностики и оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

В зависимости от конкретных потребностей организации кадровый аудит может осуществляться как в расширенном варианте («максимальном») - необходимом для разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами, для решения стратегических задач, так и в сокращенном («минимальном») - достаточном для характеристики кадрового состава, для решения оперативных, локальных задач.

9.2 Цели, этапы, методы и задачи кадрового аудита

Целями кадрового аудита являются:

- повышение эффективности системы управления персоналом организации;

- повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации.

Аудит человеческих ресурсов предполагает последовательную реализацию следующих этапов анализа:

Этап 1 Анализ системы управления

Этап 2 Оценка кадрового состава

На этапе кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими ресурсами, используются методы анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом (СУП).

На основании диагностики состояния СУП выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами в компании, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.

При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:

1. Оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д..

2. Оценка кадрового потенциала организации - менеджерского (готовности руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационного (соответствия уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационного (готовности к изменениям), личностного, творческого.

3. Диагностика структуры формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, (каналов информационного обмена, социально-психологического климата в подразделениях, источников возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативных лидеров и группировок).

4. Формирование прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целям развития организации.

Для этого разрабатывается система индикаторов и строится механизм мониторинга кадровых процессов.

Составляющими кадрового аудита являются следующие кадровые процессы, существенно влияющие на формирование кадрового потенциала:

- процесс профессионального развития;

- процессы внутрифирменной коммуникации;

- процессы управления.

Процесс профессионального развития, в зависимости от технологии, принятой в организации, может проходить по принципиально разным схемам:

- организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направлениях деятельности;

- организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышении его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т. е. в развитии универсализма сотрудников;

- негативным полюсом профессионального развития могут стать процессы депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для некоторых сотрудников.

Для того чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов, рекомендуется проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации:

- преобладание специализации или универсализации;

- баланс между технологичностью и креативностью, т.е. использованием описанных и формализованных способов решения задач или необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений;

- способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, которые могут происходить либо на основаниях кооперации, либо на основаниях конкуренции.

Анализ процесса внутрифирменной коммуникации дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы. Для того чтобы охарактеризовать коммуникацию в организации, следует проанализировать:

- схемы передачи информации, существующие технологии и схемы обратной связи, преобладание трансляционных схем или схем партнерского взаимодействия;

- существующие нормы в области внутрифирменной коммуникации, оценить степень его формализованности или спонтанности;

- доминирующие темы, по поводу которых разворачивается общение, степень фиксации на предмете деятельности, возможность выхода за рамки непосредственной деятельности и ориентация на удовлетворение интересов партнеров.

Направления деятельности кадровой службы и параметры оценки результативности и эффективности представлены в таблице 6.1.

Анализ процессов управления организацией позволяет оценить тенденции развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений.

Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос: обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией? Для этого надо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик.

Таблица 6.1.

Направления деятельности и параметры оценки результативности и эффективности

Оценка кадрового состава должна включать:

- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом всего технологического процесса;

- оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

- анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

- анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

- оценку текучести кадров.

Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:

- уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

- качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структуры);

- потребности в обучении;

- стили управления;

- социально-психологический климат;

- инновационный потенциал;

- основные источники сопротивления изменениям;

- распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

Опыт передовых предприятий показывает, что использование методов, приемов, отработанных и проверенных процедур кадрового аудита весьма существенно помогает в процессе управления персоналом эффективно реализовывать стратегию и миссию организации, укреплять социально-психологический климат, обеспечивать рост производительности и повышение рентабельности.

9.3 Оценка эффективности управления человеческими ресурсами

Управление персоналом оказывает прямое или косвенное влияние на продукт компании, отношения с клиентами и финансовые результаты. И задача менеджера по персоналу не только влиять на результаты работы компании в нужном направлении, но и с цифрами в руках показать руководителям компании эффект от своей работы.

Для измерения эффективности управления персоналом существуют десятки показателей: различные показатели стоимости, времени, качества или удовлетворенности внешних и внутренних клиентов. Оценка обычно происходит путем сравнения показателей в начале и конце отчетного периода. Не менее важно иметь возможность сравнить свои показатели с другими компаниями.

Наиболее часто в процессе оценки эффективности управления персоналом используются следующие показатели:

1) Доходы и прибыль на одного сотрудника -

характеризуют производительность труда в компании и отражают вклад "усредненного" сотрудника в общие результаты работы.

2) Доля вознаграждения в общих расходах

характеризует стоимость привлекаемого персонала и значимость управления вознаграждением для прибыльности компании.

3) Доля премиальных выплат в заработной плате

характеризует степень использования инструментов стимулирования.

4) Количество сотрудников компании на одного сотрудника кадрового подразделения характеризует обеспеченность кадровыми ресурсами функций управления персоналом.

5) Общая и невынужденная текучесть персонала

отражает динамику персонала в компании и уровень затрат на его замену, включая как сокращения персонала, так и увольнения сотрудников по собственной инициативе (невынужденную текучесть).

Показатель невынужденной текучести косвенно характеризует удовлетворенность сотрудников работой в компании и способность компании удерживать персонал.

6) Отсутствие на работе характеризует уровень потерь рабочего времени из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни или другим причинам, за исключением оплачиваемого отпуска. Наравне с текучестью может косвенно характеризовать степень удовлетворенности персонала работой в компании. При этом главным фактором, влияющим на значение показателя, является политика оплаты компанией больничных листов.

Описанные показатели являются достаточно обобщенными. Конкретное значение каждого из них зависит от многих причин, и рассматривать его необходимо вместе с другими показателями, дополняющими или детализирующими его. Например, чтобы взвешенно судить о текучести, нужно иметь показатели текучести по различным категориям персонала, подразделениям, стажу работы и т.д.

Однако в организациях подобная статистика не ведется, либо не доступна кадровым подразделениям. Существуют и значительные расхождения в интерпретации данных по международным стандартам финансовой отчетности.

Комплексной методикой анализа работы HR-службы и измерения ее эффективности является сбалансированная система показателей деятельности (Balanced ScoreCard, BSC).

Приложения

Образец кадровой анкеты

Здравствуйте!

Мы предлагаем Вам заполнить анкету для нашего с Вами знакомства.

1.Ф.И.О.________ ______________________________________

2.Дата рождения «______»_____________________19_____г.

3.Семейное положение:

? Холост (не замужем)

? Женат (замужем)

? Разведён (разведена)

4.Дети (возраст)__________________________________________________

5. Сейчас Вы проживаете:

? На собственной жилплощади

? У родственников, близких

? Снимаете квартиру

? В общежитии

Другое_______________________________________________________

6.Адрес проживания________________________________________________

7.Телефон: домашний____________________звонить: с______до_________

рабочий______________________звонить: с______до__________

8.Образование

9.Навыки работы на компьютере:

? свободно

? хорошо

? основы

? не владею

С какими программами, базами данных работаете:___ ___________________________________________________________________________________________________________________

10.Знание иностранных языков

11.Работа с оргтехникой:

? факс

? копировальный аппарат

? офисная АТС

12.Наличие автомобиля (марка, год)____________________________

водительское удостоверение

? А

? B

? C

? D

? E

Срок вождения_______________________________

13.Уровень зарплаты, на который Вы претендуете

Минимальный

необходимый

14.Ваш статус:

? Безработный

? Временная занятость

? Полная занятость

15.Укажите места работы в обратном порядке, начиная с последнего (настоящего)

16.Здесь Вы можете сообщить о себе дополнительную информацию, которая, по Вашему мнению, заинтересует работодателя (хобби, связи, идеи):

_____________________________________________________________

Дата_______________________________

Подпись____________________________

Образец положения об аттестации персонала

ООО «Кестеньга»

ПОЛОЖЕНИЕ

об аттестации персонала

г. Самара 30 августа 2007 года

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

Броняков Д.А. Броняков

Общие положения

1. Аттестация сотрудников проводится с целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации.

2. Аттестация проводится в форме тестирования.

3. Очередная аттестация проводится один раз в три года.

Подготовка аттестации

4.Аттестация проводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров и утверждает генеральный директор. Проведение аттестации не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель -- сентябрь).

5. График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее чем за один месяц до даты начала проведения аттестации.

6. Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаются приказом генерального директора для каждого структурного подразделения.

7. В состав аттестационной комиссии включаются:

-- председатель -- заместитель генерального директора;

-- члены комиссии -- начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или со стороны.

8. Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника:

-- копии документов о профессиональном образовании;

-- копии документов о повышении квалификации;

-- выписку из трудовой книжки;

-- должностную инструкцию;

-- характеристику руководителя;

-- отзывы клиентов;

-- аттестационный лист по итогам прошлой аттестации.

9. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации.

10. Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемому сотруднику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационной комиссии.

Проведение аттестации

11. Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии.

12. Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным.

13. В ходе аттестации члены аттестационный комиссии:

-- изучают представленные в комиссию документы;

-- заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого;

-- проводят тестирование аттестуемого;

-- оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе);

-- составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении;

-- знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации.

14. Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках:

а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

15. Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника.

Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).

16. Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника.

Результаты аттестации

17. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

18. Генеральный директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента ее проведения принимает решение:

-- оставить работника на прежней должности;

-- с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;

-- изменить существенные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.);

-- уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

18. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).

Образец приказа о проведении аттестации

ПРИКАЗ № 40

о проведении аттестации

г. Самара 30 сентября 2007 года

В целях проверки соответствия сотрудников фирмы занимаемым должностям приказываю:

1. Провести с 1 ноября 2007 года по 30 ноября 2007 года плановую аттестацию сотрудников отдела продаж и отдела рекламы и маркетинга. Тестирование аттестуемых работников провести с 15 ноября по 22 ноября.

2. Начальнику отдела кадров Б.Б. Бабочкину подготовить список

работников, подлежащих аттестации, и график проведения

аттестации.

3. Для проведения аттестации создать комиссию в следующем составе:

-- председатель аттестационной комиссии -- К.К. Кузнецов, заместитель генерального директора;

-- члены комиссии:

-- Б.Б. Бабочкин, начальник отдела кадров;

-- М.М. Мотыльков, начальник управления реализации;

-- А.А. Агеева, начальник отдела продаж;

-- Н.Н. Николаева, начальник отдела рекламы и маркетинга.

4. Начальникам отделов подготовить и в срок до 1 ноября 2007 года передать аттестационной комиссии характеристики на сотрудников.

5. Начальнику отдела кадров организовать методическую подготовку проведения аттестации.

6. После проведения аттестации председателю аттестационной комиссии представить материалы аттестации генеральному директору в срок до 30 ноября 2007 года.

Генеральный директор Броняков Д.А. Броняков

Образец заполнения аттестационного листа

Аттестационный лист

г. Самара 19 ноября 2007 года

Михайлов Михаил Михайлович

(ФИО работника)

Менеджер по продажам

(занимаемая должность)

Отдел продаж

(структурное подразделение)

Год и дата рождения

20 марта 1980 года

Сведения об образовании, в том числе дополнительном, а также о прохождении курсов повышения квалификации

Высшее, РКГУ, специальность «менеджмент»

Дата назначения на должность

15 июня 2005 года

Общий трудовой стаж

Стаж работы по специальности в соответствии с занимаемой должностью

2 года 4 месяца

Решение аттестационной комиссии

Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); рекомендовано включить в резерв на повышение в должности до заместителя начальника отдела продаж

Дата проведения аттестации -- 19 ноября 2007 года

Председатель аттестационной комиссии:

Кузнецов К.К. Кузнецов

Члены комиссии: Бабочкин Б.Б. Бабочкин

Мотыльков М.М. Мотыльков

Агеева А.А. Агеева

Секретарь комиссии: Николаева Н.Н. Николаева

С аттестационным листом ознакомлен: Михайлов М.М. Михайлов

Образец приказа о мероприятиях по итогам аттестации

ПРИКАЗ № 50

о мероприятиях

по итогам аттестации

г. Самара 10 декабря 2007 года

В целях реализации итогов аттестации, проведенной в период с 1 ноября 2007 года по 30 ноября 2007 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Начальнику отдела кадров Б.Б. Бабочкину до 14 января 2008 года разработать программу повышения квалификации на 2008 год для сотрудников, которым аттестационная комиссия рекомендовала пройти курс повышения квалификации.

2. До 24 декабря 2007 года подготовить изменения по должностным инструкциям на основании замечаний аттестационной комиссии.

3. Включить в резерв на выдвижение следующих сотрудников:

-- М.М. Михайлова;

-- Р.Р. Розову.

4. До 14 декабря 2007 года на основании рекомендаций аттестационной комиссии подготовить проект изменений в штатное расписание в части повышения должностных окладов сотрудникам, которым рекомендовано повышение размера зарплаты, установление доплат и надбавок.

5. До 24 декабря 2007 года подготовить проекты приказов об увольнении Л.Л. Лобова в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Генеральный директор Броняков Д.А. Броняков

С приказом ознакомлен: Бабочкин Б.Б. Бабочкин

Образец заявления об отказе от предложенных вакансий

Генеральному директору ООО «Кестеньга»

Бронякову Д.А.

от менеджера отдела продаж

Лобова Л.Л.

Заявление

Я, Лобов Леонид Леонидович, от предложенных вакансий (специалиста службы информационной поддержки клиентов и работника склада) отказываюсь.

21 декабря 2007 года Лобов Л.Л. Лобов

Образец предложения о переводе на другую работу

ПРЕДЛОЖЕНИЕ № _____

о переводе на другую работу

в связи с несоответствием занимаемой должности

г. Самара 20 декабря 2007 года

Менеджеру отдела продаж

Лобову Л.Л.

Уважаемый Леонид Леонидович!

Результатами аттестации, проведенной в ООО «Кестеньга» 20 ноября 2007 года, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности менеджера отдела продаж.

Приказом генерального директора от 10.12.2007 № 50 о мероприятиях по итогам аттестации рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность.

В этой связи представляем Вам список вакантных должностей, существующих на данный момент в ООО «Кестеньга».

Уведомляем, что в случае Вашего отказа от перевода на другую должность трудовой договор с Вами будет расторгнут согласно подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Список вакантных должностей ООО «Кестеньга» по состоянию на 20 декабря 2007 года:

№ п/п

Наименование должности

Количество штатных единиц

Размер заработной платы, руб.

Специалист службы информационной поддержки клиентов

14 000

Работник склада

12 000

Генеральный директор

ООО «Кестеньга» Броняков Д.А. Броняков

Предложение о переводе на другую работу в связи с несоответствием занимаемой должности мне вручено, от предлагаемых должностей отказываюсь.

Менеджер отдела продаж Лобов Л.Л. Лобов

Порядок подготовки и проведения квалификационного экзамена, оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданских служащих

1. Для принятия решения о проведении квалификационного экзамена в Аппарате Управление государственной службы и кадров, согласно установленным пунктами 1.7 и 1.8 настоящего Положения сроками, определяет соответствие классных чинов гражданских служащих замещаемым ими должностям гражданской службы, проверяет обоснованность заявлений гражданских служащих, выступающих с инициативой о присвоении первого или очередного классного чина, формирует список гражданских служащих, имеющих право на присвоение первого или очередного классного чина, и выходит с предложением о проведении для этих гражданских служащих квалификационного экзамена к Руководителю Аппарата.